MINISTERUL SĂNĂTĂȚII, MUNCII ȘI PROTECȚIEI SOCIALE AL REPUBLICII MOLDOVA

CENTRUL DE EXCELENȚĂ ÎN MEDICINĂ ŞI FARMACIE „RAISA PACALO”

SPECIALITATEA MEDICINĂ / CALIFICAREA ASISTENT MEDICAL

PROIECT INDIVIDUAL

TEMA: METODE ȘI TEHNICI DE MOTIVARE ȘI APRECIERE A ANGAJAȚILOR

A efectuat: studenta

gr.202 Ivanov V.

A verificat:

profesor Dumitraș T.

CHIȘINĂU 2020
1
 Motivarea și recompensarea angajaților. Tehnici și instrumente utile companiilor.

Angajații motivați sunt mai productivi, iar companiile care își doresc să atragă specialiști talentați
trebuie să facă din motivarea personalului o prioritate.

 De ce este importantă motivarea personalului pentru angajator?

 Tehnici și strategii de motivare a personalului
 Factori motivaționali. Ce metode putem utiliza pentru a avea angajați motivati.

 DE CE ESTE IMPORTANTĂ MOTIVAREA PERSONALULUI PENTRU

ANGAJATOR?
Motivarea angajaților a devenit în ultimii ani o preocupare tot mai serioasă o companiilor, care au
observat ca un angajat motivat lucreaza mai eficient, este mai creativ și nu părăsește compania la prima
oferta salarială mai bună.
Numeroase studii au aratat ca motivația merge mînă în mînă cu productivitatea, iar angajații motivați
sunt mai eficienți, colaboreaza mai bine cu echipa și au rezultate mai bune. Angajații care au motivații
puternice simt că efortul pe care îl depun zi de zi la locul de muncă nu este doar pentru companie, ci
și pentru ei inșiși, simt că sunt importanți și pretuiți în cadrul organizației și reusesc ca prin eforturile
lor sa faca echipe, departamente si companii întregi sa evolueze.
 TEHNICI SI STRATEGII DE MOTIVARE A ANGAJAȚILOR
Iata cateva dintre cele mai cunoscute si utilizate tehnici si strategii de motivare a personalului:

Principalele teorii ale motivării angajaților

Teoria precede mereu practica, iar pentru a atinge obiectivele cu privire la motivarea angajaților trebuie
să cunoaștem, înainte de toate, principiile cu privire la ce îi impulsionează pe oameni și care sunt
prioritățile lor. Cele mai cunoscute teorii cu privire la motivarea personalului sunt:
Teoria ierarhiei nevoilor, dupa Maslow
Abraham Maslow este cel care a realizat piramida nevoilor, iar conform teoriei sale, nevoile de pe
treptele inferioare trebuie satisfacute inainte de a se trece la cele de pe treptele superioare.
Ierarhia nevoilor umane arată, în viziunea
lui Maslow așa:

Angajatorul este o parte importantă cînd

vine vorba despre nevoile umane
universale. Începînd cu faptul că de
angajator depind aspectele de la baza
piramidei - locuința, de pildă - și ajungînd
pînă la treapta a patra a piramidei, unde
regăsim aspecte cu privire la statut și
recunoaștere.
Teoria lui Maslow este importanta in
abordarea motivării angajaților pentru că
arată ce lucruri sunt importante pentru orice om, indiferent de funcția deținută, vârsta sau sex.
Teoria lui Herzberg
În opinia lui Frederick Herzberg, factorii de igienă, care nu cresc satisfacția, dar care pot crea
însatisfacție, sunt supervizarea, condițiile de muncă, relațiile interpersonale, remunerația, siguranța la
locul de muncă și politicile companiei.

