CUPRINS

Introducere

Capitolul 1. Dinamica motivrii resurselor umane

1.1. Factorul deosebit al motivrii
1.2. Tipologia motivrii
1.3. Teorii motivaionale

Capitolul 2. Strategii manageriale de motivare

2.1. Evaluarea competenelor profesionale
2.2. Politica salarial de motivare
2.3. Politica non-financiar de motivare

Capitolul 3. Managementul strategiei de motivare

3.1. Retrospective istorice
3.2. Strategiile de stimulare a motivrii n munc
3.3. Studiu privind nivelul de motivaie a angajailor
 Primul capitol al lucrrii prezint cteva noiuni generale referitoare la
motivarea n munc, ncercnd s explice rolul acesteia n dinamica
resurselor umane, s o ncadreze ntr-o tipologie i totodat s
prezinte principalele teorii motivaionale dezvoltate de specialitii n
domeniu.
Cel de-al doilea capitol cuprinde o analiz a temei selectate din punct
de vedere al aspectelor practice identificate la nivel organizaional. n
cadrul acestuia s-a urmrit expunerea principalelor metode, tehnici i
strategii de stimulare a motivrii n munc utilizate n practica
managerial i anume: politica de recompensare a angajailor,
sistemele de evaluare a performanelor i planificare a carierelor,
analiza, proiectarea i reproiectarea posturilor.
n final, capitolul al treilea, aplicaia practic a lucrrii, cuprinde
prezentarea strategiei de motivare a societii comerciale OMV Petrom
S.A.. n cadrul acestui capitol sunt evideniate urmtoarele puncte:
prezentarea general a OMV Petrom S.A. i a departamentului de
resurse umane, evidenierea aplicabilitii concrete a principalelor
strategii de motivare n munc la OMV Petrom S.A. i un studiu
efectuat pe 39 de persoane din cadrul companiei referitor la motivarea
angajailor.
 Dinamica motivrii resurselor umane
n majoritatea cazurilor gradul de motivare al angajailor poate fi evaluat prin prisma
modului lor de comportare: cuvinte, gesturi, mimic i atitudine. Modul n care
angajaii unei organizaii i ndeplinesc sarcinile, atitudinea lor fa de munc n
general ofer cele mai clare date asupra gradului lor de motivare. n literatura de
specialitate caracteristicile principale ale unui angajat motivat sunt: eficiena i buna
dispoziie n munc, contribuirea benevol cu idei i eforturi sporite, reacia pozitiv la
noi cerine i sarcini, exprimarea liber a opiniilor. Motivaia implic totodat un
comportament al angajailor caracterizat prin intensitate, orientare i persisten n
ndeplinirea sarcinilor. Acest comportament nu depinde numai de individ sau de
contextul n care lucreaz, ci reprezint o interaciune ntre personalitatea individului
i mediul de lucru i interrelaioneaz cu multe alte variabile: experiena, influenele
grupului, comportamentele parentale sau condiiile sociale.
nc din anii 40 s-a demonstrat faptul c oamenii sunt motivai de diverse trebuine
n viaa personal ct i la locul de munc. Recunoaterea i satisfacerea acestor fore
motivatoare permit obinerea celor mai bune rezultate de la indivizi. Pentru a pune
angajaii n micare n cadrul unei organizaii orice responsabil trebuie mai nti s
neleag ce i anim pe acetia. Oamenii pot s reacioneze la stimuli interni
(satisfacia i recunoaterea pe care le-o provoac munca desfurat) sau la stimuli
externi (salariul i alte recompense). n planul resurselor umane acest lucru trebuie
corelat cu ndeplinirea obiectivelor organizaiei. S-a ajuns astfel la o serie de factori
motivatori: aprecierea necondiionat a reuitei, ncurajarea iniiativei i a noului,
mrirea libertii n luarea deciziilor, mrirea autoritii funcionale, stabilirea unui
climat creativ n echip sau oferirea unor avantaje materiale stimulante.
