Optimizarea Intreprinderii Diagnoza riscurilor climatului organizaional si alegerea strategiilor de interventie.

. Riscul, n general, reprezinta posibilitatea aparitiei unui eveniment care sa prejudicieze activitatea ntreprinderii. ntr-o optica mai restrnsa riscul economic reprezinta "incapacitatea societatii de a se adapta n timp si la cel mai mic cost la variatiile conditiilor de mediu (economic si social)". Din punct de vedere economic pe lang analiza riscului economic de exploatare este optim i necesar abordarea riscului financiar, efectuarea unei analize a riscului de faliment, diverse previziuni financiare (a vnzriilor, a bilantului, etc). De asemenea intreprinderea poate fi optimizat prin abordarea unei diagnoze n urma careia se vizeaz stabilirea unui program de intervenie adecvat pe nevoile organizaiei i mai ales a factorului uman implicat. Dei neglijat trebuie serios luat in seam acest aspect al implicrii umane, in eliminarea riscurilor ce pot conduce la scaderea profitului unei intreprinderi sau la falimentarea ei in cele din urm. Diagnoza climatului organizaional poate fi structurata foarte simplu. Climatul organizaional implic munca n sine, individul, grupul i organizaia sau intreprinderea. Asupra acestor variabile putem actiona optim. De exemplu dac luam o ntreprindere care are ca profil transportul rutier de marf, n care lucreaz 50 de angajai, dintre care 35 sunt personal de conducere, administrativ si muncitori, si 15 sunt soferi care transporta marfa. Aceast minicomunitate organizaional i creaz propriul microclimat organizaional. Firma este condus de un manager si doi acionari cu drept de decizie. Dorim s facem o diagnoz exact asupra societii de transport marf. Primul pas ce trebuie facut este o analiz a muncii i o analiz a accidentelor de munc. Dup diagnoz se trece la partea de intervenie si anume in cadrul analizei muncii se intervine optim prin analiza i proiectarea posturilor, iar intervenia n cazul analizei accidentelor de munc const n proiectarea adecvat si optim a spaiului de munc. Se trece apoi la o diagnoz organizaional i se intervine direct prin dezvoltarea organizaiei i prin politicile de motivaionare. Fiind efectuate toate cele de mai sus este timpul s lum n parte fiecare individ care va compune organizaia. Diagnoza se refer la selecie, recrutare i aprecierea performanelor fiecrui individ n parte. In domeniul resurselor umane, pentru a avea succes si mai ales pentru a supravietui, organizatiile in general si firmele in special trebuie sa solutioneze urmatoarele aspecte:

- identificarea calificarilor sau a aptitudinilor si alegerea candidatilor care corespund cel mai bine cerintelor posturilor nou create sau vacante; - identificarea si atragerea candidatilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare; respectarea legislatiei in domeniul referitor la oportunitati egale de angajare si corectarea practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre. dezvoltare i optimizare profesional i personal a angajailor consilierea psihologic a angajailor mentoring, coaching, team building. Solutionarea favorabila a acestor probleme inseamna succesul intregului proces de asigurare cu personal, proces foarte important in economia unei firme avand in vedere efectele unor posibile greseli sau erori de angajare. n ceea ce privete diagnoza grupului folosim metodele de cunoastere a grupului sau a echipei. Una dintre cele mai des utilizate metode este cea a training-urilor. Potenialul de producie al firmei este cu ceva mai mare decat se realizeaz. Dorim s vedem ce anume este functional si ce anume este disfuncional n cadrul acestei firme, pentru a optimiza acesti factori, a crete calitativ climatul organizional i indivizii care compun firma. n funcie de capitalul firmei stabilim periodic un cuantum alocat pentru astfel de activiti. Astfel se contracteaz serviciile unei firme de training pentru a face o evaluare n cadrul organizaiei noastre. Se aplic o serie de chestionare structurate i interviuri, att de grup, dar i individual cu angajaii firmei. Se identific astfel cteva zone ale eficientei organizaionale foarte importante: zona climatului performant, zona climatului funcional, zona climatului deficitar i zona climatului disfuncional. Se urmresc cu precadere urmtorii factori : supraincarcarea n munc, obiective si sarcini clare, relatii interpersonale pozitive/negative, motivatie stimulativ, sprijin pentru performant, conducere/management eficiente, evaluare obiectiv, echitate organizational, identificare cu firma, calitatea deciziilor, nvatare organizational, activitate stimulativa, securitate personal, comunicare eficient, relaia dintre stresul psihic, munc i echip. Se constat c dei climatul motivaional, managementul, calitatea deciziilor i sprijinul acordat pentru performan este prezent la cote performante, apare un declin functional ce se resimte n ncasrile firmei pe sectorul evaluare obiectiv, comunicare intra i intergrup (att ntre membrii firmei ct i cu cei din afar fie c sunt clieni sau colaboratori) i o zon de climat disfuncional corelat cu stresul psihic. Prin urmare se stabilete c se va interveni asupra acestor factori disfunctionali i deficitari.

Se estimeaz c un set de module de training i dezvoltare/optimizare personal de grup sunt necesare pentru ameliorarea, stabilizarea i optimizarea pozitiv a factorilor: evaluare obiectiv, comunicare intra i intergrup (att ntre membrii firmei ct i cu cei din afar fie c sunt clieni sau colaboratori), stresul psihic. De asemenea n ceea ce privete stresul psihic cauzat de condiiile de munc, de adaptabilitatea fiecruia la climatul oganizaional, de stresorii cotidieni att de la locul de munc ct i cei din viaa privat, se stabilesc acolo unde e cazul sedinte individuale de consiliere personal. De comun acord cu angajaii se demareaz modulele de training i dezvoltare/optimizare personal. Frecvena acestora este stabilit la un interval de trei luni din dou n dou sptmni. n urma acestui proces sistematic de dobandire de noi cunostinte, abilitati si atitudini necesare indeplinirii mai eficace a atributiilor unui anumit post, prezent sau viitor i a interaciuni cu cellalt ntr-un mediu controlat i securiznat ce a permis participantilor s se autodescopere i s-l cunoasc pe celalat, s-a efectuat un bilan. Se aplic din nou o serie de teste pentru a observa obiectiv modul in care a avut impactul scontat sedintele de trening, dezvoltare personal de grup i consiliere individual. Se constat c s-a realizat o mai bun coeziune a echipei ce intr n componena organizaiei, un mai bun si crescut sentiment de apartenent la organizaie, o maturizare afectiv, cognitiv i comportamental a participanilor n relaiile dintre membrii organizaiei cu impact asupra relaiilor cu colaboratorii i clienii, stresul s-a mai diminuat prin mbunttirea i ameliorarea relaiilor dintre membrii organizaiei i prin deblocarea i activarea resurselor personale prin care participanii pot face fa diferitelor situaii de via personale i la locul de munc. Iat c factori precum stresul cauzat la locul de munc, problemele personale, tensiunile intra i intergrup, comunicarea dificil sau neadecvat, abiliti de relaionale defectuase, evaluare subiectiv vs obiectiv, pesimism, indispoziie, conflicte, imaturitate profesional, afectiv i comportamental, alturi de o selecie neadecvat, o caren n stabilirea sarcinilor precise legate de fiecare post n parte sau o analiz defectuas a condiiilor de munc pot cauza prejudicii nsemnate unei organizaii.