LICENTA DICANU Word2

Universitatea din Petroşani
Facultatea de Ştiinţe
Programul de studii: Administrație publică
MOTIVAREA ȘI PERFECȚIOAREA PREGĂTIRII

FUNCȚIONARILOR PUBLICI, CONDIȚIE NECESARĂ A
REFORMEI ADMINISTRAȚIEI PUBLICE
Coordonator:
Conf.univ.dr.ec. GUŢĂ ANCA JARMILA
Absolvent:
DICANU NICU CĂTĂLIN
Petroşani
2023
1
CUPRINS
INTRODUCERE ................................................................................................ 3
I. REFORMA ADMINISTRAȚIEI PUBLICE ȘI A FUNCȚIEI PUBLICE ...... 4
1.1. Necesitatea reformei administrației ............................................................. 4
1.2. Managementul resurselor umane în instituțiile publice ............................... 6
1.3. Rolul factorului uman în cadrul organizației ................................................8
1.4. Motivarea funcționarilor publici. Definiții .................................................. 9
1.5. Forme de motivare .......................................................................................12
II. PERFECȚIONAREA FUNCȚIONARILOR PUBLICI ................................14
2.1 Funcția publică și funcționarul public ..........................................................14
2.1.1. Funcția publică: principii, trăsături, tipologie ..........................15
2.1.2. Funcţionarul public. Definiție și tipologie ...............................16
2.2. Formarea și perfecționarea pregătirii. Delimitări conceptuale ................18
2.2.1. Perfecționarea personalului din administrația publică ............ 20
2.3. Reglementarea și obiectivele perfecționarii funcționarilor ....................... 25
2.4. Planul de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici ................... 27
III. PERFECȚIONAREA PREGĂTIRII FUNCȚIONARILOR DIN PRIMĂRIA TÂRGU JIU
– Studiu de caz ................................................................................................... 31
3.1. Planul anual de perfecționare pe anul 2022 ................................... 31
3.2. Rezultatul implementării măsurilor cuprinse în plan ...................... 32
3.3. Probleme întâmpinate și propuneri de îmbunătățire ....................... 33
CONCLUZII ......................................................................................................37
BIBLIOGRAFIE ............................................................................................... 38
2
INTRODUCERE
Administraţia publică este un mecanism în continuă evoluţie și, implicit, transformare.

Personalul din acest domeniu, fie că este vorba de funcţionari publici sau personal contractual,
are obligația de se adapta continuu acestor transformări. Serviciile pe care angajații din
administrație le prestează trebuie să satisfacă nevoi în continuă schimare, care la rândul lor
sunt determinate de modificările pe care le impune necesitatea de adaptare la mecanismele
europene.
În contextul reformei administraţiei publice, profesionalismul aparatului instituțiilor
publice, locale sau centrale, constituie o condiție determinantă a accelerării şi succesului
acestui proces, începutîncă dinaite de aderarea țării noastre la Uniunea Europeană.
Adevăratul capital al unei instituții publice îl constituie un personal profesionist, iar eficiența
serviciilor publice din administrație este determinată, de asemenea, de nivelul de pregătire al
funcționarilor publici, care sunt implicați în activitățile instituției.
În lipsa unei perfecționări profesionale eficiente, se ajunge la irosirea resurselor financiare,
materiale și chiar a resurselor umane ale unei instituții, deoarece se folosesc mai mulți
funcționari publici slabi pregătiți, în loc să se reducă aparatul istituțiilor, care să fie mai suplu,
dar mai bine pregătit.
Pentru o mai bună funcționare a instituțiilor publice, funcționarii trebuie să participe la cursuri
de perfecționare, pe tot parcursul carierei profesionale, aceasta fiind, deopotrivă, o obligație,
dar și un drept conferit de lege. Participarea la astfel de cursuri aduce beneficii, atât pentru
instituții, cât și pentru persoanele care le urmează.
Fie că vorbim de seminarii, evenimente, cursuri sau instruiri, toate acestea contribuie la
dezvoltarea de noi competențe și abilități, prin învățare teoretică și practică, lărgirea ariei de
cunoștințe, descoperirea de noi oportunități de dezvoltare profesională.
Pentru a spori interesul funcționarilor pentru perfecționare, există o serie de mijloace,
prezentate de literatura de specialitate și chiar asumate de lege.
3
CAP I. REFORMA ADMINISTRAȚIEI PUBLICE ȘI A FUNCȚIEI
PUBLICE
Cauzele care au încetinit sau chiar au blocat aplicarea unei reforme reale în
administraţie au fost diverse, de la constrângeri financiare severe, lipsa de determinare
politică, experienţă redusă în ceea ce priveşte structurile administrativ alternative, lipsa de
pregătire a politicienilor şi funcţionarilor publici pentru a răspunde cerinţelor şi exigenţelor ce
decurg din schimbarea rapidă a mediului, absenţa unor reglementări clare privind personalul
şi structurile administrative, definiri inadecvate ale funcţiilor şi grile de salarizare nepotrivite.
Deşi a constituit un capitol distinct în toate programele de guvernare, reforma
administraţiei nu a reprezentat cu adevărat o prioritate, ba dimpotrivă. metodele centraliste s-
au perpetuat în mare măsură, iar schimbările aşteptate au fost mult prea lente şi fragmentare.
În perioada de început, a fost obligatoriu ca guvernul să se concentreze asupra problemelor
reformei economice și abia mai târziu, a devenit evident că aplicarea acesteia este imposibil
de realizat, fără o reformă a administraţiei publice, ceea ce, de altfel, explică şi întârzierile și
modificările de plan, produse în aplicarea reformei economice.
1.1. Necesitatea reformei administrației
Tendinţa de globalizare, coroborată cu dezvoltarea sistemelor sociale, determină țările

să-și adapteze instituţiile şi sistemele administrative. Orice intervenţie în domeniul reformei
administraţiei publice implică modificări ale componentelor majore, incluzând administraţiile
centrală și locala, precum şi serviciile publice. În altă ordine de idei, dezvoltarea democraţiei
impune instituirea unei noi relaţii între cetăţeni şi administraţie, creşterea şi întărirea rolului
autorităţilor locale şi reconsiderarea parteneriatului cu societatea civilă.
Motivele în favoarea modernizării structurale şi funcţionale a administraţiei publice din
România pornesc de la necesitatea eficientizării instituţiilor publice. Necesitatea reformei, așa
cum a fost definită în Strategia Guvernului privind accelerarea reformei în administrația
publică, este impusă de patru categorii principale de motive1:
• Motive economice: creşterea economica redusă şi diminuarea resurselor bugetare alocate
administraţiei publice; nevoia sectorului privat de a avea o administraţie modernă, flexibilă şi
1
Strategia Guvernului privind accelerarea reformei în administrația publică,
https://gov.ro/fisiere/programe_fisiere/reforma-admin-public.pdf, pag. 6
4
deschisă parteneriatului public-privat;
• Motive tehnologice: introducerea tehnologiei informaţiilor şi a comunicaţiilor în
administraţia publică;
• Motive sociologice: cetăţenii, ca beneficiari ai serviciilor publice, sunt tot mai exigenţi şi nu
mai acceptă ca necesităţile lor să fie determinate în mod exclusiv de ceea ce le oferă
administraţiile;
• Motive instituţionale: integrarea României în structurile Uniunii Europene a impus un alt
mod de administrare a serviciilor; structura puternic ierarhizată lasă locul unor noi tipuri
organizatorice bazate pe structuri descentralizate.
Prin reducerea funcţiei autoritare a statului şi întărirea funcţiilor sale privind serviciile
şi promovarea acestora, activitatea administraţiei trebuie să fie o activitate profesionistă. Alte
condiderente au vizat reducerea reglementărilor şi simplificarea procedurilor administrative,
renunțarea la procedurile care nu sunt necesare şi adoptarea unor noi proceduri, adaptate unui
sistem modern şi unei economii de piaţă funcţionale.
Strategia Guvernului de accelarare a reformei administrației publice, elaborată în
2004, a avut în vedere următoarele principii2:
• Separarea funcţiilor politice de cele administrative;
• Crearea şi consolidarea unui corp de funcţionari publici de carieră, profesionist şi neutru
politic;
• Definirea clară a rolului, responsabilităţilor şi relaţiilor între instituţii;
• Legitimitate şi administraţie corecta. Administraţia bazata pe lege trebuie să asigure
proceduri adecvate şi corecte, respectarea valorilor sociale, drepturilor şi libertăţilor
cetăţenilor;
• Adoptarea deciziilor de autorităţile cele mai apropiate de cetăţeni sau de problema la care se
refera;
• Autonomia decizională;
• Transparenţa actului de guvernare şi a celorlalte acte administrative, ceea ce va permite
participanţilor să urmărească procesele administrative şi să obţină informaţii referitoare la
drepturile lor în relaţiile cu sectorul public.
• Simplificarea procedurilor administrative;
• Respect faţă de cetăţean;
• Delegarea unor competenţe şi deconcentrarea unor servicii;
• Orientarea interesului pentru rezultate bazate pe eficienţă, eficacitate şi calitate a serviciilor.
2
Idem, pag 8
5
Eficienţa şi eficacitatea se îmbunătăţesc atunci când creşte implicarea funcţionarilor publici,
când responsabilităţile sunt transferate la nivelurile inferioare ale administraţiei, odată cu
stabilirea sistemului de responsabilităţi, pe fiecare nivel;
• Protejarea drepturilor indivizilor. Funcţionarii trebuie să se comporte politicos şi să
acţioneze eficient în relaţiile cu cetăţenii.
Odată cu dezvoltarea societăţii informaţionale, introducerea tehnologiei şi a
comunicaţiilor au ridicat noi provocări pentru administraţia publică, însă, în acelaşi timp,
oferă posibilităţi mai mari pentru o activitate mult mai eficientă şi mai aproape de cetăţean.
Necesitatea reformei este determinată atât de factori interni (management, probleme sociale şi
economice), cât şi de factori externi (internaţionalizarea şi dezvoltarea rapidă a tehnologiei
informaţiei).
Administrația publică reprezintă totalitatea serviciilor publice, ce vizează anumite
interese naționale sau locale. Orice activitate a unei instituții publice contribuie, direct sau
indirect, la realizarea unui serviciu public.
Procesul de perfecționare continuă și adaptabilitatea la realitatea socială trebuie să fie
o prioritate a oricărei guvernări. Societatea nu poate progresa fără o administrație funcțională,
eficientă, flexibilă și adaptată realităților sociale.
1.2. Managementul resurselor umane în instituțiile publice
Managementul Resurselor Umane (MRU) reprezintă complexul de activităţi axat pe