 Strategii manageriale de motivare
O motivare suficient, financiar sau non-financiar, a resurselor umane,
nsoit de o politic de marketing eficient poate asigura succesul unei
organizaii. Drept urmare managerii sunt tot mai preocupai de motivarea
angajailor, cu att mai mult cu ct acetia din urm doresc recunoatere i
implicare. Totui cea mai dificil sarcin pe care un manager o are de
ndeplinit este aceea de a nva cum s i motiveze angajaii i mai ales
cum s i in motivai.
Evaluarea performanelor este o activitate managerial justificat, mereu
actual i deosebit de important, cu multiple implicaii individuale i
organizaionale. Atunci cnd este efectuat n mod corespunztor, evaluarea
competenelor profesionale poate fi benefic att pentru organizaie, ct i
pentru membrii acesteia, ajutnd la nlturarea sentimentelor de inegalitate,
la obinerea de beneficii materiale i la dezvoltarea angajailor pe plan
profesional. Intenia oricrei evaluri este aceea de a purta un dialog
constructiv cu angajatul, ce are ca scop ghidarea acestuia spre
perfecionarea performanelor sale ntr-un mod ct mai eficient.
Tehnicile de evaluare cel mai des utilizate sunt: interviul de evaluare,
centrul de evaluare i exerciiile de evaluare.
 Managementul strategiei de motivare
Societatea OMV Petrom S.A. deine forma juridic de societate pe
aciuni i a fost nregistrat la Registrul Comerului cu numrul J40
8302-1997. Sediul social al OMV Petrom S.A. se afl n oraul
Bucureti.
n prezent OMV Petrom S.A. este deinut n proporie de 51,01% de
ctre OMV Aktiengesellschaft, 20,64% de ctre Ministerul
Economiei, 20,11% de ctre Fondul Proprietatea S.A., 20,03% de
ctre Banca European de Reconstrucie i Dezvoltare i 6,21% de
ctre acionari minoritari. Pachetul de 51,01% a fost achiziionat de
ctre OMV Aktiengesellschaft n anul 2004 pentru 1,5 miliarde de
Euro. Numrul total de aciuni OMV Petrom S.A. este de
56.644.108.335.
Societatea OMV Petrom S.A. deine producia total de iei i gaze
i este cel mai mare operator de rafinare din Romnia, cu dou mari
rafinrii, Petrobrazi Ploieti i Arpechim Piteti, avnd o capacitate
total de 8 milioane tone pe an.
 Departamentul de resurse umane
Departamentul de resurse umane din cadrul OMV Petrom S.A. se subordoneaz
CEO i are un rol bine definit n cadrul companiei. Obiectivul su principal este de
a aduce resursele umane la nivelul standardelor impuse de integrarea n Grupul
OMV. Misiunea departamentului de resurse umane i a reprezentanilor resurselor
umane la nivel local, n strns colaborare cu specialitii de resurse umane din
Grupul OMV, este dificil i complex, lund n considerare numrul mare de
angajai (33.311 persoane) i contextul actual. Aceasta este aceea de a se
asigura c organizaia are un personal motivat i pregtit corespunztor, care s
contribuie la realizarea obiectivelor specifice ale Petrom.
Departamentul de resurse umane n cadrul OMV Petrom S.A. poate fi mprit n
trei divizii: managementul resurselor umane, instruire i dezvoltare profesional i
HR Front Desk, fiecare dintre aceste divizii avnd funcii i responsabiliti
specifice. Managementul resurselor umane este responsabil pentru dezvoltarea i
implementarea unei strategii de HR viabile n cadrul companiei. Divizia instruire i
dezvoltare profesional este responsabil de implementarea programelor de
training n cadrul OMV Petrom S.A. Divizia HR-Front Desk rspunde solicitrilor
din partea angajailor din sediile centrale, pe probleme specifice activitii de
administrare personal.
Evaluarea performanelor n cadrul OMV Petrom S.A.

