Angajator: ___________________________________

Nr. ord. Reg. Com./an: _________________________

CUI: ____________________
Sediu: __________________________________________________

FIŞĂ DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR INDIVIDUALE

A. DATE PERSONALE
Numele şi prenumele persoanei evaluate: ____________________________________
Denumirea postului ocupat: Consilier inginer construcţii
Departamentul în care lucrează:___________________________
Perioada evaluată:___________________________
Punctajul mediu obţinut la evaluarea anterioară:__________
B. CRITERII DE EVALUARE
Criteriul Punctajul
1. Gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă
1.1. Citirea şi interpretarea datelor din teren
1.2. Propunerea de soluţii de lucru
1.3. Consilierea firmei privind proiectarea şi realizarea utilării clădirilor
1.4. Gestionarea relaţiilor de muncă
1.5. Conducerea şi organizarea personalului din subordine
1.6. Încadrarea în termenele stabilite
1.7. Utilizarea eficientă a resurselor
1.8. Realizarea calităţii lucrărilor
1.9. Asumarea responsabilităţilor
1.10. Conectarea la cerinţele activităţii
2. Asumarea responsabilităţii
2.1 Conducerea echipei şi modul de lucru în echipă
2.2 Managementul muncii proprii
2.3 Capacitatea de decizie şi puterea de convingere
2.4 Comunicarea eficientă (oral şi în scris)
3. Adecvarea la complexitatea muncii
3.1 Capacitatea de concepţie, analiză şi sinteză
3.2 Rezistenţa la stres
4. Iniţiativa şi creativitatea
4.1 Atitudinea pozitivă faţă de schimbări
4.2 Soluţionarea creativă a problemelor
Punctajul mediu
C. TRĂSĂTURI DE PERSONALITATE ŞI CARACTER
Trăsătura Aprecierea
Loialitate faţă de organizaţie

Integritate morală şi altruism

Disciplină
Respectarea confidenţialităţii

D. RECOMANDĂRI ŞI PROPUNERI
Recomandări

Propuneri privind promovarea

Alte propuneri

E. DATE DE IDENTIFICARE A EVALUATORULUI

Numele şi prenumele:
Funcţia:
Semnătura:
Data evaluării:
F. DECIZIA DIRECTORULUI GENERAL
Decizia:

Nume şi prenume:
Semnătura:
Data:
G. LUAREA LA CUNOŞTINŢĂ
Semnătura persoanei evaluate:
Data:
H. CONTESTAREA REZULTATELOR EVALUĂRII
Conţinutul contestaţiei:

Semnătura persoanei evaluate.

I. PUNCTAJUL ACORDAT ÎN URMA CONTESTAŢIEI

Punctajul:
Semnătura Director General:
Data:
J. LUAREA LA CUNOŞTINŢĂ A REZULTATULUI CONTESTAŢIEI
Semnătura persoanei evaluate:
Data:
 Instrucţiuni cu privire la utilizarea Fişei de evaluare a performanţelor individuale pentru
evaluarea salariaţilor dvs.:
1. Se notează criteriile de evaluare cu punctaj de la 1 la 5 astfel:
5 - Foarte bine
4 - Bine
3 - Mediu
2 - Satisfăcător
1 - Nesatisfăcător
2. Se însumează punctajele din fişă pentru a determina punctajul obţinut de angajat.
3. Se determina nivelul maxim al punctajului ce poate fi obţinut (se înmulţeşte cu 5 nr. criteriilor de
performanţă evaluate)
4. Se utilizează formula de mai jos pentru determinarea nivelului de performanţă al angajatului:

5. Vă propunem următoarele nivele de performanţă ce pot fi utilizate în redactarea concluziilor

evaluării:
Nivel de performanţă Excepţional în raport cu cerinţele postului (NP între 90 şi 100)
- Nivel rar de performanţă.
- Depăşeşte aşteptările, obiectivele şi cerinţele pentru postul respectiv.
- Îşi asumă responsabilităţi suplimentare şi demonstrează rezultate excepţionale în
îndeplinirea lor.
- Se detaşează clar faţă de alte persoane în poziţii similare şi are iniţiative de îmbunătăţire a
performanţei în plus faţă de cerinţe.
- Demonstrează un echilibru excepţional între rezultate şi comportamentul profesional.
- Colaborator extrem de valoros pentru activitatea companiei.
Nivel de performanţă ce Depăşeşte cerinţele postului (NP între 75 şi 89)
- Depăşeşte ocazional aşteptările, obiectivele şi cerinţele pentru postul respectiv.
- Îşi asumă responsabilităţi suplimentare şi demonstrează rezultate peste medie în îndeplinirea
lor.
- Demonstrează un echilibru lăudabil între rezultate şi comportamentul profesional.
- Colaborator cu contribuţie puternică la activitatea companiei.
Nivel de performanţă ce Corespunde cerinţelor postului (NP între 60 şi 74)
- Atinge în mod constant aşteptările, obiectivele şi cerinţele postului.
- Îşi asumă responsabilităţi suplimentare şi demonstrează rezultate medii în îndeplinirea lor.
- Are motivaţia şi abilităţile necesare poziţiei ocupate.
- Depăşeşte aşteptările în unele domenii de responsabilitate.
- Performanţa generală este una în conformitate cu aşteptările.
- Demonstrează un echilibru bun între rezultate şi comportament profesional.
- Colaborator cu contribuţie medie la activitatea companiei.
Nivel de performanţă De cele mai multe ori este sub cerinţele postului (NP între 50 şi 59)
- Performanţele nu îndeplinesc de cele mai multe ori aşteptările, obiectivele şi cerinţele
postului respectiv.
- Lipseşte consecvenţa în obţinerea rezultatelor aşteptate.
- Demonstrează un echilibru inconsecvent între rezultate şi comportamentul profesional.
- Necesită documentarea unui plan de dezvoltare care să producă rezultate imediate,
consistente şi consecvente în conformitate cu cerinţele postului.
- Poate fi subiectul unei retrogradări sau concedieri.
Nivel de performanţă Mult sub cerinţele postului (NP sub 50)
- Performanţa este frecvent sub aşteptările, obiectivele şi cerinţele postului.
- Demonstrează un eşec în menţinerea unui echilibru consecvent între rezultate şi
comportamentul profesional.
- Poate fi subiectul unei retrogradări sau concedieri.