Universitatea tefan Cel Mare Suceava Facultatea de tiine Economice i Administraie Public

Proiect la disciplina MANAGEMENT COMPARAT

aciu !tilia Mariana

CAFFC"S# an $# sem $$

$ntroducere
Comportamentul uman este determinat de anumite motive, contientizate de individ ca scopuri. Sarcina managerului este de a identifica i activa motivele salariailor i de a le dirija ctre o munc performant. Motivaia este crucial n succesul privit nu doar la nivelul organizaiei, dar i la nivelul fiecrui departament sau proiect. Rolul motivaiei nu se limiteaz la a i face pe oameni s munceasc, ci merge p!n la a i face s munceasc "ine, lucru care implic utilizarea integral a resurselor fizice i intelectuale de care dispun indivizii. #amenii sunt cea mai important categorie de active de care se poate folosi o ntreprindere. $e fapt, nici o organizaie nu poate e%ista fr resursele umane care o alctuiesc. &arado%al ns, oamenii sunt totodat i singurul activ care poate aciona mpotriva scopurilor organizaiei. 'r a acorda prea mult importan resurselor umane din cadrul unei organizaii, proprietarii sunt adesea prea or"ii de o"inerea profitului, uit!nd sau netiind ca acesta se poate mri, dac motivaia i satisfacia angajailor cresc. Costurile acestui o"iectiv sunt mult mai mici dec!t pierderii determinate de nesatisfacia angajailor. Conflictele, sa"otajele, comportamentele defensive sunt numai c!teva din formele de manifestare ale nesatisfaciei personalului. 'luctuaia intensiv, concedierile permanente sunt de asemenea, soluii costisitoare. 'irmele de prestigiu care au nvat din timp lecia despre (cum putem face din resursele umane o for( sunt acum n topul dezvoltrii economice, aplic strategii antreprenoriale n managementul resurselor umane i rm!n, an de an, ntre firmele performante. )at de ce, este mai important acum s acordm atenie capitalului uman, nainte ca firmele concurente s descopere sl"iciunile acestuia. Se va constata c practica de a acorda salarii mici, ncerc!nd minimizarea c*eltuielilor firmei este de fapt, un bumerang. +u se va ajunge la motivaia i performana dorit niciodat. $impotriv, efectele ar putea atrage falimentul. +umai o motivare suficient, pecuniar sau nepecuniar, a resurselor umane nsoit de o politic de mar,eting "ine g!ndit, poate asigura succesul afacerilor n perspectiv.

%olul motivaiei
Ce re&re'int motivaia( $in punct de vedere etimologic, motivaia provine din cuv!ntul latin .movere/ i nseamn deplasare. &rin urmare, motivaia reprezint suma energiilor interne i e%terne care iniiaz i dirijeaz comportamentul spre un scop care odat atins va determina satsfacerea unei necesiti. 0ntr un sens mai larg, motivaia nglo"eaz nevoi, interese, intenii, tendine sau idealuri care stau la "aza condiiei umane i care susin realizarea anumitor aciuni, fapte sau atitudini. Motivaia este o stare interioar, o dorin puternic ce pune n micare un individ n vederea atingerii unui anumit o"iectiv. 0ntre motivaie i performan e%ist o relaie de condiionare reciproc. Spre deose"ire de "ani, materii prime sau ali factori de producie, oamenii reprezint pentru firm mult mai mult. Sistemul lor de nevoi, de valori, gradul lor de motivaie i satisfacie vor determina ntotdeauna performanele individuale i organizaionale. Se pot identifica patru caracterstici ale motivaiei1 Efortul 2 fora comportamentului unui individ n procesul de munc3 Perseverena 2 consecvena cu care individul depune acest efort3 Direcia 2 modul, sensul n care este canalizat efortul3 Scopul 2 ceea ce tre"uie realizat n urma depunerii efortului.

Conceptul de motivaie este frecvent utilizat pentru a identifica i e%plica1 )iferenete de com&ortament ale indivi'ilor. $e e%emplu, n condiii de egalitate a salariului, performanele individuale ale angajailor pot fi e%trem de diferite. 4ceste diferene se e%plic prin faptul c realizarea o"iectivelor organizaiei nu reprezint o necesitate pentru toi angajaii. )irecia com&ortamentului. 5n individ care are o necesitate 6foame, somn7 va dezvolta un comportament prin care s o"in satisfacerea acelei necesiti. 0ntr o firm un angajat i canalizeaz energia pentru a o"ine sursele de e%isten, n timp ce ali angajai urmresc performane deose"ite i recunoaterea celor din jur sau pur i simplu i doresc s se fac utili, acest lucru duc!nd la satisfacii personale. Motivaia este o &arte im&ortant a &rocesului de mana*ement. 4ngajaii de azi nu mai sunt interesai doar de salariul pe care l pot primi ci i de satisfacia pe care o simt c!nd fac ceea ce le face plcere i asta se reflect din faptul c angajaii 8

nu mai sunt punctuali, nu i mai intereseaz s lucreze ore suplimentare sau sunt c*iar lipsii de personalitate i deci vec*ea .lege/ c dac plteti omul acesta va fi motivat este depit. Cu alte cuvinte, se accept de la nceput ideea c angajaii au motivaii9nevoi diferite care tre"uie satisfcute. 'aptul c cineva este motivat de "ani nu este mai puin onora"il dec!t acela c cineva este motivat de posi"ilitatea de a se califica mai "ine1 ceea ce conteaz este productivitatea lor. 4"ilitatea de a i ine angajatii motivai este, poate una dintre cele mai importante lucruri pe care o companie de succes tre"uie sa ai" n grij pentru a rm!ne o companie de renume. &ro"lema motivrii nu se refer neaprat la te*nici de motivare ale angajailor, ci mai degra" la cum se poate ajunge la o motivare interioar a fiecrei persoane din acea companie. $e fapt, este necesar ca aceast motivare s vin din interiorul fiecruia. +imeni nu i poate impune s fii motivat, e%act cum nimeni nu poate s impun ca un angajat sa fie fericit la locul de munc. :ot ce se poate face este crearea unui mediu profesional pozitiv, unde fiecare s neleag scopul companiei, i rolul su n atingerea acestui scop. #"iectul motivrii nu este ntotdeauna acelai pentru toat lumea. 4a c primul pas ar fi o"servarea1 ce se potrivete fiecrui angajat; Cum contractul individual de munc este, dup cum i spune si numele, individual, aa i sarcinile de lucru ar tre"ui s fie individuale i personalizate. &oate pentru o persoan o mrire de salariu n funcie de performane ar fi un lucru care l ar motiva s lucreze mai eficient. &entru altcineva, aceast motivare ar putea veni n urma promisiunii unor zile li"ere sau unui program de lucru mai fle%i"il. # alt metod de motivare este i oferirea posi"ilitii de perfecionare continu, at!t prin noi sarcini de lucru dar i programe de training. $in nou, cuv!ntul c*eie este personalizarea. )deal ar fi ca angajaii s ai" mcar dou programe de training din care s aleag. 4cest drept de a alege i ajut i s se m"unteasc ntr un domeniu pe care ei l consider potrivit, dar i o s le arate c firma lor ia n calcul i prerea lor n alctuirea planului de dezvoltare. $e asemenea, una din principalele preocupri ale unei companii, oric!t de mare ar fi aceasta, ar tre"ui s fie, s i prezinte elurile la nivel glo"al i s i fac s nteleag pe toi cei implicai n aceasta companie care sunt acestea, indiferent de departamentul n care activeaz. 4cest lucru i va face s neleag importana companiei fa de alte companii i importana lor n cadrul companiei. 0nc un lucru important este realizarea faptului c rezultatele nu vor veni imediat. )ndiferent de metoda de motivare aleas, nu toat lumea poate rspunde n acelai mod acestor metode. Mai e%ist si posi"ilitatea ca oamenii deja s activeze la capacitatea lor ma%im, aa ca m"untirile lor s fie insesiza"ile. Cuv!ntul c*eie n acest ncercare de a motiva c!t mai "ine posi"il angajaii este personalizarea. Contientizarea faptului c fiecare persoan este diferit i

<

tratarea acestora ca atare este prima i poate cea mai important metod pe care un angajator poate s o adopte. Avanta+ele motivrii. 4ngajaii motivai asigur1 Calitatea sporit a produselor i serviciilor oferite 3 =fort mai mare de a fi pe plac 3 4titudine pozitiv fa de organizaie 3 Respectarea mai atent a termenelor limit 3 'luctuaia redus de personal 3 Rate mici ale a"sentismului 3 Creativitate i asumarea responsa"ilitilor.

%elaia mana*ement , motivaie

Muli manageri sunt de prere c succesul unei firme este determinat de eforturile depuse de mem"rii ei i c a"ordarea comportamentului prin prisma motivaiei este deose"it de dificil. &ro"lemele care se ivesc pot fi de urmtoarea form ( Cum poi s-i determini pe oameni s fac ceea ce doreti tu" sau "Cum pot s fiu sigur c oamenii i vor face munca fr un control direct i permanent?" $e e%emplu, dac un angajat are o discuie cu eful su i este concediat a doua zi, acesta apare ca un comportament rezultat al confruntrii. :otui, comportamentul angajatului poate fi o com"inaie de factori ce include pro"leme de familie sau din afara organizaiei. #amenii pot avea motive diferite n a"ordarea unui anume tip de comportament. $e e%emplu, un manager prefer clu"ul firmei pentru c l consider un loc "un pentru nt!lnirile de afaceri3 un altul prefer clu"ul pentru atmosfera social3 n timp ce, un altul l prefer pentru c sunt programe interesante. 4ceste diferite, (de ee uri( pot e%plica acelai comportament, n sc*im", se complic procesul de deducere a motivaiei pornind de la comportament. &ersonalitatea, condiiile sociale, e%periena, influenele grupului sau ali factori pot avea impact asupra motivaiei. $e e%emplu, dac un angajat dorete promovarea, i va propune o"inerea unei performane e%celente n munca sa. 5n alt angajat care dorete de asemenea promovarea, poate ncerca s i (perie( eful pentru a i atinge o"iectivul, iar un altul este reinut n toate aciunile ce i ar putea discredita. 4ceti trei manageri au acelai motiv, dar comportamente diferite pentru a i realiza dorina. >