utilizarea eficientă a capitalului uman, în scopul realizării obiectivelor organizaţiei sau
instituției, simultan cu asigurarea condiţiilor care garantează satisfacerea nevoilor angajaţilor
şi, implicit, motivarea acestora.
În acelaşi timp, managementul resurselor umane reprezintă şi o abordare strategică a
posibilităţilor de atragere, formare, dezvoltare, conducere, utilizare şi motivare a principalei
resurse, prin intermediul căreia o instituție îşi poate asigura atingerea cu succes a scopurilor
pe care şi le-a propus.
Resursa umană sau angajații sunt piesa centrală pe care o operează acest management, iar
eficiența oricărei organizaţii sau instituții depinde de modul în care este înţeleasă şi motivată
resursa umană.
Ca obiective fundamentale ale M.R.U. se desprind3:
- integrarea strategică a M.R.U. în contextul planificării strategice de ansamblu a
3
https://acces.rogepa.ro/managementul-resurselor-umane-m1/
6
organizaţiei, în concordanţă cu politica acesteia şi cultura de organizaţie;
- sporirea flexibilităţii organizaţiei prin elaborarea unei structuri organizatorice
articulate, receptivă la schimbări;
- stimularea loialităţii angajaţilor faţă de organizaţie şi de obiectivele acesteia, prin
motivarea adecvată a personalului;
- garantarea calităţii întregii activităţi a organizaţiei prin implementarea conceptelor de
“Management al Calităţii Totale” (T.Q.M.).
Managementul resurselor umane are ca activități specifice următoarele:
- atragerea, selectarea, formarea, dezvoltarea şi motivarea personalului necesar organizaţiei;
- crearea condiţiilor necesare utilizării la parametri maximi a pregătirii profesionale,
experienţei, abilităţilor, talentelor şi iniţiativelor fiecărui angajat;
- identificarea şi definirea cerinţelor individuale ale angajaţilor, în scopul creării condiţiilor de
afirmare personală şi profesională a acestora;
- asigurarea unei atmosfere de conlucrare, favorabilă dezvoltării relaţiilor interpersonale şi
interprofesionale;
- dezvoltarea unei culturi de întreprindere care, prin elaborarea de norme, valori, criterii de
apreciere, stiluri, metode şi tehnici de conducerea, să stimuleze loialitatea angajaţilor şi
disponibilitatea acestora pentru performanţă, calitate şi competiţie;
- promovarea şi onorarea responsabilităţilor de natură socială şi legală ce revin organizaţiei,
prin care să garanteze angajaţilor şanse egale de afirmare şi condiţii de muncă cu grad înalt de
siguranţă4.
De la sfârşitul sec. XVIII, au apărut mai multe abordări ale noțiunii de management al
resurselor umane. O definire acceptată de mai mulți teoreticieni consideră resursa umană ca
fiind elementul cei mai important al organizaţiei sau istituției, iar munca în echipă, ca
valoarea de bază a acesteia.
Obiective și mijloace ale Managementului Resurselor Umane
Evoluţia managementului resurselor umane din ultimii ani a conturat trei concepții,
care sunt diferenţiate în funcţie de obiectivele şi mijloacele specifice de realizare, iar acestea
sunt5:
A. Concepţia contabilă – care consideră că munca este o resursă de intrare în organizaţie, ca şi
altele (materiale, financiare, informaţionale), care poate fi coordonată şi contabilizată după
aceleaşi principii ca şi celelalte resurse. Gestiunea resurselor umane apelează la contabili
4
idem
5
Foris Tiberiu, Managementul Resurselor Umane, Editura Universității Transilvania, Brașov, 2016, pag. 9
7
pentru a trata problemele de bază, ce se referă la venituri şi cheltuieli.
B. Concepţia juridică – axată pe managementul relaţiilor sociale, pune accent pe dreptul
muncii, securitatea socială, dreptul salariaţilor şi al relaţiilor industriale. Acest mod de
abordare a managementului resurselor umane prezintă un dublu interes: impune cadrul legal
de acţiune al M.R.U. și furnizează o structură raţională şi eficientă pentru desfăşurarea
M.R.U.
C. Concepţia psiho-sociologică – bazată în principal pe managementul relaţiilor umane, pe
definirea şi constituirea unei culturi de organizaţie care să asigure funcţionarea optimă a
organizaţiei.
1.3. Rolul factorului uman în cadrul organizației
George Milkovich şi John Boudreau, citați de Tiberiu Foris în “Managementul Resurselor

Umane”, definesc strategiile de resurse umane ca fiind ”concepţia fundamentală a unei
organizaţii privind angajaţii săi”. Conform acestora, definiția are trei componente:
 concepţia managerilor privind angajările;
 presiunea mediului extern asupra organizaţiei;
 legătura dintre condiţiile specifice organizatiei şi deciziile managerilor.
Conform unui alt teoretician al managementului, Gerald Cole, obiectivele strategiilor de
resurse umane vizează următoarele aspecte6:
1. satisfacerea necesarului de resurse umane;
1. menţinerea salarizării la un nivel suficient de ridicat încât să se poată păstra şi motiva
corespunzător angajaţii;
2. realizarea unor relaţii armonioase între manageri şi angajaţi;
3. asigurarea condiţiilor necesare pentru perfectionarea forţei de muncă;
4. buna funcţionare a sistemelor de comunicare în cadrul organizaţiei;
5. asigurarea mecanismelor necesare pentru ca organizaţia să facă faţă schimbărilor
Orice mecanism, ce implică un proces de conducere a unei activități, de natură
economică, socială sau politică, are ca element central factorul uman. Acesta are un rol
esențial, indiferent de natura activității, nivelul de eficienţă fiind condiţionat de posibilităţile
şi interesele acestuia. Tiberiu Resursa umană este definită în raport cu necesitățile individului,
care, prin structură, sentimente şi conştiinţa de sine, se constituie într-o entitate biologică, ce
reprezintă variabila de bază într-un sistem. Această calitate poate favoriza sau inhiba acţiunile,
6
https://www.rasfoiesc.com/business/management/resurse-umane/STRATEGII-DE-RESURSE-UMANE18.php
8
procesele sau activităţile. Resursa umană este singura resursă, care, dacă nu este tratată și
motivată corespunzător, poate afecta eficiența organizației sau a instituției.
În timp, resursa umană, prin acumulare de cunoștințe și experiență, nu se uzează, ci
trebuie să-și sporească performanțețe. Așadar, iniţierea şi desfăşurarea cu succes a activităţilor
organizaţiilor depind în mod hotărâtor de gradul în care este înţeles, motivat şi coordonat
factorul uman. Dacă nu se identifică cu exactitate nevoile angajaţilor, vorbim de o gestionare
improprie a resurselor umane. Performanţele entității sunt influenţate în mod direct de
calitatea resurselor umane.
Jack Halloran şi David Cherington, citați de Aurel Manolescu, apreciază că, pentru a-şi
asigura succesul sau chiar pentru a supravieţui, instituțiile sau organizațiile trebuie să rezolve
o serie de cerințe7:
1. Identificarea calificărilor sau a aptitudinilor şi alegerea sau selecţia candidaţilor care
corespund cel mai bine cerinţelor posturilor noi sau vacante,
1. Identificarea şi atragerea candidaţilor competitivi folosind cele mai adecvate metode,
resurese sau medii de recrutare,
2. Respectarea legislaţiei în domeniu referitor la oportunităţile egale de angajare şi
corectarea practicilor discriminatorii anterioare sau a unor dezechilibre existente.
1.4. Motivarea funcționarilor publici. Definiții
Termenul de motivație a intrat în literatura de specialitate, în prima parte a secolului

