CRITERII GENERALE de evaluare a personalului contractual

I. Criterii generale de evaluare a performantelor profesionale ale personalului contractual

care ocupa posturi de executie:
1. Indeplinirea specificatiilor postului:
- abilitati
- responsabilitati;
- cerinte/solicitarii;
2. Activitatea profesionala:
- modul de rezolvare a sarcinilor;
- respectarea regulilor si normelor privand realizarea sarcinilor;
3. Disciplina in munca:
- Reactia fata de sarcinile de serviciu;
- Tipul de comportament la locul de munca
4. Contacte si comunicare
- Dorinta de a coopera si de comunicarea cu ceilalti;
FISA DE EVALUARE a performantelor profesionale individuale ale persoanelor care
ocupa posturi contractuale de executie

FIA INDIVIDUAL DE EVALUARE

Numele i Prenumele___________________________________________
Departament_________________________________
Profesia/Funcia ____operator band____________________________________________
Perioada de apreciere(anul) ___2016____________________________________
Obiective in perioada evaluata
1. Indeplinirea specificatiilor postului
ABILITATI
Se ncadreaz foarte bine; corespunde cerinelor si chiar le depaseste.
Se ncadreaz bine; corespunde cerinelor.

Punctaj acordat
5
4

Se ncadreaz; corespunde cu indulgena cerintelor.

Se ncadreaza slab; corespunde cu greu cerinelor.
Se ncadreaza foarte slab; nu corespunde cerinelor
RESPONSABILITATI
Se ncadreaz foarte bine; corespunde cerinelor si chiar le depaseste.
Se ncadreaz bine; corespunde cerinelor.
Se ncadreaz; corespunde cu indulgena cerintelor.
Se ncadreaza slab; corespunde cu greu cerinelor.
Se ncadreaza foarte slab; nu corespunde cerinelor
CERINTE / SOLICITARI
Se ncadreaz foarte bine; corespunde cerinelor si chiar le depaseste.
Se ncadreaz bine; corespunde cerinelor.
Se ncadreaz; corespunde cu indulgena cerintelor.
Se ncadreaza slab; corespunde cu greu cerinelor.
Se ncadreaza foarte slab; nu corespunde cerinelor
Alegerea angajatului n cazul n care sunt situaii dificile
Este ntotdeauna preferat altor angajai
In general este preferat n detrimentul altora.
Uneori este preferat
Este selecionat numai cnd nu exist alt soluie.
Nu este ale niciodat.

3
2
1
Punctaj acordat
5
4
3
2
1
Punctaj acordat
5
4
3
2
1
Punctaj acordat
5
4
3
2
1

Total punctaj pentru ndeplinirea specificaiilor postului____________________

2.Activitatea profesional
Modul de rezolvare a sarcinilor de serviciu
Rezolv sarcinile de serviciu competent i responsabil, fiind mereu implicat i
preocupat de realizarea tuturor activitilor
Rezolv sarcinile de serviciu cu atenie i responsabilitate
Rezolv bine sarcinile de serviciu fr o implicare deosebit
Nu este suficient de interesat de modul de realizare a sarcinilor de serviciu.
Nu este interesat de realizarea n bune condiii a sarcinilor, iar desori nu duce la
bun sfrit sarcinile de lucru.
Respectarea regulilor si normelor privind realizarea sarcinilor
Are un comportament foarte corect, niciodat cu abateri.
Foarte rar are abateri la locul de munc.
Uneori are abateri.
Frecvent are abateri.
Foarte des are abateri.
Total punctaj pentru activitatea profesionala______________________________

Punctaj
acordat
5
4
3
2
1
Punctaj
acordat
5
4
3
2
1

1. Disciplina in munca
Reacia fa de sarcinile de lucru
Punctaj acordat
Execut sarcinile de lucru fr comentarii .
5
In general accept fr comentarii sarcinile de lucru.
4
Foarte rar comenteaz cnd I se d o sarcin de lucru
3
Comenteaz frecvent sarcinile de serviciu.
2
Intotdeauna comenteaz, se plnge de greutai nejustificate.
1
Tipul comportamentului la locul de munc
Punctaj acordat
Este foarte corect, foarte disciplinat, fiind considerat un model de urmat.
5
In general este corect, se ferete s comit erori grave.
4
Uneori comite abateri disciplinare, dar nu foarte grave.
3
Are des abateri disciplinare
2
Abaterile disciplinare sunt foarte dese.
1
Total punctaj pentru activitatea profesionala______________________________
2. Contacte si comunicare
Dorinta de a coopera si de a comunica cu ceilalti
Punctaj acordat
Coopereaza si comunica foarte bine cu ceilalti
5
In general coopereaza si comunica eficient cu ceilalti
4
Foarte rar comunica si coopereaza cu ceilalti
3
Nu coopereaza des si nu comunica des cu ceilalti.
2
Niciodata nu coopereaza si nu comunica cu ceilalti.
1
Total punctaj pentru contacte si comunicare______________________________
6.Apreciere global calificativul final ______________________
ntre 1 si 15 puncte inclusiv
Nesatisfacator
ntre 16 si 30 puncte inclusiv
Satisfacator
ntre 31 si 41 puncte inclusiv
Bine
Peste 42 puncte
Foarte bine
7.Necesar de instruire pe anul _________________________________
Nr.Crt. Domeniu in care este necesar instruire
Tipul de curs Perioada propusa

8. Alte observatii
9. Comentariile angajatului evaluat

Data intocmirii
Luat la cunostiinta
Angajatul evaluat

Evaluator,

Erori: Indulgenta / severitatea

tendinta de centru o intalnim atunci cand rezultatele evaluarii indica faptul ca majoritatea
angajatilor evaluati prezinta acelasi nivel al performantei (lucru posibil, desigur, dar
improbabil). Aceasta eroare penalizeaza angajatii merituosi si ii favorizeaza pe cei cu rezultate
mai slabe. Tendinta de centru impiedica identificarea celor apti pentru promovare.
Eroarea de proximitate are loc atunci cand evaluarile iau in considerare activitatea cea mai
recenta in general cea desfasurata in ultimele doua luni dinaintea evaluarii. Sunt date uitarii
gafe sau reusite mai vechi (de la inceputurile perioadei evaluate).
Eroarea de contrast / similaritate consta in tendinta evaluatorului de a-i aprecia pe angajati in
comparatie cu propria lui persoana,
ste efectul de halo, adica extensia unei insusiri pozitive sau negative a angajatului asupra tuturor
celorlalte insusiri ale sale. Acest efect are loc cand un evaluator permite unei singure trasaturi
dominante a celui evaluat sa influenteze aprecierea fiecarui aspect ce trebuie evaluat separat.
Un halo pozitiv are loc atunci cand evaluatorul apreciaza performanta angajatului pe baza unei
atitudini generale pozitive despre acesta. Halo-ul negativ este fenomenul exact opus: micsorarea
calificativelor pentru toate criteriile de evaluare, din cauza unui cali ficativ redus inregistrat in
cazul unui singur criteriu.Rezultatul unei astfel de erori consta in faptul ca persoanei respective i
se acorda acelasi calificativ pentru fiecare aspect al performantei pe post.
Preferintele personale, prejudecatile, alti factori perturbatori pot provoca, la randul lor, erori
de apreciere a performantei. Managerii care au tendinta de a se lasa influentati de astfel de opinii
exterioare cauta sa vada in comportarea persoanei evaluate confirmarea acestor opinii si
prejudecati.