Rolul

resurselor
umane in schimbarea
organizationala

DEFINIRE, IMPORTAN, PRINCIPII I OBIECTIVE

Managementul schimbarii presupune un ansamblu de activitati specifice
(comunicare, antrenare, tutelare si pregatire) pentru a orienta oamenii astfel
incat sa se obtina rezultatele scontate.

Resursele umane constituie elementul creator, activ si coordonator al

activitii din cadrul organizaiilor, ele influennd decisiv eficacitatea utilizrii
resurselor materiale, financiare i informaionale.
Schimbarea organizationala vizeaza modificarea de proceduri si sisteme, de
structuri organizatorice si responsabilitati, dar in egala masura si schimbarea de
competente. In noua constructie, resurselor umane le sunt necesare noi
cunostinte si abilitati pentru a actiona

IMPORTANTA SI ACTUALITATEA
TEMEI
Organizarea schimbrilor presupune folosirea unor mijloace
de munc prin care capacitatea factorilor de decizie s fie
ndreptat spre schimbare.

Personalul a constituit principalul obstacol pentru

schimbare, adesea rolul acestuia a fost subestimat. De aici si
multe esecuri ale programelor de schimbare initiate in ultimii ani

Declansarea unui proces de schimbare porneste de la

constientizarea necesitatii schimbarii si continua cu manifestarea
dorintei de schimbare, acumularea cunostintelor necesare,
formarea abilitatilor si consolidarea schimbarii.

Schimbarea organizationala are consecinte asupra intregului personal,

de la managerul executiv, pana la personalul de executie.

Astfel exist patru niveluri de schimbare:

schimbri de cunotine;
schimbri de atitudine;
schimbri de comportament individual;
schimbri de comportament organizaional sau de grup.

RESURSELOR UMANE IN
SCHIMBAREA ORGANIZATIONALA
oamenilor

le sunt necesare noi cunostinte si abilitati pentru a actiona.

dezvoltarea competentelor cere o noua atitudine a oamenilor si o noua
abordare a problemelor
trebuie sa aiba capacitatea de a-si schimba propriile responsabilitati, de
a intelege sensul schimbarii, chiar in timp ce ea se produce, dar si dupa
ce a avut loc.
aplicarea cu succes a noile practici si proceduri prin explicarea
acestora de catre initiatori
se pot afla intr-o dubla ipostaza: de initiatori si promotori ai schimbarii,
dar si de receptori ai schimbarii

ROLUL MANAGERILOR IN SCHIMBAREA

ORGANIZATIONALA

Managerii din organizatiile care realizeaza in mod competent schimbarea indeplinesc o

serie de roluri, care asigura succesul organizatiilor lor in procesul schimbarii
organizationale: cercetator; initiator si avocat al schimbarii; furnizor de resurse pentru
schimbare:interpret al schimbarii si antrenor al personalului de executie

Managerilor le sunt necesare noi deprinderi pentru a sprijini

salariatii sa traverseze schimbarea.Acestia trebuie sa explice
ce schimbari urmeaza si cum trebuie abordate.
La fiecare nivel al organizatiei, managerii trebuie sa aiba
cunostintele necesare pentru a realiza in mod constant
schimbarea si sa sprijine personalul de executie pentru a
traversa perioade ce se pot dovedi a fi stresante pentru multi
dintre angajati.
Personalul de executie trebuie sa fie grupul-tinta pentru
majoritatea activitatilor de sprijinire, de intelegere a sensului
si a beneficiilor viitoare ce se vor obtine ca urmare a
schimbarii.

Realizarea schimbarii presupune insa si constituirea unei echipe de

implementare a schimbarii, cu responsabilitati precise in toate etapele
procesului. Aceasta echipa include manageri.

ERORI ALE MANAGERILOR

Cele mai frecvente erori ale managerilor in exercitarea schimbarii sunt urmatoarele:
neimplicarea directa, vizibila in procesul de schimbare;
nestabilirea de responsabilitati
neinformarea salariatilor despre rationamentele, nevoia de schimbare si despre viziunea
care va sta la baza schimbarii;
neajunsuri in elaborarea unei coalitii intre manageri si alte persoane interesate pentru
sprijinirea schimbarii organizationale;
trecerea de la o etapa la alta a procesului de schimbare fara consolidarea celei anterioare
si schimbarea frecventa a prioritatilor dupa ce procesul de schimbare a fost demarat;
subestimarea rezistentei la schimbare si a necesitatii de a fi aproape de oameni in
traversarea procesului de schimbare.

CONCLUZII
Resursele umane pot determinata de o serie de
probleme ducand chiar la esecul procesului de
schimbare, datorita neimplicarii directe si vizibile in
acest proces.

BIBLIOGRAFIE
http://www.apubb.ro/wpcontent/uploads/2011/02/Dezvoltare-organizationala-simasurarea-performantelor1.pdf
D. Torrington, L. Hall, Personnel Management, Ediia
a 3-a, Prentice Hall, 1995
http://markmedia.ro/article_show.php?g_id=659
http://www.armyacademy.ro/reviste/3_2006_ro/a8.pdf