trecut, atunci când teoreticieni și practicieni au subliniat faptul că ceea ce determină resursele
umane să fie mai performante este cointeresarea lor în procesul de realizare a obiectivelor
organizației. Eficiența sistemului de administrație publică constă nu atât în mijloacele
materiale şi financiare de care dispune, ci în potenţialul uman și astfel este explicabilă
importanța care trebuie acordată motivării funcţionarilor publici.
Specialiștii au reușit să demonstreze posibilitățile de particularizare a motivării,
propunând forme diferite de reprezentare a acesteia, funcție de domeniul în care își desfășoară
activitatea resursele umane. Termenul de motivatie a fost lansat initial in arta publicitara
pentru a desemna un ansamblu de factori ai inconstientului ce actioneaza asupra conduitelor.
La o analiza atenta, acesti factori ne determina sa reflectam asupra unor realitati extrem de
diverse, ce nu pot fi restranse in cadrul unui singur concept operatoriu.
7
http://www.strategiimanageriale.ro/images/images_site/articole/article_239bf1ff9eab18aed3aaa6b3614e0eb7
9
Unul dintre teoreticienii managementului, Gerald Cole, propune următoarea definiţie a
motivaţiei: “motivaţia este procesul în care oamenii aleg între moduri alternative de
comportament, în scopul de a-şi atinge obiectivele personale”8.
Comportamentul uman este influențat de o serie de nevoi, dorințe și preferințe ale
omului si care, într-un mediu si in functie de influentele acestuia, il determina sa actioneze
intr-un sens sau altul sa obtina efectele si rezultatele dorite.
Din punct de vedere psihologic, Leonica Popescu preciza că "motivația reprezintă
ansamblul stărilor de necesitate ale individului, care se cer satisfăcute și care îl determină să
efectueze o serie de acțiuni cu scopul de a le satisface.
Motivația este diferită, de la o persoană la alta și chiar la aceeași persoană se manifestă diferit,
în anumite etape ale evoluției acesteia. Motivația poate fi exprimată și prin valorile de
comportament. Oamenii care sunt motivați depun un efort mai mare pentru a fi performanți,
decât cei care sunt nemotivați.
Dintr-o altă perspectivă, se poate spune că motivația este impulsul de a face ceva și
este condiționată de nevoile personale ale fiecărui individ. O nevoie înseamnă o anumită stare
internă, care conduce la apariția unor rezultate atractive.
Pantelimon Golu definea motivația ca: ”modelul subiectiv al cauzalității obiective, cauzalitate
reprodusă psihic, acumulată în timp, transformată și transferată prin învățare în achiziție
internă a persoanei”9.
Motivarea de către managerul public a resurselor umane, în general, și a funcționarilor
publici în special, constă în ansamblul proceselor de management, prin care reușește să
determine angajații să participe la realizarea obiectivelor, folosind pentru aceasta un
instrumentar variat de cointeresare.
În abordarea problematicii motivării în general și a funcționarilor publici în special au fost
formulate diferite teorii care, funcție de percepția autorilor, au diferite forme de exprimare.
Una dintre cele mai cunoscute teorii care își găsește aplicabilitate și în organizațiile din
sectorul public este teoria lui Maslow.
Legătura dintre teoriile motivaţionale şi practica managerială este esențială pentru succesul
organizaţiei. Oamenii reprezintă resursa cea mai importantă a organizaţiei.
Psihologul Abraham H. Maslow a dezvoltat o teorie a motivației, care continuă să fie una de
referință în literatura de specialitate. El a susținut că oamenii manifestă un set complet de
nevoi, care pot fi dispuse într-o ierarhie: nevoi fiziologice, nevoi de securitate, nevoi de
8
Foris Tiberiu, op cit, pag. 55
9
https://www.academia.edu/24561887/Pantelimon_Golu_Invatare_si_dezvoltare
10
apartenență la grup sau organizație, nevoi de stimă și nevoi de autoperfecționare (Fig. 1).
Maslow consideră că este obligatorie satisfacerea necesităţilor de ordin inferior, înainte de a
trece la satisfacerea celor de pe nivelurile superioare. Nevoile sunt satisfăcute strict ierarhic,
odată satisfăcută o nevoie, atrage după sine o necesitate de ordin imediat superior.
Fig.1
Nevoile fiziologice, de hrană, îmbrăcăminte, se află la baza ierarhiei lui Maslow, fiind
considerate nevoi primare, deoarece ele asigură existența umană. Oamenii se concentrează
asupra satisfacerii acestor nevoi, înainte de a trece la satisfacerea nevoilor de ordin superior.
Persoanele cu funcții de conducere trebuie să înțeleagă că, în cazul în care subordonații sunt
motivați prin nevoi fiziologice, ei vor accepta orice post ce le va permite să-și satisfacă aceste
nevoi fiziologice primare.
Nevoile de securitate sunt importante pentru motivarea resurselor umane, numai după ce
nevoile primare au fost satisfăcute la un nivel acceptat de fiecare ca fiind suficient. Managerii
care sesizează că nevoile de securitate sunt cele mai importante pentru angajați trebuie să se
concentreze asupra regulilor privind siguranța locurilor de muncă. Ei vor încuraja inovarea și
nu vor aprecia asumarea riscului de către subordonați. Angajații, în schimb, vor urma cu
strictețe regulile stabilite de manageri.
1.5. Forme de motivare
Una dintre problemele managementului public, și anume motivarea funcţionarilor,

întâmpină în România dificultatea trecerii de la o societate în care predomină o ideologie de
11
tip colectivist (socialist) la o societate care a adoptat mai degrabă forma instituţională
democratică, dar nu şi esenţa ei individualistă (asumarea răspunderii pentru fiecare acţiune
întreprinsă).
Una din principalele cauze pentru disfuncţionalităţile sistemului administrativ din
România o reprezintă şi precaritatea politicilor de personal.
Politicile de personal nu stimulează suficient funcţionarii publici. Aceştia sunt tentaţi să-şi
realizeze sarcinile la nivel acceptabil. Această manieră de cointeresare conduce la scăderea
calităţii serviciilor publice.
Formele de motivare sunt:
a. acordarea unui salariu mai mare;
b. avansarea pe post sau funcţie;
c. promovarea unui sistem de indicatori de performanţă.
A. Acordarea unui salariu mai mare
Cuantificarea calităţii activităţilor în instituţiile publice este greu de realizat. Funcţionarii
publici primesc drepturile băneşti în raport cu timpul lucrat. Se pune problema cum se poate
face diferenţiere în raport de calitatea muncii.
Clasele de salarizare pentru fiecare post şi funcţie nu pot răspunde total cerinţelor realităţii.
Pentru a preîntâmpina mobilitatea personalului există diverse forme de cointeresare:
- sporurile salariale;
- premiile anuale sub formă de gratificaţii care se repartizează între funcţionarii publici
(se creează un climat favorabil lucrului în echipă, colaborării şi controlului reciproc).
B. Avansarea pe post sau funcţie
În cadrul procesului de evoluţie în carieră avansarea pe post este avantajoasă pentru că
funcţionarul:
- cunoaşte specificul activităţii;
- este motivat;
- este ataşat instituţiei;
- îşi îmbunătăţeşte pregătirea profesională,
C. Promovarea unui sistem de indicatori de performanţă reprezintă un pas recent în politica de
personal a sistemului administrativ din România.
Sistemul indicatorilor de performanţă are un dublu rol:
- Stimulează funcţionarii publici să obţină cele mai bune rezultate;
- Permite o evaluare a contribuţiei fiecăruia la rezultatul final.
Există mai multe metode de evaluare a funcţionarului public:
12
- de către coordonatorul serviciului (există o alternativă de evaluare care constă în
completarea a două formulare – formularul de evaluare de către coordonator, şi formularul de
autoevaluare, de către angajat; printr-un proces de negociere se stabileşte punctajul final);
- de către colegi (prin analiza şi evaluarea în colectiv, consecinţele sunt mai uşor
acceptate în vederea promovării şi majorării de salarii);
Evaluarea este importantă pentru:
- evoluţia în carieră;
- realizarea planurilor de instruire;
- motivarea angajatului;
- crearea unei atmosfere propice performanţei.
Dacă ea este defectuoasă pot apărea tensiuni în cadrul colectivului şi condiţii de scădere a
performanţei.
Aprecierea anuală nu trebuie să fie o descriere ci o analiză a activităţii desfăşurate, a
însuşirilor personale. Utilizarea chestionarelor poate mări acurateţea analizei. De obicei,
aceste aprecieri se fac odată pe an.
Apariţia Statutului funcţionarului public contribuie la definirea clară a poziţiei acestuia în
cadrul instituţiilor publice şi în relaţiile cu publicul.
Stabilitatea unui sistem şi eficacitatea managementului acestuia sunt în mod direct influenţate
de existenţa unui cadru legislative corespunzător, actualizat, în care rolul funcţionarului public
să fie clar definit. În fond, funcţionarul public este cel care dinamizează un sistem
administrativ şi prin acesta un macrosistem.
CAP. II PERFECȚIONAREA FUNCȚIONARILOR PUBLICI
În contextul reformei administraţiei publice, pregătirea funcționarilor este esențială, ea

13
constituie un proces determinant al realizării reformei. Toate instituţiile care își propun o
aplicare a managementului schimbării şi oferirea de servicii de calitate pentru cetățeni trebuie
să se bazeze pe un grad înalt de profesionalism şi, în acelaşi timp, să asigure dreptul la
perfecționare, cu luarea în considerare a cerinţelor şi aptitudinilor individuale.
Legislația prevede și chiar impune acest proces, stabilind cadrul tehnic și financiar, pentru
pregătirea angajaților.
Chiar dacă nu sunt implicate direct în elaborarea şi implementarea strategiei de formare
continuă a funcţionarilor publici, instituţiile Uniunii Europene şi alte organisme internaţionale
au, în acest proces, statutul unui actor important care, prin programele specifice de pregătire şi
construcţie instituţională, oferă suportul pentru transferul de cunoştinţe şi know-how necesare
fundamental şi asigurării standardelor europene de formare a funcţionarilor publici.
2.1. Funcția publică și funcționarul public
Noțiunea de administrație a apărut odată cu primele forme de organizare ale statului.

