I.

REPERE CONCEPTUALE PRIVIND

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1.1. Relaţia individ-organizaţie

Într-o lume aflată tot mai pregnant sub semnul competiţiei, capitalul migrează către
noi oportunităţi, către noi zone de profitabilitate, iar transferul tehnologic a devenit o simplă
problemă de resurse financiare. Cu toate acestea, între organizațiile care funcţionează practic în
acelaşi ambient, pe coordonate asemănătoare din punct de vedere tehnic şi dimensional,
regăsim diferenţe notabile în ceea ce priveşte parametrii de performanţă, unele dintre
ele situându-se în topul organizațiilor de succes, în timp ce altele luptă pentru supravieţuire.
Elementul esenţial prin care organizațiile în cauză se diferenţiază îl constituie modul
de abordare a problematicii resurselor umane, cu alte cuvinte conţinutul şi calitatea
managementului acestor resurse. De altfel, tot mai mulţi specialişti în domeniu sunt de părere
că avantajul performanței sau competitiv al unei organizaţii rezidă în oamenii săi.
Din punctul de vedere al angajatului, există cel puţin patru dimensiuni după care
acesta îşi evaluează locul de muncă (tabelul 1.1), fiecăreia dintre ele corespunzându-i un set de
politici sau practici organizaţionale.
 Tipul locului de Regulile de la locul
Termenii angajării Miza pentru succes
muncă de muncă
 Remuneraţie şi  Asigură creşterea  Reduc deosebirile  Participare la
beneficii: responsabilităţilor sociale şi economice beneficiile rezultate
- comparabile cu individuale. dintre conducere şi din îmbunătăţirea
media pe ramură,  Asigură un restul salariaţilor productivităţii.
- în concordanţă cu program de lucru  Oferă:  Participare la
posibilităţile de plată flexibil. - Dreptul de a profit.
ale organizației.  Asigură participa la  Participare la
 Garantarea oportunităţi de desfăşurarea patronaj.
siguranţei locului de dezvoltare prin: evenimentelor,  Recunoaşterea
muncă. - promovare din - Dreptul la meritelor.
 Garantarea unui interior informaţii,
mediu sigur şi plăcut - training - Dreptul de a
de desfăşurare a - recunoaşterea discuta, negocia cu
activităţii. erorilor ca parte a cei care deţin
procesului de autoritatea în
învăţare. organizaţie.
Tabelul 1.1. Politici şi indicatori procedurali privind locurile de muncă

1.2. Managementul resurselor umane: noţiune, obiective

Definiţiile managementului resurselor umane propuse de diverşi specialişti în materie
se încadrează cel puţin într-una din cele patru perspective de înţelegere a managementului
resurselor umane evidenţiate de Beardweel şi Holden şi anume:
- o expresie a practicii de personal existente;
- o nouă disciplină managerială;
- un model bazat pe resurse;
- un fenomen strategic şi internaţional.
Noi vom considera managementul resurselor umane ca un subsistem integrat în
activitatea organizației, definit printr-o serie de caracteristici dimensionale (mărime, structură
sociologică, pe profesii, costuri ş.a.) şi funcţionale (productivitate, fiabilitate, fluctuaţie etc.)
şi marcat de existenţa unei game complexe de relaţii interne şi de conexiune cu celelalte
subsisteme.
Obiectivul general al managementului resurselor umane este acela de a genera
cunoştinţele necesare şi de a valorifica experienţa în domeniu, în vederea asigurării unui
nivel optim de performanţă organizaţională, pe baza utilizării unei metodologii şi a unui
 instrumentar adecvat.
Obiectivele concrete pot fi structurate în:
- obiective strategice, pe termen mediu şi lung, care vizează organizarea şi planificarea
resurselor umane;
- obiective operaţionale, de natură tehnică şi administrativă care privesc conducerea
curentă a entităţilor organizaţionale.

1.3. Organizarea activităţilor privind resursele umane

Caracteristicile acestui tip de activitate sunt, în principal, includerea unor atribuţii
specifice domeniului în cauză în gama de preocupări aferente fiecărui titular de post
managerial, precum şi cooperarea structurilor manageriale cu departamentul de specialitate.
Responsabilii cu problemele privind resursele umane, împreună cu structurile
organizaţionale dedicate acestor probleme, au o gamă de atribuţii specifice, dintre care sunt
de menţionat:
- recrutarea şi angajarea personalului potrivit cerinţelor şi criteriilor de competenţă
predeterminate;
- elaborarea, în concordanţă cu obiectivele organizației, a programelor de
calificare şi perfecţionare;
- elaborarea matricei stimulentelor salariale, bazate pe evaluarea performanţelor;
- elaborarea sistemelor de stimulare conexe celui salarial, în corelare cu opţiunile şi
orizontul de aşteptare ale salariaţilor;
- integrarea rapidă a noilor angajaţi;
- elaborarea programelor de carieră pentru managerii organizației şi pentru
persoanele care prezintă aptitudini manageriale.

Profilul specialistului în resurse umane impune un model formativ aparte, în care - alături de
o educaţie generală consistentă - este necesară asimilarea de cunoştinţe în domeniul afacerilor, al
comportamentului uman şi al legislaţiei specifice.
În plus, pe lângă cunoştinţele manageriale, responsabilul cu resursele umane trebuie
să aibă o serie de calităţi personale, de a căror valorificare depinde reuşita sa în profesie
şi a organizaţiei, în general, dintre care menţionăm: perseverenţa, răbdarea, înţelegerea
faţă de opiniile celorlalţi, capacitatea de a depune efort, apropierea faţă de oameni şi
problemele lor, spiritul de lucru în echipă, loialitate, aptitudini de negociator şi nu în ultimul
rând, simţul umorului şi entuziasm pentru munca pe care o desfăşoară.
Realizarea şi acomodarea sistemului de resurse umane la noile cerinţe ale organizaţiei
şi la provocările factorilor externi presupune parcurgerea următoarelor etape:

- analiza şi elaborarea concepţiei de bază;

- proiectarea dimensiunilor esenţiale;
- construirea subsistemului;
- optimizarea;
- întreţinerea;
- dezvoltarea.

Principalele tipuri de activitate ale departamentului de resurse umane constau, în

principal, în:
- elaborarea coordonatelor de planificare strategică şi a politicilor de personal;
- asigurarea şi completarea cu personal pentru organizație;
- evaluarea performanţelor şi, pe această bază, motivarea complexă a salariaţilor
prin pârghii salariale şi stimulente conexe;
- întreţinerea şi protejarea potenţialului de resurse umane, prin acţiuni formative,
managementul carierei, sisteme de securizare a muncii, relaţia cu sindicatele ş.a.