INTEGRAREA

PERSONALULUI
NOU ANGAJAT

PROIECT M.R.U.
 Managementul performanţei este unul din cele mai importante procese dintr-o
organizație deoarece succesul acesteia depinde în mod direct de performanţa fiecărui
angajat în parte.
 Managementul performanţei începe în primul rând de la relaţia
care se stabileşte de la început între organizaţie în calitate de
angajator şi angajaţii săi. La angajare fiecare persoană are un rol
precis în organizaţie şi i se definesc activităţile pe care urmează să le
presteze şi responsabilităţile pe care le va avea.
 Integrarea personalului nou angajat este etapa logică consecutivă celei de
recrutare şi selecţie profesională. În urma procesului de recrutare şi selecţie
profesională am decis că unul dintre candidaţi corespunde cel mai bine
aşteptărilor noastre, îndeplineşte exigenţele profesionale şi psihologice
solicitate de postul scos la concurs.
 Odată ce canditatul devine angajatul firmei, el devine un membru al
organizaţiei şi, dacă dorim să fie o investiţie profitabilă, trebuie create toate
condiţiile ca în timpul cel mai scurt să ajungă la un nivel de optim de eficienţă
profesională. Pentru a facilita acest lucru Departamentul de Resurse Umane
trebuie să pună la punct o serie de proceduri definite de regulă sub sintagma
„Program de integrare socio-profesională a angajaţilor” sau de ” Program
inducţie/orientare şi integrare a angajaţilor”.
 Integrarea profesională presupune
și crearea unei atmosfere de
siguranță, de confidențialitate și de
apartenență la viitorul loc de muncă.

Astfel, noul angajat va avea

încredere în capacitatea sa de a
îndeplini activitățile postului.
 Responsabilități ale
Departamentului
Resurse Umane,

 În prima zi de lucru, noului angajat i se face o prezentare despre

instituția ce reprezintă noul său loc de muncă, se va oferi o "mapă de
întâmpinare" care sa includă: structura organizatorică a instituției,
diverse facilități, programul zilnic de lucru, lista de telefoane de interior
sau ale partenerilor de afaceri din afară, formalitățile privind evaluarea,
date despre prevenirea accidentelor, regulamente.
Primele sarcini ale noului angajat:
Stabilite de către manager – trebuie să nu fie foarte complexe, dar să îl
implice cât mai mult în activitatea firmei, să îi ocupe timpul pentru a se
simţi util.

Managerul are obligaţia de a numi un mentor, coleg mai experimentat, care

să-l ajute pe noul angajat în înțelegerea activității, a sarcinilor și a
compartimentului de lucru.
 Atribuţiile mentorului (îndrumătorului):

 sensibilizează echipa de lucru pentru acceptarea noului angajat;

 familiarizează noul angajat cu sistemul de relaţii interpersonale din
colectiv, tradiţiile lui, regulile de comportament în cadrul echipei de
lucru;
 încurajează generarea iniţiativelor noului angajat.
 Strategiile de integrare profesională pot fi diverse, în funcție de
situația concretă în care sunt ele necesare. Astfel ne putem afla
în fața mai multor situații, care să necesite strategii diferite:

 Noul angajat cunoaşte responsabilitățile postului, dar nu cultura organizațională

 Noul angajat cunoaşte cultura organizației, dar nu responsabilitățile postului

 Mai mulți angajați simultan, pentru același tip de post (de exemplu agenţi de
vânzări)
• Noul angajat cunoaşte responsabilitățile postului, dar nu cultura
organizațională

Este situația în care individul are suficienta experiență în munca într-

un post cu aceleași responsabilități ca și cel pentru care tocmai s-a
angajat, dar nu cunoaște deloc cultura organizațională.

În acest caz, el are mai putină nevoie să fie instruit referitor la ceea ce
trebuie să facă efectiv, având nevoie sa fi mai mult informat despre
regulile pe care trebuie să le aplice, valorile care trebuie urmate,
principiile care trebuie să-i fie ghid în activitate.
• Noul angajat cunoaşte cultura organizației, dar nu responsabilitățile
postului

Este vorba despre un angajat care nu are multă experiență într-un

post similar, dar care cunoaște valorile firmei, modul în care trebuie
abordat noul loc de muncă.

Acestui angajat trebuie să i se acorde suficient timp pentru a fi

instruit în legătură cu responsabilitățile postului.
• Mai mulți angajați simultan, pentru același tip de post

Este cazul în care ar trebui cu siguranță să existe un program de integrare

colectivă care să cuprindă mai multe elemente, ca de exemplu, prezentarea
companiei, prezentarea persoanelor cu care vor lucra, cultura organizațională,
aspecte ce țin de formarea/ dezvoltarea unor abilități pentru realizarea
responsabilităților mai dificile din fișa postului.