Managerul preocupat cu adevrat de prosperitatea firmei i evalueaz n permanen oamenii cu care lucreaz. +u rareori se nasc ntre"ri de forma1 "De ce A muncete mai mult dec t ! n aceleai condiii de via i de munc"" "De ce D i modific atitudinea fa de munc c nd se modific aceste condiii?"" "De ce un alt anga#at este nemulumit de rezultatele muncii lui ?" 0ntr o economie n care domin competiia, managerul nu tre"uie s fie or"it doar de perspectiva profitului. =l tre"uie s se preocupe ca angajaii lui s do"!ndeasc sentimentul implicrii totale n e%celena firmei. &rin programe manageriale de motivare i antrenare a personalului, firme ca )?M, Coca Cola, @eneral Motors au reuit s o"in prestigiul de care se "ucur astzi. 0n practic, fenomenul de antrenare a resurselor umane graviteaz n jurul forei motivaiei. 4cesta este factorul psi*o social ce determina realizarea performanei. 4 motiva oamenii n munca lor nseamn a le rsplti "nete contri"uia la progresul firmei iniiativa, efortul i reuita dar, mai ales, de a dezvolta pentru ei nii utilitatea dat de dimensiunea su"iectiv a muncii. Ai pentru aceasta, nu i suficient s m"unteti c!teva caracteristici vizi"ile ale muncii i recompensei sale, ci tre"uie fcute unele progrese n reprezentrile mentale cu privire la munc, la firma n care ea se desfoar i la produsele sale. $imensiunea o"iectiv utilizeaz ca principal surs motivaional efectul inegalitii n recompensarea muncii. 0ntr o firm sau ntr o economie repartiia egal a veniturilor are efect demotivant. $iferenierea recompenselor "neti n funcie de eficacitate, de calificare i de reuit constituie o modalitate eficient de motivare. 'irmele care au dus politica egalitarismului salarial au cunoscut eecuri de lung durat. 4stfel, indivizii activi sau talentai care n au fost apreciai diferit au cutat o cale de a prsi organizaia sau ara, prefer!nd emigrarea. 4lii au ncercat s o"in n sistemul e%istent o form de e%ercitare a puterii prin intrig i dominare. 0n funcie de profil, de strategia i cultura sa, firma i poate crea un sistem de salarizare i avantaje materiale motivante, fr a se a"ate de la regulile competiiei i ec*itii manageriale. $imensiunea su"iectiv a muncii folosete drept surs motivaional efectul recompenselor nepecuniare. +umeroase studii au atras atenia asupra faptului ca multe categorii de indivizi pot fi motivai n aciunile lor tot at!t de "ine i pe alte ci dec!t cele "neti, materiale.

Motivarea com&le- a &ersonalului

Motivarea n sens restrns

const n corelarea necesitilor, aspiraiilor i

intere selor personalului din cadrul organizaiei cu realizarea o"iectivelor i e%ercitarea sarcinilor, competenelor si responsa"ilitilor atri"uite n cadrul organizaiei.
Motivarea n sens larg

rezid n ansam"lul de decizii i aciuni prin care se

determin sta,e*olderii firmei s contri"uie direct si indirect la realizarea de funcionaliti i performane de ansam"lu superioare, pe "aza corelrii intereselor acestora n a"ordarea i realizarea o"iectivelor organizaiei i ale su"sistemelor sale.

%olurile motivrii &ersonalului

C. Rolul managerial este cel mai direct i const n determinarea de factori a con inutului i eficacitii funciei de antrenare, care, la r!ndul ei, condiioneaz decisiv concretizarea celorlalte funcii manageriale 2 previziunea, organizarea, coordonarea i control evaluarea. 2. Rolul organizaional se refer la impactul major pe care motivarea l are direct i prin intermediul celorlalte elemente manageriale asupra modului cum funcioneaz firma i performanele sale. $at fiind faptul c prin motivare se pun n micare a"ilitile i energia personalului, adic resursa cea mai important a unei orga nizaii ce mo"ilizeaz celelalte resurse, efectele sale n plan organizaional sunt deose"it de puternice. -. Rolul individual vizeaz puternica dependent a satisfaciilor i insatisfaciilor fiecrui salariat din firm, a evoluiei sale, de motivare e%ercitat n organizaie. Cu c!t se realizeaz o motivare mai intens, "azat pe luarea n considerare a necesitilor, aspiraiilor, i ateptrilor salariailor in!nd cont de potenialul i efortul depus de ei, firete conjugate cu interesele, o"iectivele i cerintele firmei, cu at!t personalul su este mai satisfcut, i utilizeaz ntr o msur mai mare capacitatea i se dezvolt mai rapid i mai intens. 8. Rolul economic se refer la condiionarea indirect, dar su"stanial a performanelor economice ale fiecrei ri. 4tunci c!nd la nivelul firmelor motivarea este insuficient, rezultatele economice ale acestora nu se ridic la nivelul necesar i se reflect negativ n performanele de ansam"lu ale rii n cauz. D

<. Rolul social reprezint efectul sinergetic al precedentelor roluri n planul elementelor psi*o sociologice ce caracterizeaz populaia unei ri. Climatul social dintr o ar, relaiile sociale sunt determinate ntr o msur aprecia"il prin multiplele efecte, majoritarea indirecte i propagate ale motivrii ce predomin n cadrul societilor comerciale, regiilor autonome i celorlalte organizaii unde populaia i desfoar activitatea.

)efinirea ti&ului de motivare

0n esen prin tip de form de motivare desemnm ansam"lul de motivaii, delimitare n funcie de anumite criterii, folosite n mod repetat de manageri ntr o optic specific, care se "azeaz contient sau incotient, pe anumite ipoteze privind condiionarea motivaional a performanelor salariailor i organizaiei. C. Motivarea pozitiv are n vedere cretera eforturilor i contri"uiei personalu lui la realizarea o"iectivelor firmei, pe "aza amplificrii satisfaciilor sale din participa rea la procesul muncii ca urmare a realizrii sarcinilor atri"uite, n condiiile n care nivelul o"iectivelor i sarcinilor de realizat este accesi"il majoritii salariailor, iar motivaiile utilizate preponderent asigur creterea veniturilor salariailor, a moralului i statutului lor corespunztor ateptrilor acestora. Motivarea pozitiv, prin numeroasele satisfacii pe care le genereaz, contri"uie la instaurarea unui moral ridicat i la dezvoltarea individual a salariailor, la conturarea unui climat organizaional propice muncii i performanelor ridicate n organizaie. $in definirea motivrii pozitive rezult cele dou caracteristici definitorii1 utilizarea preponderent a motivaiilor generatoare de satisfacii sporite la salariai1 mriri de salarii, prime, cote pri din profit, mulumiri, laude, acordare de titluri, promovri7. performanele previzionate dei implic, de regul, un progres fa de perioada anterioar, sunt realiza"ile de ctre majoritatea salariailor, gener!nd nc de la nceput ateptri rezona"ile i optimiste la acetia. 2. Motivarea negativ vizeaz sporirea eforturilor i contri"uiei personalului firmei la ndeplinirea o"iectivelor sale pe "aza diminurii satisfaciilor n procesul muncii sau a ameninrii cu reducerea lor, dac sarcinile i o"iectivele de realizat, de regul deose"it de solicitante, nu sunt realizate, iar motivaiile folosite genereaz fregvent scderi de venituri. 4ceast definire a motivrii are la "aza dou trsturi1

folosirea predominant a motivaiilor generatoare de diminuri ale satisfaciilor1 reduceri de salariu, amenzi, retrogradri, ameninri ver"ale, mustrri7. sarcinile i performanele de realizat la nivel de salariai sunt insuficient de e%plicit precizate sau inaccesi"ile unei prti aprecia"ile a acestuia, gener!nd de la nceput sau pe parcurs o stare de tensiune, ateptri nerezona"ile i pesimiste ale personalului. Motivarea negativ prin generarea de fregvente insatisfacii la salariaii organizaiei contri"uie la un moral sczut al acestora, la in*i"area lor i la instaurarea unui climat organizaional tensionat, defavorizant o"inerii de rezultate performante de ctre firm. -. Motivarea economic reprezint motivarea realizat prin mijloace clasice, ce vizeaz satisfacerea aspiraiilor i ateptrilor de ordin economic ale salariailor. &rinci palele motivaii utilizate sunt1 salariile, primele, participrile la profit, penalizrile la salarii, amenzi pentru sv!rirea de a"ateri etc. 8. Motivarea moral-spiritual are n vedere satisfacerea aspiraiilor i ateptri lor de natur moral spiritual, ce vizeaz n primul r!nd sistemul lor de valori, atitudinile, i comportamentele salariailor. Se folosesc urmtoarele motivaii1 acorda rea de ctre manageri a ncrederii n salariai, e%primarea de mulumiri i laude, efectuarea de evaluri a contri"uiei cu caracter general sau su" form de critici, organizarea de ceremonii pentru anumite persoane. <. Motivarea intrinsec const n determinarea salariatului s se implice, s depun efort i s o"in rezultate n cadrul firmei ntruc!t din aceste procese el o"ine satisfacii ce in de eul, de personalitatea sa. 4cest tip de motivare este centrat pe individ, fiind o relaie ntre ateptrile, percepiile i simmintele sale, pe de o parte i coninutul concret al muncii i comportamentul lui pe de alt parte. >. Motivarea extrinsec const n determinarea salariatului s se implice, s depun efort i s o"in rezultate n firm pentru c acestea vor genera din partea organizaiei anumite reacii care i vor produce satisfacii. 4cest tip de motivare este o relaie individ organizaie, av!nd drept coninut satisfacerea ateptrilor salariatului fat de reaciile organizaiei visavi de el, firete n raport cu eforturile, comportamentul i rezultatele sale. B. Motivarea cognitiv are n vedere latura, dimensiunea intelectual a salariatu lui a%!ndu se pe satisfacera nevoilor individuale de a fi informat, a cunoate, nvaa inova i controla mediul n care si desfoar activitatea. 0n acest caz motivaiile sunt centrate pe dezvoltarea i folosirea capacitii intelectuale a salariailor. D. Motivarea afectiv vizeaz dimensiunea afectiv, stict umana a salariatului concentr!ndu se asupra satisfacerii nevoilor sale de ordin sentimental n cadrul firmei.