În utilizarea curentă, termenul este folosit în mai multe sensuri. Astfel, prin administrație se
poate înțelege: activitatea executivă a statului; sistemul de autorități publice care înfăptuiesc
puterea executivă; conducerea unui agent economic sau a unei instituții social-culturale; un
compartiment (direcţie, secţie, sector, serviciu, birou) din unităţile direct productive sau
instituţii social-culturale, care nu desfăşoară nemijlocit o activitate direct productivă.
Legea 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici se definește drept scopul de a
asigura, în conformitate cu dispoziţiile legale, un serviciu public stabil, profesionist,
transparent, eficient şi imparţial, în interesul cetăţenilor, precum şi al autorităţilor şi
instituţiilor publice din administraţia publică centrală şi locală 10. Această lege reglementează
regimul general al raporturilor juridice dintre funcţionarii publici şi autorităţile şi instituţiile
publice din administraţia publică centrală şi locală, denumite raporturi de serviciu.
2.1.1. Funcția publică: principii, trăsături, tipologie
resurselor umane în administrația publică are la bază legea. Așadar, prezintă unele
10
Legea 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
600 din 8 decembrie 1999
14
particularități, având un caracter unitar pentru absolut toate instituțiile publice și pune pe
primul plan raționalitatea. În aceste condiții, funcțiile publice se constituie prin lege.
Într-un sens mai larg, acest concept, de funcție publică, evidențiază atât activitatea
funcționarului public, cât și ansamblul regimurilor juridice care se aplică personalului din
administrația de stat.
Într-un sens mai restrâns, funcția publică constituie totalitatea responsabilităților și
atribuțiilor stabilite de instituția sau autoritatea publică, în scopul realizării competențelor
sale, în temeiul legii.
Conceptul de funcţie publică este utilizat pentru a caracteriza personalul autorităţilor
publice, mai ales în raport cu angajaţii din sectorul economicului şi a releva regimul juridic
diferit aplicat funcţiei publice. Studiul funcției publice determină analiza noțiunii de
funcționar public prin evidențierea regimului juridic prevăzut de lege, care se referă la
metodele de pregătire, rerutare, perfecționare și promovare a acestuia, la îndatoririle și
drepturile specifice.
Conform Legii 188, privind Statutul Funcționarului Public, la baza exercitării funcției
publice stau o serie de principii. Acestea sunt prevăzute de art. 4 al legii,
a) legalitate, imparţialitate şi obiectivitate;
b) transparenţă;
c) eficienţă şi eficacitate;
d) responsabilitate, în conformitate cu prevederile legale;
e) orientare către cetăţean;
f) stabilitate în exercitarea funcţiei publice;
g) subordonare ierarhică.
În cazul în care respectă aceste principii o persoană poate stăpâni o funcție publică
dacă îndeplinește anumite condiții și anume:
- Este cunoscător de limba română, nu doar scris, ci și vorbit;
- Are capacitate deplină de exercițiu;
- Are doar cetățenia română și domiciliul în România;
- Are vârsta de 18 ani împliniți;
- Are starea de sănătate necesară funcției pentru care participă și care este demonstrată
de examenul medical de specialitate;
- Nu a fost și nici nu este în prezent condamnată pentru o infracțiune care să o facă
incompatibilă cu ocuparea unei funcții publice;
- Indeplinește toate clauzele de studii ce se prevăd de lege pentru funcția publică;
15
- A promovat examenul sau a câștigat concursul organizat pentru ocuparea funcției
publice.
În literatura de specialitate, găsim prezentate următoarele trăsături specifice:
- Funcția publică are un caracter continuu, astfel drepturile și obligațiile aferente se
mențin atâta timp cât există competența pe care funcția o realizează și, implicit actul legal
care a creat-o;
- Funția publică poate fi îndeplinită și de o persoană care nu este încadrată în muncă
într-un organ de stat sau administrație publică;
- Obligațiile și drepturile specifice funcțiilor publice se stabilesc pe cale unilaterală, prin
norme juridice, de către organele de stat;
- Persoana căreia îi este încredințată o anumită funcție, intră într-un complex de
raporturi juridice cu organele care au investit-o.
Tipologia funcțiilor publice evidențiază următoarele categorii de funcții:
1. După natura competențelor deosebim:
- Funcții publice corespunzătoare categoriei înalților funcționari publici, care se referă la
consilierii teritoriali și cei de stat;
- Funcții publice de conducere, care presupun atribuții de planificare, organizare, coordonare,
control și acte decizionale;
- Funcții publice de execuție, care nu implică luarea unor decizii, ci efectuarea unor acțiuni
faptice.
Oricărei funcții publice de conducere îi corespunde o funcție publică de execuție.
2. Conform cerințelor privind nivelul studiilor absolvite distingem:
- Funcții publice de categoria A;
- Funcții publice de categoria B;
- Funcții publice de categoria C.
Funcțiile publice se identifică prin categoria, gradul și clasa corespunzătoare. Persoana titulară
a unei funcții publice poartă numele de funcționar public.
2.1.2. Funcţionarul public. Definiție și tipologie
Personalul din administraţia publică nu cuprinde doar funcţionari. Totuşi, în mod strict, au
această calitate titularii unor funcţii permanente în cadrul administraţiei publice. „Există, pe
16
lângă aceşti titulari care au întrebuinţare permanentă, auxiliari şi contractuali, unii din ei
investiţi cu funcţii secundare sau provizorii, iar alții angajați cu contract și aflați sub regimul
muncitorilor sau angajaților din industrie și comerț”11
Funcţionarii publici, salariaţi publici, demnitari şi aleşi locali fac parte din structura resurselor
umane din administraţia publică.
Funcţionarul public reprezintă persoana numită într-o funcţie publică, în temeiul cărei exercită
prerogativele de autoritate publică.
Tipologia funcționarilor publici
Există mai multe categorii de personal în aparatul administrației publice, iar acestea sunt
categorisite astfel:
A. După modul de încadrare:
- Funcționari publici debutanți. Sunt acei angajați, care au promovat un examen pentru a
ocupa o funcție publică și nu îndeplinesc condițiile de vechime în funcții publice sau de
specialitate stabilite pentru ocuparea unei funcții publice difinitive, absolvenții cu studii
corespunzătoare, precum și persoanele selectate pentru cursurile speciale de instruire în
vederea ocupării unei funcții publice organizate în condițiile legii.
- Funcționari publici definitivi. Sunt funcționarii publici, care au împlinit timpul de stagiu
stabilit de lege și au obținut rezultatele necesare la evaluare.
B. După competența decizională stabilită de lege:
- Funcționari publici de decizie. Sunt acei funcționari care realizează managementul la nivel
mediu și gestionează activitățile personalului din subordine (secretar al municipiilor, secretar
al orașului, secretar al comunei, director general, șef birou, șef serviciu)
- Funcționari publici care participă la pregătirea deciziei. Sunt acele persoane care lucrează în
diferite structuri organizatorice (serviciul de prognoze și programe, documentarea
administrativă),și care au ca sarcină furnizarea de informații necesare fundamentării științifice
a deciziilor.
- Funcționari publici care participă la executarea deciziei. Au rolul de a urmări sau a aplica
implementarea deciziilor administrative (consilier juridic principal, referent, inspector
superior)
Codul Administrativ al României împarte funcționarii publici în trei categorii:
a) Categoria înalților funcționari publici;
b) Categoria funcționarilor publici de conducere;
11
Alunica Morariu, „Managementul resurselor umane în administrația publică”, Ed. Tipo-Moldova, Iași, 2007,
pag. 34
17
c) Categoria funcționarilor publici de execuție.
2.2. Formarea și perfecționarea pregătirii. Delimitări conceptuale
”Societatea informațională generează noi posibilități pentru orientarea și pregătirea

