MOTIVAREA RESURSELOR UMANE

DE CE AM ALES TEMA MOTIVARII?

Intrebarea: Ce anume ii face pe angajati sa munceasca eficient?
Pentru a intelege legatura dintre teoria motivarii si practica manageriala, aceasta legatura este
absolut vitala pentru reusita in management.

MOTIVAREA RESURSELOR UMANE

Funcia de motivare are drept scop stimularea angajailor n obinerea de performane. Ea
ncepe cu recunoaterea faptului c indivizii sunt unici i c tehnicile motivaionale trebuie s
se adapteze la nevoile fiecrui individ.
Cuprinde urmtoarele activiti:

evaluarea performanelor,

recompensarea angajailor i analiza,

proiectarea i reproiectarea posturilor.

Motivaia individual este maxim atunci cnd angajatul este contient de propria sa
competen i lucreaz n cadrul unei structuri care i solicit i i pune n valoare abilitile.
De aceea este necesar elaborarea unei strategii n domeniul motivaiei personalului. n acest
sens consider ca sunt necesare urmatoarele 5 etape:
a - analiza teoriilor motivaionale;
b - studierea obiectivelor strategice ale firmei;
c - elaborarea variantelor de strategii motivaionale;
d - realizarea de consultri la toate nivelele managementului precum i ntre management
i subordonai n vederea realizrii adaptrilor necesare pentru strategia motivaional
elaborat i alegerea variantei care va fi implementat;
e - aplicarea i reevaluarea permanent a strategiei motivaionale.
Conceptul motivarii abordeaza aspectele ce ii determina pe oameni:

1. sa munceasca:
a. mai bine
b. mai mult
2. sa fie perseverenti
3. sa depaseasca obstacolele
4. sa se dedice muncii
5. sa fie entuziasti cu privire la activitatea ce o desfasoara
Factorii care ii motiveaza pe oameni sunt deosebit de importanti deoarece duc la :
1. cresterea satisfactiei in munca
2. indeplinirea optima a obiectivelor
Analiza incidentului critic experientele actuale pot fi influentate de diferite incidente
petrecute in timp rezultand o influenta asupra modului in care interpretam acum ideea
motivarii oamenilor, uneori fara sa constientizam.
In bazaanalizei incidentului critic de multe ori suntem subiectivi.
Sunt muli care cred c la ntrebarea de ce oamenii muncesc exist un rspuns simplu: pentru
bani, pentru a-i ctiga mijloacele necesare existenei. n fapt o asemenea afirmaie reprezint
o simplificare primitiv a realitii psihologice umane. Nu exist un singur motiv care i face
pe oameni s munceasc, ci o varietate de motive. Fiecare dintre noi, reflectnd asupra sa i
asupra a ceea ce cunoate despre ceilali oameni din jurul su, ar putea alctui o list desul de
lung de asemenea motivaii: ncepnd cu dorina de a ctiga, de a obine promovarea, de a
evita criticile i sanciunile i sfrind cu satisfacia muncii bune fcute, sentimentul datoriei
fa de comunitate n general, fa de cel care beneficiaz n mod direct de produsele muncii,
n particular, prestigiul profesional, etc. Pentru a introduce ordine n aceast varietate mare de
motivaii s utilizm o schem simpl de clasificare a lor, bazat pe dou mari categorii:
motivaii extrinseci i motivaii intrinseci.
Motivaiile extrinseci reprezint acele raiuni de a munci care stau n afara muncii propriuzise. La rndul lor ele sunt de dou tipuri: pozitive i negative.

