MENȚINEREA RESURSELOR UMANE

- în IMM

2023

pag. 1
 PARTE TEORETICĂ
Menținerea resurselor umane

Prezentarea conceptului, managementul resurselor umane

Să definim conceptul de “resursă umană”. Resursele umane sunt ansamblul lucrătorilor, al
angajaților, deținuți de o organizație, de un anumit sector, precum și de o economie în ansamblu.
Orice persoană fizică care are o legătură cu o organizație, sector sau economie este considerată o
resursă umană. La rândul său, în cadrul administrării afacerilor, conceptul se referă la
managementul pe care îl desfășoară compania cu lucrătorii săi.
Managementul resurselor umane constă din toate activitățile implicate în:
 achiziționarea,
 menținerea
 dezvoltarea resurselor umane ale unei organizații.

Achiziționarea include următoarele cinci activități separate:

 Planificarea resurselor umane: determinarea nevoilor viitoare de resurse umane ale
firmei;
 Analiza locurilor de muncă: determinarea naturii exacte și a caracteristicilor fiecărui post
ce urmează să fie ocupat;
 Recrutarea: atragerea candidaților pentru posturile vacante din firmă;
 Selecționarea: alegerea și angajarea celor mai calificați angajați;
 Orientarea: familiarizarea noilor angajați cu mediul intern al firmei.
Activitățile care sunt implicate în achiziționarea, menținerea și dezvoltarea resurselor umane ale
unei organizații încorporează astfel managementul resurselor umane.

Menținerea resurselor umane constă în principiu în activitatea de motivare a angajaților de a

rămâne și lucra efectiv în cadrul firmei.
Această activitate se manifestă în mod caracteristic prin punerea la punct și aplicarea unui sistem
complex de compensații și beneficii care să răsplătească efortul angajaților.
Această funcție cuprinde următoarele activități: disciplina, securitate, sănătate, acestea constau în
asigurarea unor condiții optime de igienă, protecția muncii si respectarea strictă a disciplinei
muncii.

Dezvoltarea managementului resurselor umane se ocupă cu îmbunătățirea calității angajaților și

extinderea capacității de muncă ale acestora. Există două activități importante în cadrul acestei faze:
 Antrenarea și dezvoltarea: a învăța angajații despre noi activități, noi modalități de lucru mai
agreabile și mai eficiente;

pag. 2
  Evaluarea și difuzarea informației despre performanțele personale prin prezentarea periodică
a unei comparații dintre nivelele de performanță curente și potențiale ale angajaților.

Managementul Resurselor Umane constituie complexul de activități orientate către utilizarea

eficientă a capitalului uman, în scopul realizării obiectivelor organizației, simultan cu asigurarea
condițiilor ce garantează satisfacerea nevoilor angajaților și implicit, motivarea acestora pentru a fi
loiali organizației din care fac parte.
In același timp, M.R.U. reprezintă și o abordare strategică a posibilităților de atragere, formare,
dezvoltare, conducere, utilizare și motivare a principalei resurse prin intermediul căreia
organizația își poate asigura atingerea cu succes a scopurilor pe care și le-a propus.
Funcția de menținere constă în asigurarea acelor condiții de muncă considerate de angajare
necesare pentru ai determina să rămână în cadrul organizației. 
Cuprinde activități:
1. Disciplina, securitate, sănătate – constau în asigurarea unor condiții optime de igienă, protecție a
muncii și în respectarea strictă a disciplinei muncii ca și în desfășurarea unor programe pentru
combaterea cauzelor generatoare de indisciplină în muncă.
2. Consilierea angajaților și managementul stresului – constă în prestarea unor servicii pentru
angajați, consilierea lor în diferite domenii – inclusiv rezolvarea unor probleme personale.
În organizații există numeroși factori de stres care pot afecta eficiența muncii angajaților, indiferent
de nivelul ierarhic la care aceștia activează. Stresul este răspunsul de adaptare, mediat de
caracteristicile individuale, răspunsul generat de acțiuni sau evenimente externe ce solicită
individului un efort psihic sau fizic deosebit. Stresul poate fi atât pozitiv cât și negativ. 
Managementul stresului constă în:
 Identificarea cauzelor care îl produc și adoptarea unor măsuri cum sunt:
- modificarea responsabilităților individuale;
- creșterea autonomiei în realizarea sarcinilor;
- stabilirea de comun acord a obiectivelor angajatului;
- oferirea unei instruiri adecvate
- permiterea adoptării unui program flexibil;
- oferirea de consiliere în probleme profesionale și personale;
- îmbunătățirea condițiilor de muncă;
- asigurarea accesului în cadrul unor centre sportive
 Ajutarea angajaților în dezvoltarea capacității de a face față mai bine stresului prin:
- oferirea de servicii de consiliere;
- organizarea unor sesiuni de lucru pe tema stresului;
- sport și activități sociale;

