Sunteți pe pagina 1din 4

ACT ADITIONAL LA

REGULAMENTUL INTERN APLICABIL IN CADRUL ------------ ;

Incheiat in temeiul art.258 din Legea nr. 53/2003-Codul Muncii, prin prezentul act
aditional , se completeaza regulamentul intern cu capitolul

CRITERII SI PROCEDURI DE EVALUARE PROFESIONALA A SALARIATILOR

potrivit urmatoarelor argumente si proceduri :

Pentru asigurarea functionalitatii societatii , aprecierea obiectiva a personalului


influenteaza cresterea eficientei activitatii desfasutate , cât si adoptarea celor mai
bune decizii.
Acest deziderat este de importanta strategica si impune evaluarea performantelor
profesionale individuale, activitate ce trebuie desfasurata indiferent de numarul
salaritilor inregistrati in societate/locuri de munca la un moment dat.
Asadar evaluarea performantelor este o activitatea de baza ce se impune a fi
desfasurata în vederea determinarii gradului în care angajatii firmei îndeplinesc
eficient sarcinile sau responsabilitatile ce le revin , si reflectarii acestora in
rezultatele finale ale muncii, raportat la obiectivele de performanta stabilite in mod
unilateral de catre angajator, ce vor fi modificate si adaptate periodic de catre
angajator.
Obiectivele de performanta se refera la cantiatate, calitate, eficienta costurilor,
resectarea disciplinei tehnologice, respecatrea termenelor contractuale………. , si
sunt corelate programele de productivitate ale angajatorului pentru fiecare sector de
activitate al firmei.
Evaluarea performantelor vizeaza , in primul rand evaluarea rezultatelor obtinute,
formulate sau exprimate diferentiat pe posturi in functie de specificul accessoire.
Procedura de evaluare va fi organizata in functie de ocupatiile salariatilor si a locului
de munca , avand in vedere nivelul de pregatire profesionala necesar si domeniul
de activitate, aplicandu-se doua sisteme de evaluare a performantelor ;
a) evaluare informala , acestea se realizeaza prin observatii, conversatii sau
examinari cumulate in timp , in situatiile in care este necesar mai putin timp pentru
evaluare si nu este posibila intreruperea activtatii angajatilor.
b) evaluare formala , este necesara in domeniile de activitate ale firmei in
care se realizeaza contacte oficiale intre menegeri si subordonati, care implica o
evaluare continua , regulata si sistematica a performantelor. Aceasta presupune
consemnarea in scris a observatiilor si impresiilor privind performanta angajatilor.
Procedura de evaluare ,: se desfasoara pe parcursul unui an calendaristic si
cuprinde urmatoarele etape :
-definirea obiectivelor evaluarii performantelor ;
-stabilirea graficului de evaluare si a reponsabililor ;
-stabilirea tintelor referitoare la aspectele evaluarii ( rezultate in munca,
comportament, capacitate de implicare in procesul muncii etc)
-determinarea in prealabil a celor mai adecvate criterii de evaluare raportate la
specificul meseriei, a locului de munca si obiectivelor angajatorului ;
-stabilirea standardelor de performanta , respectiv a nivelului asteptat ;
-alegerea metodelor de evaluare ;
-evaluarea propriu-zisa ;
-sinteza , analiza adtelor si informatiilor obtinute ;
-stabilirea medodelor de comunicare a rezultatelor obtinute ;
-identificarea cailor de imbunatire a performantelor angajatului pentru activitatea
viitoare.
Pentru obtinerea unor rezultate edificatoare , criteriile de performanta trebuie sa
fie , precis formulate, in numar limitat, clar enuntate ( astfel incat sa fie intelese de
evaluati), masurabile ( pentru a proba contra contestatiilor) aplicabila
( salariatilor care detin aceeasi functie sau funeste similare si isi desfasoara
activitatea in conditii similare).
Angajatorul va analiza performanta raportata la urmatoarele criterii generale ce
vor fi completate cu criterii specifice, ocupatiei, locului de munca si obiectivelor
proiectate.
- caracteristici personale – aptitudini, comportament, personalitate ;
- competente- cunostinte pentru exercitarea postului ;
- caracteristici profesionale-vigilenta, disponibilitate, autocontrol ;
- interesul pentru resursele alocate postului
- orientarea spre excelenta ;
- preocuparea pentru interesul general al firmei ;
- adaptabilitatea la post ;
- capacitatea de decizie ;
- capacitatea de inovare ;
- spiritul de echipa ;
- delegarea responsabilitatilor si antrenarea personalului ;
- comunicarea , receptarea si transmiterea informatiilor.
Standardele definesc ceia ce trebuie sa faca o persoana la cotele impuse de
cerintele de functionare ale firmei si se refera la :
- cantitate – cat de mult , raportat la cerinte ;
- calitate-cat de bine sau cat de copmlet ;
- cost - modul de incadrare in cheltuieli ;
- utilitatea resurselor – ce echipamente, materiale vor fi utilizate ;
- modul de realizare- cum vor fi realizate activitaile ;
Stnadardele vor fi stabilite inainte de intrarea in perioada de evaluare si vor fi aduse
la cunostinta angajatilor.
Calificativele ce se pot acorda sunt : foarte bun ; bun ; satisfacator ( mediu) slab,
foarte slab.
Scopul evaluarii este acela de a determina gradul in care angajatii firmei
indeplinesc sarcinile si responsabilitatile care le revin.
Aplicarea procedurii de evaluare a performantelor individuale a salariatilor in anul
2011 , se va efectua in baza graficului ce constituie anexa 1 la prezentul act
aditional la RI.