Motivaiile extrinseci pozitive reprezint totalitatea acelor lucruri, ce pot fi obinute prin
munc, i pentru care omul consider s depun efort: remuneraia i alte beneficii economice,
Prestigiul profesional i social, statut social, promovarea n munc, aprecierea i respectul
celorlali, variate beneficii sociale. Adesea ele au o mulime de componente. De ce oamenii
doresc promovarea? Ea este asociat cu o serie de beneficii ca: o munc mai interesant, mai
satisfctoare, remuneraie mai ridicat, prestigiul social i profesional mai ridicat, statut
social, influen, putere.
Motivaiile extrinseci negative se refer la evitarea unor lucruri neplcute care sunt asociate
cu performanele sczute n munc: penalizri economice, social-profesionale (retrogradare,
concediere), sanciuni administrative, critica superiorului, a colegilor, lips de prestigiu socialprofesional.
Motivaiile intrinseci reprezint acele stimulente care provin din nsi activitatea de munc.
i acestea se mpart n dou tipuri mari:
a) Motivaii provenite din nsi activitatea de munc propriu-zis. Psihologia a
demonstrat c omul are nevoie de activitate. Aceasta este o nevoie organic, biologic, Ca
fiin uman, el are ns nevoie de un anumit tip de activitate: o activitate n care el s-i
exercite propriile sale capaciti biologice i culturale. El poate i tie s fac o mulime de
lucruri. Aceast poten se cere a fi mereu actualizat, realizat. Omul are nevoie de a rezolva
probleme dificile, a nfrunta dificulti, a inventa, a fi creativ, a face lucruri bune, a realiza
performane. Activitatea la nivelul capacitilor umane produc prin ea nsi satisfacie. Marx
numea aceast nevoie specific uman nevoia de autorealizare. Unul dintre cei mai influeni
psihologi americani contemporani (A. Maslow) o numete auto-actualizare i elaboreaz n
jurul ei o ampl teorie a motivaiei umane.
Se vorbete tot mai mult de faptul c, pe lng nevoiade a-i actualiza potenele sale, omul are
nevoie totodat i de ,,cretere, i de,,dezvoltare. Omul este un sistem deschis, orientat
natural spre cretere, dezvoltare,amplificare a propriilor sale capaciti. n sfera muncii, el
poate s-i gseasc condiiile unor asemenea activiti creatoare, care s permit att
realizarea ct i dezvoltarea propriilor capaciti, n sine satisfctoare i auto-motivatoare.

b) Motivaii provenite din finalitatea muncii. Omul este o fiin social, care triete n
colectivitate i prin colectivitate. Sensul vieii umane se constituie i pe baza acestei
apartenene. Una dintre cele mai nalte satisfacii este aceea de a face ceva util pentru ceilali
oameni, pentru colectivitatea din care face parte, de a ajuta pe alii. Sentimentul druirii de
sine, responsabilitatea pentru ceilali reprezint una dintre motivaiile care ne determin mereu
s facem sau nu un lucru. Motivaia intrinsec, spre deosebire de cea extrinsec care privete
munca doar ca un ,,mijloc de a obine ceva, se refer la munc ca la un scop n sine, ca un
bun prin ea nsi. Ea l face pe om s munceasc din ,,proprie contiin, ,,din plcere, fr
vreo presiune exterioar.
Motivarea economic i moral-spiritual

Aceste dou tipuri de motivare sunt partajate n funcie de natura mijloacelor

utilizate pentru motivarea personalului firmei.
Motivarea economic utilizeaz mijloacele clasice de natur economic, ce vizeaz
satisfacerea aspiraiilor i ateptrilor de ordin economic ale salariailor.

Principalele motivaii utilizate sunt: salariile, primele, participrile la profit, gratificaiile,

penalizrile la salarii, imputri financiare n caz de erori i/sau lipsuri n gestionarea resurselor
firmei, amenzi pentru svrirea de abateri etc.
(Prezentarea coninutului, n O. Nicolescu, I. Verboncu, Fundamentele
managementului organizaiei, capitolul 5).
Motivarea moral-spiritual are n vedere satisfacerea aspiraiilor i ateptrilor de
natur moral-spiritual, ce vizeaz n primul rnd sistemul lor de valori, atitudinile, i
comportamentele salariailor.

n realizarea motivrii moral-spirituale se folosesc motivaiile din aceast categorie: acordarea