CF

Motivarea afectiv are n vedere ca salariatul s se simt "ine la locul de munc i n cadrul firmei, s fie apreciat i simpatizat de colegi, efi i su"ordonai.

Motivaia individual i motivaia la nivel de or*ani'aie

)ndividul poate fi motivat cunosc!ndu i varietatea necesitilor personale i acord!ndu i posi"ilitatea satisfacerii lor, pe msur ce o"iectivele firmei sunt atinse. #rice relaie manager su"ordonat afecteaz motivaia. &erceperea nivelului de satisfacere a unei nevoi are implicaii profunde asupra motivaiei angajailor. 'actorii motivatori care ar putea spori valoarea su"iectiv a muncii, in!nd cont de particularitile situaiilor i persoanelor i asupra crora managerii ar putea reflecta sunt factorii nepecuniari. $intre acetia, pot fi menionai1 aprecierea reuitei angajailor3 sta"ilirea de o"iective am"iioase care s incite concurena3 informarea permanent despre situaia financiar i despre stadiul ndeplinirii o"iectivelor3 ncurajarea iniiativei i noului n firm3 sta"ilirea unui climat creativ n ec*ipa de munc prin mrirea autonomiei i li"ertii n luarea deciziilor3 ac*iziionarea de talent i inteligen i grija pentru un viitor profesional accepta"il. =%istena n firmele rom!neti a unor disfuncionaliti manageriale necesit analiza a trei dintre factorii motivatori, cu impact mai mare asupra oamenilor. Reuita. +imic nu poate motiva mai mult ca reuita individului sau grupului din care face parte. Ai aceasta cu at!t mai mult dac activitatea contri"uie la crearea de utilitate pentru satisfacerea nevoilor umane i sociale i daca ea este dominat de reguli, criterii i valori acceptate ca fiind legitime. Ca valori pe care firma le ar putea promova n cadrul eticii sale putem meniona1 justeea, respectul clienilor i respectul angajailor. omunicarea la locul de munc . =%istena unei comunicri ample, desc*ise asupra muncii i semnificaiei sale permite nelegerea i destinderea atmosferei de munc din firm. 4rta de a comunica, "azata pe respectul fa de ceilali i pe evitarea conflictelor, este eficient pentru organizaie. 4titudinea managerului, e%emplul pe care acesta l da su"ordonailor sunt decisive n progresul firmei. !c"iziia de inteligen i de talent . )nteligena i talentul constituie astzi capitolul cel mai important, i dac ele sunt "ine orientate pot deveni deose"it de eficiente. 'avoriz!nd acumulrile intelectuale la salariaii si, ntreprinderea dezvolt interesul angajailor pentru firm. 4ceasta nseamn punerea n aplicare a programelor de formare continu cu accent pe dezvoltarea te*nic i a carierei.

CC

Resursele umane sunt pentru firma mult mai mult dec!t o surs de costuri sau de consum. =le pot asigura e%celena dar i dezastrul firmei. =ficiena lor depinde de priceperea i pasiunea managerilor n munca cu oamenii dar i de sistemul motivator practicat.

"eorii ale motivaiei .n munc

4"ordrile n nelegerea motivaiei sunt diferite pentru c muli teoreticieni au dezvoltat propriile opinii i teorii cu privire la motivaie. =i au a"ordat motivaia pornind de la diferite puncte de vedere, de la idei determinate de condiiile sociale i politice e%istente la acea vreme. +ici una dintre a"ordri nu poate fi considerat cea mai corect. 'iecare i aduce contri"uia la nelegerea comportamentului uman i are limitele ei. Managerii sunt tot mai mult preocupai de motivare n munca lor, eu at!t mai mult cu c!t angajaii doresc recunoatere i implicare n satisfacerea nevoilor, fr ca autoritatea i controlul e%tern s mai ai" efectul din trecut. &entru a e%plica motivaia, n primul r!nd, ncercam s nelegem "de ce( urile comportamentului1 "De ce un individ acioneaz ntr-un alt fel dec t un altul?"" "De ce individul nceteaz s fac un anumit lucru dei i este necesar ?"" "De ce un acelai motiv poate conduce la comportamente diferite ?". =la"orarea unei imagini sintetice asupra motivaiei n munca nu este posi"ila fr depirea viziunii pur psi*ologice sau psi*o fiziologice asupra structurilor motivaionale. $ei pro"lematica motivaiei a constituit un numitor comun pentru teorii foarte diferite, se o"serv o ruptur ntre nivelul macrosocial al analizei i nivelul microsocial al acesteia. 4cest concept a fost dezvoltat de un psi*olog, 4"ra*am MasloG, a crui teorie despre motivaia uman continu s fie referin n literatura managerial. =l a clasificat nevoile umane n cinci categorii care sunt prezentate n ordinea de importan pentru individ. &!n c!nd nevoile de "az nu sunt suficient de "ine mplinite, o persoana nu se va strdui s i satisfac nevoile superioare. )erar*ia nevoilor a lui MasloG cuprinde urmtoarele tipuri1 nevoi fiziologice3 nevoi de securitate i sntate3 nevoi de apartenen i dragoste3 nevoi de stim3 nevoi de autorealizare. #evoile fiziologice 6*ran, m"rcminte etc.7 sunt nevoile primare generale care determin e%istena. )n organizaie, satisfacerea acestor nevoi are loc prin e%istena unui salariu, a condiiilor "une de munc, a unui restaurant de incint, a aerului condiionat. #evoile de securitate i siguran devin importante n motivarea individului numai dup ce nevoile primare au fost satisfcute la un nivel acceptat de fiecare ca fiind suficient. 4ltfel, nici una din urmtoarele categorii de nevoi nu pot sa apar dac precedenta nu a fost satisfcut la nivel minim. Categoria a doua de nevoi implic la nivelul managementului, o C2

atenie deose"it pentru condiiile de securitate a muncii, pentru creterea salariilor n funcie de inflaie, pentru "eneficii i adaosuri determinate de condiii speciale de lucru i pentru sigurana e%istenei unei pensii. #evoile sociale cuprind nevoia de prietenie, afiliere i de satisfacere a relaiilor inter umane. Ha locul de munc aceste nevoi se transform n dorina de a contacta pe ceilali angajai, de a crea legturi puternice cu ec*ipa de munca, de a avea un manager competent ce supraveg*eaz activitatea etc. #evoile de stim$ de recunoatere a eului se refer la nevoia fiecrui individ de a fi respectat de ceilali, de a i se recunoate prestigiul i realizrile. Succesul o"inut printr un proiect, recunoaterea de ctre cei din jur a talentelor i muncii sale, promovarea n diferite funcii din organizaie sunt e%presia satisfacerii acestor nevoi. #evoile de autoactualizare cuprind nevoile de perfecionare a talentelor de creaie i ac*iziii deose"ite n cadrul profesiei. )n organizaie aceste nevoi se manifest prin realizri e%cepionale n munc, creativitate, perfeciune. &resupunerea fcut deseori i utilizata de MasloG n ierar*ie este c angajaii, n societatea dezvoltat, au nevoile fiziologice, de sntate i securitate i de apartenen satisfcute. $eci, ei vor fi motivai de nevoile de autoactualizare, stim pentru sine i pentru ceilali. )n consecin, condiiile de a satisface aceste nevoi tre"uie s fie prezente la locul de munc pentru ca motivarea de ordin superior s ai" loc.

C-

Performana / obiectiv al &rocesului mana*erial

# firm rm!ne competitiv numai dac e%ist un management performant n utilizarea resurselor. Resursele umane sunt la fel de importante i de scumpe n orice organizaie. 0n cadrul acestei resurse, performana individual tre"uie s fie suficient de ridicat pentru ca organizaia s ating e%celena. &erformana individual depinde de dorina angajailor de a depune efortul necesar n munc, de perfecionarea i instruirea angajailor, precum i de capacitatea lor de a e%ecuta ceea ce li se cere. =%ist, trei forme de e%primare a performanei individuale1 productivitatea$ inovarea i loialitatea iar organizaiile tre"uie s acorde importan egal acestora3 dac o"iectivul lor principal este progresul. Productivitatea este definit ca un raport simplu ntre output ul i input ul unei activiti. #rele de munc necesare pentru a crea un produs pot constitui input iar cantitatea de "unuri produse, output. Muli manageri confund acest termen cu motivaia sau i e%plic utiliz!nd motivaia. $espre productivitate se poate discuta la trei niveluri1 individual, organizaional i naional. Multe dintre activitile managementului resurselor umane sunt direct legate de productivitatea individual. &lata i sistemele de evaluare a personalului, instruirea i perfecionarea, selecia, stimulentele sunt determinate direct de productivitate. %roductivitatea individual este ec*ivalent cu eficiena sau randamentul, calcul!ndu se prin cantitatea de produse o"inut de o persoan ntr un numr de ore sta"ilit. &roductivitatea individual nu este determinat numai de efortul depus3 ea poate crete dac educaia i e%periena pe post este consistent. Mai mult c*iar, posi"ilitatea de a utiliza anumite utilaje, instrumente poate influena pozitiv productivitatea. %roductivitatea la nivel de organizaie afecteaz profita"ilitatea i competitivitatea firmelor prin profit i costuri totale. $eciziile cu privire la nfiinarea sau lic*idarea ntreprinderilor sunt rezultate ale influenei productivitii n munc. &a nivel naional$ productivitatea are c!teva implicaii. &rima, o productivitate ridicat duce la un nivel ridicat de trai, ca sim"ol al capacitii unei ri de a plti pentru "unurile necesare comunitii. 4poi, o cretere a salariului mediu pe economie fr o cretere a productivitii duce la inflaie, la creterea costurilor i descreterea puterii de cumprare. 0n final, o rat sczut a productivitii dat de un nivel nalt al costului muncii pe unitate de produs i o competitivitate sczut, plaseaz defavora"il produsele naionale pe pia.

