Sunteți pe pagina 1din 3

Curba schimbarii

In ciuda celor mai bune intentii, schimbarea nu aduce starea de bine din prima zi in care este
aplicata si exista destui oameni care se opun insasi ideii de schimbare.
Exista mai multe aspecte care pot explica esecul schimbarii si opozitia in fata schimbarii.

In primul rand schimbarea organizationala/sociala este o schimbare care vizeaza oameni. Nu


este de ajuns de a inlocui sisteme, procese sau structuri ci este nevoie de a lucra cu oamenii. O
schimbare ce implica oameni va trebuie sa ia in mod obligatoriu in calcul si schimbarea
oamenilor. Fiecare persoana implicata in schimbari sufera o perioada de tranzitie personala,
care uneori poate presupune anumite pierderi, alteori restrangerea puterii sau prestigiului sau
chiar diminuarea resurselor/veniturilor.
Cu cat schimbarea este mai usoara pentru oameni si cu cat se releva mai repede beneficiile
schimbarii, cu atat mai repede ea va fi preluata si aplicata.

Curba schimbarii este un model care ofera o interpretare a efectelor personale pe care le
presupune schimbarea. Originea modelului este atribuita lui Elisabeth Kubler-Ross (ea a creat
un model al schimbarii/adaptarii in situatii de viata traumatice) dar fiind un model des folosit
are in prezent mai multe variante si adaptari. Acest model are relevanta pentru schimbarile
percepute ca fiind intens negative; daca schimbarea este perceputa ca fiind un eveniment putin
ingrijorator, neutru sau pozitiv, atunci aceste etape sunt mult diminuate sau chiar nu au loc.

Curba schimbarii descrie cele patru stadii (soc/negare, furie/frica, acceptare, angajament) prin
care trec oamenii in efortul lor de a se adapta transformarilor.

Prima reactie in fata unei schimbari neprevazute sau nedorite este aceea de soc si negare.
Odata ce se confirma inceputul acestei schimbari, oamenii trec in stadiul al doilea si dezvolta
reactii de furie sau frica. In general aceste trairi sunt determinate de o anticipare a unor
consecinte negative. Ca urmare oamenii tind sa reziste activ si sa protesteze in fata schimbarii.
In plan organizational/social protestele cauzate de frica schimbarii pot duce la disfunctii. In
cazul in care disfunctiile nu sunt gestionate ele se pot amplifica conducand la o dezordine a
intregului sistem.

Desi uneori oamenii se opun schimbarii din cauza incapatinarii sau lipsei de viziune, trebuie
inteles ca acestea nu sunt singurele motive posibile; pentru unii oameni schimbarea chiar
poate implica consecinte negative reale (financiare, materiale, de statut).

Atat timp cat oamenii raman in stadiul doi al curbei schimbarii, schimbarea nu are succes, cel
putin nu pentru cei care o se simt amenintati de catre aceasta. Stadiul doi este un stadiu
resimtit ca stresant si neplacut de catre aceste persoane.

Este mult mai benefic ca oamenii sa incerce sa treaca catre stadiul trei, stadiu in care
pesimismul si rezistenta se diminueaza si incepe sa se manifeste optimismul si acceptarea.

In stadiul trei al schimbarii oamenii sunt mult mai putin concentrati pe ce au pierdut si incep
sa fie atrasi de noile oportunitati ivite si sa manifeste acceptare fata de schimbare. Ei incep
prin a testa si explora a ceea ce inseamna schimbarea si a ceea ce a adus schimbarea. Astfel, ei
invata direct din realitate ce poate fi bun sau mai putin bun pentru ei, si invata cum se pot
adapta la noile conditii.
In stadiul patru, oamenii nu doar accepta schimbarea dar si incep sa se angajeze activ in
desfasurarea ei. Ei isi reconstruiesc felul de a fi, de a relationa cu ceilalti. Doar cand oamenii
ajung in acest stadiu al schimbarii se poate spune ca se pot culege beneficiile schimbarii.

Fig. 1
Curba schimbarii
Schimbare coordonata Schimbare necoordonata

Pozitiv Accelerarea
schimbarii
Impact

Reducerea
consecintelor negative
Negativ ale schimbarii

Stadiu 1 2 3 4
Starea (de) Status quo Dezagregare Explorare Reconstructie
Reactia (de) Soc/Negare Furie/Frica Acceptare Angajament

Nota:
In cazul in care schimbarea este coordonata, se reduce intensitatea impactului negativ si se
reduce durata etapelor schimbarii (a se vedea liniile verticale intrerupte care indica faptul ca
etapele sunt parcurse mai rapid).
„Starea” se refera la organizatie/societate; „Reactia” se refera la trairile oamenilor.