profesională a individului. Noile tehnologii necesită noi cunoștințe, dar înainte de toate și o
adaptabilitate a persoanei la schimbările care au loc în cadrul societății” 12.
Pregătirea este definită ca transmiterea sau însușirea sistematică (și în cadru organizat)
de cunoștințe în scopul de a (se) instrui, de a putea defășura o anumită activitate. Prin
extensie, termenului pregătire i se atribuie următoarea explicație: ansamblu sau nivel de
cunoștințe pe care le posedă cineva (și care îi sunt necesare pentru desfășurarea unei
activități13.
Termenul formare este explicat de aceeași sursă, prin: instruire, educare, cultivare.
Perfecționarea este definită ca a face să acumuleze sau a acumula (prin studii sistematice)
cunoștințe temeinice (și noi) într-un anumit domeniu14.
Se poate constatat că cei trei termeni au în definițiile lor învățarea, instruirea, pentru a putea
realiza o anumită activitate.
Literatura de specialitate folosește, în general, pentru a defini pregătirea profesională,
doi termeni, respectiv formarea profesională și perfecționarea profesională. Formării
profesionale i se atribuie și perfecționarea, care este considerată o etapă în însușirea de
competențe și cunoștințe. Ana-Maria Chișu 15 interpretează cele două concepte după cum
urmează:
- perfecționare profesională reprezintă ansamblul proceselor prin intermediul cărora angajații,
în urma parcurgerii unor programe organizate de instituție își îmbunătățesc cunoștințele,
deprinderile, aptitudinile, comportamentele și tehnicile de lucru în care au deja o calificare de
bază, în vederea realizării la un nivel superior a obiectivelor și sarcinilor ce le revin;
- formarea profesională constituie ansamblul proceselor prin care angajații își însușesc intr-un
cadru organizat aptitudini, cunoștințe, componente și deprinderi necesare exercitării unor
ocupații.
Se poate afirma că perfecționarea profesională se bazează pe formarea profesională.
12
Ana-Maria Bercu, „Pregătirea profesională și cariera personalului din administrația publică”, Ed. Universitară,
București, 2009, pag. 121
13
Dicționarul Explicativ Ilustrat al limbii române, Editura Arc, București, 2007, pag. 1554
14
Dexonline.ro, https://dexonline.ro/definitie/perfectionare
15
Chișu Ana-Maria, „Manualul specialistului în resurse umane”, Casa de editură IRESCON, București, 2002,
pag. 354
18
Majoritatea definițiilor scot în evidență două componente majore ale procesului de pregătire:
- formarea profesională a angajaților
- perfecționarea profesională a angajaților
Formarea personalului reprezintă ansamblul proceselor prin intermediul cărora
angajații dobândesc cunoștințe, comportamente și aptitudini care sunt necesare exercitării unei
ocupații specifice organizației. Pe de altă parte, perfecționarea personalului constă în
îmbunătățirea calitativă a bagajuui de cunoștințe, aptitudini, abilități, ca urmare a parcurgerii
programelor de pregătire profesională organizate de instituție.
Literatura de specialitate folosește doi termeni care, deși prin formularea lor sugerează
un conținut diferit, prin definițiile care li se dau de către autori au același conținut sau un
conținut asemănător. Este vorba de formarea profesională și, respectiv, pregătirea
profesională.
Din definițiile date pregătirii profesionale rezultă că acest proces comportă două laturi:
formarea profesională și perfecționarea profesională. De fapt, același conținut, mai mult sau
mai puțin explicit, i se atribuie și formării profesionale, care în concepția autorilor include și
perfecționarea.
Formarea profesională reprezintă o activitate ce este desfășurată de o anumită persoană, cu
rolul de a acumula informații, atât de cultură generală, cât și de specialitate, toate acestea fiind
importante în desfășurarea unei sau meserii sau profesii. Într-o astfel de accepțiune formarea
profesională se echivalează cu calificarea profesională”. În alt înțeles, mai detaliat, prin
formarea profesională se înțelege și acumularea de informații noi.
Potrivit art. 13, alin. 2, din Legea Educației naționale nr. 1/2011 s-a adăugat conceptul
”învățarea pe tot parcursul vieții”, care ”cuprinde toate disciplinele necesare pentru a le învăța
fiecare persoană și care pornește de la învățarea precoce, în ideea de a acumulta cunoștințe, în
ideea de a forma deprinderi, îndemânări și de a dezvolta aptitudini”.
Tot prin acest act normativ, art.4, lit.c, se precizează că ”învățătura, instruirea și educarea
tinerilor și a adulților au ca scop fundamental formarea capacităților, care sunt pricepute ca o
formare multifuncțională”. În sensul celor ce preced, în art. 83 alin. (1) din Contractul colectiv
de muncă unic la nivel național între anii 2007-2010 s-a constatat că părțile înțeleg:
a) Prin intermediul noțiunii de ”formare profesională”, o manifestare prin care salariatul
obține o calificare ce este certificată printr-o diplomă, eliberată în conformitate cu prevederile
legale;
b) Prin intermediul noțiunii de „formare profesională continua” se înțelege acea manifestare
ce recunoaște creșterea competențelor profesionale inițiale ori acumularea unora noi.
19
De reținut este că noțiunea de ”formare” se înclină, în vocabularul curent, să convertească
încet, termenul de ”învățământ” ori ”educație”. Utilizarea lui este consecința evoluției
protocolului și exercițiilor în ceea ce privește materia de inserție profesională (continuarea
evoluției de învățare dincolo de adolescență).
”Noțiunea de formare se referă la totalitatea cunoștințelor obișnuite și practice, referitoare la
desfășurarea unei profesii dar și la conduite și atitudini ce aprobă inrarea într-o meserie și, în
principal, în totalitatea activităților sociale”16.
2.2.1. Perfecționarea personalului din administrația publică
Pregătirea și, mai ales, calitatea acestui proces, în cazul personalului din administrația
publică, este esențială pentru viața economică, politică, administrativă și socială a unei
colectivități, aceasta reprezentând ”formarea funcționarului public autentic, profesionist, a
omului din administrație”17. Legea prevede dreptul, cât și obligația funcționarilor publici, de a
se perfecționa în mod permanent, ceea ce se traduce prin îmbunătățirea abilităților și a
pregătirii profesionale în mod continuu. „Autoritățile și instituțiile publice sunt obligate să
prevadă în bugetul anual propriu sumele ce sunt necesare pentru acoperirea cheltuielilor de
perfecționare profesională a funcționarilor publici organizată la inițiativa ori în interesul
autoritătii sau instituției publice”18
În cazul în care funcționarii publici urmează forme de perfecționare profesională,
organizate în străinătate sau în țară, cu o durată mai mare de nouăzeci de zile, într-un an
calendaristic și care sunt suportate de la bugetul local sau bugetul de stat, sunt obligați să se
angajeze în scris, că vor lucra în administrația publică, o perioadă între doi și patru ani de la
terminarea respectivelor programe, în mod proporțional cu numărul zilelor de perfecționare
profesională, dacă pentru programul respectiv nu este prevăzută o altă perioadă.
Dacă funcționarii care au urmat forme de perfecționare profesională și ale căror
raporturi de serviciu încetează înainte să se împlinească termenul prevăzut, aceștia sunt
obligați să restituie contravaloarea tuturor cheltuielilor efectuate pentru perfecționare, precum
și drepturile salariale primite pe toată perioada perfecționării. Toate aceste prevederi nu sunt
valabile în momentul în care funcționarul public nu mai deține funcția publică, din motive ce
16
Alexandru Țiclea, „Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență”, Ediția a VI-a, revizuită și
adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2012, pag.289
17
Cezar Corneliu Manda, „Creșterea calității resurselor umane-condiție determinantă a accelerării procesului de
reformă a administrației a administrației publice”, revista Studii de Știință și cultură, nr. 4/2009
18
Legea 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată și actualizată în 2016, Art.51
20
nu îi pot fi imputate.
Potrivit art. 52 din Statutul Funcționarilor Publici, nu sunt considerate formare
profesională și nu sunt finanțate din bugetul local sau de stat, studiile de doctorat sau cele
universitare.
Instituțiile și autoritățile publice sunt obligate să comunice anual planul de perfecționare
profesională a funcționarilor publici, precum și fondurile ce sunt prevăzute în bugetul anual
propriu pentru acoperirea cheltuielilor de perfecționare profesională a funcționarilor, care sunt
organizate în interesul sau la inițiativa instituției sau autorității publice, către Agenției
Naționale a Funcționarilor Publici.
Perfecționaream care a devenit o condiție obligatorie într-o administrație modernă,
presupune îmbunătățirea cunoștințelor necesare exercitării în mai bune condiții a meseriei sau
profesiei inițiale. Perfecționarea profesională are ca obiective imediate dobândirea de
cunoștințe tradiționale, dar necunoscute de o anumită persoană, sau a unor cunoștințe noi,
necesare adaptării la noile tehnologii ale profesiei/meseriei19.
În contextul evoluției tehnologice, economice și sociale, dar și influențat de noile metode și
tehnici de lucru, s-a impus perfecționarea prin acțiuni de pregătire continuă. Aceasta asigură
dobândirea de cunoştinţe noi sau îmbunătăţirea celor existente şi se desfăşoară pe tot
parcursul vieţii profesionale sub formă de stagii organizate în interiorul sau în afara
organizației. Această pregătire este folositoare atât personalului cât și organizației și
economiei în ansamblul său, datorită obiectivelor sale.
Performanțele și nivelul obținut în domeniul pregătirii continue reprezintă mijlocul prin care
se realizează planurile de carieră ale personalululi și influențează în mod sigur și direct
rezultatele viitoare alea întreprinderii.
Pe tot parcursul realizării funcției publice de conducere sau de execuție, este necesară
în mod normal aprofundarea și perfecționarea pregătirii profesionale.
În ceea ce privește formarea, pregătirea și perfecționarea pregătirii persoanelor care
ocupă funcții de conducere, se impune, pe lângă studiile universitare pe care le-a absolvit, să
parcurgă cursuri de pregătire și perfecționarea pregătirii fie în străinătate, fie în țară, într-o
școală sau într-un institut superior de studii administrative, în domeniul organizării și
conducerii administrative.
Chiar dacă rolul facultăților și școlilor de administrație în formarea funcționarilor publici este
foarte important, unele opinii din doctrină consideră că este necesară din partea instituțiilor
sau autorităților administrative o selecție mult mai severă, păstrându-i mai ales pe cei care au
19
Constantin Roșca, Mihai Vărzaru, Ion Gh. Roșca, „Management și gestiune”, Ed. Economică, 2005, pag.282
21
reale aptitudini, trăsături sau înclinații pentru funcția publică. În România, încă din 1991 a fost
organizată și funcționează Școala Națională de Studii Politice și Administrative, iar în anul
2001 s-a înființat Institutul Național de Administrație și 8 centre regionale de formare
permanentă pentru Administrația publică locală, cu sedii în: București, Iași, Craiova, Călărași,
Cluj-Napoca, Sibiu, Timișoara și Constanța.
Instituțiile și autoritățile publice au obligația, conform prevederilor legale, să reflecte în
bugetul propriu din fiecare an sumele ce sunt fundamentale pentru acoperirea totală a sumelor
de perfecționare profesională a funcționarilor publici realizată la interesul sau propunerea
instituției sau autorității publice.
Există, de asemenea și unele practici potrivit cărora formarea funcționarilor publici se poate
realiza și prin cursuri organizate în cadrul autorității sau instituției publice respective și care
sunt susținute fie de către funcționari publici definitivi, care sunt mai bine pregătiți și au o
îndelungată experiență în domeniu, fie prin aducerea unor specialiști de la nivelul
învățământuui superior de specialitate.
Există, în mod normal și alte metode de pregătire și perfecționare a pregătirii profesionale
utilizate, cum ar fi: folosirea studiului de caz ori a altor tipuri de simulare sau unele forme
individuale, ca stagiu de pregătire în străinătate sau în țară, dezbaterea în colectiv a căilor de
rezolvare a unor probleme apărute în practică. Indiferent de forma utilizată va trebui în mod
permanent să se țină cont de faptul că administrația semnifică a realiza cu oameni o acțiune
determinată în interesul altor oameni și, ca atare, „eficiența și valoarea unei administrații
depinde, în primul rând, de valoarea și productivitatea oamenilor ce o compun”.
„Potențialul uman reprezintă componenta esențială a oricărui sistem administrativ, de care
depinde eficiența serviciilor publice și gradul de satisfacere a intereselor generale ale
cetățenilor”. În asemenea condiții, competența și calitatea funcționarilor publici, privite din
perspectiva dimensiunii europene, alcatuiesc proprități ale reformei din administrația publică.
Calitatea funcționarului public este dată de cunoștințele sale manageriale, profesionale
și culturale și reflectă potențialul de creație și de muncă al acestuia.
Competența funcționarului public exprimă calitatea sa aflată în acțiune. Aceasta redă
priceperea, capacitatea funcționarului public în procesul formării profesionale și a
perfecționării permanente a pregătirii. În mod teoretic, educarea omului din administrație,
pentru a corespunde solicitărilor profesionale cuprinde două părți: formarea pentru profesie și
perfecționarea în profesia în care s-a format. Aceasta din urmă are loc în mod permanent.
Ambele laturi se presupun reciproc și formează procesul de pregătire profesională.
Formarea funcționarilor publici de conducere și de execuție din sistemul administrativ,
22
prezintă anumite particularități, care au generat o serie de opinii în legătură cu pregătirea
acestui segment de specialiști.
Unii autori consideră pregătirea în domeniul dreptului ca fiind cel mai important aspect pentru
profilul unui funcționar public. Alții apreciază că este suficientă o pregătire de bază într-o
instituție publică sau pe lângă o instituție publică din sistemul administrativ.
În opinia lui V.A. Munteanu, formarea funcționarilor publici constituie un proces complex,
care trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu, următoarele componente:
- Pregătirea profesională;
- Pregătirea managerială;
- Pregătirea complementară;
- Pregătirea critică;
- Pregătirea europeană.
Potrivit lui V.A Munteanu, această viziune urmărește formarea de specialiști cu un orizont
foarte larg, care să înțeleagă mediul economico-social, legislativ și politic al Uniunii
Europene.
a) Pregătirea profesională
Această pregătire a funcționarilor publici este determinantă, deoarece asigură eficacitate
globală a sistemului administrativ, precum și eficiența serviciilor. Pregătirea profesională
reprezintă un proces complex, care presupune pregătire medie, pregătire universitară și
pregătire postuniversitară.
Pregătirea medie este necesară fiecărui funcționar public, indiferent de postul sau funcția
publică pe care le ocupă. Aceasta se dobândește prin licee și postliceale de specialitate. În
România se impune dezvoltarea învățământului liceal administrativ deoarece există deficit de
funcționari cu studii medii. În cele mai multe cazuri posturile și funcțiile publice pentru care
este suficientă pregătirea medie, sunt ocupate de persoane cu pregătire generală.
Pregătirea universitară este necesară pentru funcționarii publici de conducere. În prezent,
funcționarii publici cu studii superioare provin fie din învățământul superior juridic, fie din
învățământul superior economic-administrativ.
Pregătirea postuniversitară urmărește completarea și actualizarea cunoștințelor în domeniul
administrației. Aceasta se realizează de obicei în cadrul unor cursuri posuniversitare,
organizate de instituțiile de învățământ superior.
b) Pregătirea managerială
Aceasta apare ca o cerință stringentă pentru funcționarii publici de conducere, indiferent de
profesia lor de bază, de specificul postului sau al activității.
23
Competența managerială se referă la capacitatea unui funcționar public de a conduce o
structură organizatorică din sistemul administrativ.
Potrivit relației lui P. Demarne, etapele formării și perfecționării manageriale se fac simțite în
ridicarea continuă a nivelului potențialului disponibil al managerilor publici:
Formare+Experiență+Perfecționare=Potențial Actualizabil
Formarea garantează potențialul de bază, iar experiența și perfecționarea asigură actualizarea
acestuia, menținerea la un nivel continuu crescând a cunoștințelor și tipurilor de realizare a
diferitelor activități.
c) Pregătirea complementară
Este utilă funcționarului public, pentru cunoașterea mediului intern și extern al instituțiilor
publice.
Strucutra mediului extern cuprinde: mediul demografic și economic; mediul social și cultural;
climatul legislativ, politic și instituțional; mediul natural.
Componentele mediului intern sunt: resursele (materiale, financiare, ifnromaționale și
umane); structura organizatorică; elementele de management.
Această pregătire oferă funcționarului public posibilitatea să cunoască mult mai bine
programul social și economic de guvernare, legislația și mediul de afaceri.
d)Pregătirea etică
Urmărește ca funcționarii să respecte anumite reguli de conduită. În exercitarea funcției
publice pe care o ocupă, funcționarilor publici le revine obligația de a avea o conduită
ireproșabilă. În aceasă situație, funcționarii publici încearcă să evite orice acțiune care poate
da naștere unor suspiciuni, legate de nerespectarea reglementărilor în vigoare sau a
standardelor deontologice prevăzute de lege.
e)Pregătirea europeană
Presupune promovarea unui învățământ care să răspundă integrării europene. Dimensiunea
europeană a formării funcționarilor publici determină luarea în considerare a următorilor
factori de influență:
- Exigențele mediului economico-social și ale sistemului de valori promovat de Uniunea
Europeană, care presupun noi comportamente și atitudini;
- Obiectivele principale ale Uniunii Europene în domeniu formării profesionale, și
anume libera circulație a forței de muncă, precum și dezvoltarea unei politici comune în
domeniul educației;â
- Politicile europene vor influența radical specializările în toate domeniile;
- Dezvoltarea cooperării și comunicării;
24
- Informatizarea serviciilor publice.
Agenția Națională a Funcționarilor Publici desfășoară sistemul de formare profesională a
funcționarilor publici și realizează programe de pregătire și perfecționare.
Principalele forme de perfecționare a pregătirii profesionale sunt:
- implicarea în programe personale de perfecționare;
- instruirea la locul de muncă. Sub controlul și îndrumarea directă a șefului;
- participarea la stagii de perfecționare, atât în țară cât și în străinătate;
- participarea la cursuri organizate în cadrul instituției publice sau în centrele de
perfecționare special organizate;
- inscrierea la doctorat, formă superioară de perfecționare;
- frecventarea unor cursuri postuniversitare.
2.3. Reglementarea și obiectivele perfecționarii funcționarilor
Prestarea unei activități performante de către funcționarii publici presupune motivarea

