CHESTIONAR INDIVIDUAL DE EVALUARE A SALARIATULUI

Numele i prenumele______________________________________________________________ Unitatea funcional /compartiment__________________Profesia/Funcia____________________ Perioada de apreciere(anul)_________________________________________________________ 1.ndeplinirea specificaiilor postului. Abilitai si competena profesionala Se ncadreaz foarte bine ; corespunde cerinelor si chiar le depete. Se ncadreaz bine; corespunde cerinelor. Se ncadreaz; corespunde cu indulgena cerintelor. Se ncadreaza slab; corespunde cu greu cerinelor. Se ncadreaza foarte slab; nu corespunde cerinelor. Responsabilitate Se ncadreaz foarte bine; corespunde cerinelor si chiar le depete. Se ncadreaz bine; corespunde cerinelor. Se ncadrez; corespunde cu indulgen cerinelor. Se ncadreaz slab; corespunde cu greu cerinelor. Se ncadreaz foarte slab; nu corespunde cerinelor. Cerine / solicitri Se ncadreaz foarte bine; corespunde cerinelor i chiar le depete. Se ncadreaz bine; corespunde cerinelor. Se ncadreaz ; corespunde cu indulgena cerinelor. Se ncadreaz slab ; corespunde cu greu, cerinelor. Se ncadreaz foarte slab; nu corespunde cerinelor. Total punctaj pentru ndeplinirea specificaiilor postului____________________ 2.Activitatea profesional Modul de rezolvare a sarcinilor de serviciu Rezolv sarcinile de serviciu cu foarte mult competen, responsabilitate si iniiativ, mereu atent la remedierea eventualelor erori. ntotdeauna este preocupat de realizarea n bune condiii a activitilor pe care le desfoar. Rezolv sarcinile de serviciu cu competen, cu atenie i responsabilitate. In general, rezolv bine sarcinile de serviciu fr o implicare deosebit. Nu este suficient de interesat de modul de realizare a sarcinilor de serviciu. Realizeaz iraional sarcinile de serviciu. Nu este interesat de realizarea n bune condiii a sarcinilor, remarcndu-se frecvent prin incompeten. Respectarea regulilor si normelor privind realizarea sarcinilor. Are un comportament foarte corect, niciodat cu abateri. Foarte rar are abateri. Uneori are abateri. Destul de frecvent are abateri.
1/5

Punctaj acordat 10 8 6 4 2 Punctaj acordat 10 8 6 4 2 Punctaj acordat 10 8 6 4 2

Punctaj acordat 10 8 6 4 2 Punctaj acordat 10 8 6 4

Foarte des are abateri. ncadrarea rezolvrii sarcinilor de serviciu in graficul de lucru. Se incadreaz ntotdeauna n timp. In general se ncadreaz n timp. Ponderea ncadrrilor / nencadrrilor in timp este relativ egal. Manifest dese nencadrri n timp. Niciodat nu se ncadreaz in timp. Total punctaj pentru activitatea profesionala______________________________ 3. Disciplina in munca. Reacia fa de sarcinile de serviciu Execut sarcinile de serviciu fr comentarii . In general accept fr comentarii sarcinile de serviciu. Foarte rar comenteaz sarcinile de serviciu. Comenteaz frecvent sarcinile de serviciu. Intotdeauna comenteaz, se plnge de greutai nejustificate. Tipul comportamentului la locul de munc Este foarte corect, disciplina de care d dovad poate servi ca model. In general este corect, se ferete s comit erori grave. Uneori comite abateri disciplinare, dar de mic gravitate. Dese abateri disciplinare. Foarte rar respect instruciunile. Absene nemotivate si intrzieri Nu are. Extrem de rar, accidental. Rar. Uneori. Relativ frecvent. Total punctaj pentru disciplina in munc________________________________ 4. Apreciere general Opiunea in cazul repartizrii de sarcini de excepie, dificile , care solicit condiii speciale de competen i ncredere. Este ntotdeauna preferat altor angajai. In general este preferat. Uneori este preferat. Este selecionat numai cnd nu exist alt soluie. Nu i se pot incredina astfel de sarcini. Aspectul locului de munca Se ingrijete intotdeauna ca locul de munc sa fie ordonat, in general placut. De cele mai multe ori locul de munca este curat, plcut. Nu face nimic ca locul de munc sa fie altfel dect este. Locul de munca este dezordonat, rareori pus la punct. Locul de munca las de dorit, este murdar, cu aspect total nengrijit