C8

Referitor la productivitate, poate fi remarcat faptul ca ea este rezultatul calitii produselor i serviciilor. Multe firme rom!neti se confrunt cu e%istena noncalitii i, n final, cu posi"ilitatea stoprii produciei. &roductivitatea, n afara calitii, duce la creterea costurilor. &entru situaia economic rom!neasc numai prioritatea calitii poate fi salvatoare. Ai pentru ca n sfera serviciilor este angajata o mare parte din resursele umane, iar productivitatea din acest sector determin eficiena altora, este evident c aici este deose"it de necesar creterea ei, dei aceast activitate se confrunt deseori cu greuti n msurarea productivitii. Realizri n domeniul productivitii apar i atunci c!nd, n serviciile sau n organizaiile nonprofit se fac investiii n te*nologie, educaie i n restructurarea postului, astfel nc!t fiecare individ s i utilizeze ntreaga sa capacitate. %novarea este o alt form important a performanei o"inut n numeroase domenii i const n noi metode de a face munca, n noi produse sau servicii. Multe organizaii dezvolt inovarea ca o cale sigur de atingere a succesului. )novarea cere un comportament creativ. Stimularea i meninerea inovaiei este o"iectivul central pentru toate organizaiile ce se confrunt cu mediul concurenial n continu sc*im"are. +evoia de inovare se poate analiza i din perspectiva relaiilor umane, prin limitele ce pot apare, n primul r!nd, tendina de rezisten la sc*im"are. +u toate inovaiile vor fi acceptate de angajai i consumatori, ns unele idei creative se pot implementa cu succes. )n al doilea r!nd, unele inovaii, care s au dovedit a fi neproductive sau costisitoare, se datoresc i faptului c rezultatele nu pot fi preconizate. )novarea conine un element real de risc, care i preocup pe manageri ns, adevrul este c cine nu risc nu poate inova. 4utonomia i independena angajailor n inovare, cu implicaii asupra organizaiei din care fac parte, poart denumire de intraprenoriat. &oialitatea determin, dar i e%plic, performana at!t de mult dorit de manageri. $ei e%ist multe limite practice ale loialitii, o persoan loial este un c!tig pentru organizaie. # sntate economic pe termen lung depinde n multe organizaii de sta"ilitatea i calificarea personalului. Hoialitatea este elementul ce d sta"ilitate personalului. =%ist mai multe definiii ale loialitii, dar noi o utilizm cu sensul de ncredere i total druire organizaiei. Muli manageri doresc loialitate de la angajai. Hipsa de loialitate arat c resursele umane sunt predispuse la prsirea organizaiei3 cei care au sentimentul de neloialitate i nu prsesc organizaia sunt predispui la efort minim, sa"otaj, furt i a"senteism. # ntre"are pe care i o pun adeseori managerii este1 "Cum poate fi motivat loialitatea ?" Compania )?M este cunoscut ca av!nd un personal cu loialitate C<

deose"it de ridicat. 4ceast situaie a fost o"inut pe doua ci1 selectarea atent a personalului care ader la valorile i cultura organizaiei3 compania nu ncearc s i decepioneze personalul. $e multe ori loialitatea companiei apare ca un sc*im". 4ngajatul ofer efortul, loialitatea i productivitatea organizaiei i, n sc*im", ateapt loialitate de la aceasta. Concedierile i restructurrile au demonstrat ns, angajailor c, de multe ori, compania nu i onoreaz loialitatea. Multe firme sunt preocupate de lipsa de loialitate a personalului, ele ar tre"ui s se autoanalizeze, pun!nd accentul pe sfatul consultantului n pro"leme de resurse umane. &entru m"untirea loialitii s ar putea lua n considerare urmtoarele sugestii' ncurajarea angajailor de a se implica n luarea deciziilor3 introducerea comunicaiei tip (fa n fa(3 acordarea recompenselor competitive i utilizarea premiilor pentru rezultare e%celente3 instruirea i perfecionarea personalului3 promovarea n organizaie3 respectarea evoluiei carierei3 reducerea diferenelor de rang.

#rganizaiile au misiunea s dezvolte loialitatea angajailor ca surs a creterii productivitii, a sta"ilitii i capacitii de progres.

Satisfacia .n munc
0n sens strict, satisfacia n munc este o emoie plcut, pozitiv, rezultat din evaluarea muncii depuse. )nsatisfacia apare atunci c!nd ateptrile individului privind munca sa sunt nelate. $e e%emplu, dac condiiile de curenie i securitate n care se desfoar munca sunt altele dec!t cele dorite, sigur mizeria i insecuritatea vor determina insatisfacia. Satisfacia n munc este determinat prin evaluarea individual a muncii desfurate de un angajat. =valuarea este personal i intern parial e%tern, influenat de manager i colegi3 oricum, n final determinante sunt sentimentele legate de rezultatele o"inute. Satisfacia n munca are mai multe dimensiuni. 5nele includ satisfacia muncii prin ea nsi, altele includ salariile, recunoaterea, raportul cu managerii i colegii, cultura i C>

filosofia firmei. 'iecare dimensiune contri"uie a conturarea sentimentului de satisfacie a muncii dei, munca pe post este definit diferit de oameni. Comparaiile cu ateptrile influeneaz satisfacia n postul ocupat. &entru a putea msura satisfacia n munc, angajatul are n vedere mai multe elemente. +u e%ist o formul de calcul a satisfaciei. Relaia dintre productivitate i satisfacie nu este pe deplin clarificat. =ste clar c (fericirea angajailor( nu duce ntotdeauna la creterea productivitii. &arado%al, n general, un nivel sczut al productivitii muncii este ataat unui nivel ridicat al satisfaciei. Satisfacia n munc depinde at!t de caracteristicile individului c!t i de cele ale postului. Cercetrile indic faptul c satisfacia n munca poate duce la ncredere n organizaie sau la manifestri negative su" forma a"senteismului i fluctuaiei de personal. $ei satisfacia muncii este important, ea poate fi i (limita inferioar( ce poate determina a"senteismul i fluctuaia.

CB

S"%A"E0$$ )E U"$2$3A"E 45 CA)%U2 E6$M A57

M!"$1A%E

?anca de =%port )mport a Rom!niei 2 =I)M?4+J S.4., cu sediul n ?ucureti, str. Splaiul )ndependenei nr. C<, sector <, persoan juridic, nmatriculat la Registrul Comerului su" nr. K8F9DBEE9FD.F8.CEE2 a nc*eiat, n temeiul Hegii nr. C-F9CEE> repu"licat, Contractul Colectiv de Munc, av!nd ca scop principal sta"ilirea drepturilor i o"ligaiilor prilor referitoare la1 nc*eierea, e%ecutarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc3 condiiile de munc i protecia muncii3 drepturile i o"ligaiile "ncii i ale salariailor3 salarizarea i alte drepturi salariale3 timpul de munc i timpul de odi*n3 unele msuri de protecie social a salariailor i acordarea de faciliti acestora3 formarea profesional. Contractul de munc Contractul Colectiv de Munc se aplic n central i n toate unitile teritoriale ale "ncii iar clauzele cuprinse n el produc efecte pentru toi salariaii. Contractul Colectiv de Munc este structurat pe capitole i cuprinde1 &rile contractante1 datele de identificare ale "ncii i reprezentanii acesteia, i numele reprezentanilor salariailor3 Capitolul ) 2 $ispoziii generale 0n aceast seciune a contractului sunt stipulate1 durata pentru care se nc*eie Contractul Colectiv de Munc i modalitatea de prelungire a aplicrii acestuia, cu acordul prilor i n condiiile legii3 drepturile i o"ligaiile prilor la care se refer contractul. Capitolul )) 2 Contractul )ndividual de Munc, cuprinde1 condiiile de angajare i promovare a personalului3

CD

clauze speciale cuprinse n Contractul Colectiv de Munc 6cu privire la formarea profesional, clauza de neconcuren, de mo"ilitate i confidenialitate73 durata perioadelor de pro" pentru verificarea aptitudinilor salariatului la nc*eierea Contractului Colectiv de Munc3 condiiile de modificare, suspendare i ncetare a Contractului Colectiv de Munc3 dispoziii referitoare la concedierea salariailor. Capitolul ))) 2 :impul de munc i odi*n1 durata normal a timpului de munc3 condiiile n care se efectueaz orele suplimentare i modul de compensare a acestora3 durata concediului de odi*n, condiiile de planificare, ntrerupere sau reprogramare a concediului, drepturile de concediu de odi*n 6indemnizaia i prima de vacan73 condiii de acordare a concediului fr plat3 cerine referitoare la certificatele medicale prezentate n cazul concediilor medicale. Capitolul )L 2 Salarizarea i alte drepturi "neti1 forma de salarizare utilizat n cadrul "ncii3 sporurile, indemnizaiile i adaosurile ce pot fi acordate salariailor3 modalitatea de plat a salariilor. salariailor1 categoriile de personal ce "eneficiaz de ec*ipamente de lucru i de protecie3 ajutoare acordate salariailor 6zile li"ere pltite pentru evenimente familiale deose"ite, ajutoare "neti, tic*ete de mas, faciliti7. Capitolul L) 'ormarea profesional i evaluarea activitii1 condiii de participare a salariailor la programele de formare i perfecionare a pregtirii profesionale3 concedii pentru formare profesional ce se pot acorda salariailor3 modalitatea de evaluare profesional a personalului. Capitolul L)) 2 $repturile i o"ligaiile prilor1 drepturile i o"ligaiile "ncii3 drepturile i o"ligaiile salariailor. Capitolul L))) 2 4lte prevederi privind drepturile i o"ligaiile prilor1 Capitolul L 2 Condiii de munc, protecia muncii i ajutoare acordate