acestora, dar și răspunderea lor. Mai concret, funcționarii publici au drepturi și îndatoriri, care
sunt cuprinse în Statutul funcționarilor publici. Articolul 458, reglemetează formarea și
perfecționarea profesională. Coform acestuia, funcţionarii publici au dreptul şi obligaţia de a-
şi îmbunătăţi în mod continuu abilităţile şi pregătirea profesională.
Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a asigura participarea pentru fiecare
funcţionar public la cel puţin un program de formare şi perfecţionare profesională o dată la
doi ani, organizat de Institutul Naţional de Administraţie sau de alţi furnizori de formare
profesională, în condiţiile legii.
Programele de formare specializată destinate dezvoltării competenţelor necesare
exercitării unei funcţii publice de conducere sunt organizate de Institutul Naţional de
Administraţie, în condiţiile legii.
Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia să prevadă în buget sumele necesare pentru plata
taxelor estimate pentru participarea la programe de formare şi perfecţionare profesională
organizate la iniţiativa ori în interesul autorităţii sau instituţiei publice, precum şi, în situaţia
în care estimează că programele de formare şi perfecţionare profesională se vor desfăşura în
afara localităţii, sumele necesare pentru asigurarea cheltuielilor de transport, cazare şi masă,
în condiţiile legislaţiei specifice.
Pe perioada în care urmează programe de formare şi de perfecţionare profesională,
funcţionarii publici beneficiază de drepturile salariale cuvenite, în situaţia în care programele
25
sunt:
a) organizate la iniţiativa ori în interesul autorităţii sau instituţiei publice;
b) urmate la iniţiativa funcţionarului public, cu acordul persoanei care are competenţa de
numire, şi numai în cazul în care perfecţionarea profesională are legătură cu domeniul de
activitate al instituţiei sau autorităţii publice sau cu specificul activităţii derulate de
funcţionarul public în cadrul acesteia.
Funcţionarii publici care urmează programe de formare şi perfecţionare cu o durată
mai mare de 90 de zile într-un an calendaristic, organizate în ţară sau în străinătate, finanţate
integral sau parţial prin bugetul autorităţii sau instituţiei publice, din bugetul de stat sau
bugetul local, sunt obligaţi să se angajeze în scris că vor lucra în administraţia publică între 2
şi 5 ani de la terminarea programelor, proporţional cu numărul zilelor de formare sau
perfecţionare de care au beneficiat, dacă pentru programul respectiv nu este prevăzută o altă
perioadă.
Funcţionarii publici care au urmat forme de perfecţionare profesională, ale căror
raporturi de serviciu încetează înainte de împlinirea termenului prevăzut, sunt obligaţi să
restituie contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru perfecţionare, precum şi, după caz,
drepturile salariale primite pe perioada perfecţionării, calculate în condiţiile legii proporţional
cu perioada rămasă până la împlinirea termenului.
Persoanele care au urmat un program de formare şi perfecţionare, dar nu au absolvit-o din
vina lor, sunt obligate să restituie instituţiei sau autorităţii publice contravaloarea cheltuielilor
efectuate din bugetul propriu, precum şi drepturile salariale primite în perioada perfecţionării,
calculate în condiţiile legii, dacă acestea au fost suportate de autoritatea sau instituţia publică.
Nu constituie formare şi perfecţionare profesională şi nu pot fi finanţate din bugetul de stat
sau din bugetul local studiile universitare definite în condiţiile prevăzute de legislaţia
specifică.
Normele metodologice cu privire la formarea şi perfecţionarea profesională a
funcţionarilor publici, inclusiv drepturile şi obligaţiile asociate procesului de formare sunt
stabilite prin hotărâre a Guvernului, la propunerea ministerului cu atribuţii în domeniul
administraţiei publice.
2.4. Planul de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici
Articulul 459 stabilește obligațiile autorițăților publice, de a elabora, anual, un plan de

