OBIECTIVE SI CRITERII DE

PERFORMANTA
CRITERII DE EVALUARE

Un aspect ce necesita o deosebita atentie este corelarea
intre Codul muncii si managementul performantei.
Versiunea actualizata a Codului muncii prevede:
obligativitatea includerii criteriilor de evaluare a
activitatii profesionale a salariatului in contractul de
munca;
obligativitatea includerii procedurilor de evaluare
profesionala a salariatilor in regulamentul intern;
dreptul de a stabili obiectivele de performanta
individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii
acestora.


Aceste modificari creeaza o oportunitate de a
investi in sisteme de management al
performantei bine puse la punct, deoarece daca
aspectele mentionate mai sus au devenit
obligatorii, pot fi implementate bine inca de la
inceput. Totusi, merita retinut ca un sistem de
management al performantei reprezinta mai mult
decat criterii de evaluare, obiective de
performanta si proceduri de evaluare. Versiunea
actualizata a Codului muncii constituie un aspect
incurajator spre a genera un management al
performantei mai clar definit, mai util si mai bine
practicat in Romania.

OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
Ce este necesar pentru a ridica nivelul de implicare al
angajailor?
Management de calitate buna;
Comunicare reciproca;
Cooperare interna eficienta;
Un centru de dezvoltare;
Angajamentul pentru bunastarea angajatilor;
Politici si practici HR accesibile in mod clar, la care toti managerii
de la toate nivelurile sunt angajati.
Astfel, noul Cod al Muncii cuprinde anumite modificari si
completari in legatura cu evaluarea performantei angajatilor,
precum:
Contractul de munca trebuie sa contina criteriile de evaluare a
activitatii profesionale a salariatului (Art. 17, alin. (2), lit.d1.).;

OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
Art. 40, alin. (1), lit.f. stipuleaza ca angajatorul are
dreptul sa stabileasca obiectivele de performanta
individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii
acestora;
Concedierea salariatului in cazul in care acesta nu
corespunde profesional locului de munca in care este
incadrat, poate fi dispusa numai dupa evaluarea
prealabila a salariatului, conform procedurii de
evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca
aplicabil, precum si prin regulamentul intern (Art. 63,
alin. (2));
Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele
categorii de dispozitie: [...] criteriile si procedurile de
evaluare profesionala a salariatilor (Art. 258, i.).

OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
Model general de evaluare - adaptaptabil in functie de
specificul functiei fiecarui salariat de evaluat.

Obiective:
1 Realizarea atributilor corespunzaoare functiei
2 Identificarea solutiilor adecvate de rezolvare la activitatile
curente
3 Cunoasterea si aplicarea consecventa a reglementarilor
specifice activitatii desfasurate
4 Inventivitate in gasirea unor cai de optimizare a activitatii
desfasurate
5 Respectarea normelor de disciplina si a normelor etice in
indeplinirea atributiilor.
Punctajul se va efectua conform procentelor, pe baza unei
notari de la 1 la 5, unde 5 = 100%

OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
Criterii de evaluare:
1. Adaptabilitatea
2. Asumarea responsabilitatilor
3. Capacitatea de a rezolva problemele
4. Capacitatea de implementare
5. Capacitatea de autoperfectionare si valorificare a experientei dobandite
6. Capacitatea de analiza si sinteza
7. Creativitate si spirit de initiativa
8. Capacitatea de planificare si de a actiona strategic
9. Capacitatea de a comunica
10. Capacitatea de a lucra in echipa
11. Competenta in redactare
12. Capacitatea de indrumare
13. Abilitati in utilizarea calculatorului si a echipamentelor informatice
14. Respectul fata de lege si loialitate fata de interesele firmei
15. Capacitatea de consiliere
16. Capacitatea de a lucra independent
17. Conduita in timpul serviciului.
Fiecare criteriu va fi asemenea notat de la 1 la 5, unde 1 este slab si 5 este foarte bine.
Nota finala a evaluarii va fi media aritmetica dintre nota finala obiective si nota finala
pentru criteriile de evaluare.
OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
Evaluarea performantelor
Performan: nivelul optim de ndeplinire a sarcinilor,
responsabilitilor i obiectivelor.
Standard de performan : reprezint nivelul ateptrilor organizaiei
cu privire la ct de bine ar trebui ndeplinite obiectivele, sarcinile i la
ct de bine ar trebui respectate standardele de lucru
Evaluarea performanei : reprezint procesul prin care se urmrete
gradul de ndeplinire a obiectivelor i sarcinilor, gradul de respectare a
standardelor de lucru.
Obiective : Reprezint acele inte stabilite la nceputul anului prin
agreere la diferite niveluri ierarhice. Obiectivele ofer repere ale
activitii i direcioneaz eforturile personalului spre rezultate dorite,
ateptate la o anumit perioad de activitate.
Sarcinile : Reprezint activitile zilnice desfurate de ctre indivizi n
scopul atingerii unor obiective. Sarcinile se regsesc n fia postului
mpreun cu principalele responsabiliti i competene.

OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
Procesul de evaluare cuprinde:
- Stabilirea standardelor de performan
- Stabilirea obiectivelor msurabile
- Msurarea performanei actuale
- Compararea performanei actuale cu
standardele
- Stabilirea discuiei de evaluare cu angajatul
- Iniierea aciunilor corective

OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
3. Evaluarea Clasele de performanta:
Excelent scor final ntre 5.00 i 4.26 Foarte bine scor final ntre 4.25 i
3.51 Bine scor final ntre 3.50 i 3.01 Necesit mbuntiri scor final
ntre 3.00 i 2.51 Nesatisfctor scoruri totale ntre 2.50 i 1.00
Obiectivul evalurii nu este acela de acordare de calificative pentru
angajai, ci de mbuntire a performanelor individuale, ale magazinelor
i ale ntregii organizaii.
1. Instrumente de evaluare
Rezultatul final se calculculeaza ca suma ponderata a sectiunilor:
Obiective pondere 40 %
Proceduri pondere 1 5%
Stoc management si imaginea magazinului pondere 1 0 %
Training pondere 5 %
Merchandising pondere 10%
Management pondere 10 %
Atribute personale 10 %

OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
Obiective
Nota 5 se acord atunci cnd obiectivul a fost atins
n proporie de peste 105%
Nota 4 - se acord atunci cnd obiectivul a fost atins n
proporie de 105.0% - 98.1%
Nota 3 - se acord atunci cnd obiectivul a fost atins n
proporie de 98.0% - 85.1%
Nota 2 - se acord atunci cnd obiectivul a fost atins n
proporie de 85.0% - 75.1%
Nota 1 - se acord atunci cnd obiectivul a fost atins n
proporie de sub 75%

OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
Sarcini i standarde de lucru
Nota 5 deseori sarcina (standardul) este ndeplinit (respectat) peste
nivelul cerut de post
Nota 4 - ntotdeauna sarcina (standardul) este ndeplinit (respectat) la
nivelul postului fr excepii
Nota 3 - de cele mai multe ori sarcina (standardul) este ndeplinit
(respectat) la nivelul postului (n cel putin 80% din situaii)
Nota 2 - uneori sarcina (standardul) este ndeplinit (respectat) la
nivelul postului (n cel putin 65% din situaii)
Nota 1 - rareori sarcina (standardul) este ndeplinit (respectat) la
nivelul postului (n mai puin de 65% din situaii)
Stabilirea calificativului in functie de notare NESATISFCTOR 2.50
1.00 NECESIT MBUNATIRI 3.00 2.51 BINE 3.50 3.01 FOARTE
BINE 4.25 3.51 EXCELENT 5.00 4.26 Calificativ Rezultat final

OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
Procedur a
Angajatul va primi n scris elementele critice -criteriile
de evaluare i standardele de performan pentru
postul pe care l ocup.
Superiorul direct va rspunde la orice ntrebare pe care
angajatul o poate avea cu privire la ceea ce este
necesar pentru a mbunti performana.
La finalul perioadei de evaluare, se va programa o
ntlnire ntre angajat i superiorul direct pentru a
discuta performana angajatului raportat la
standarde.

OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
Derularea procesului de evaluare
Stabilirea calificativului final Manager
direct Comunicarea calificativului final Manager
direct, Medierea evantualelor nenelegeri ntre
manager direct i subordonat, Seful managerului direct,
Departamentul RU, Transmiterea formularelor la
departamentul RU Manager direct
Intalnirea de evaluare
Etapele ntlnirii de evaluare
Salutul i crearea unui climat pozitiv
Declararea n mod deschis a scopului discuiei
Stabilirea obiectivelor discuiei, de comun acord
Agreerea structurii / secvenelor discuiei

OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
Obiectivele evalurii activitii personalului
Evaluarea activitii profesionale reprezint procesul de stabilire a
modului i a msurii n care angajatul i ndeplinete ndatoririle i
responsabilitile care revin postului ocupat, prin raportare la
obiective sau standarde stabilite anterior. Pentru a defini i a nelege
mai bine la ce se refer conceptul de evaluare a activitii
profesionale, trebuie s precizm scopurile acestei activiti.
Evaluarea personalului poate avea un scop imediat i limitat
(evaluarea realizat n vederea disponibilizrii sau promovrii
/trimiterii la specializare), poate avea un scop cu consecine pe
termen mediu (evaluarea personalului n vederea ierarhizrii
complexitii sarcinilor i responsabilitilor i a stabilirii treptelor de
salarizare) sau un scop general cu consecine pe termen lung
(evaluarea angajailor ca parte a procesului continuu i integrat de
gestiune i dezvoltarea a personaluluii de consiliere a carierei
individuale).
OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
Procesul de evaluare a activitii profesionale este util att pentru organizaie, ct i
pentru angajai. Organizaia poate avea astfel la dispoziie o evaluare, un
diagnostic, o descriere a calitii angajailor i capacitii lor de a obine
performan n munc. n funcie de rezultatele evalurii, firma/ instituia i poate
defini politica de personal, strategia de salarizare, poate aciona n direcia atragerii
de personal din afar sau n cea a formriii dezvoltrii personalului propriu. Nu n
ultimul rnd, conducerea firmei poate planifica sau estima nivelul de productivitate
pe intervale medii de timp, pentru a lua decizii pertinente n politicile de marketing
sau vnzri. n ce privete angajatul, acesta este informat dac rezultatele muncii sale
sau performanele sunt considerate bune sau trebuie mbuntite, poate afla care
sunt aspectele activitii lui profesionale ce pot fi mbuntitei poate estima care
este relaia ntre nivelul de salarizarei performanele sale. De asemenea, evaluarea
performanelor constituie un mod de informare a angajailor cu privire la progresul
lor profesional i le indic ce cunotine, ndemnri i abiliti trebuie s-i dezvolte
pentru o eventual promovare, transferare etc. n cadrul evalurii profesionale,
scopul principal al feedback-ului oferit angajatului fiind de a influena, schimbai
mbunti comportamentul, oferirea de informaii periodice asupra performanei
individuale poate constitui un stimulent pentru o munc eficienti pentru ntrirea
sentimentului de echitate.

OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
Modaliti de evaluare a activitii
Relaiile de munc zilnice ale unui ef cu subordonaii
sai i ofer ocazia de a face judeci si aprecieri asupra
performanelor lor. n funcie de modul de organizare a
procesului de evaluare (sistematic sau nesistematic
/ocazional), evaluarea profesional poate s se
realizeze att informal, ct i sistematic /formal.
Evaluarea informal apare atunci cnd un ef sesizeaz
performanele unui angajat, n mod spontan, n afara
unui sistem periodic de evaluare i transmite
concluziile sale, fie direct subordonatului (n mod
informal, confidenial), fie n cadrul unor edine
/ntlniri de lucru.

OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
Evaluarea sistematic /formal se realizeaz atunci
cnd contactul ntre ef i subordonat n vederea
evalurii este definit formal, este stabilit ca o activitate
periodic (bianual, anual)i se bazeaz pe o
metodologie specific de evaluare a performanelor
subordonailor de ctre efii lor direci.
n funcie de scopul urmrit, metodele utilizate pentru
evaluarea personalului sunt i ele diferite. Exist ns
dou mari categorii de mijloace evaluative:
obiective sau
subiective.

OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
Competenele practice sunt evaluate n timpul etapei de conducere propriu-
zis a mainii, sub supravegherea unui ofier de poliie. Nu insistm asupra
prezentrii unor astfel de probe, acestea fiind foarte diverse, practic fiecare
profesie putnd avea probe specifice pentru evaluarea cunotinelor sau
competenelor profesionale.
O alt clas de metode de evaluare obiectiv a angajailor o constituie cele
care se raporteaz la rezultatele, n termeni de produs final, ale activitii
angajailor pe un interval de timp determinat. De exemplu, ntr-o secie de
producie n care rezultatele muncii fiecruia pot fi uor identificatei
evaluate (numr de piesei calitatea acestora), evaluarea performanei
angajailor se face n termeni foarte clari n funcie de produsele realizate. La
fel, se poate evalua cu uurin performana agenilor de vnzri dintr-o
firm de distribuie, prin raportarea realizrilor efective ale acestora la
obiectivele (lunare) stabilite anterior, pe baza mai multe cirterii (volum de
vnzri, procent de recuperare pli, numr de clieni contactai; numr de
noi clieni ctigai etc.)

OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
evaluarea este periodic, face parte din mecanismele inerente ale
unei organizaii;
evaluarea este considerat normali necesarde ctre angajat,
acesta are nevoie de un feedback periodic, avnd astfel posibilitatea
s-i mbunteasc performana sau dimensiunile n deficit
(concedierile pe motiv de slab performan fiind, de asemenea,
normale);
evaluarea este precis; se face pe baza unor fie de evaluare care
conin dimensiuni clar definite cu scale ataate, n mai multe trepte,
cunoscutei acceptate de angajat;
evaluarea este obiectiv, orice ncercare de incorectitudine n
evaluare fiind prompt sancionat (astfel de situaii pot duce la
plata unor sume uriae de ctre firm, n cazul unui proces n
instan, pe motiv de discriminare sau incorectitudine n evaluare).

OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
Evaluarea angajailor de ctre efi se bazeaz pe
presupunerea c eful este cel calificat i indicat
s evalueze realist, obiectiv i corect
performanele fiecrui subordonat. n cadrul unui
sistem de evaluare, judecile efilor trebuie s
fie obiective i bazate pe performane actuale ale
angajailor. n acest scop eful trebuie s in o
eviden a ceea ce au fcut sau nu au fcut
angajaii n intervalul de timp evaluat iar
aprecierile finale consemnate de ctre acestea
pot rmne ca o parte a dosarului personal al
angajatului.

OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
Evaluarea efilor de ctre subordonai este un concept rar aplicat
n organizaii. Se consider c dou sunt avantajele evalurii efilor
de ctre subordonai. Primul avantaj este acela c, n cazul n care
relaiile ef subordonat sunt critice, evaluarea din partea
subordonatului poate fi util pentru a identifica efii competeni. Al
doilea avantaj este c un asemenea sistem determin efii s fie
responsabili fa de subordonai. Totui, acest avantaj ar putea
deveni un dezavantaj, n msura n care eful cunoscnd c este
apreciat de subordonai caut s fie plcuti conciliant n
conducerea subordonailor, n defavoarea performanei. Alte
dezavantaje majore sunt date de reaciile negative ale multor
superiori la ideea de a fi apreciai de subordonai sau teama
subordonailor de represalii din parteaefilor, acestea ducnd la
evaluri nerealiste. Problemele i dezavantajele legate de evaluarea
efilor de ctre subordonai pot fi evitate prin limitarea folosirii
acestui sistem doar n unele situaii speciale (identificarea stilului de
conducere, trimitere la specializare etc.).
OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
Evaluarea de ctre colegi /salariaii aflai pe
posturi echivalente se folosete destul de rar.
Dac un grup de salariai se adun pentru a se
evalua ntre ei, relaiile viitoare de munc se
pot deteriora n mod substanial. Astfel de
evaluri sunt recomandate doar in echipele de
proiect, sau n echipele n care
interdependena dintre membri este aa de
mare nct nivelul de performana a fiecrui
membru al echipei trebuie atent monitorizat.
OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
Autoevaluarea poate i ea fi folosit n unele situaii de
evaluare a randamentului profesional. n esen,
autoevaluarea este un instrument de autodezvoltare,
care determin pe fiecare angajat s-i identifice
punctele forte i slbiciunile proprii i s-i stabileasc
obiectivele de mbuntire a competenei i
rezultatelor n munc. Autoaprecierea poate funciona
ca un stimul puternic i poate constitui o modalitate de
sporire a ncrederii fiecrui angajat n abilitatea sa de a
ndeplini o sarcin dat. Autoaprecierea mai poate fi
utilizat ca etapa preliminar n evaluarea angajatului.
OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
- Evaluarea performantelor profesionale
individuale se realizeaza pentru:
a) exprimarea si dimensionarea corecta a
obiectivelor;
b) determinarea directiilor si modalitatilor de
perfectionare profesionala a salariatilor si de
crestere a performantelor lor;
c) stabilirea abaterilor fata de obiectivele
adoptate si efectuarea corectiilor;
d) micsorarea riscurilor provocate de mentinerea
sau promovarea unor persoane incompetente.

OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
Procedura evaluarii se realizeaza in urmatoarele
etape:
a) completarea fisei de evaluare de catre
evaluator;
b) interviul;
c) contrasemnarea fisei de evaluare.
(1) Evaluatorul este persoana din cadrul
institutiei, cu atributii de conducere a
compartimentului in cadrul caruia isi desfasoara
activitatea angajatul evaluat sau, dupa caz, care
coordoneaza activitatea respectivului angajat.

OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
(2) In sensul prezentelor criterii de evaluare, are calitatea de
evaluator:
a) persoana aflata in functia de conducere care coordoneaza
compartimentul in cadrul caruia isi desfasoara activitatea salariatul
aflat intr-o functie de executie sau care coordoneaza activitatea
acestuia;
b) persoana aflata in functia de conducere ierarhic superioara,
potrivit structurii organizatorice a autoritatii sau institutiei publice,
pentru salariatul aflat intr-o functie de conducere;
c) persoana aflata intr-o functie de conducere in cadrul ministerului,
care coordoneaza domeniul de activitate pentru director
general/director.
Procedura de evaluare a performantelor profesionale se aplica
fiecarui angajat, in raport cu cerintele postului.
Activitatea profesionala se apreciaza anual, prin evaluarea
performantelor profesionale individuale.

OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
- Pot fi supusi evaluarii anuale salariatii care au desfasurat
activitate cel putin 6 luni in cursul perioadei evaluate.
- Sunt exceptate de la evaluarea anuala, desfasurata in perioada
prevazuta la alin. (2), urmatoarele categorii de salariati:
a) persoanele angajate ca debutanti, pentru care evaluarea se face
dupa expirarea perioadei corespunzatoare stagiului de debutant, de
cel putin 6 luni, dar nu mai mare de 1 an;
b) persoanele angajate in cadrul aparatului propriu al Ministerului
Economiei, Comertului si Mediului de Afaceri, al caror contract
individual de munca este suspendat, in conditiile legii, pentru care
evaluarea se face la expirarea unei perioade de cel putin 6 luni de la
reluarea activitatii;
c) persoanele angajate care nu au prestat activitate in ultimele 12
luni, fiind in concediu medical sau in concediu fara plata, acordat
potrivit legii, pentru care evaluarea se va face dupa o perioada
cuprinsa intre 6 si 12 luni de la reluarea activitatii.

OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
- In mod exceptional, evaluarea performantelor profesionale individuale
ale personalului contractual se face si in cursul perioadei evaluate, in
urmatoarele cazuri:
a) atunci cand pe parcursul perioadei evaluate contractul individual de
munca al salariatului evaluat inceteaza sau se modifica, in conditiile legii. In
acest caz, salariatul va fi evaluat pentru perioada de pana la incetarea sau
modificarea raporturilor de munca;
b) atunci cand pe parcursul perioadei evaluate raportul de munca al
evaluatorului inceteaza, se suspenda sau se modifica, in conditiile legii. In
acest caz, evaluatorul are obligatia ca, inainte de incetarea, suspendarea sau
modificarea raporturilor de munca ori, dupa caz, intr-o perioada de cel mult
15 zile calendaristice de la incetarea ori modificarea raporturilor de munca,
sa realizeze evaluarea performantelor profesionale individuale ale
salariatilor din subordine. Calificativul acordat se va lua in considerare la
evaluarea anuala a performantelor profesionale individuale ale acestora;
c) atunci cand pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobandeste o
diploma de studii de nivel superior si urmeaza sa fie promovat, in conditiile
legii, intr-o functie corespunzatoare studiilor absolvite sau cand este
promovat in grad superior.

OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
(2) In functie de specificul activitatii desfasurate efectiv de catre salariat,
evaluatorul poate stabili si alte criterii de evaluare care, astfel stabilite, se aduc la
cunostinta salariatului evaluat la inceputul perioadei evaluate.
(3) Salariatii care exercita, cu caracter temporar, o functie de conducere vor fi
evaluati pentru perioada exercitarii temporare, pe baza criteriilor de evaluare
stabilite pentru functia de conducere respectiva.
- Persoanele care au calitatea de evaluator, potrivit art. 6, completeaza fisele de
evaluare, al caror model este prevazut in anexa nr. 2a, respectiv nr. 2b, dupa cum
urmeaza:
a) stabilesc gradul de indeplinire a obiectivelor, prin raportare la atributiile stabilite
prin fisa postului, intocmita conform modelului prevazut in anexa nr. 3;
b) stabilesc calificativul final de evaluare a performantelor profesionale individuale;
c) consemneaza, dupa caz, rezultatele deosebite ale salariatului, dificultatile
obiective intampinate de acesta in perioada evaluata si orice alte observatii pe care
le considera relevante;
d) stabilesc obiectivele si criteriile specifice de evaluare pentru urmatoarea
perioada de evaluare;
e) stabilesc eventualele necesitati de formare profesionala pentru anul urmator
perioadei evaluate.

OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
(1) Interviul, ca etapa a procesului de evaluare, reprezinta un schimb de informatii
care are loc intre evaluator si persoana evaluata, in cadrul caruia:
a) se aduc la cunostinta persoanei evaluate notarile si consemnarile facute de
evaluator in fisa de evaluare;
b) se semneaza si se dateaza fisa de evaluare de catre evaluator si de catre
persoana evaluata.
(2) In cazul in care intre persoana evaluata si evaluator exista diferente de opinie
asupra notarilor si consemnarilor facute, in fisa de evaluare se va consemna
punctul de vedere al persoanei evaluate; evaluatorul poate modifica fisa de
evaluare.
(1) Pentru stabilirea calificativului, evaluatorul va proceda la notarea obiectivelor si
criteriilor de evaluare, prin acordarea fiecarui obiectiv si criteriu a unei note de la 1
la 5, nota exprimand aprecierea gradului de indeplinire.
(2) Pentru a obtine nota finala a evaluatorului se face media aritmetica a notelor
obtinute ca urmare a aprecierii obiectivelor si criteriilor, rezultate din media
aritmetica a notelor acordate pentru fiecare obiectiv sau criteriu, dupa caz.
(3) Semnificatia notelor prevazute la alin. (1) este urmatoarea: nota 1 - nivel
minim si nota 5 - nivel maxim.

OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
(1) Dupa finalizarea etapelor procedurii de
evaluare mentionate la art. 5 lit. a) si b), fisa de
evaluare se inainteaza contrasemnatarului.
(2) In sensul prezentelor criterii de evaluare, are
calitatea de contrasemnatar salariatul aflat in
functia superioara evaluatorului, potrivit
structurii organizatorice a institutiei.
(3) In situatia in care calitatea de evaluator o are
conducatorul institutiei, fisa de evaluare nu se
contrasemneaza.

OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
ANEXA Nr. 1
la criteriile de evaluare

CRITERII GENERALE
de evaluare a personalului contractual

I. Criterii generale de evaluare a performantelor profesionale ale personalului contractual care ocupa posturi de
executie:
1. cunostinte si experienta;
2. complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor;
3. judecata si impactul deciziilor;
4. contacte si comunicare;
5. conditii de munca;
6. incompatibilitati si regimuri speciale.
II. Criterii generale de evaluare a performantelor profesionale ale personalului contractual care ocupa posturi de
conducere:
1. cunostinte si experienta;
2. complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor;
3. judecata si impactul deciziilor;
4. influenta, coordonare si supervizare;
5. contacte si comunicare;
6. conditii de munca;
7. incompatibilitati si regimuri speciale.

OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
ANEXA Nr. 2a
la criteriile de evaluare

FISA DE EVALUARE
a performantelor profesionale individuale ale persoanelor
care ocupa posturi contractuale de conducere

Numele si prenumele persoanei evaluate ............................................................
Functia ...........................................................................................
Data ultimei promovari ............................................................................
Numele si prenumele evaluatorului .................................................................
Functia ...........................................................................................
Perioada evaluata: de la .......................................... la ............................

+----+--------------------------------------+----------+-------------+---------+
|Nr. | Obiective | % | Realizat | Nota |
|crt.| in perioada evaluata | din timp | (pondere) % | |
+----+--------------------------------------+----------+-------------+---------+
+----+--------------------------------------+----------+-------------+---------+
+----+--------------------------------------+----------+-------------+---------+
|Nr. | Obiective revizuite | % | Realizat | Nota |
|crt.| in perioada evaluata | din timp | (pondere) % | |
+----+--------------------------------------+----------+-------------+---------+
+----+--------------------------------------+----------+-------------+---------+
+----+--------------------------------------+----------+-------------+---------+
+----+--------------------------------------+----------+-------------+---------+

+--------------+
Nota finala pentru indeplinirea obiectivelor +--------------+


+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+
|Nr. |Criteriile de evaluare a performantelor profesionale individuale|Note|Comentarii|
|crt.| | | |
+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+
| 1. |Cunostinte si experienta | | |
+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+
| 2. |Complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor | | |
+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+
| 3. |Judecata si impactul deciziilor | | |
+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+
| 4. |Influenta, coordonare si supervizare | | |
+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+
| 5. |Contacte si comunicare | | |
+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+
| 6. |Conditii de munca | | |
+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+
| 7. |Incompatibilitati si regimuri speciale | | |
+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+
| 8. |Alte criterii specifice*) | | |
+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+


OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
Numele si prenumele persoanei evaluate .......................
Functia ......................................................
Semnatura ....................................................
Data .........................................................

Numele si prenumele evaluatorului ............................
Functia ......................................................
Semnatura evaluatorului ......................................
Data .........................................................

Numele si prenumele persoanei care contrasemneaza ............
Functia ......................................................
Semnatura persoanei care contrasemneaza ......................
Data .........................................................

Am luat cunostinta de fisa de evaluare dupa contrasemnare.
Semnatura persoanei evaluate .................................
Data .........................................................
___________
*)Evaluatorul poate stabili si alte criterii de evaluare, in functie de specificul domeniului de
activitate.

OBIECTIVE SI CRITERII DE
PERFORMANTA
Fisa de evaluare poate fi modificata conform deciziei contrasemnatarului, in
urmatoarele cazuri:
a) aprecierile consemnate nu corespund realitatii;
b) intre evaluator si persoana evaluata exista diferente de opinie care nu au putut
fi solutionate de comun acord.
(2) Fisa de evaluare modificata in conditiile prevazute la alin. (1) se aduce la
cunostinta salariatului evaluat.
(1) Salariatii nemultumiti de rezultatul evaluarii pot sa il conteste la conducatorul
institutiei.
(2) Contestatia se formuleaza in termen de 5 zile calendaristice de la luarea la
cunostinta de catre salariatul evaluat a calificativului acordat si se solutioneaza in
termen de 15 zile calendaristice de la data expirarii termenului de depunere a
contestatiei de catre o comisie constituita in acest scop prin act administrativ al
conducatorului autoritatii. Aceasta va solutiona contestatia pe baza raportului de
evaluare si a referatelor intocmite de salariatul evaluat, evaluator si contrasemnatar.
(3) Rezultatul contestatiei se comunica salariatului in termen de 5 zile
calendaristice de la solutionarea contestatiei.
(4) Salariatul nemultumit de modul de solutionare a contestatiei formulate potrivit
alin. (1) se poate adresa instantei de contencios administrativ, in conditiile legii.