CE

soluionarea litigiilor n legtur cu e%ecutarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea Contractului Colectiv de Munc3 ane%ele ce fac parte integrant din contract3 data semnrii contractului i numrul de e%emplare n care a fost nc*eiat. Semnturile reprezentanilor "ncii i ale reprezentanilor salariailor.C 0n vederea sta"ilirii concrete a drepturilor i o"ligaiilor salariailor, la angajarea acestora se nc*eie Contractul $ndividual de Munc, inclusiv ane%ele la contract cu fiecare salariat n parte, cu respectarea prevederilor din Codul Muncii i din Contractul Colectiv de Munc aplica"il. &rin acte adiionale la Contractul )ndividual de Munc se sta"ilesc drepturile i o"ligaiile prilor, precum i clauze specifice negociate, ulterior nc*eierii contractului. Structurat pe articole, Contractul )ndividual de Munc precizeaz1 prile ce fac o"iectul cotractului1 datele de identificare ale angajatorului i ale salariatului3 4rt. C. #"iectul contractului1 o"ligaia salariatului de a presta munca pentru angajator, corespunztor funciei9meseriei i a atri"uiilor prevzute n 'ia &ostului3 4rt. 2. $urata contractului1 nedeterminat, determinat, cu9fr perioad de pro"3 4rt. -. Hocul de munc1 centrala9sucursala "ncii3 4rt. 8. 'elul muncii1 funcia9meseria ce se va e%ercita de ctre salariat3 4rt. < 4tri"uiile postului1 sunt cele prevzute n 'ia &ostului3 4rt. >. Condiii de munc1 activitatea se desfoar n condiii normale de munc potrivit Hegii nr. CE92FFF privind sistemul pu"lic de pensii i alte drepturi de asigurri sociale3 4rt. B. $urata muncii1 se precizeaz programul de lucru 4rt. D. Concediul de odi*n1 numrul de zile de concediu de odi*n la care are dreptul salariatul 4rt. E. Salarizarea1 salariul de "az lunar i sporurile aferente acordate salariatului 4rt. CF. $repturi specifice legate de sntatea i securitatea n munc1 ec*ipament individual de lucru9protecie acordat salariatului, alte drepturi i o"ligaii privind sntatea i securitatea n munc3 4rt. CC. 4lte clauze1 clauza de confidenialitate, clauza de neconcuren3 4rt. C2. $repturi i o"ligaii generale ale prilor1 ale salariatului i ale "ncii3 4rt. C-. Condiii de acordare a preavizului1 perioada de preaviz 6numrul de zile acordate salariatului73 4rt. C8. 'ormarea profesional1 condiii de participare a salariatului la programe de formare profesional3

=I)M?4+J S.4., Contract Colectiv de Munc

2F

4rt. C<. $ispoziii finale1 condiii de modificare a clauzelor contractuale, rspunderea pentru nendeplinirea prevederilor contractuale, modaliti de soluionare a conflictelor3 data nc*eierii contractului i semnturile prilor contractante. Contractul )ndividual de Munc se nc*eie n dou e%emplare, c!te unul pentru fiecare parte, fiind avizat de ctre $irecia Kuridic i $irecia Resurse 5mane.2 Salari'area i alte dre&turi bneti &entru munca prestat n condiiile prevzute n Contractul )ndividual de Munc, fiecare salariat are dreptul la salariul de "az i sporuri. 'orma de salarizare utilizat este n regie. Sistemul de salarizare utilizat n cadrul "ncii cuprinde1 salariul de "az3 sporuri cu caracter permanent3 alte sporuri sau drepturi "neti, inclusiv "onusuri pentru realizarea indicatorilor de performan sau sarcinilor sta"ilite. Salariul de "az lunar corespunztor funciei este conform nivelelor prevzute n +omenclatorul funciilor i salariilor utilizat n "anc. Sta"ilirea salariului de "az i a nivelului sporului de comple%itate se efectueaz pe "aza evalurii activitii desfurate de salariat i pentru care a fost ntocmit fia de evaluare semestrial conform modelului din Ane(a nr. ). 0n cazul n care indicatorii de profita"ilitate prevzui n ?LC sunt realizai i depii, "anca renegociaz salariile, ocazie cu care se sta"ilete i o nou gril de salarizare. Sporurile i indemnizaiile sunt sta"ilite i acordate n limitele i condiiile urmtoare1 S&oruri cu caracter &ermanent C. Spor de vec*ime n munc1 *abelul ) + ,por de vec-ime n munc Lec*ime n munc M spor vec*ime C. 0ntre - 2 < ani <M 2. 0ntre < 2 CF ani CF M -. 0ntre CF 2 C< ani C< M 8. 0ntre C< 2 2F ani 2F M <. &este 2F ani 2< M ,ursa' =I)M?4+J, Contract Colectiv de Munc 2FF- 2 2FF8

=I)M?4+J S.4., Contract )ndividual de Munc

2C

Sporul de vec*ime n munc se acord cu ncepere de la C ale lunii urmtoare aceleia n care s a mplinit vec*imea respectiv. Sporul de vec*ime n munc nu se acord dac n cursul lunii pentru care se face plata salariatul n cauz a nregistrat una sau mai multe zile de a"sene nemotivate. C. Spor pentru comple%itate n munc1

*abelul . + ,por pentru comple(itate n munc Categoria de funcii "eneficiare C. 2. -. Referent 4"solvent colegiu 4nalist9consultant9administrator9evaluator9 e%ecutor "ancar9 consilier juridic stagiar9 Superioare9 colegiu Superioare Superioare Superioare Superioare Superioare Superioare Superioare Superioare < 2 2FM < 2 2FM < 2 2FM < 2 2FM < 2 2FM CF 2 2<M < 2 22M CF 2 2-M CF 2 2<M +ivel studii Medii Colegii9 superioare scurt durat Superioare +ivel spor C2<M 22>M < 2 2FM

inspector protecia muncii 8. $ealeri <. )nspector9 auditor >. =%pert B. Consilier juridic D. Consilier E. Consilier preedinte CF. Aef serviciu CC. $irector adjunct9 conta"il ef sucursal C2. $irector9 auditor general ,ursa' =I)M?4+J, Contract Colectiv de Munc

Sporul pentru comple%itate n munc se acord n urmtoarele condiii1 a7 procentul de spor acordat se sta"ilete n raport cu1 nivelul de pregtire3 disponi"ilitatea implicrii n creterea nivelului de performan a activitii3 comple%itatea muncii3 disponi"ilitatea de asumare i rezolvare a sarcinilor la parametrii cerui de necesitile postului3 spirit inovator, inventivitate, seriozitate n rezolvarea sarcinilor etc. "7 sporul pentru comple%itate n munc se acord proporional cu timpul efectiv lucrat. c7 sporul pentru comple%itate n munc nu se acord dac n cursul lunii pentru care se face plata s au nregistrat una sau mai multe zile de a"sene nemotivate. -. Spor de fidelitate 22

Sporul de fidelitate se poate acorda dup o perioad de minim C an vec*ime n "anc, ncep!nd cu data de C a lunii urmtoare celei n care salariatul a mplinit vec*imea minim prevzut. ?aza de la care se pornete la acordarea sporului de fidelitate dup mplinirea vec*imii minime de C an n "anc este de < M din salariul de "az. &entru fiecare an lucrat n "anc peste nivelul de "az prevzut mai sus, se acord urmtoarele procente1 F,< M pe an pentru salariaii cu studii medii3 C,F M pe an pentru salariaii cu studii superioare. Sporul de fidelitate cuvenit unui salariat al "ncii nu poate fi mai mare de C< M, indiferent de vec*imea sa n "anc. 4cest spor se acord proporional cu timpul efectiv lucrat i nu se acord dac n cursul unei luni salariatul n cauz a nregistrat una sau mai multe a"sene nemotivate. 8. Spor pentru titlu tiinific de N$octor n tiine/ 4cest spor este de C< M din salariul de "az i se acord numai pe "aza prezentrii diplomei de doctor n tiine. 4ceast categorie de spor nu se ia n calculul primei de vacan i a indemnizaiei de concediu de odi*n. <. Spor pentru salariul de merit 4cest spor reprezint C< M din salariul de "az. +umrul "eneficiarilor acestui spor este de ma%im 2F M din numrul total al posturilor apro"ate la nivelul "ncii iar Comitetul de $irecie sta"ilete numrul de "eneficiari pe fiecare direcie9sucursal, precum i condiiile i perioada pentru care se acord. Criteriile pe "aza crora Comitetul de $irecie acord acest spor sunt1 realizarea indicatorilor de performan sta"ilii3 gradul de ndeplinire a sarcinilor atri"uite salariatului n cauz3 timpul efectiv lucrat. 4ceast categorie de spor nu se ia n calculul primei de vacan i indemnizaiei de concediu de odi*n. Comitetul de $irecie poate dispune retragerea sporului pentru salariul de merit n cazul nendeplinirii de ctre salariat a unuia sau a mai multor criterii sta"ilite la acordare. >. Sporul pentru risc operaional9fizic 4ceast categorie de spor se acord1 *abelul / + ,por pentru risc operaional0fizic Categoria de funcii 9 operaiuni "eneficiare 2+ivel spor 6M7

C. 2. -. 8. <. >. B.

$eintor de c*ei tezaur $eintor de c*ei sGift, electrician, mecanic auto, instalator Casier sucursale =valuatori "unuri =%ecutori "ancari $ealeri Conductori auto ,ursa' =I)M?4+J, Contract Colectiv de Munc

Minim C C CF CF CF CF CF

Ma%im C< -F -F -F -F

4ceast categorie de spor se acord proporional cu timpul efectiv lucrat i nu se ia n calculul indemnizaiei de concediu i al primei de vacan. B. Spor pentru lucru n timpul nopii 4ceast categorie de spor se acord n condiiile i cuantumurile sta"ilite prin Codul Muncii. D. Spor pentru condiii de munc deose"ite 4ceast categorie de spor se acord personalului din activitatea de telefonie i const n suplimentarea concediului de odi*n anual cu - zile. Alte dre&turi bneti ?anca acord salariailor si alte drepturi "neti dup cum urmeaz1 C. #re suplimentare #rele suplimentare sunt orele prestate 6la solicitarea scris a directorilor 9 conductorilor "ncii7, peste programul normal de lucru sau n zilele li"ere i de sr"tori legale. Salariaii pot fi c*emai s presteze ore suplimentare numai cu consimm!ntul lor i fr a putea depi D ore pe sptm!n9persoan i ma%im de -2 ore9lun9persoan. #rele suplimentare care nu se pot compensa cu timp li"er corespunztor se pltesc conform prevederilor Contractului colectiv de munc aplica"il, n luna urmtoare e%pirrii termenului n care puteau fi compensate cu timp li"er corespunztor, pe "aza referatului ntocmit de eful direct i apro"at de ctre conducerea "ncii, prin adugarea unui spor la salariu corespunztor orelor prestate suplimentar. Sporul pentru munca suplimentar este de CFF M la salariul de "az lunar, proporional cu timpul prestat suplimentar. Sursa de acoperire a orelor suplimentare o reprezint fondul de salarii. 2. )nde%ri salariale Se acord inde%ri salariale atunci c!nd prin *otr!ri ale @uvernului Rom!niei se sta"ilete acest lucru iar Consiliul de 4dministraie al "ncii apro". Sursa de acoperire a acestor inde%ri o reprezint fondul de salarii.