pag. 3
- instruirea în domeniul tehnicilor de relaxare;
- asigurarea servirii mesei și a unor spații pentru odihnă adecvată.
Consilierea angajaților constă, în esență, într-o discuție între persoana care are nevoie de ajutor și o
altă persoană care stăpânește tehnicile de consiliere. Managerii ar trebui să cunoască astfel de
tehnici, dacă doresc să rezolve în mod eficient problemele subordonaților și să obțină rezultate
maxime cu ajutorul acestora.
Consilierea este un proces care ajută clientul să:
- identificarea problemei;
- să stabilească care ar fi ideal sau preferat;
- exploreze modalități de obținere a acestor rezultate.

Activitățile principale ale funcției de menținere a resurselor umane:

 Recompensarea
- Plată directă, aceasta este compusă din salariu de bază și salariu de merit, câștiguri
suplimentare, dependente de numărul orelor lucrate peste program.
- Plată indirectă, aceasta poate să cuprindă participarea la împărțirea profitului, ori alte
stimulente materiale, dependente de performanțele obținute.

 Orientarea sau acomodarea

- Aceasta presupune familiarizare noilor angajați cu mediul intern al firmei

 Menținerea unor relații de muncă, cât și a unui climat potrivit pentru dezvoltarea firmei.
Elementul de bază în crearea unor relații pozitive de muncă este comunicarea angajat,
colegi, manager.
 Asigurarea unor condiții privind sănătatea și securitatea în muncă, crearea condițiilor de
muncă pe care angajații le consideră necesare pentru a-i determina să rămână în cadrul
întreprinderii.

Ca mijloc de motivare, în centrul atenției angajaților se regăsește salarizarea deoarece aceasta

reprezintă un venit pentru angajat, fiind principalul mijloc al existenței sale. Astfel va urmări să
beneficieze de recompensa dorită, care poate asigura minimul de subzistență, cât și din dorința
depășirii granițelor stabilite.
Metode salariale de motivare:

- Principiul echității în salarizare

- Salarizarea preferențială a performanțelor
- Atractivitatea salariului
Metode non-salariale de motivare:
- Perspectiva de promovare în muncă
- Condiții adecvate de muncă
- Efectuarea unei munci semnificative
- Autonomie și responsabilitate
pag. 4
 - Instaurarea unui mediu exigent în îndeplinirea sarcinilor de muncă
- Încadrarea în colectiv a cadrelor tinere

Salarizarea este componentă centrală a sistemului de recompense. Salariile acordate trebuie să fie
corelate cu productivitatea muncii, și anume creșterile fondului de salarii trebuie să se situeze, ca
ritm, în urma creșterii productivității.
Motivarea non-financiară ar trebui să fie una din principale metode pe care angajatorul le aplică
asupra angajaților și pe care angajatul trebuie să le caute într- o întreprindere, acestea includ acțiuni
cum sunt:
- construirea unui climat de valorizare a muncii bine făcute;
- asigurarea unor finaluri de cariera constructive;
- multiplicarea situațiilor concurențiale de muncă pe baza diversificării sarcinilor pentru a
solicita întregul potențial productiv al angajaților;
- înlăturarea barierelor birocratice, organizatorice și a celor legat de condițiile de muncă;
- organizarea competiției intra-organizaționale între indivizi și grupuri pe baza definirii clare a
criteriilor și obiectivelor în conformitate cu un regulament prestabilit care să conducă
simultan la potența cooperării.

pag. 5