De asemenea, pot fi adăugate informații legate de filosofia firmei, operațiile

de producție, stilul managerial etc.
Evaluarea procesului de integrare se face prin:

 Realizarea unor interviuri periodice cu noii angajaţi (Resurse

Umane), punctându-se fiecare dintre etapele stabilite în Graficul
integrării;
 Stabilirea încă de la angajare a unor obiective de performanţă şi
criterii de evaluare; la finalul perioadei de probă, noul angajat va
fi evaluat.
 Rezultatele muncii sunt însă foarte diferite de la un angajat la altul. Acesta este
motivul pentru care fiecare organizaţie măsoară constant rezultatele muncii
angajaţilor încercând să facă o diferenţiere între aceştia în funcţie de nivelul de
performanţă. Pentru a putea face această diferenţiere, organizaţia stabileşte o
scală de evaluare care porneşte în primul rând de la ceea ce numim performanţa
standard.
 Noul angajat este informat despre modalitatea prin care performanța sa este
monitorizată și cum ar trebui în egală măsură acesta să își monitorizeze propria
performanță astfel încât în cadrul procesului de evaluare anual acesta să fie cât
mai pregătit.
 Integrarea noilor angajaţi în companie reprezintă una dintre cele mai
eficiente metode prin care se asigură profitul companiei, reducându-se
considerabil pierderile financiare şi numeroasele problemele
manageriale care apar în momentul în care se caută noi profesionişti
pentru corporaţie. Modul în care acesta este integrat din punct de
vedere social şi emoţional îşi va pune amprenta asupra deciziilor
viitoare.
 Concret, beneficiile pe care le poate aduce un
program de integrare a noilor angajați pot fi multiple însă
cele mai importante sunt:

• Acomodarea cât mai rapidă a noilor angajați cu

specificul companiei și cu responsabilitățile și atribuțiile
jobului
• Amortizarea rapidă a investiției în noii angajați
• Reducerea fluctuației de personal
Metode de integrare profesionala
Alegerea metodei se face in functie de specificul activitatii organizatiei.
Metoda I: integrarea directa pe post.
Aceasta metoda se bazeaza pe capacitatea de analiza si sinteza a noului venit, pe calitatile
lui psiho-profesionale. Ea vizeaza in primul rand constituirea sentimentului de utilitate a
angajatului, dandu-i posibilitatea sa intre intr-o competitie cu ceilalti angajati ca sa se
impuna. Reusita metodei depinde de ajutorul oferit de sefii directi si de mediul social al
organizatiei. Este indicata pentru activitatile operationale in santiere, uzine, fabrici.
Metoda II: indrumarea directa:
Aceasta metoda presupune in primul rand identificarea in colectiv a unui indrumator
compatibil cu noul venit, acesta devenind astfel indrumator profesional, confident,
aparator, evaluator, dar avand in acelasi timp si rolul de aplanare a unor eventuale
neintelegeri ivite intre noul venit si colectivul de baza. Este o metoda indicata in institute,
centrale s.a.m.d. Indrumatorul este o persoana cu experienta in domeniu, care incearca
sa-l familiarizeze cu obiectivele pragmatice ale organizatiei, cu actiunile concrete.
Metoda III: descoperirea organizatiei.
Aceasta presupune trecerea noului angajat, intr-o perioada de doua-trei luni, prin
toate compartimentele organizatiei. In timpul acestui circuit, angajatul observa sau
participa si isi consemneaza constatarile proprii, acestea fiind apoi analizate
impreuna cu persoanele din conducere. In functie de aceste constatari ne putem da
seama de afinitatile noului angajat si putem sa-l directionam catre compartimentul
unde acesta ar fi cel mai util. Se utilizeaza pentru compartimentele sau posturile de
conducere si decizie. Tot prin aceasta metoda se pot identifica si calitatile
manageriale ale noului angajat. Aceasta metoda este utilizata pentru personalul cu
studii superioare.
Metoda IV: incredintarea unei misiuni.
Are ca scop stimularea initiativei noului angajat. Acesta este lasat un timp sa
investigheze organizatia, apoi se va trece la
explicarea elementelor aflate de acesta, urmand ca, in baza acelor elemente, sa i se
incredinteze misiuni. In functie de cum rezolva aceasta activitate, se pot constata
performantele, capacitatea de acomodare, exploatarea permisiva a grupului sau daca
se automarginalizeaza. Prin aceasta metoda, persoana descopera organizatia in loc sa
o „invete“, el fiind pus in fata unor probe practice de abilitate personala si nu a unor
probleme teoretice. Aceasta metoda vizeaza compartimentele de marketing,
publicitate, resurse umane.
Alte metode:
• instructajul – poate lua forma sedintelor colective sau a unor intilniri
particulare;
• lucrul sub tutela (pentru posturile operationale);
• conferinte de indrumare pentru personalul de creatie. Pentru a le stimula
initiativa si creatia, aceste persoane sunt implicate in proiecte care sunt
expuse in conferinte.
Pregatirea noilor angajati se realizeaza astfel incat acestia sa simta ca apartin
organizatiei si sunt utili realizarii obiectivelor. Acest lucru se poate realiza
numai daca noilor angajati li se incredinteaza sarcini concrete si daca li se
atribuie obiective precise. Cei nou veniti simt nevoia de a fi utili. De aceea
managerii si membrii grupurilor de munca trebuie sa fie pregatiti sa primeasca
noii angajati. Informatiile necesare noilor angajati se grupeaza in trei categorii:
• informatii generale asupra acitivatilor curente ale organizatiei si ale muncii
pe care angajatul urmeaza sa o desfasoare;
• informatii despre istoricul organizatiei, obiectivele, misiunea, strategia
politica a firmei;
• informatii generale, de preferinta scrise, regulamente de ordine interioara,
facilitati de orice fel de care se bucura in cadrul organizatiei.
 Activitate practica
- care sunt atributiile mentorului
- enumerati si detaliati strategiile
integrarii profesionale