28

-. 4daosuri salariale &entru activitatea desfurat n timpul anului calendaristic salariaii cu o vec*ime n "anc de minim > luni, "eneficiaz la sf!ritul anului de adaos ec*ivalent cu nivelul salariului "rut din luna n care se face plata. Condiii de acordare1 sursa de acoperire o reprezint fondul de salarii3 suma acordat este proporional cu timpul efectiv lucrat n anul calendaristic3 salariatul n cauz s nu fi avut a"sene nemotivate. 8. &remii Se acord numai salariailor "ncii cu luarea n considerare a performanelor individuale i a realizrilor deose"ite ale acestora n raport cu indicatorii sta"ilii9sarcinile individuale atri"uite. Condiii de acordare1 sumele reprezent!nd premii pentru activitate deose"it se acord din fondul de premiere calculat ntr o proporie de CF M asupra fondului de salarii realizat pe "anc3 utilizarea fondului de premiere se decide de ctre Comitetul de $irecie i se gestioneaz de ctre centrala "ncii3 apro"area premiilor pentru secretar general, directori i directori adjunci din central i sucursale se face de ctre Consiliul de 4dministraie al "ncii. &entru personalul de e%ecuie din central, premiile se acord pe "aza propunerilor secretarului general9directorului direciei, cu avizul preedintelui 9 vicepreedintelui coordonator, n limita fondului de premiere constituit i alocat de Comitetul de $irecie. &entru personalul de e%ecuie din sucursale, premiile se acord pe "aza propunerilor fcute de eful ierar*ic i apro"ate de directorul sucursalei cu avizul preedintelui9vicepreedintelui coordonator, n limita fondului de premiere repartizat de Comitetul de $irecie. <. &rima aniversar Cu ocazia zilei de D aprilie, ca zi aniversar a "ncii, se acord o prim aniversar ec*ivalent cu un salariu "rut lunar din luna respectiv. Condiii de acordare1 sursa de acoperire o reprezint fondul de participare la profit3 salariatul respectiv este angajat al "ncii n luna aprilie a anului respectiv3 de aceast prim pot "eneficia salariaii care au lucrat efectiv n cadrul "ncii timp de minim > luni i numai n condiiile n care la evalurile profesionale semestriale efectuate, au o"inut calificativul Nfoarte "un/3 salariaii care n perioada de referin nu au o"inut calificativul Nfoarte "un/, au lipsit nemotivat sau au lucrat mai puin de > luni nu vor putea "eneficia de prima aniversar.

2<

>. &articiparea la profitul net 0n conformitate cu prevederile legale n vigoare la sf!ritul anului financiar, din profitul rmas dup plata impozitului datorat potrivit legii 6profitul net7, 4dunarea @eneral a 4cionarilor apro" constituirea fondului de participare a salariailor la profit p!n la nivelul ma%im prevzut de lege. Criteriile de repartizare individual se apro" de ctre Comitetul de $irecie i sunt comunicate direciilor9sucursalelor de ctre $irecia Resurse 5mane. B. ?onusuri pentru realizarea i depirea indicatorilor de performan sta"ilii de Consiliul de 4dministraie pentru structurile operative i cele de suport Condiiile de acordare1 conform metodologiei apro"ate de Consiliul de 4dministraie pentru central9sucursale. Sursa de acoperire o reprezint economiile nregistrate la fondul de salarii pe total "anc din1 posturi vacante, concedii pentru cretere i ngrijire copil, concedii fr plat, concedii medicale, economii din suspendarea contractului individual de munc pe perioada a"senelor nemotivate sau pentru cercetare disciplinar pentru a"ateri grave etc. Sumele reprezent!nd "onusuri pentru realizarea indicatorilor de performan se acord numai cu condiia realizrii de profit la nivelul "ncii i nu pot depi nivelul economiilor nregistrate la fondul de salarii. $repturile salariale se pltesc prin cont curent, o dat pe lun, la data de C a lunii curente pentru luna e%pirat sau n ultima zi lucrtoare a lunii pentru care se face plata, dac data de C este zi nelucrtoare. Salariaii pot opta ca disponi"ilitile "neti din contul curent personal s fie virate ntr un cont de card la o "anc comercial. Salariul sta"ilit fiecrui angajat este confidenial. #"ligaia de pstrare strict a confidenialitii salariului revine, n egal msur, at!t salariatului n cauz, c!t i celor care prin natura postului ocupat au acces la aceste informaii. Salari'area &ersonalului care lucrea' la sediile E6$M A57 din strintate Personalul rom8n &ersonalul "ncii trimis s lucreze la unitile din strintate, cu contract de munc pe perioad nedeterminat sau perioad determinat, "eneficiaz de1 salariul "rut lunar n dolari3 indemnizaie lunar n dolari pentru soia9soul aflat n ntreinere n strintate3 indemnizaie lunar n dolari pentru ma%im 2 copii aflai n ntreinere n strintate3 indemnizaie lunar n lei pentru soia9soul aflat n ntreinere n ar3 indemnizaie lunar n lei pentru copiii aflai n ntreinere n ar3

2>

indemnizaie lunar n lei, pe familie, pentru acoperirea c*eltuielilor de ntreinere a locuinei n ar. &e l!ng aceste drepturi, "anca suport costul transportului n trafic internaional, c*eltuielile de c*irie, ntreinere i dotare a locuinei n strintate, indemnizaia pentru concediul de odi*n, c*eltuielile medicale precum i costurile cazrii n *otel, pe perioada venirii n ar, n interes de serviciu, dac salariatul nu are locuin n ?ucureti. Personalul local 0n vederea evitrii c*eltuielilor ocazionate de trimiterea de personal din ar, conducerea "ncii poate s apro"e angajarea persoanelor fizice pe plan local, potrivit modalitilor, criteriilor i condiiilor sta"ilite n conformitate cu legislaia rii respective. 4ngajarea de personal local se face la propunerea efului reprezentanei, cu justificarea necesitii i oportunitii angajrii, cu precizarea lucrrilor9activitilor de realizat i a cuantumului plii prestaiei.eneficiile salariailor Conform Contractului Colectiv de Munc, "eneficiile oferite angajailor includ plata pentru timpul nelucrat 6concedii, zile li"ere etc.7, ajutoare materiale, compensaii i faciliti acordate salariailor, pentru calitatea lor de mem"ri ai organizaiei. "im&ul de munc :impul de munc, n spiritul prevederilor Codului Muncii, reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de serviciu. 4cesta nu poate depi 8D de ore pe sptm!n, inclusiv orele suplimentare, conform art. CCC din Codul Muncii. $urata normal a timpului de munc este de D ore pe zi i de 8F ore pe sptm!n. 4ctivitatea desfurat de personalul angajat al "ncii care nu lucreaz n sc*im"uri are loc de luni p!n vineri, ntre orele D.-F 2 CB.-F, cu pauz de mas de o or ntre orele C2.-F 2 C-.-F. &rogramul de lucru n dou sc*im"uri se desfoar ntre orele1 sc*im"ul )1 ntre orele D.FF 2 C>.-F 6cu pauz de mas de O or73 sc*im"ul ))1 ntre orele CC.-F 2 2F.FF 6cu pauz de mas de O or7.

&entru telefoniste programul de lucru zilnic este de > ore 6fr pauz de mas7, i se desfoar n dou sc*im"uri1
-

sc*im"ul )1 ntre orele D.-F 2 C8.-F3

=I)M?4+J S.4., Contract Colectiv de Munc

2B

sc*im"ul ))1 ntre orele C8.FF 2 2F.FF.

)ntrarea la program dup ora D.-F, respectiv D.FF sau CC.-F n cazul programului de lucru n dou sc*im"uri, constituie nt!rziere i pentru aceast perioad de timp se diminueaz corespunztor salariul persoanei n cauz, dac nu a e%istat acordul preala"il scris al coordonatorului structurii n care este ncadrat salariatul 6nvoiri i recuperri7.8 Concediul de odi9n $urata concediului de odi*n al fiecrui salariat se difereniaz n funcie de vec*imea n munc astfel1 *abelul 1 + Durata concediului de odi-n Lec*ime n munc C. &!n la < ani 2. 0ntre < 2 CF ani -. 0ntre CF 2 C< ani 8. 0ntre C< 2 2F ani <. &este ,ursa' =I)M?4+J, Contract Colectiv de Munc $urat concediu de odi*n 2C zile lucrtoare 2- zile lucrtoare 2< zile lucrtoare 2B zile lucrtoare 2E zile lucrtoare

$urata concediului de odi*n poate fi fragmentat n funcie de o"ligaiile de serviciu i opiunea salariatului, astfel nc!t acesta s efectueze ntr un an calendaristic cel puin C< zile de concediu de odi*n nentrerupt. Ha sta"ilirea dreptului de concediu de odi*n nu se iau n calcul perioadele de suspendare a contractului individual de munc 6concedii medicale, concedii pentru sarcin, concedii pentru creterea copilului, concedii fr plat, a"sene nemotivate7. Salariatul nu poate renuna total sau parial la concediul de odi*n, orice convenie n acest sens fiind interzis prin lege. Salariaii cu contract de munc pe perioad determinat au dreptul la concediu de odi*n corespunztor vec*imii n munc, proporional cu activitatea prestat n "anc. 4u dreptul la concediu de odi*n suplimentar de - zile salariaii ncadrai n gradele ) i )) de invaliditate, precum i cei care sunt ncadrai n locuri de munc cu condiii deose"ite, vtmtoare, grele sau periculoase. &e durata concediului de odi*n salariaii au dreptul la o indemnizaie pentru concediul de odi*n care cuprinde salariul de "az, sporul de vec*ime i sporul de fidelitate i comple%itate la nivelul lunii n care se efectueaz concediul. 4ceast indemnizaie este proporional cu durata concediului de odi*n.