perfecţionare profesională a funcţionarilor publici, dar și estimarea şi evidenţierea distinctă a
26
tuturor sumelor necesare pentru acest proces.
Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia să comunice Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor
Publici datele solicitate cu privire la formarea şi perfecţionarea funcţionarilor publici.
Conţinutul şi instrucţiunile de elaborare a planului de perfecţionare, precum şi modalitatea de
comunicare a datelor solicitate de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici cu privire la
perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici se stabilesc prin ordin al preşedintelui
Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, care se publică în Monitorul Oficial al României,
Partea I.
Codul administrativ al României stabileşte în mod explicit drepturile şi obligaţiile instituţiilor
şi autorităţilor publice, în privința perfecționării profesionale a personalului, fie că este vorba
de aleşi locali şi funcţionari publici, fie de personalul contractual din entităţile publice.
Reglementări privind perfecționarea aleșilor locali
Pentru aleşii locali, în art. 217 din Cod20, referitor la formarea profesională se prevăd
următoarele:
(1) Aleşii locali au dreptul la pregătire, formare şi perfecţionare profesională.
(2) Aleşii locali beneficiază de plata programelor de pregătire, formare şi perfecţionare
profesională organizate în condiţiile legii, în decursul mandatului, a cheltuielilor de transport,
cazare, masă, a indemnizaţiilor de delegare sau deplasare, după caz, în condiţiile legii.
(3) Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia să prevadă în bugetul local sumele necesare
pentru programele de pregătire, formare şi perfecţionare profesională organizate de Institutul
Naţional de Administraţie sau alţi furnizori de formare şi perfecţionare profesională în
decursul mandatului, cheltuielile prevăzute la alin. (2) destinate aleşilor locali, organizate la
iniţiativa ori în interesul autorităţii sau instituţiei publice.
Pentru înalţii funcţionari publici, la art. 398 din Cod dedicat evaluării performanţelor
individuale ale înalţilor funcţionari publici se prevăd următoarele:
(3) Înalţii funcţionari publici au obligaţia de a urma, de regulă anual, cursuri de perfecţionare
Atribuţiile Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici cu privire la perfecţionarea
profesională a funcţionarilor publici sunt reglementate în art. 401 din Cod care prevede: (1 …
g) centralizează nevoile de instruire a funcţionarilor publici, pe baza planurilor de
perfecţionare profesională a funcţionarilor publici transmise de autorităţile şi instituţiile
publice şi le pune la dispoziţia Institutului Naţional de Administraţie şi a altor furnizori de
20
Codul Administrativ, https://lege5.ro/Gratuit/gm2dcnrygm3q/dispozitii-generale-codul-administrativ?
dp=gi4tcojwg44teny
27
formare şi perfecţionare profesională, în condiţiile legii;
h) colaborează cu Institutul Naţional de Administraţie la stabilirea tematicii specifice
programelor de formare specializată în administraţia publică şi de perfecţionare a
funcţionarilor publici.
Reglementări privitoare la stabilirea necesarului de instruire
O altă reglementare interesantă din Cod apare în art. 449, cu titlul “Obiectivitate şi
responsabilitate în luarea deciziilor” care prevede că: … (5) Înalţii funcţionari publici şi
funcţionarii publici de conducere au obligaţia să asigure egalitatea de şanse şi tratament cu
privire la dezvoltarea carierei personalului din subordine, în condiţiile legislaţiei specifice
aplicabile fiecărei categorii de personal. În acest sens, aceştia au obligaţia: să evalueze în mod
obiectiv necesarul de instruire profesională al fiecărui subordonat şi să propună participarea la
programe de formare şi perfecţionare profesională pentru fiecare persoană din subordine;
Art. 458 reglementează formarea şi perfecţionarea profesională. Astfel:
(1) Funcţionarii publici au dreptul şi obligaţia de a-şi îmbunătăţi în mod continuu abilităţile şi
pregătireaprofesională.
(2) Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a asigura participarea pentru fiecare
funcţionar public la cel puţin un program de formare şi perfecţionare profesională o dată la
doi ani, organizat de Institutul Naţional de Administraţie sau de alţi furnizori de formare
(3) Programele de formare specializată destinate dezvoltării competenţelor necesare
exercitării unei funcţii publice de conducere sunt organizate de Institutul Naţional de
(4) Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia să prevadă în buget sumele necesare pentru
plata taxelor estimate pentru participarea la programe de formare şi perfecţionare profesională
organizate la iniţiativa ori în interesul autorităţii sau instituţiei publice, precum şi, în situaţia
în care estimează că programele de formare şi perfecţionare profesională se vor desfăşura în
afara localităţii, sumele necesare pentru asigurarea cheltuielilor de transport, cazare şi masă,
în condiţiile legislaţiei specifice.
(5) Pe perioada în care urmează programe de formare şi de perfecţionare profesională,
funcţionarii publici beneficiază de drepturile salariale cuvenite, în situaţia în care programele
sunt:
a) organizate la iniţiativa ori în interesul autorităţii sau instituţiei publice;
b) urmate la iniţiativa funcţionarului public, cu acordul persoanei care are competenţa de
numire, şi numai în cazul în care perfecţionarea profesională are legătură cu domeniul de
28
activitate al instituţiei sau autorităţii publice sau cu specificul activităţii derulate de
funcţionarul public în cadrul acesteia.
(6) Funcţionarii publici care urmează programe de formare şi perfecţionare cu o durată mai
mare de 90 de zile într-un an calendaristic, organizate în ţară sau în străinătate, finanţate
integral sau parţial prin bugetul autorităţii sau instituţiei publice, din bugetul de
stat sau bugetul local, sunt obligaţi să se angajeze în scris că vor lucra în administraţia publică
între 2 şi 5 ani de la terminarea programelor, proporţional cu numărul zilelor de formare sau
perfecţionare de care au beneficiat, dacă pentru programul respectiv nu este prevăzută o altă
perioadă.
(7) Funcţionarii publici care au urmat forme de perfecţionare profesională, în condiţiile alin.
(6), ale căror raporturi de serviciu încetează, potrivit dispoziţiilor art. 516 lit. b), d) şi e), ale
art. 517 alin. (1) lit. g) – j) sau art. 519 alin. (1) lit. e), înainte de împlinirea termenului
prevăzut, sunt obligaţi să restituie contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru perfecţionare,
precum şi, după caz, drepturile salariale primite pe perioada perfecţionării, calculate în
condiţiile legii proporţional cu perioada rămasă până la împlinirea termenului.
(8) Persoanele care au urmat un program de formare şi perfecţionare, dar nu au absolvit-o din
vina lor, sunt obligate să restituie instituţiei sau autorităţii publice contravaloarea cheltuielilor
efectuate din bugetul propriu, precum şi drepturile salariale primite în perioada perfecţionării,
calculate în condiţiile legii, dacă acestea au fost suportate de autoritatea sau instituţia publică.
(9) Nu constituie formare şi perfecţionare profesională şi nu pot fi finanţate din bugetul de stat
sau din bugetul local studiile universitare definite în condiţiile prevăzute de legislaţia
specifică.
(10) Normele metodologice cu privire la formarea şi perfecţionarea profesională a
funcţionarilor publici, inclusiv drepturile şi obligaţiile asociate procesului de formare sunt
stabilite prin hotărâre a Guvernului, la propunerea ministerului cu atribuţii în domeniul
administraţiei publice.
Planul de perfecționare pentru funcționarii publici
Conform art. 459, (1) Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia să elaboreze anual planul
de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici, estimarea şi evidenţierea distinctă a
tuturor sumelor prevăzute la art. 458 alin. (4).
(2) Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia să comunice Agenţiei Naţionale a
Funcţionarilor Publici datele solicitate cu privire la formarea şi perfecţionarea funcţionarilor
publici.
(3) Conţinutul şi instrucţiunile de elaborare a planului de perfecţionare, precum şi modalitatea
29
de comunicare a datelor solicitate de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici cu privire la
perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici se stabilesc prin ordin al preşedintelui
Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, care se publică în
Monitorul Oficial al României, Partea I.
Reglementări privind perfecționarea profesională a personalului contractual din instituțiile
publice
Noul cod administrativ reglementează în art. 551 şi drepturile şi obligaţii specifice
personalului contractual şi astfel, la punctul 1) precizeză că: personalul contractual are dreptul
şi obligaţia de a-şi îmbunătăţi în mod continuu abilităţile şi pregătirea profesională.
Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia să elaboreze planul de perfecţionare profesională
a personalului contractual, anual, precum şi obligaţia să prevadă în buget sumele necesare
pentru plata programelor de pregătire, formare şi perfecţionare profesională organizate de
Institutul Naţional de Administraţie sau de alţi furnizori de formare şi perfecţionare
profesională, a cheltuielilor de transport, cazare şi masă, în condiţiile legii.
(2) Programele de formare specializată destinate dezvoltării competenţelor necesare
exercitării unei funcţii contractuale de conducere sunt organizate de Institutul Naţional de
CAP III. PERFECȚIONAREA PREGĂTIRII FUNCȚIONARILOR DIN

PRIMĂRIA TÂRGU JIU – Studiu de caz
30
Codul Administrativ, adoptat prin O.U.G. nr. 57/2019, stabileşte explicit care sunt
drepturile şi obligaţiile instituţiilor şi autorităţilor publice cu privire la perfecţionarea
profesională a personalului, fie că vorbim despre aleşi locali şi funcţionari publici, fie că
vorbim despre personalul contractual angajat în entităţile publice. Potrivit legislației, fiecare
instituție are obligația de a realiza un plan anual de perfecționare a personalului, pentru anul
următor și de a aloca sume pentru realizarea acestui plan.
3.1. Planul anual de perfecționare pe anul 2022
Pentru Planul anual de perfecționare profesională a funcționarilor publici al anului

2022, Primăria Muicipiului Târgu Jiu a alocat de la bugetul instituției, pentru cursuri, suma
de 91000 lei, ulterior rectificată la 97350 lei, din care au fost cheltuiți 11335 lei pentru
cursuri și 4059 lei pentru servicii hoteliere.
În anul 2022, Primăria Municipiului Târgu Jiu a susținut participarea la forme de
perfecționare profesională pentru un număr de 4 funcționari publici (2 funcționari publici de
conducere și 2 funcționari publici de execuție), la următoarele cursuri:
- Formare inițială polițist local debutant – un funcționar public debutant, domeniu prioritar 9,
tematica 9.9.;
- Modulul de management pentru un șef serviciu de la Poliția Locală Târgu Jiu, domeniu
prioritar 9, tematica 9.10.;
- Management strategic în Poliția Locală – director executiv Poliția Locală Târgu Jiu,
domeniu prioritar 9, tematica 9.10.;
- Elaborarea propunerilor de finanțare pentru accesarea instrumentelor fondurilor structurale -
un funcționar public, domeniu prioritar 4, tematica 4.4.;
În cadrul Proiectului ,,Integritate și Transparență”, finanțat din fonduri europene
nerambrursabile, implementat de Primăria Municipiului Târgu Jiu, au mai fost cursați un
număr de 40 funcționari publici, pe ”Etică și integritate” (corespunzător domeniului prioritar
10, tematica 10.1.) și 40 funcționari publici pe ”Implementare măsuri anticorupție”.
De asemenea, un număr de 4 funcționari publici au participat la sesiuni de formare în
domeniul digitalizării organizate de ANFP, în parteneriat cu UBB Cluj Napoca, cursuri
gratuite derulate în regim on-line, finanțate prin Programul Operațional Capacitate
Administrativă 2014-2020.
Tot la cursuri gratuite au mai participat 4 funcționari publici din cadrul Serviciului
Programe, politici comunitare și managementul calității: un funcționar public la cursul de
31
Evaluator proiecte, un funcționar public la cursuri de Planificare strategică și Manager
proiect, un funcționar public la Planificare strategică, Manager de proiect.
Pentru aprecierea gradului de realizare a planului anual de perfecționare, s-a urmărit
o serie de indicatori cantitativi, în raport cu domeniile și tematicile specificate stabilite prin
Ordinul președintelui ANFP nr. 234/2022, respectiv propunerile personalului de conducere
pentru personalul din subordine, în urma evaluării performanțelor profesionale individuale,
rezultatele implementării măsurilor fiind sintetizate în tabelul de mai jos (vezi TABEL 1).
TABEL 1
Nr. Grad de realizare
crt. Specificație Propus Realizat
indicator
1 Domenii prioritare 9 4 44,44 %
de formare
profesională
2 Tematici specifice 34 7 20,59 %
programelor de
perfecționare
pentru funcționari
publici
3 Nr. funcționari 256 91 35,54 %
publici alocați din
care: 31 24 77,41 %
Conducere 225 67 29,77 %
Execuție
3.2. Rezultatul implementării măsurilor cuprinse în plan
Potrivit planului, s-a avut în vedere abordarea unui total de 9 domenii prioritare de
formare profesională, cu un număr de 34 tematici specifice programelor de perfecționare. Din
totalul de 9 domenii prioritare, doar în 4 domenii s-a asigurat formarea, iar din totalul de 34
tematici propuse, doar 7 tematici specifice au fost abordate.
Potrivit planului, în anul 2022, a fost alocat un număr de 256 funcționari publici și s-a reușit
participarea la cursuri a unui număr de 91 funcționari publici.
Gradul de realizare a planului anual de perfecționare este de 35,54 % (77,41 % pentru
32
funcționari publici de conducere și 29,77 % pentru funcționari publici de execuție).
Planul anual de perfecționare profesională, prin asumarea și comunicarea lui, devine
un instrument de lucru util, atât la nivel de management – care a prioritizat, a formulat
propuneri de de implementare efectivă a măsurilor și a monitorizat modul de realizare a
acestora, cât și la nivel de execuție se apreciază că prin cunoașterea planului, fiecare salariat
conțientizează domeniile prioritare de formare profesională și își poate orienta atenția pentru
însușirea ori corectarea eventualelor deficiențe în aceste domenii.
3.3. Probleme întâmpinate și propuneri de îmbunătățire
Deși instituția a asigurat cadrul tehnic necesar pentru accesarea formelor de pregătire
profesională de la distanță, în mediul on-line, respectiv echipamente necesare accesării
platformelor audio și video, soluția cursurilor la distanță nu a fost una agreată, fiind afectată
activitatea curentă ce s-a desfășurat în birouri.
Pentru asigurarea resurselor umane competente și profesioniste și eliminarea
deficiențelor, pentru anul 2023, s-a impus o atitudine mai fermă în corelarea cerințelor de
formare și perfecționare profesională la noua structură, raportată la reorganizarea din
15.03.2023, și corelarea dezvoltării resurselor umane cu direcțiile strategice de dezvoltare
asumate la nivelul unității administrativ teritoriale.
Planul de perfecționare a funcționarilor din Primăria Târgu Jiu, pentru anul în curs, 2023,
prevede participarea la cursuri a 120 de angajați, majoritatea din rândul personalului de
execuție. (vezi Tabelul 2)
DOMENIILE PRIORITARE DE FORMARE PROFESIONALĂ ŞI TEMATICILE