de ctre manageri a ncrederii n salariai, exprimarea de mulumiri i laude, efectuarea de
evaluri a contribuiei cu caracter general sau sub form de critici, lansarea de avertismente,
mustrri i invective, acordarea de titluri onorifice i medalii, organizarea de ceremonii pentru
anumite persoane sau evenimente din cadrul organizaiei etc. (Prezentarea coninutului, n O.
Nicolescu,
I. Verboncu, Fundamentele managementului organizaiei, capitolul 5).
C. Motivaia cognitiv i motivaia afectiv
Acestea sunt forme ale motivaiei legate de unele trebuine imediate ale individului.
Prima i are originea n nevoia de a ti, de a cunoate, forma ei tipic fiind curiozitatea
pentru nou, pentru schimbare. Se numete cognitiv deoa-rece acioneaz dinluntrul
proceselor cognitive (percepie, gndire, memorie, imaginaie), stimulnd activitatea
intelectual . Ea i gsete satisfacie n nevoia de a nelege, explica, rezolva, ca scop n sine.
Motiva ia afectiv este determinat de nevoia omului de a obine aprobarea din partea
altor persoane, de a se simi bine n compania altora (de exemplu, un student care nva
pentru a nu pierde ajutorarea prinilor, un lucrtor care accept o anumit sarcin din dorina
de a nu fi considerat incapabil sau ru intenionat).
Literatura de specialitate ne pune la dispoziie numeroase teorii privind motivaia. Eu am ales
doar o parte, si anume cea pe care ma bazez in activitatea mea profesionala.
Abraham Maslow: TEORIA IERARHIEI NEVOILOR. Nevoile umane pot fi clasificate n
5 mari clase: nevoi fiziologice (hran, adpost, etc.), nevoi de securitate (fizic, dar i social,
asigurarea profesiei mpotriva tuturor factorilor negativi din mediul fizic i social), nevoi de
apartenen i de dragoste (cerina unor relaii de afeciune prieteni, familie, copii, colegi ,
de a fi acceptat de grupul din care faci parte), nevoi de stim (cerina de nalt apreciere de
sine, stim i respect de sine i totodat stima i respectul celorlali), nevoi de autoactualizare
(n primul rnd, aici este inclus necesitatea
ncrederii n sine n faa lumii, de independen i libertate ca o condiie indispensabil a

afirmrii de sine i n al doilea rnd, cerina de realizare a potenelor fiecruia, de manifestare

a capacitilor i talentelor).
Aceste 5 clase de nevoi formeaz o ierarhie. Ele sunt diferite ca prepoten. Cele mai puternice
sunt cele elementare nevoile de subzisten, urmate de cele de securitate, de cele de
apartenen i dragoste i n fine cele de stim i de autoactualizare. Ierarhia nevoilor are
cteva proprieti fundamentale. n primul rnd, o nevoie este activ, influennd organizarea
ntregului comportament (motivnd deci) n msura n care nu este satisfcut. Odat
satisfcut, ea nu mai este activ, manifest, trecnd n laten. Doar nevoile de actualizare
prin satisfacere nu se sting, ci dimpotriv se ntresc, continund s organizeze i motiveze
comportamentul. n al doilea rnd, o clas de nevoi este manifest doar dac clasele de nevoi
anterioare n ierarhie sunt satisfcute. Dac nici o nevoie nu este satisfcut, ne vom atepta ca
nevoile care vor fi active s fie cele din clasa nevoilor fiziologice. Nevoile din clasele
superioare ale ierarhiei, chiardac nu sunt satisfcute, vor fi, n aceste condiii, n laten. n
fine, n al treilea rnd, o clas de nevoi odat satisfcut n linii generale, urmtoarea clas de
nevoi va deveni manifest.
Dinamica nevoilor umane este deci ierarhic. Satisfacerea nevoilor fiziologice determin
trecerea din laten n manifest a urmtoarei clase de nevoi cele de securitate. Satisfacerea i
acestei clase de nevoi face manifeste nevoile de apartenen i dragoste, care, odat
satisfcute, genereaz nevoile de stim ca active. Nevoile de autoactualizare devin deci
manifeste de abia n momentul n care celelalte patru clase de nevoi din ierarhie sunt
satisfcute.
Frederick Herzberg: TEORIA CELOR DOI FACTORI: FACTORI DE IGIEN I
FACTORI MOTIVATORI.
Nevoile umane pot fi mprite n dou mari clase. Prima clas de nevoi provine din natura
animal a omului nevoile biologice i condiiile satisfacerii lor precum i tendina de a evita
orice influen negativ din mediu. De exemplu, foamea, o necesitate biologic fundamental,
genereaz nevoia de a ctiga bani; ctigul devine astfel o nevoie. A doua categorie de nevoi
deriv din caracteristica specific fiinei umane de realizare i, prin realizare, de cretere
psihologic. Referitor la situaia de munc, cele dou clase de nevoi sunt legate de factori

