Sunteți pe pagina 1din 4

Planul de integrare

Etapa ulterioara angajarii este integrarea. Ea are menirea de a crea conditiile pentru
folosirea deplina a potentialului noilor angajati prin acomodarea lor cu colegii de munca, cu sefii
directi, cu complexitatea mediului (tehnic, economic, social) prin adaptarea lor la exigentele
profesionale ale muncii si la viata colectivului de munca, prin asimilarea de catre acestia a
normelor de conduita specifice grupului, a cerintelor disciplinei muncii. O buna si
rapida integrare in munca are ca efect direct asigurarea si sporirea functionalitatii resursei umane,
manifestarea omului ca factor activ al organizatiei.
Integrarea reprezinta procesul de asimilare a unei persoane in mediul profesional, de adaptare
a acesteia la cerintele de munca si comportament al grupului in cadrul caruia lucreaza, de armonizare a
personalitatii sale cu cea a grupului.
Procesul de integrare trebuie abordat in tripla sa dimensiune si semnificatie: psihosocio-profesionala. Integrarea psiho-socio-profesionala a resursei umane presupune armonizarea
particularitatilor persoanelor, ca sisteme integrate, cu cele ale cadrului socio-profesional in care
acestea sunt incadrate, ca sistem integrator. Din perspectiva psihologica, aceasta integrare
constituie un proces de modelare psihica progresiva a personalitatii indivizilor, in cadrul si sub
influenta mediului socio-profesional in care sunt incorporati si asimilati. Integrarea psiho-socioprofesionala se face treptat, pe multiple planuri:
- integrarea profesionala (integrarea in raport cu cerintele postului);
- integrarea in grupul de munca;
- integrarea in organizatie.
-Integrarea profesionala reprezinta o activitate organizata (de tip formal sau informai)
desfasurata de salariati cu experienta sau de catre conducatorii grupurilor de munca. Ea are menirea
de a orienta si indruma noii angajati in activitatea in care au fost incadrati, in cunoasterea
conditiilor de munca si a cerintelor postului, a regulilor si regulamentelor interne, specifice
organizatiei. Pentru realizarea acestui obiectiv, este nevoie sa se transmita noilor angajati toate
informatiile de care au nevoie pentru a putea incepe, in bune conditii, activitatea la locul lor de
munca. Corectitudinea informatiilor furnizate inlaturastresul si neincrederea, usureaza adaptarea
noilor angajati la sarcinile profesionale incredintate si grabesc realizarea scopului esential al
integrarii profesionale: asigurarea corespondentei dintre cerintele postului si capacitatile
profesionale (in plan biologic, psihologic si al competentei) ale noului angajat.
- Integrarea in grupul de munca reprezinta un alt aspect esential al integrarii ce are ca
obiectiv de a-1 face pe noul angajat sa se simta "bine venit', ca intr-un mediu care-i apartine.

Insa cerintele grupului nu coincid totdeauna cu prezentarea pe care managerul o face noului
angajat. Uneori, in cadrul unui grup de munca omogen ca varsta, interese, mentalitati si comportare,
poate fi angajat un foarte bun profesionist, dar cu un comportament total diferit de cel al grupului.
Aceasta nepotrivire poate genera neintelegeri intre membrii grupului si noul angajat; iar
interventia autoritara a sefului direct pentru a schimba pozitia si atitudinea grupului, prin
amenintarea cu sanctiuni asupra echipei, nu atenueaza disensiunile, in aceste conditii, noul
angajat poate fi orientat numai de grup.Managerului locului de munca ii revine sarcina de a initia
un cadru amiabil de primire noului venit. El poate influenta cu tact si rabdare acomodarea acestuia
cu grupul de munca pana cand acesta va fi asimilat de catre grup si va simti ca apartine echipei; iar
adeziunea la grup, caldura si consistenta relatiilor interpersonale, cooperarea sincera si deplina,
vor veni de la sine.
- Integrarea in organizatie urmareste apropierea sau identificarea (in continutul lor
compatibil si complementar) intereselor individuale ale lucratorilor cu obiectivele
organizatiei, cu scopul definit de a orienta energiile salariatilor in directia realizarii acestor
obiective cu un plus de eficienta.
1. Scopul i domeniul de aplicare
Scopul l reprezint crearea unui sistem unitar i coerent care s:

Faciliteze adaptarea persoanelor nou angajate la cerinele posturilor pe


care acestea urmeaz s le ocupe;

Faciliteze adaptarea angajailor care i-au schimbat locul de munc n


organizaie sau care trebuie s se acomodeze cu noile caracteristici ale
locului de munc pe care l ocup.