Actiuni ce pot optimiza fiecare stadiu in parte:


Stadiul 1:
In acest stadiu, lumea se poate afla intr-o stare de soc si negatie. Chiar daca schimbarea este
bine planificata si organizatorii stiu exact ce se intampla, oamenii pot reactiona negativ atunci
cand cred ca schimbarea ii influenteaza negativ. Este nevoie de o perioada de timp pentru ca
oamenii sa poata realiza exact in ce masura schimbarea ii va afecta. In acest stadiu oamenii au
nevoie sa fie informati, sa fie ajutati sa inteleaga ce se petrece; ei au nevoie sa stie cum pot fi
ajutati.
In acest stadiu comunicarea este esentiala. Trebuie sa se ia toata masurile sa se comunice cat
mai des dar fara a exagera; oamenii pot gestiona doar cantitati limitate de informatie, rand pe
rand. Dar, trebuie sa se asigure ca, daca au nevoie, oamenii stiu unde pot apela pentru mai
multe informatii si, sa se asigure ca oamenii vor primi raspunsuri la intrebarile lor.
Stadiul 2
Odata ce oamenii iau contact cu elementele schimbarii, ei pot experimenta ingrijorare, trairi
de furie, indignare sau frica. Ei se pot opune schimbarii pasiv sau activ. Ei pot simti nevoia sa
isi exprime sentiemntele si ingrijorarile, sa isi elibereze furia.
Pentru procesul schimbarii, acest stadiu este „zona periculoasa”. Daca acest stadiu nu este
gestionat corespunzator se poate aluneca intr-o criza prelungita.
Din aceasta cauza, acest stadiu are nevoie de o planificare si pregatire minutioasa. Trebuie
anticipate efectele schimbarii si obiectiile pe care le pot ridica oamenii.
Aceste efecte si obiectii trebuie abordate cat mai devreme prin comunicare si suport. De
asemenea, se iau masuri de minimizare si reducere a problemelor experimentate de oameni.
Deoarece reactia la schimbare este foarte subiectiva si poate fi incarcata de afectivitate, este
dificil de prevazut orice posibila reactie din partea oamenilor; de aceea, in acest stadiu este
necesar sa se depuna eforturi pentru a se asculta si privi cu atentie ce se intampla in asa fel
incat sa se poata da raspunsuri cat mai prompte chiar si in situatii neasteptate.

Stadiul 3
Acesta este punctul de cotitura pentru oameni si organizatie/societate. Odata ajunsa in acest
stadiu schimbarea se indreapta spre succes.
Pentru oameni, odata ce creste nivelul de acceptare, ei vor incerca sa testeze si sa exploreze ce
inseamna schimbarea de fapt. Ei vor putea face acest lucru mult mai usor daca sunt ajutati si
sprijiniti in acest sens, desi aceasta presupune mai ales in a lasa destul timp oamenilor pentru
a putea experimenta.
De un adevarat ajutor este pregatirea oamenilor din timp pentru schimbare si oferirea de
posibilitati sa experimenteze in avans efectele schimbarii. Acest stadiu este vital pentru
invatare si acceptare si se desfasoara pentru o perioada mai lunga. Nu este cazul sa ne
aspteptam ca oamenii sa fie productivi 100% de-a lungul acestui stadiu. Cel mai bine este ca
oamenii sa poata invata si explora fara a se simti presati.

Stadiul 4
Acesta este stadiul final dorit, stadiul in care schimbarile devin obisnuinte iar oamenii se
bucura de imbunatatirile aduse de schimbare.
Odata ce oamenii reusesc sa gestioneze schimbarea si sa gaseasca noi beneficii, efectele
schimbarii devin tot mai evidente.
E important sa se tina cont de atingerea tuturor obiectivelor vizate iar odata acestea atinse
trebuie sa se tina cont si de necesitatea de a sarbatori succesul schimbarii. Prin aceasta
sarbatorire se cauta impartirea de beneficii tuturor celor implicati. In plus, marcarea
succesului este posibil sa fie un atu in fata celorlalti in cazul in care se va propune in viitor o
alta schimbare.

Materialul este o traducere si prelucrare dupa informatia prezentata la acest link:


http://www.mindtools.com/pages/article/newPPM_96.htm