=I)M?4+J S.4., Regulament )ntern

2D

0n afara indemnizaiei de concediu de odi*n, salariaii "eneficiaz de o prim de vacan egal cu CFF M din salariul "rut lunar 6salariul de "az P sporul de vec*ime P sporul de fidelitate P sporul de comple%itate n munc P indemnizaia de conducere, dup caz7 din prima zi a lunii anterioare celei n care ncepe efectuarea concediului de odi*n. Salariaii pot "eneficia de prima de vacan numai dac numrul de zile de concediu de odi*n la care au dreptul n funcie de perioada lucrat n "anc aferent anului n curs, este de cel puin C< zile lucrtoare. )ndemnizaia de concediu i prima de vacan se pltesc cu < zile lucrtoare nainte de plecarea n concediul de odi*n. Concediul fr &lat Ha cererea salariailor, "anca poate acorda acestora concediu fr plat pentru rezolvarea unor pro"leme personale, potrivit legii, n urmtoarele situaii1 pentru ngrijirea copilului "olnav de peste - ani, n perioada indicat n recomandarea medical eli"erat n acest sens3 pentru tratament medical efectuat n strintate, pe durata recomandat de medic i cu avizul Ministerului Sntii, dac cel n cauz nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, precum i pentru nsoirea soului, soiei, copil, frate, sor sau printe, pe timpul c!t acesta se afl la tratament n strintate, cu avizul o"ligatoriu al Ministerului Sntii3 pentru alte situaii personale ale salariailor, dar nu mai mult de -F zile lucrtoare pe an3 pentru continuarea studiilor, dar nu mai mult de -F zile calendaristice pe an, n vederea susinerii e%amenelor. Concediul medical Certificatele medicale prezentate n cazul concediului medical se calculeaz i se pltesc conform nscrisurilor e%istente n acestea, cu respectarea prevederilor legale n vigoare. Certificatele medicale prezentate tre"uie s poarte viza medicului de familie de la casa asigurrilor de sntate pentru care "anca, conform opiunii salariatului, face lunar virarea contri"uiei de asigurri de sntate. 0ntreruperea concediului medical n vederea renceperii activitii este interzis prin lege. Concediul &entru evenimente familiale deosebite &entru evenimente deose"ite n familie sau pentru alte situaii, salariaii au dreptul la zile li"ere pltite. 2E

$ac evenimentele deose"ite au loc n timpul n care salariatul se afl n concediul de odi*n sau n concediu medical, va putea "eneficia de aceste zile li"ere n continuare. 4ceste zile li"ere pltite se acord dup cum urmeaz1 *abelul 2 + Concediul pentru evenimente deosebite C. 2. -. 8. =veniment Cstoria salariatului Cstoria unui copil al salariatului Concediu paternal $ecesul soului, soiei, copilului, prinilor, fratelui, sorei, Qile li"ere < zile lucrtoare - zile lucrtoare < zile lucrtoare < zile lucrtoare 2 zile lucrtoare C zi lucrtoare 2 zile lucrtoare

"unici, socri <. Cstoria prinilor, frailor >. 'uneralii familiale 6unc*i, mtui, nepoi, cumnai7 B. $onri de s!nge de ctre salariat ,ursa' =I)M?4+J, Contract Colectiv de Munc urmtoarele situaii1

?anca acord salariailor si ajutoare "neti suportate din fondul de salarii n n cazul decesului salariatului, un ajutor acordat familiei acestuia de < salarii medii "rute lunare9central sau sucursal3 n cazul decesului unei rude de gradul ), sau soului9soiei nesalariai ai "ncii, un ajutor acordat salariatului de 2 salarii medii "rute lunare9central sau sucursal3 pentru naterea fiecrui copil sau copil nfiat 6adoptat7, la data adopiei, un salariu mediu "rut lunar9central sau sucursal3 n cazul cstoriei salariatului 6o singur dat7 un ajutor egal cu 2 salarii de "az aferente postului ocupat de persoana respectiv.

Alte beneficii Salariaii angajai cu contract de munc pe durat nedeterminat care se pensioneaz, au dreptul la o indemnizaie egal cu 8 salarii "rute avute la C ale lunii anterioare pensionrii. 0n cazul n care salariata se afl n concediu de maternitate, "anca compenseaz pe o perioad de 2 luni diferena dintre salariul lunar "rut avut i indemnizaia legal la care are dreptul. Salariaii trimii n delegaie sau la programe de pregtire intern n ar sau n strintate "eneficiaz de drepturi de diurn, transport i cazare, n conformitate cu nivelele apro"ate de

-F

ctre 4dunarea @eneral a 4cionarilor, prin Regulamentul pentru efectuarea deplasrilor n ar sau strintate. 0n funcie de prevederile din Hegea ?ugetului de Stat i a celorlalte reglementri, "anca, cu avizul Comisiei Sociale, aloc din fondul social sume pentru1 acoperirea unei pri din c*eltuielile ocazionate de procurarea de cadouri pentru copiii salariailor 6inclusiv copii ncredinai spre cretere i educare, conform legii7 n v!rst de p!n la CD ani mplinii n cursul anului n cauz, oferite cu ocazia sr"torilor de Crciun i Qiua Copilului3 acordarea de ajutoare pentru alte situaii deose"ite ale salariailor sau ale mem"rilor lor de familie pe care i au n ntreinere. ?anca acord salariailor tic*ete de mas cu valoare fi%, n conformitate cu prevederile legale n vigoare. 0n vederea sprijinirii salariailor si, "anca apro" facilitile permise de dispoziiile legale n vigoare i reglementrile ?+R. &entru operaiunile efectuate pentru salariaii si, "anca nu percepe comisioane, tarife i speze "ancare. Salariaii pot constitui depozite la "anc n lei i9sau n valut, fr plafon presta"ilit, plata do"!nzilor cuvenite pentru depozitele constituite fc!ndu se potrivit normelor i procedurilor apro"ate de "anc. 4ceste faciliti se anuleaz la ncetarea raporturilor de munc cu "anca. Condiii de munc i &rotecia muncii 0n vederea asigurrii unor condiii favora"ile de munc, "anca ia msuri pentru1 asigurarea n sediile sale a condiiilor prevzute de lege pentru igiena i sntatea salariailor3 dotarea corespunztoare cu mo"ilier i alte accesorii necesare fiecrui loc de munc3 asigurarea proteciei mecano fizice i electronice specifice activitii "ancare3 asigurarea unui sistem de protecie a informaiilor<3 adaptarea muncii salariailor, n special n ceea ce privete proiectarea locurilor de munc, protecie i alegerea ec*ipamentelor i metodelor de munc, n vederea atenurii, cu precdere, a muncii monotone i a muncii repetitive, precum i a reducerii efectelor acestora asupra sntii3 asigurarea materialelor igienico sanitare necesare desfurrii optime a activitii salariailor3

<

=I)M?4+J S.4., Contract Colectiv de Munc

-C

asigurarea supraveg*erii medicale corespunztoare a riscurilor pentru sntate la care salariaii sunt e%pui n timpul lucrului, precum i a materialelor sanitare necesare acordrii primului ajutor.> ?anca suport integral contravaloarea ec*ipamentului de protecie i a ec*ipamentului de lucru3 pentru ec*ipamentul de lucru, diferena de <F M peste prevederile legale este suportat din cota de participare la profitul net pentru salariaii care lucreaz n compartimentele unde este necesar un astfel de ec*ipament. Categoriile de personal "eneficiare de astfel de ec*ipamente sunt1 conductor auto, electrician, mecanic auto, ngrijitor, "ufetier, referent recepioner9ef ca"inet, administrator, magaziner, ar*ivar, "i"liotecar, personalul din Serviciul Clientel de la sucursale. 0n limita posi"ilitilor, "anca ia msuri pentru sc*im"area locului de munc al salariailor care nu pot continua activitatea n posturile ocupate datorit sntii, sau le apro" ncetarea Contractului individual de munc, la cererea acestora. Pro*rame de formare &rofesional i evaluare a activitii salariailor 'ormarea profesional reprezint orice procedur prin care un salariat se specializeaz, se perfecioneaz sau do"!ndete o alt calificare, o"in!nd un certificat sau o diplom care s ateste aceste situaii i care sunt n interesul "ncii. &erfecionarea pregtirii profesionale a salariailor se face1 a7 de ctre "anc prin1 asigurarea "azei materiale i "neti necesare pentru realizarea programelor de pregtire3 asigurarea participrii salariailor la programe de pregtire, perfecionare sau specializare "ancar funcie de necesitatea "ncii. "7 de ctre salariai prin1 preocuparea privind propria pregtire9perfecionare profesional, de cunoaterea prevederilor legale, a normelor ?+R, a normelor i procedurilor "ncii care pot fi aplicate n domeniul su de activitate. Salariaii care urmeaz cursuri de formare profesional suportate de "anc sunt o"ligai s o"in atestatul corespunztor 6diploma73 n caz contrar vor suporta c*eltuielile aferente. &ersonalul angajat n structurile "ncii este semestrial supus evalurii profesionale organizate de ctre conductorii structurilor la care sunt ncadrai salariaii. &entru personalul din

>

=I)M?4+J S.4., Regulament )ntern

-2

conducerea structurilor interne evaluarea o realizeaz coordonatorul desemnat de conducerea "ncii. 0n cazurile n care participarea la cursuri9stagii de formare profesional organizate de "anc presupune scoaterea parial9total din activitate a salariatului, acesta din urm av!nd Contractul individual de munc suspendat "eneficiaz de o indemnizaie ec*ivalent cu drepturile sale salariale ca i c!nd ar fi fost prezent la serviciu. $ac perioada de participare la cursuri9stagii de formare profesional e%tern depete EF de zile calendaristice, salariatul "eneficiaz n ar de o indemnizaie de1 2< M din salariul de "az i sporul de vec*ime pentru acoperirea c*eltuielilor legate de ntreinerea locuinei3 2< M pentru fiecare copil9printe aflat n ntreinere, potrivit legii n ar, precum i pentru soul9soia care nu realizeaz venituri3 sumele totale astfel acordate nu pot depi la un loc salariul de "az i sporul de vec*ime actualizate potrivit inde%rii apro"ate. &e perioada suspendrii Contractului individual de munc, salariatul care a participat la diverse forme de pregtire profesional "eneficiaz de vec*ime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat. 0n cazul n care un salariat are iniiativa participrii la o fom de pregtire profesional cu scoatere din activitate, "anca analizeaz solicitarea salariatului i decide cu privire la cererea formulat i la condiiile n care i va permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta sau dac salariatul va suporta integral costurile respective. ?anca poate nc*eia cu salariaii de"utani n profesie sau ntr o funcie nou contracte de adaptare profesional n vederea adaptrii acestora la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. Contractul de adaptare profesional este un contract pe durat determinat ce nu poate fi mai mare de un an, la e%pirarea termenului salariatul fiind supus unei evaluri n vederea sta"ilirii msurii n care poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munca. 'ormarea profesional la nivelul "ncii prin intermediul contractului de adaptare profesional se face de ctre un formator care are o"ligaia de a primi, ajuta, informa i ndruma salariatul pe durata contractului i de a supraveg*ea ndeplinirea atri"uiilor de serviciu corespunztoare postului ocupat de salariatul n formare. Salariaii au dreptul s "eneficieze la cerere de concedii pentru formare profesional, cu sau fr plat. =fectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat n cursul anului calendaristic, pentru susinerea e%amenelor de a"solvire a unei forme