n cadrul OMV Petrom S.A. responsabilitatea evalurii competenelor

profesionale ale angajailor revine managementului, ns deciziile
luate de acesta trebuie aprobate de departamentul de resurse
umane. Evaluarea performanelor ocup un loc central n cadrul
companiei i constituie o component de baz a strategiei HR.
Implementarea unui sistem de evaluare a performanelor st la baza
motivrii angajailor prin: identificarea punctelor forte i a punctelor
slabe i punerea n eviden, respectiv corectarea acestora;
acordarea posibilitii angajailor de a i mbunti performana;
stabilirea unei metode obiective de acordare a recompenselor
materiale n funcie de contribuia fiecrui angajat la ndeplinirea
obiectivelor companiei; identificarea nevoilor de training i
dezvoltare; identificarea potenialului de performan; stabilirea de
comun acord a unui plan de carier. n organizarea sistemului de
evaluare a performanelor, OMV Petrom S.A. utilizeaz dou
instrumente: Sistemul de dezvoltare i performan (PDS) i Modelul
de carier (Career Model).
 Sistemul de dezvoltare i performan PDS
Sistemul de dezvoltare i performan (PDS) ia forma unei aplicaii
electronice ce poate fi accesat de ctre angajaii Petrom prin intermediul
reelei interne de intranet, scopul ei fiind acela de a susine ntr-un mod
structurat performana individual i dezvoltarea profesional.

Modelul de carier (Career Model)

n cadrul OMV Petrom S.A, n scopul evalurii performanelor, alturi de

Programul de dezvoltare i performan (PDS), se mai utilizeaz i Modelul
de carier (Career Model). Acesta ia forma unui ghid generic, ce conine o
descriere ampl a tuturor competenelor necesare fiecrei funcii ierarhice i
care funcioneaz ca un etalon n evaluarea performanei i stabilirea
nivelului de carier a fiecrui angajat.
 Politica de recompensare financiar a angajailor OMV Petrom S.A.

Politica de salarizare n cadrul OMV Petrom S.A. este bazat pe performan i este strns
legat de evaluarea competenelor profesionale.
Salariile n aceast companie sunt confideniale i negociate individual cu fiecare angajat
n parte. Acestea sunt stabilite n funcie de activitate, de vechime, de experien, de
provenien i de competene i abiliti.
n ultimii ani n cadrul OMV Petrom S.A. salariile au crescut n medie cu 10% anual. n
afara salariului de baz n cadrul companiei OMV Petrom S.A. se mai ofer i alte tipuri de
recompense precum: prime de performan, prime oferite cu prilejul unor zile speciale,
prime de vacan, oferte turistice reduse pentru angajai i familiile lor, plata orelor
suplimentare, aciuni i dividende.

Politica de recompensare non-financiar a angajailor OMV Petrom S.A.

Pentru a facilita rotaia de posturi, dar i pentru a contribui activ la dezvoltarea

profesional i la motivarea angajailor, departamentul de resurse umane din cadrul OMV
Petrom S.A. pune la dispoziia acestora o serie de cursuri i traininguri precum: cursuri de
limb englez i german, cursuri de IT (Office i SAP), trainig-uri de project management,
de managementul conflictelor, de leadership i pe teme tehnice. Totodat departamentul
de resurse umane mai pune la dispoziia angajailor un kit de E-Learning, uor de accesat
de pe reeaua de intranet a companiei i disponibil la orice or. Training-urile la locul de
munc (on-job trainings) se afl de asemenea la dispoziia angajailor oricnd este nevoie.
 Studiu privind nivelul de motivaie a angajailor

Obiectivul acestui studiu este stabilirea aplicabilitii i finalitii strategiei de

stimulare a angajailor la OMV Petrom S.A.
Subiecii studiului sunt angajaii din cadrul Diviziei Financiare, Departamentul
Global Solutions, Servicii Financiare Internaionale (FSI). Acest departament este
primul departament internaional al OMV Petrom S.A i este responsabil pentru
procesarea serviciilor de contabilitate furnizori i mijloace fixe pentru entitile
legale ale grupului OMV din Austria i Germania. Departamentul este format din
39 de angajai i este divizat n 6 echipe.
Principalele responsabiliti ale FSI sunt legate de activiti tranzacionale
precum verificarea, postarea i autorizarea pentru plat a facturilor, reconcilierea
conturilor, activarea i deprecierea mijloacelor fixe i managementul mijloacelor
fixe.
Studiul a fost efectuat pe un eantion de 39 de persoane, cu vrste cuprinse ntre
20 i 40 de ani. Dintre aceste persoane 28 sunt de sex feminin i 11 de sex
masculin. 90% dintre intervievai ocup posturi executive diverse, iar 10%
posturi manageriale.
n cadrul studiului, subiecilor le-au fost mprite chestionare , cu scopul de a
stabili gradul de motivaie al acestora n ceea ce privete locul de munc,
motivele pentru care acetia se simt stimulai sau dimpotriv i ce msuri ar
trebui luate pentru sporirea motivaiei n rndul acestora. Chestionarul cuprinde
un set de 22 ntrebri referitoare la politica de motivare din cadrul companiei
OMV Petrom S.A.
 Intrebai ce prere au vis-a-vis de gradul de corectitudine a promovrilor, prerile
angajailor sunt aproape de egalitate, dup cum arat i graficele de mai jos;