2
De cealaltă parte se află factorii de motivare: realizarea, recunoașterea, munca în sine.
Responsabilitatea, promovarea, avansul profesional. Iata mai jos și o explicație pe larg a acestei teorii:
Teoria lui Adams
J.S. Adams a enunțat teoria echității ca un răspuns cu privire la motivarea angajaților. El consideră că
oamenii nu sunt motivați cînd au aceeași răsplată, ci cînd au răsplata pe măsura contribuției, așadar,
cînd răsplata este echitabilă.
Adams a observat că angajații care se consideră tratați în mod echitabil depun un efort mai mare în
munca lor, iar în cazul în care considera ca nu sunt tratați echitabil în comparație cu alți angajați de pe
posturi similare, aceștia depun mai puțin efort în muncă.
Teoria lui Vroom
Numita și teoria așteptărilor, teoria lui Victor H. Vroom pornește de la premisa ca intensitatea
efortului depus de angajat depinde de valoare recompensei pe care se așteaptă să o primească în
schimb. Totodată, Vroom explică și ca angajații sunt interesați de maximizarea cîștigului și
minimizarea pierderilor, adică de obținerea unor cîstiguri cît mai mari în depunerea unor eforturi cît
mai mici.
Teoria lui Alderfer
Potrivit acestei teorii, nevoile umane au trei vectori importanți: existențiali (Existence), relaționali
(Relatedness) și de dezvoltare (Growth). Alderfer consideră că, pentru ca un om să fie mulțumit și
motivat, trebuie bifate, în ordine, toate cele trei aspecte.
Tehnica ascultă și răspunde
Tehnica „ascultă și răspunde” presupune o comunicare activă și susținută a managerilor cu membrii
echipelor pe care le coordonează. Este vorba despre încurajarea comunicării, despre crearea unui mediu
în care orice angajat și membru al echipei simte că poate enunța întrebări și solicitări la care vor primi
răspuns și ajutor.
Mai este numită și tehnica feedbackului și este cu atît mai importantă cu cît angajații o privesc drept o
tehnica ce îi ajută să evolueze și să-și îmbogațească know how-ul.
Extinderea sau îmbogățirea postului cu noi atribuții și responsabilități
O strategie care dă roade în orice cîmp de activitate și în orice organizație este cea care presupune
extinderea atribuțiilor și responsabilităților. Orice angajat își doreste noi provocări în timp, cît și noi
responsabilități, care să-i crească statutul în companie.
Crearea unui mediu de munca atractiv
Un mediu de muncă atractiv implică mai mulți factori printre care:
 Un pachet salarial atractiv, adaptat la nivelul si cerințele pieței
 Beneficii extra-salariale importante: tichete de masă, vouchere, abonamente la săli de sport,
asigurări de sănătate în rețele medicale private, mașina de serviciu etc.
 Oportunități de avansare
 Un mediu de lucru competitiv
 O companie de prestigiu
Motivare prin încurajare vs motivare prin amenințare (motivare pozitivă vs motivare negativă)
Tehnica supranumită „băț și morcov” („carrot and stick”) se referă la utilizarea recompenselor și
pedepselor în vederea obținerii rezultatului dorit. Ultimii ani au scos la iveala faptul ca motivarea prin
incurajare (motivarea pozitivă, deci) are efecte mai bune și pe termen lung. Mai mult decat atît,
motivarea prin amenințare va functiona pentru scurt timp și nu reprezintă niciodată o soluție viabilă
pentru productivitatea scazută.
Recompensarea angajaților, ca mijloc de motivare
Recompensarea angajaților reprezintă un mijloc de motivare cu rezultate bune pe termen lung, mai ales
atîta vreme cît recompensările sunt echitabile și sunt direct proporționale cu eforturile depuse de
angajat și cu valoarea acestuia.

3
Recompensările pentru angajați pot fi directe, indirecte, materiale sau non-materiale, în funcție de
posibilitățile companiei, de activitatea angajatului, de natura jobului.
 FACTORI MOTIVAȚIONALI. Ce instrumente putem utiliza pentru a avea angajati
motivati
Pentru a motiva angajatii se utilizeaza o serie de instrumente din registre diferite. De multe ori aceste
instrumente trebuie utilizate în paralel pentru că nevoile individului țin atît de aspecte legate de strictul
necesar - un venit suficient pentru o locuință, pentru alimentație etc, cît și instrumente care țin de nevoi
precum recunoașterea profesională.
Instrumentele utile pentru motivarea angajaților se împart în:
 Factori motivaționali tangibili: un salariu motivant (aliniat la veniturile din piață),
recompensări financiare (la atingerea obiectivelor), planuri de bonificație, premii, beneficii
materiale si financiare
 Factori intangibili: influența în luarea deciziilor, succesul, recunoașterea rolului în companie,
evoluție în cariera, siguranța locului de muncă, apartenența, avansări, laude, implicarea în
proiecte noi (de o anvergură mai mare), program de lucru flexibil (posibilitatea de a lucra de
acasă)
Managerii de resurse umane, cît și managerii generali ar trebui să țină cont ca angajații motivați nu
sunt doar mai productivi, ci și mai creativi, putînd aduce companiei plus-valoare. Tocmai de aceea
motivarea și recompensarea pe masura eforturilor trebuie sa fie un obiectiv permanent al companiei.

CONCLUZIE
În general, rezultatele unei afaceri sunt oglinda angajaților, în special a modului în care aceștia
lucrează pentru companie.
o Daca vrei sa-ti motivezi angajații, înainte de toate trebuie să te înarmezi cu multă răbdare.
o Nu poți să aplici două, trei strategii și oamenii să fie extrem de încîntați.
o E nevoie de timp, de răbdare si de dorință de a avea o echipă puternică indiferent dacă este
sau nu criză financiară.
o Este primordial să te cunoști tu ca șef si apoi sa îi cunoști pe ceilalți.
o Șeful să facă o listă cu greșelile pe care le-a facut, cu situația angajațiilor, cu planurile de
viitor și să vadă unde poate să îmbunătățească. Dacă schimbarea începe cu șeful, angajatii îl
vor urma.
o În caz ca nu face față, poate angaja pe cineva care să facă asta în locul său. Cu siguranță
investiția o sa se vadă in viitorul financiar al companiei.