Aceast procedur se aplic n cadrul tuturor departamentelor din companie, indiferent de


funcie, durata contractului de munc, experiena noului angajat i caracteristicile postului..
2Etapele de urmat n Porgramul de integrare:
1. Planificarea Programului de Integrare;
2. Prezentarea organizaiei prin stabilirea unor metode specifice;
3. Prezentarea regulilor generale aplicabile i a documentelor n cadrul crora
acestea sunt reglementate;
4. Desfurarea activitii noului angajat i stabilirea primelor sarcini;

5. Desemnarea unui mentor pentru noul angajat din cadrul departamentului


cruia i aparine;
6. Coordonarea angajatului pe parcursul procesului de integrare;
7. Instruirea angajatului pe partea tehnic, dar i comportamental;
8. Evaluarea procesului de integrare pe parcursul etapelor planificate i la
finalul ntregului proces.
2.1 Descrierea etapelor procedurii:
- Planificarea Programului de Integrare:

Se va face de ctre departamentul de resurse umane n colaborare cu


managerul angajatului naintea nceperii procesului de recrutare i selecie.

- Prezentarea organizaiei:

n primele zile de munc, noului angajat i se va face un tur al organizaiei


(de ctre persoana stabilit prin Graficul integrarii, un angajat al
departamentului resurse umane, un coleg sau managerul su);

n prima sptmn de lucru, noului angajat i sunt stabilite ntlniri cu


persoanele cu care va colabora n cadrul crora se vor da detalii legate de
procedurile de lucru, i se vor prezenta problemele existente etc.;

- Prezentarea regulilor generale aplicabile n firm:

program de lucru, pauze, proceduri IT va fi nceput n cadrul procesului


de selecie i va fi definivat n prima zi de lucru a noului angajat

- Primele sarcini:

Stabilite de ctre manager trebuie s nu fie foarte complexe, dar s l


implice ct mai mult n activitatea firmei, s i ocupe timpul pentru a se simi
util.

- Desemnarea unui ndrumtor (mentor) pentru noul angajat:

Managerul are obligaia de a numi un mentor pentru noul angajat;

- Coordonarea angajatului:
Este important ca noul angajat s neleag corect urmtoarele aspecte:

strategia i obiectivele organizaiei;

responsabilitile sale de baz;

obiectivele personale,

comportamentul solicitat pentru a-i ndeplini obiectivele;

regulile pe care trebuie s le respecte;

- Instruirea angajatului:

Instruirea noului angajat la locul de munc (managerul, mentorul,


trainerul intern) sau n alte domenii: IT, resurse umane, financiar;

- Evaluarea procesului de integrare se face prin:

Realizarea unor interviuri periodice cu noii angajai (Resurse Umane),


punctndu-se fiecare dintre etapele stabilite n Graficul integrrii;

Stabilirea nc de la angajare a unor obiective de performan i criterii de


evaluare; la finalul perioadei de prob, noul angajat va fi evaluat pe baza
elementelor de mai sus.

Obiectivul final al integrarii il constituie crearea sentimentului de apartenenta la firma si apoi,


de identificare cu firma si misiunea ei.
Integrarea profesionala efectiva la locul de munca se poate realiza printr-un mare numar de
procedee si metode care difera de la o organizatie la alta. Astfel sunt manualul noului angajat,
conferintele de indrumare, instructajele, firmele de indrumare, lucrul sub tutela. Metodele de
integrare folosite difera in functie de scopul angajarii. Astfel, o persoana poate fi angajata
pentru un anumit post (cazul executantilor) sau pentru potentialul sau (cunostinte, creativitate,
mobilitate, adaptabilitate). In primul caz se pot folosi integrarea directa pe post si indrumarea
directa, iar in cel de-al II-lea, descoperirea organizatiei si incredintarea unor misiuni.