Considerai c exist un sistem corect de Considerai c promovrile sunt fcute n

evaluare a performanelor n companie? mod direct i obiectiv?
Vechimea n cadrul

>5 ani 21 21
companiei

Nu 20
3 < 5 ani
Da Numr 19
Da
raspunsuri 18 18
<3 ani Nu
17
0 5 10 15 20 16
Da Nu
Numr rspunsuri
 75% dintre angajai consider c informaiile primite sunt de obicei, clare i tiu ce au de fcut. n
plus i informaiile transmise de ei sunt relevante pentru receptor i l ajut pe acesta la
ndeplinirea sarcinilor de serviciu. Angajaii au sentimentul apartenenei la grup bine dezvoltat.

Informaiile primite sunt clare Cum este comunicarea n cadrul

12% echipei?

13%
Uneori
De obicei Bun
50% 50%
ntotdeauna Foarte bun

75%
 De asemenea i conducerea ofer suport angajailor, 50% dintre angajai au primit
i primesc informaii din partea conducerii ntotdeauna cnd au nevoie de ele, 38%
dintre angajai primesc, de obicei, informaii i ajutor din partea conducerii atunci
cnd este vorba de ndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Conducerea este deschis la comunicare

12%

Uneori
50% De obicei
ntotdeauna
38%
 Din acest studiu reiese clar faptul c OMV Petrom S.A. reuete s implementeze cu
succes principalele strategii de motivare a angajailor, genernd n rndul acestora
preponderent mulumire i devotament. OMV Petrom S.A. susine politica salariilor
confideniale, ns menine n acelai timp i un grad de transparen, fapt ce confer
ncredere n rndul angajailor i care nu umbrete gradul de motivaie a acestora.
Beneficiile extra-salariale oferite de companie sunt i ele apreciate de ctre angajai i
contribuie la sporirea nivelului de mulumire a acestora. OMV Petrom S.A reuete s i
stimuleze personalul i cu ajutorul unui sistem corect de apreciere a rezultatelor i de
planificare a carierelor beneficiind de experiena unor manageri performani i obiectivi.

De asemenea, compania ofer angajailor si posibiliti de dezvoltare profesional prin