2 Punctaj acordat 10 8 6 4 2

Punctaj acordat 10 8 6 4 2 Punctaj acordat 10 8 6 4 2 Punctaj acordat 10 8 6 4 2

Punctaj acordat 10 8 6 4 2 Punctaj acordat 10 8 6 4 2

2/5

Aprecierea pe anul anterior Foarte bun Bun Mediocru Slab Foarte slab Total punctaj pentru aprecierea general._______________________________ 5.Apreciere global. Pan n 32 de puncte ntre 34 si 56 puncte inclusiv ntre 58 si 80 puncte inclusiv ntre 82 si 106 puncte inclusiv Peste 106 puncte 6.Necesar de instruire pe anul________________________________________ Nr. crt. Domeniul in care este necesara instruirea Tip de curs

Punctaj acordat 10 8 6 4 2

Foarte slab Slab Medie Bun Foarte bun

Perioada propus

Data ntocmirii: Luat la cunotin, ef unitate funcional/compartiment,

http://contabilitateafirmei.manager.ro/index.php/tag/fisa-de-evaluare-a-performantelor-profesionaleindividuale/

3/5

Obiectivele sistemului de evaluare a performantelor

OBIECTIVE mbunatatirea performantei angajatilor

CARACTERIZARE Un bun program de evaluare a performantei tinde sa mbunatateasca performanta angajatilor prin orientarea atentiei acestora asupra celor mai importante aspecte ale postului lor. Evaluarile periodice ofera o baza pentru critica constructiva a subordonatilor efectuata de conducatorii lor, ceea ce poate duce la mbunatatirea performantei. Prin evaluarea performantei, angajatii afla "care le este locul", iar n felul acesta evaluarea contribuie la cresterea moralului angajatilor, lucru ce reprezinta un factor important al performantelor. Evaluarile performantei pot servi drept un instrument obiecticv n marirea salariilor angajatilor. Performantele foarte bune pot fi rasplatite printr-o crestere rapida a nivelului salarial. Atunci cnd fondurile pentru cresterile salariale anuale sunt limitate, seful ia "decizii dificile" cu privire la care dintre angajati merita cresterea salariului si care nu. O evaluare corecta a performantei este un bun criteriu n stabilirea eligibilitatii pentru promovare. Desi performanta extraordinara a unui angajat pe un anumit post nu este o dovada clara ca acel angajat ar atinge aceeasi performanta pe un post cu mai multe responsabilitati, majoritatea sefilor ezita sa recomande pentru promovare un angajat cu o performanta mai slaba. Pe de alta parte, un sef nu ar renunta la un angajat cu o performanta foarte buna. n plus nregistrarea performantei este utila n corelatie cu alte actiuni ale personalului cum ar fi transferurile, retrogradarile sau concendierile. Un sistem de evaluare a performantei nu va aduce automat la o buna conducere, dar poate ndrepta atentia sefului asupra unor aspecte mai importante ale muncii subordonatilor si tinde sa mareasca obiectivitatea. Procesul de evaluare a performantei l obliga pe sef sa treaca cu vederea atributele angajatilor n afara serviciului si sa acorde atentie calitatilor profesionale ale fiecarui angajat necesare pentru postul respectiv. O analiza a evaluarii performantei poate identifica necesitatea instruirii. Atunci cnd sefii apreciaza obiectiv munca subordonatilor lor, frecvent se descopera ca la baza unei performante slabe sta o instruire inadecvata. De asemenea, evaluarea corecta a performantei poate fi des folosita ca masura a succesului sau insuccesului programelor existente de instruire. Discutiile angajat - sef despre performantele, ndreapta frecvent atentia asupra necesitatii de perfectionare a procedurilor, a modului de actiune, a structurii organizatorice etc., n vederea mbunatatirii actiunilor att din punct de vedere economic ct si din puct de vedere al eficientei. Uneori, un angajat sau un sef observa ca se afla ntr-o situatie de lucru care-l depaseste, ngreunnd obtinerea unei bune performante n ndeplinirea sarcinilor ncredintate. O definire ambigua a scopurilor institutiei, o slaba autoritate, lipsa procedurilor standard n desfasurarea actiunilor de rutina etc., fac dificila stabilirea unui sistem eficace de evaluare a performantei. Conducerea eficienta va supune aceste deficiente atentiei conducerii mpreuna cu propunerile de solutii.

Baza pentru marirea salariului

Baza pentru schimbarea statului angajatilor

mbunatatirea conducerii

Ghid pentru necesitatea instruirii

mbunatatirea organizarii si a procedurilor

4/5

5/5