specifici. Factorii care afecteaz pozitiv sau negativ prima clas de nevoi fac parte n general
din mediul muncii. Ei sunt factori de igien conducerea ntreprinderii, stilul de conducere
direct, relaiile cu eful, condiiile de munc, relaiile cu colegii, relaiile cu subordonaii,
securitatea postului de munc, retribuia. Factorii care afecteaz cea de a doua categorie de
necesiti aparin mai mult de sfera coninutului muncii i sunt denumii factori de cretere sau
motivatori: realizare, recunoatere a valorii personale, responsabilitate, cretere personal.
Cele dou categorii de factori au un comportament diferit att n ceea ce privete satisfacie
muncii, ct i motivarea performanei. Factorii de igien, dac lipsesc creeaz insatisfacie n
munc (sunt deci disatisfctori). Prezena lor elimin insatisfacia, dar nu creeaz nc
satisfacie. Lipsa lor este de asemenea asociat cu motivaie sczut a performanei. Prezena
lor nu genereaz ns neaprat o motivaie ridicat a performanei. De exemplu: condiii
proaste fizice sau umane de munc pot duce la performane slabe. mbuntirea condiiilor nu
duce prin ea nsi la performane ridicate. Acelai lucru se ntmpl i n cazul retribuiei. Un
nivel sczut al ei reprezint o surs a performanelor slabe. Creterea sa peste un anumit nivel
nu duce ns la creteri proporionale n performan. Factorii de cretere sau motivatori au o
aciune oarecum invers. Absena lor nu este asociat n mod semnificativ cu insatisfacie n
munc: prezena lor reprezint ns o surs important a satisfaciei n munc (de aceea sunt
numii satisfctori). n ceea ce privete performana, prezena lor pare a fi asociat cu o
motivaie puternic a performanelor n munc.
Stacy Adams: TEORIA INECHITII.
Conceptele fundamentale ale teoriei lui Adams sunt urmtoarele:
Inputul contribuia pe care o persoan o aduce n munca sa i este reprezentat de efortul
depus, calificare, pricepere etc.
Beneficiul reprezint recompensele pe care o persoan le obine de pe urma muncii sale
remuneraie, prestigiu, recunoatere, promovare.
Outputul reprezint produsul realizat, performana n munc. Fiecare persoan tinde mereu s
raporteze cele trei aspecte indirecte mai sus unul la cellalt, cutnd s realizeze un echilibru

ntre input i beneficiu. Acest echilibru este definit de regul prin raportare la relaia dintre
input i beneficiu aa acum este ea perceput a exista la ceilali.
Pe aceast baz se poate da o definiie simpl situaiei de inechitate: Pentru o persoan,
inechitatea exist ori de cte ori ea percepe c raportul dintre beneficiului i inputul su i
raportul dintre beneficiul i inputul celorlali sunt inegale. Inechitatea este deci relativ. Nu
exist standarde generale ale unui raport echitabil ntre input i beneficiu. Exist ns
standarde sociale. Raportul dintre inputul i beneficiul celor din jur reprezint cadrul de
referin pentru fiecare n stabilirea echitii sau inechitii specifice situaiei sale. n teoria lui
Adams inechitatea apare n dou cazuri: atunci cnd beneficiul este perceput a fi inferior
inputului, dar i atunci cnd el este perceput a fi disproporionat de mare n raport cu acesta.
Situaia de inechitate genereaz o tendin de anulare a ei, reprezentnd deci un puternic
motivator. Anularea inechitii poate fi realizat prin diferite metode, inclusiv prin reducerea
sau creterea inputului, fapt care are ca rezultat, variaii n performan, n output. Pentru
ilustrarea voi cita patru cazuri analizate experimental de Adams din care reiese cu claritate
relaia dintre inechitate i performan.
Situaia 1: Sub-remuneraie, plata n regie. Cei care sunt pltii cu ora i percep c munca
lor este pltit mai puin dect a altora similari cu ei, tind s-i reduc inputul (performana,
outputul va scade deci), pentru a reechilibra raportul input/beneficiu. Un
input mai mic pare s echilibreze ntr-o oarecare msur beneficiul mai redus.
Situaia 2: Sub-remuneraie, plata n acord. Cei care sunt pltii pe bucat produs i percep
c aceast plat este inferioar pltii obinute de alii n condiii similare, vor tinde s anuleze
inechitatea crescnd cantitatea de output, dar scznd calitatea acesteia. Creterea cantitii
produselor permite ridicarea beneficiului, fr ns o cretere similar a inputului, datorit
scderii calitii.
Situaia 3: Supra-remuneraie, plata n regie. Cei care percep c n raport cu alii aflai n
aceleai condiii sunt pltii mai bine, vor experimenta i ei un sentiment de inechitate i vor
cuta s reechilibreze situaia, producnd mai mult n aceeai unitate de timp.

Situaia 4: Supra-remuneraie, plata n acord. Dac o persoan consider n aceast situaie

c este supra-remunerat, va cuta s reduc din inechitate,producnd mai puin cantitativ i
mai bine calitativ dect persoana pltit n mod echitabil.