organizarea de cursuri i training-uri disponibile ntregului personal. Concluzia este ns
cel mai bine ilustrat n graficul de mai sus. Angajaii OMV Petrom S.A., la fel ca oricare
ali angajai, coreleaz eforturile depuse i eficiena cu recompensele financiare
satisfctoare, cu recunoaterea meritelor i cu delegarea de mai mult autoritate i
ncredere, principii de baz n strategiile motivaionale.
 Concluzii i aprecieri
ntr-o lume a afacerilor aflat tot mai pregnant sub semnul competiiei, capitalul
migreaz ctre noi oportuniti, ctre zone de profitabilitate, iar transferul tehnologic
a devenit o simpl problem de resurse financiare. Cu toate acestea ntre firme care
funcioneaz practic n acelai ambient i pe coordonate asemntoare din punct de
vedere tehnic, se regsesc diferene notabile n ceea ce privete parametrii de
performan, unele dintre ele situndu-se n topul companiilor de succes, n timp ce
altele lupt pentru supravieuire. Elementul esenial prin care firmele n cauz se
difereniaz l constituie modul de abordare a problematicii resurselor umane, cu alte
cuvinte coninutul i calitatea managementului acestor resurse.
Se poate afirma c n viitor o for de munc educat, motivat i beneficiind de un
management modern, va constitui un avantaj strategic n orice domeniu. Ca urmare,
numai acele companii care se vor dovedi capabile s asigure o conducere adecvat i
inspirat i care vor oferi o imagine atrgtoare vor putea prezenta interes pentru o
for de munc bine pregtit.
Teoriile din domeniu demonstreaz c motivarea este un proces intern, nu unul
imperativ. Ele postuleaz faptul c oamenii caut n permanen s i satisfac
anumite nevoi i s i ating scopuri, fie ele de natur material, necesare
supravieuirii sau dimpotriv necesare mplinirii n plan personal. Aadar, pentru a
nelege motivarea, managerii trebuie mai nti s neleag motivele pentru care
indivizii se comport ntr-un anume fel i pentru care au anumite reacii. Acest lucru
este posibil prin crearea unei atmosfere deschise n organizaie i prin ncurajarea
discuiilor individuale ce vor facilita conturarea unei strategii de motivare eficiente,
care s mbine scopurile echipei cu scopurile i necesitile individuale ale fiecrui
angajat.
 Bibliografie
Adair, John, Leadership and motivation: The fifty-fifty rule and the eight key
principles of motivating others, Editura Kogan Page LTD, Londra, 2006;
Andreu, Anne-Sophie, Comunicarea profesioanal, Editura Economic, Bucureti,
2000;
Aura, Elena, Tanadi, Alexandru, Comunicarea instrument de gestiune a
organizaiilor economice, Editura ASE, Bucureti, 2009;
Brbulescu, G., Burghelea, C., Marketingul activitilor din comer, turism i
servicii, Editia a-II-a, Editura Didactic i Pedagogic R.A., Bucureti, 2010;
Cimaru, Diana-Maria, Comunicarea intern n organizaii, Editura Tritonic,
Bucureti, 2008;
Craioveanu, Mihai, Introducere n psihologia resurselor umane, Editura
Universitar, Bucureti, 2006;
Drgan, Gabriela, Burghelea Cristina, Motivarea i satisfacia n munc, Tribuna
economic, v. 19, nr. 23, Bucureti, 2008;
Dru, Florin, Motivaia economic, Editura Economic, Bucureti, 1999;
Forsyth, Patrick, Cum s motivezi oamenii, Editura Reutrop&Straton, Bucureti,
2007;
Herzberg, Fredrick, Mauser, Bernard, Synderman, Barbara, Landsberg, Max,
Motivarea, Editura Landsberg Max, Bucureti, 2008;
Lefter, Viorel, Managementul resurselor umane: Teorie si practic, Editura
Economic, Bucureti, 2008;
Maslow, H. Abraham, Motivaie i personalitate, Editura Trei, Bucureti, 2008;
Pasa, Florin, Evaluarea i motivarea angajailor, Tribuna economic, v. 19, nr. 46,
Bucureti, 2008;
 Pasa, Florin, Pasa, Luminia Mihaela, Creterea competenei angajailor, Tribuna
economic, v. 19, nr. 35, Bucureti, 2008;
Pastor, Ioan, Stimularea motivrii personalului, Tribuna economic, v. 18, nr. 10,
Bucureti, 2007;
Pnioar, Georgeta, Pnioar, Ion Ovidiu, Motivarea eficient. Ghid practic,
Editura Polirom, Iai, 2005;
Punescu, I., Burghelea, C., Management operaional, Editura Renaissance, pag.
189, Bucureti, 2010;
Punescu, I., Burghelea, C., Cristea, A., M., Matache, I., N., Managerii de azi vzui
de cei de mine, Editura Renaissance, Bucureti, 2009;
Punescu, I., Burghelea, C., Cristea, A., M., Matache, I., N., Deontologie
managerial, Editura Renaissance, pag.220, Bucureti, 2009;
Tudor, Dana, Motivarea echipei, mai mult dect o mrire de salariu, Biz, nr. 97,
Bucureti, 2004;
Wilson, Jerry R., 151 de idei eficiente pentru motivarea angajailor: cum s-i
formezi i s-i pstrezi pe cei mai buni, Editura Polirom, Iai, 2007;
http://www.intranet.petrom.com
Gabriela Ionescu, Motivaia angajailor, cheia succesului, Ziarul Financiar,
27.10.2009, http://www.zf.ro/profesii/motivatia-angajatilor-cheia-succesului-
2971176/
http://www.petrom.com
Pohoncea, Alina, Omul de HR din spatele integrrii Petrom n OMV: reorganizm o
companie mai mare dect un ora, Ziarul Financiar, 04.09.2009,
http://www.zf.ro/companii/ omul-de-hr-din-spatele-integrarii-petrom-in-omv-
reorganizam-o-companie-mai-mare-decat-un-oras-4847854/
http://psihologie.tripod.com/images/fig12.7.gif