SPECIFICE PROGRAMELOR DE PERFECŢIONARE PROFESIONALĂ A
FUNCŢIONARILOR PUBLICI
1. Audit , control , calitate și integritate
Nr. de funcţionari publici alocaţi 5
Audit public intern a) funcţii publice de conducere 0
b) funcţii publice de execuţie 5
Sistemul de control intern
a) funcţii publice de conducere 0
managerial(SCIM)
33
Managementul riscurilor a) funcţii publice de conducere 0
2. Comunicare publică, informare, promovare și transparență decizională
Comunicare și relații cu publicul a) funcţii publice de conducere 0
Relații publice, comunicare cu mass-
media și imagine instituțională
Marketingul serviciilor publice a) funcţii publice de conducere 0
3. Drept , legislație, norme și proceduri
Legislație cadastru

Registrul agricol și fond funciar
4. Dezvoltare instituțională și politici publice
Managementul și implementarea Nr. de funcţionari publici alocaţi 1
proiectelor finanțate din a) funcţii publice de conducere 0
instrumente/fonduri structurale b) funcţii publice de execuţie 1
Managementul mediului. Managementul
deșeurilor
Management energetic a) funcţii publice de conducere 0
6. T.I.C.(Tehnologia informației și comunicării
Aministrarea și dezvoltarea rețelelor Nr. de funcţionari publici alocaţi 3
34
IT&C
Inteligența artificială(inclusiv utilizare în
Helpdesk)
7. Resurse umane, diversitate, incluziune și leadership
Managementul performanței în
administrația publică
Protecția muncii, sănătatea și securitatea
în muncă
Sănătatea la locul de muncă. Importanța
sănătății organizației
9. Servicii publice
Activitatea de autorizare: lucrări de Nr. de funcţionari publici alocaţi 7
construcții/comerț/producție/servicii și a) funcţii publice de conducere 1
alimentație publică b) funcţii publice de execuţie 6
Administrare fond locativ și utilități a) funcţii publice de conducere 0
Ordine și siguranță publică a) funcţii publice de conducere 0
Poliție Locală a) funcţii publice de conducere 0
10. Etică și integritate în administrația publică
Etica în instituțiile publice: consilierul de
etică, raportare, monitorizare, măsuri și
politici, norme/standarde de conduită,
conduită profesională
35
Consiliere etică în administrația
publică:tehnici de consiliere etică, noțiuni Nr. de funcţionari publici alocaţi 1
generale și specifice despre tipurile de a) funcţii publice de conducere 0
prersonalitate, tehnici de comunicare, b) funcţii publice de execuţie 1
dileme etice
TABEL2
Din bugetul instituției publice a fost aprobată suma de 200 mii lei, pentru capitolul de formare
şi perfecţionareaprofesională a funcţionarilor publici.
Pentru anul în curs, 2023, Planul de perfecționare a funcționarilor din Primăria Târgu
Jiu prevede participarea la cursuri a 120 de angajați, majoritatea din rândul personalului de
execuție. Din bugetul instituției publice a fost aprobată suma de 200 mii lei, pentru capitolul
de formare şi perfecţionareaprofesională a funcţionarilor publici.
CONCLUZII
Datorită transformărilor continue și dezvoltării în toate domeniile de activitate,

funcționarii publici, chiar și cei cu studii superioare, au nevoie de continuarea pregătirii
36
profesionale, de anumite cursuri de perfecționare, deoarece cunoștințele acumulate inițial,
devin insuficiente sau perimate, dacă nu sunt completate și actualizate, iar acest lucru are
consecințe negative asupra activității funcționarilor și, implicit, a institutților în care muncesc.
Perfecționarea sistematică a pregătirii profesionale constituie о obligație legală pentru

funcționarii publici, în aceeași măsură în care reprezintă un drept al acestora, stabilite prin
lege. Răspunderea pentru organizarea perfecționarii pregătirii profesionale revine instituțiilor
publice. Administratia se referă la modul în care sunt organizate activitățile din sectorul
public.
Contextul european actual a impus luarea unor decizii strategice, pentru eficientizarea,
raţionalizarea şi îmbunătăţirea performanţelor în administraţia publică. Reforma administraţiei
în țara noastră presupune o reevaluare a structurilor interne, dar și a resursei umane implicate
în desfăşurarea activităţii. Schimbările au o finalitate practică doar dacă sunt corelate cu cele
ce privesc factorul uman, în sensul îmbunătăţirii şi profesionalizării acestuia. Sporirea
profesionalizării reprezintă un obiectiv strategic ale reformei administrative.
Prin procesul perfecționare a pregătirii funcționarilor publici se urmărește

îmbunătățirea calității activității, asigurarea succesului politicilor de reformă, asigurarea
stabilității și adaptabilității.
BIBLIOGRAFIE
1. Bercu Ana-Maria, Pregătirea profesională și cariera personalului din administrația

publică, Editura Universitară, București, 2009
2. Bordean Ioan, Management public, Editura Fundatiei Academice Danubius, Galati,
2005
3. Chișu Ana-Maria, Manualul specialistului în resurse umane, Casa de editură
37
IRESCON, București, 2002,
4. Costea M., Managementul administratiei publice locale.Serviciile publice, Editura
Economica, Bucuresti, 1999
5. Foris Tiberius, Managementul Resurselor Umane, Editura Universității Transilvania,
Brașov, 2016
6. Manda Cezar Corneliu, Creșterea calității resurselor umane-condiție determinantă a
accelerării procesului de reformă a administrației a administrației publice, revista Studii de
Știință și cultură, nr. 4/2009
7. Matei Lucica, Managementul dezvoltarii locale, Editura Economica, Bucuresti, 1998
8. Moldoveanu George, Analiza organizațională, Editura Economica, Bucuresti, 2001
9. Morariu Alunica, Managementul resurselor umane în administrația publică, Ed. Tipo-
Moldova, Iași, 2007
10. Nicolescu O., Management comparat, Editura Economica, Bucuresti, 1997
11. V.A Munteanu, Management public local, Ed. TipoMoldova, Iași, 2009
12. Roșca Constantin, Mihai Vărzaru, Ion Gh. Roșca, Management și gestiune, Editura
Economică, București, 2005
13. Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență,
Ediția a VI-a, revizuită și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2012
14. *** Ordonața de Urgență nr. 57 din 3 iulie 2019, Monitorul Oficial nr. 555 din 5 iulie
2019
15. *** Strategia pentru consolidarea administrației publice 2014 – 2020, Monitorul
Oficial al României, partea I, nr 834 bis/ 17/11/2014
16. Codul Administrativ, https://lege5.ro/Gratuit/gm2dcnrygm3q/dispozitii-generale-
codul-administrativ?dp=gi4tcojwg44teny
17. www.just.ro
18. www.gov.ro
38

LICENTA DICANU Word2

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

LICENTA DICANU Word2

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Universitatea din Petroşani

MOTIVAREA ȘI PERFECȚIOAREA PREGĂTIRII

Administraţia publică este un mecanism în continuă evoluţie și, implicit, transformare.

1.1. Necesitatea reformei administrației

Tendinţa de globalizare, coroborată cu dezvoltarea sistemelor sociale, determină țările

1.2. Managementul resurselor umane în instituțiile publice

Managementul Resurselor Umane (MRU) reprezintă complexul de activităţi axat pe

1.3. Rolul factorului uman în cadrul organizației

George Milkovich şi John Boudreau, citați de Tiberiu Foris în “Managementul Resurselor

1.4. Motivarea funcționarilor publici. Definiții

Termenul de motivație a intrat în literatura de specialitate, în prima parte a secolului

1.5. Forme de motivare

Una dintre problemele managementului public, și anume motivarea funcţionarilor,

CAP. II PERFECȚIONAREA FUNCȚIONARILOR PUBLICI

În contextul reformei administraţiei publice, pregătirea funcționarilor este esențială, ea

2.1. Funcția publică și funcționarul public

Noțiunea de administrație a apărut odată cu primele forme de organizare ale statului.

2.1.1. Funcția publică: principii, trăsături, tipologie

2.1.2. Funcţionarul public. Definiție și tipologie

2.2. Formarea și perfecționarea pregătirii. Delimitări conceptuale

”Societatea informațională generează noi posibilități pentru orientarea și pregătirea

2.2.1. Perfecționarea personalului din administrația publică

2.3. Reglementarea și obiectivele perfecționarii funcționarilor

Prestarea unei activități performante de către funcționarii publici presupune motivarea

2.4. Planul de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici

Articulul 459 stabilește obligațiile autorițăților publice, de a elabora, anual, un plan de

CAP III. PERFECȚIONAREA PREGĂTIRII FUNCȚIONARILOR DIN

3.1. Planul anual de perfecționare pe anul 2022

Pentru Planul anual de perfecționare profesională a funcționarilor publici al anului

3.2. Rezultatul implementării măsurilor cuprinse în plan

3.3. Probleme întâmpinate și propuneri de îmbunătățire

DOMENIILE PRIORITARE DE FORMARE PROFESIONALĂ ŞI TEMATICILE

Nr. de funcţionari publici alocaţi 8

Datorită transformărilor continue și dezvoltării în toate domeniile de activitate,

Perfecționarea sistematică a pregătirii profesionale constituie о obligație legală pentru

Prin procesul perfecționare a pregătirii funcționarilor publici se urmărește

1. Bercu Ana-Maria, Pregătirea profesională și cariera personalului din administrația

S-ar putea să vă placă și