--

de nvm!nt sau pentru susinerea e%amenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvm!nt superior. 0n cazul n care n cursul unui an calendaristic, pentru salariaii n v!rst de p!n la 2< ani i, respectiv, n cursul a 2 ani calendaristici pentru salariaii n v!rst de peste 2< ani nu a fost asigurat participarea la o formare profesional, salariatul n cauz are dreptul la un concediu pentru formare profesional, pltit de "anc, de p!n la CF zile lucrtoare. $urata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din perioada concediului de odi*n i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dec!t salariul. 0n vederea asigurrii dezvoltrii profesionale const!nd n participarea salariailor la prelegeri susinute de lectori proprii, n cadrul "ncii s au desfurat programe de pregtire pe domeniul normelor de finanare i a standardelor de cunoatere a clientelei. 0n adoptarea acestei metode de formare profesional s au avut n vedere1 prezentarea practic a te*nicilor de lucru, urmrindu se eliminarea pe c!t posi"il a greelilor nregistrate n perioada anterioar acestei forme de pregtire3 prezentarea punctual a seciunilor din normele interne privind desfurarea activitii n cadrul structurilor operative de specializare3 prezentarea de studii de caz referitoare la reuite i9sau insuccese n activitile curente3 importana faptului c elementele teoretice i practice din tematicile a"ordate pot fi zilnic aplicate la locul de munc al salariailor. &rogramele de pregtire intern a salariailor cuprind urmtoarele teme1 C. =I)M?4+J 2 strategie i politici de finanare, garantare, asigurare1 cadrul legal al desfurrii activitii3 asemnri i deose"iri cu instituii similare din strintate3 acorduri cu efecte comerciale sau de cooperare nc*eiate cu instituii financiar 2 "ancare din ar i strintate. 2. )nstrumente financiar 2 "ancare i de asigurri specifice =I)M?4+J1 produse i servicii oferite3 segmente de pia acoperite3 politici de promovare3 reuite i9sau insuccese nregistrate 2 prezentare studii de caz. -. :e*nici de v!nzare1 cunoaterea segmentului de pia3 negocierea3 orientarea spre client3 -8

a"iliti de prezentare3 oportuniti de afaceri prezentare studii de caz. 8. Solicitarea de finanare i analiza documentelor prezentate1 atri"uii i responsa"iliti n ntocmirea dosarului privind solicitarea de finanare, delimitarea competenelor3 analiza solicitrii de finanare prezentare studii de caz. <. &rocesul de monitorizare n activitile de finanare i garantare1 definirea procesului de monitorizare3 te*nici i metode de monitorizare3 reuite i9sau insuccese ale activitii de monitorizare prezentare studii de caz. >. Constituirea, regularizarea i utilizarea provizioanelor specifice de risc de credit1 definirea noiunii de provizioane de risc de credit3 influena constituirii provizioanelor de risc de credit asupra rezultatelor financiare ale "ncii3 prezentare studii de caz. B. Comunicarea eficient, premiza realizrii unor servicii de calitate superioar1 te*nici de comunicare3 ntreruperile9suprapunerile n procesul de comunicare, cauze ale nereuitelor prezentare studiu de caz3 comportamentul, strategie colateral a comunicrii prezentare studiu de caz. :emele sunt susinute de lectori 2 salariai ai "ncii, persoane cu e%perien n practica "ancar, de asigurri precum i n te*nica relaiilor cu clienii i a comunicrii, prelegerile pun!nd accent deose"it pe prezentarea de studii de caz. &entru comensurarea eficienei desfurrii programelor de pregtire intern, evaluarea salariailor se desfoar astfel1 la finele fiecrui program cursanii, pe "aza unor fie de evaluare cadru, i e%prim punctul de vedere cu privire la structura cursului, metodele utilizate, prestaia lectorilor, eficiena participrii etc3 dup o perioad cuprins ntre C - luni de la data nc*eierii programului de pregtire, prin intermediul c*estionarului, directorii structurilor interne crora aparin salariaii ce au participat la cursuri, evalueaz sc*im"rile intervenite n activitatea profesional a acestora. Susinerea programelor de formare profesional desfurate n cadrul "ncii se poate realiza prin1 lectori interni, n msura n care temele pot fi acoperite n acest fel3 -<

firme specializate n training din ar9strintate, pe "aza analizei ofertelor trimise de acestea sau pe "aza solicitrilor de programe de formare profesional pe care "anca le face acestor firme. &entru asigurarea unei evidene c!t mai riguroase i atestarea cuprinderii personalului propriu la diverse programe de pregtire intern, tuturor participanilor li se eli"ereaz atestate de confirmare a participrii, conform deciziei Comitetului de $irecie. =valuarea profesional a personalului angajat n structurile "ncii are loc periodic fiind efectuat de ctre conductorii structurilor din care fac parte salariaii, prin completarea fielor de evaluare a activitii, la termenele convenite prin Contractul Colectiv de Munc. Rezultatele evalurii periodice constituie un criteriu esenial pentru promovare. 4ngajatul care la dou evaluri consecutive nu o"ine calificativul Nfoarte "un/ nu poate fi promovat i nu "eneficiaz de acordarea stimulentelor prevzute de Contractul Colectiv de Munc.

->

Conclu'ii
Resursele umane constituie cea mai important parte a resurselor utilizate de ctre organizaii pentru a i dovedi competitivitatea i pentru a face fa concurenei. Resursele umane implic e%periena, a"ilitile, cunotinele i loialitatea angajailor i sunt legate n mod direct sau indirect de toate procesele organizaionale. 4stfel, pro"lemele legate de personal tre"uie s se afle n centrul ateniei, urmrindu se atragerea i meninerea n cadrul organizaiei a angajailor ce posed aptitudini corespunztoare necesitilor, utiliz!ndu se n acest sens un ansam"lu de strategii motivaionale. &entru aplicarea corect a acestor strategii este ns necesar nelegerea tuturor elementelor ce definesc i compun motivarea. 'iind "ine cunoscut faptul c personalul angajat n cadrul instituiilor "ancare se "ucur de un prestigiu deose"it i c foarte multe persoane aspir s profeseze n acest domeniu, am ncercat prin studiul efectuat n cadrul unei instituii reprezentative i de succes, =I)M?4+J S.4., s evideniez strategiile de motivare pe care aceast organizaie le utilizeaz n cadrul politicilor de personal. Cel mai frecvent motivarea este ec*ivalat cu pac*etul financiar oferit angajatului. 4cesta ns nu este suficient pentru a asigura performanele dorite de ctre societatea angajatoare i nici nu determin automat un nivel ridicat de fidelizare a personalului. &ac*etul financiar este foarte important dar nu independent de toate celelalte elemente motivaionale non financiare, care asigur unei organizaii atractivitatea pe pia i un grad ridicat de sta"ilitate aangajailor. 0n cadrul =I)M?4+J S.4., cele dou mijloace motivaionale, financiare i non financiare, coe%ist. $in pac*etul de "eneficii oferit la nivelul ntregii organizaii fac parte1 prima de vacan, prime cu ocazia sr"torilor, ajutoare "neti acordate pentru evenimente familiale deose"ite, faciliti acordate pentru operaiuni "ancare efectuate n cadrul "ncii, tic*ete de mas, drepturi de diurn, transport i cazare pentru salariaii ce efectueaz deplasri n delegaii. $in categoria elementelor de motivare non financiar utilizate se evideniaz1 condiiile favora"ile de munc asigurate prin dotarea corespunztoare a spaiilor de lucru cu mo"ilier i accesorii specifice activitii financiar "ancare, asigurarea condiiilor de igien, dotarea personalului cu ec*ipament de lucru i protecie3 permanenta preocupare pentru perfecionarea pregtirii profesionale a salariailor, "anca organiz!nd n acest sens diverse programe de pregtire intern, dezvoltare i formare profesional3 ncurajarea recrutrii interne n vederea ocuprii unor posturi vacante sau nou create3 promovarea personalului competent n posturi superioare3 -B

asigurarea unei structuri organizaionale care permite definirea clar a responsa"ilitilor, aria decizional i flu%ul informaional intra i interdepartamental3 recunoaterea rezultatelor deose"ite o"inute de angajai3 preocuparea fa de adaptarea profesional a noilor angajai la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. Mediul de lucru, atmosfera de ncredere i desc*idere ctre nou, fle%i"ilitatea organizaiei, ncurajarea dezvoltrii i recunoaterea performanelor sunt indispensa"ile, alturi de nivelul pac*etului financiar, pentru asigurarea succesului unei organizaii ce tre"uie s fie performant i n continu adaptare la cerinele pieei, toate aceste condiii fiind ndeplinite cu succes n cadrul =I)M?4+J S.4.

-D

$ 2$!0%AF$E
C. 'Managementul organizaiei(, Ci"ela +eagu, Mircea 5drescu, =ditura :ritonic ?ucureti3 2. ' ercetri privind managementul resurselor umane )n contextul dezvoltrii regionale(, Carmen C*aovsc*i, =ditura $idactic i &edagogic, ?ucureti 2FF>3 -. GGG.e%im"an,.ro 8. 2e*ea :;<=>>> 2 #rganizarea i funcionarea ?ncii de =%port )mport a Rom!niei =I)M?4+J S.4. i instrumentele specifice de susinere a comerului e%terior <. E6$M A57 S?A?# $ocumente interne >. E6$M A57 S?A., Regulament )ntern B. E6$M A57 S?A., Contract Colectiv de Munc

-E