C) Strategii de crestere a satisfactiei in munca

In societatea contemporana exista o preocupare din ce in ce mai intensa de a spori

alaturi de eficienta economica a muncii si eficienta ei umana, de a creste satisfactia muncii.

Preocuparile sociale de perfectionare a calitatii umane a muncii incep cu aspecte fizice

elementare - micsorarea riscului de accidente, a nocivitatii, asigurarea conditiilor de
temperatura si zgomot normale din punct de vedere uman, imbunatatirea calitatilor estetice ale
locurilor de munca, continua cu o noua conceptie, ergonomica, a muncii - unelte si masini
adaptate la posibilitatile umane, usor de manuit, placute - si sfarsesc cu perfectionarea
relatiilor umane, a conditiilor sociale ale muncii.

Pentru a creste satisfactia in munca, angajatii au nevoie de motivatie( fundamentul functiei de

antrenare ). Procesul de management, avnd n vedere natura sarcinilor implicate n
desfurarea lui i n modul de realizare, se poate partaja n 5 funcii: previziune, organizare,
coordonare, antrenare, evaluare-control. Funcia de antrenare ncorporeaz ansamblul
proceselor de munc prin care se determin personalul firmei s contribuie la stabilirea i
realizarea obiectivelor planificate, pe baza lurii n considerare a factorilor care l motiveaz.
Fundamentul antrenrii l reprezint motivarea, ce rezid n corelarea satisfacerii necesitilor
i intereselor personalului cu realizarea obiectivelor i sarcinilor atribuite.

Muli manageri consider c se poate realiza o cretere a productivitii n urma investiiilor n

sisteme informaionale, roboi, sau modernizarea proceselor de producie. Cu toate acestea,
directorul de personal al firmei engleze Cadbury Schweppes, Adrian Gozzard susine cu
claritate: n companie exist o singur resurs: oamenii i conducerea acestor oameni ...
diferena dintre mediocritate i excelen este rezultat al motivaiei (acestor oameni).
Motivaia este liantul ce leag laolalt obiectivele i strategiile organizaiei ...( Sherman, A.,
Bohlander, G. ,1992 ).

Dr. Ing. Tiberiu N, in lucrarea Strategii de motivare a angajatilor propune cateva

categorii de strategii de crestere a satisfactiei in munca:

1. Utilizarea recompensei pentru a motiva angajaii

Conform celor spuse de doi experi de marc ai Managementului Resurselor Umane, Fred
Luthans i Robert Kreitner, de modul n care angajaii percep consecinele muncii lor depinde
meninerea ratei nalte a productivitii (Sherman, A., Bohlander, G., 1992 ). Dac ei cred c o
cretere a productivitii va fi rspltit, mai mult ca sigur c ei vor munci ca s o realizeze.
Din acest motiv, organizaiile ar trebui s pun accent pe acele recompense care sunt
percepute ca fiind de dorit pentru angajai.

a) Utilizarea recompenselor bneti

Deoarece mijloacele bneti constituie un stimulent puternic, la stabilirea sistemelor de plat

trebuie s ia n considerare efectul acestor recompense asupra motivaiei angajailor.
 Salariul constituie o important rsplat deoarece el poate satisface mai multe dintre
trebuinele care se regsesc n sistemul lui Maslow. El ofer angajailor posibilitatea de a
cumpra hran pentru satisfacerea nevoilor fiziologice, le permite s-i cumpere locuine
pentru satisfacerea nevoilor de securitate; i totodat le permite acestora s-i dezvolte nevoile
de stim.

b) Utilizarea altor recompense

Exist o varietate de alte recompense ce sunt foarte importante pentru angajai i care i
motiveaz pe acetia:

vizite la locul de munc al celor mai performani angajai, realizate de ctre top manageri;
conferirea unor responsabiliti speciale sau onorifice;
ntreinerea unor delegaii;
complimente verbale, scrisori personale de felicitare;
angajatul s prezinte el nsui realizrile n faa colegilor, direciunii, n cadrul unor
colocvii, reuniuni sau conferine;
publicarea rezultatelor n jurnalul ntreprinderii.

2. Asigurarea echitii pentru a motiva angajaii

Un principiu de baz al managementului resurselor umane este echitatea. Angajaii ateapt ca
ceea ce ei dau organizaiei s fie echivalent cu ceea ce ei vor primi de la aceasta.
Faptul c inechitatea poate conduce la probleme de productivitate pentru organizaie este
marele motiv pentru care profesionitii ce se ocup cu resursele umane trebuie s se consacre
percepiei inechitii i corectitudinii, dincolo de planurile clasice de compensare.

n tabelul 1 care prezint rezultatele unei cercetri realizate n SUA cu ajutorul unor manageri
de la mai multe firme, sunt dezvluite tehnicile manageriale utilizate n scopul asigurrii
echitii la locul de munc.

Tabelul 1
Tehnici manageriale de asigurare a Procentul managerilor chestionai care
echitii opteaz pentru tehnica respectiv
Anunarea tuturor promovrilor i mririlor de 81%
salariu
Explicarea modului n care sunt determinate 76%
creterile salariale
Permiterea muncitorilor s participe la luarea 55%
deciziilor
Explicarea motivelor pentru care sunt fcute 43%
evalurile

3. Implicarea angajailor
O alt metod important care poate fi utilizat pentru a provoca creterea performanei este
sporirea gradului de implicare a angajailor. Dei au fost concepute o mulime de programe
pentru a implica angajaii mai profund n organizaiile lor, toate aceste programe au o
caracteristic comun: participarea. Acestea mresc gradul de participare a angajailor la
luarea deciziilor organizaionale.

4. Antrenarea angajailor n grupe de lucru

n tot mai multe ntreprinderi, ndeosebi din rile avansate, munca n grupe sau pe proiecte s-
a extins. Cel mai nou concept este cel de lean management, adic management suplu.
Supleea provine din slbirea intenionat a puterii de decizie a efului. n schimb, angajaii
nva s acioneze pe propria rspundere n echipe n care toi sunt egali n drepturi.
Avantajele acestui mod de lucru sunt:
- ameliorarea relaiilor interpersonale;
- ameliorarea relaiilor funcionale cu superiorii ierarhici;
- ameliorarea capacitii de comunicare;
- ameliorarea cunoaterii de sine, prin perceperea propriei imagini prin prisma grupului.

5. Motivarea angajailor prin conducere eficient

O conducere eficient poate fi vzut printre manageri ca un mijloc de a motiva angajaii n
vederea creterii performanelor. Studii ntreprinse de specialiti japonezi au condus la
identificarea principalelor caliti considerate a fi eseniale pentru un conductor.

Primele dintre acestea ar fi:

1) capacitatea de a atrage i de a conduce grupuri mari de oameni, de a lua decizii;
2) aptitudinile de comunicare;
3) toleran, nelegere din partea managerului; acesta trebuie s fie capabil s menin o
aciune deschis i flexibil.

In graficul de mai jos sunt rezultatele analizei unui chestionar la intrebarea Ce va produce
satisfactie in munca?

Bibliografie
1) Sherman, A., Bohlander, G. (1992 ).Managing Human Resources.
2) N, T. (2007). Strategii de motivare a angajailor.