Tema: Asigurarea cu

resurse umane a firmei

Elaborat: Ilașciuc Nicoleta

Gr.FB11Z
 Introducere

Managementul resurselor umane reprezintă ansamblul activităţilor de

ordin operaţional (planificarea, recrutarea, menţinerea personalului) şi
de ordin energetic (crearea unui climat organizaţional corespunzător),
care permit asigurarea organizaţiei cu resursele umane necesare şi
utilizarea eficientă a acestora.
Managementul resurselor umane este un termen relativ nou. Alte
denumiri utilizate sunt: administrarea personalului, relaţii industriale,
conducerea activităţilor de personal, dezvoltarea angajaţilor,
managementul personalului.
 1. Obiectivele managementului resurselor
umane
Organizaţiile aşteaptă în general două lucruri de la personalul lor:
participare şi eficacitate. Obiectivul participare se referă la asigurarea
necesarului de personal prin angajarea şi păstrarea oamenilor în
cadrul firmei. Al doilea obiectiv major, eficacitatea forţei de muncă,
se referă la capacitatea acesteia de a realiza munca cerută de
organizaţie.
Între cele două obiective există o legătură strânsă de
interdependenţă. Cu cât angajaţii rămân mai mult într-un post
experienţa lor creşte şi devin mai capabili să efectueze sarcinile
postului. Cu cât devin mai capabili la locul de muncă cu atât
satisfacţia lor şi şansele de a rămâne pe posturile respective creşte.
 2.Principalele activităţi de MRU

Managementul
resurselor umane

- activităţi de
asigurarea relaţii industriale:
personalului instruire : recompensare: sănătate şi consiliere,
necesar: recrutare, instruire, salarizare, siguranţa informare,
selecţie, evaluarea beneficii, program angajaţilor: comunicare cu
promovare, performanţelor, de muncă, condiţii condiţii de muncă, managementul
demitere, planificarea de muncă program de muncă firmei şi
concediere, resurselor umane sindicatele.
planificarea
personalului)
 Activităţile MRU pot fi împărţite
în doua categorii

• Asigurare cu personal
activităţi • Dezvoltarea personalului
propriu-zise de • Recompensare
• Relaţii industriale
MRU • Condiţii de muncă

activităţi • Analiza posturilor

• Evaluarea (evaluarea posturilor,
suport (pentru evaluarea performanţelor, evaluarea
activităţile satisfacţiei pe post)
• Planificarea resurselor umane.
propriu-zise
Fișa postului
Rolul fisei postului din perspectiva angajatorului
Iata care sunt avantajele majore pe care le ofera elaborarea si utilizarea unor fise de
post adecvate:
Fisa postului reprezinta suport pentru conceperea anuntului de angajare. Indiferent
de forma in care veti face anuntul de angajare (ziar, on-line, agentii de recrutare,
recrutare interna), continutul acestuia trebuie sa cuprinda aspecte legate de sarcinile,
responsabilitatile si cerintele pentru ocupantul postului respectiv.
Fisa postului este un element de baza in selectia candidatilor la angajare. In selectarea
CV-urilor si a candidatilor trebuie sa tineti cont de descrierea si specificatia postului,
precizate in fisa acestuia.
 Funcţiile managementului
resurselor umane
Selecţia şi recrutarea personalului
Activitatea de recrutare şi selecţie presupune:
- angajarea personalului competent şi controlul cheltuielilor salariale. Angajaţii
trebuie recrutaţi, selectaţi şi apoi angajaţi în funcţie de nevoile organizaţiei.
Realizarea acestor activităţi presupune cunoaşterea şi dezvoltarea surselor de
recrutare de personal pe diverse categorii şi atragerea candidaţilor calificaţi din
cadrul acestor surse.
- acoperirea la timp a posturilor vacante pentru a menţine nivelul necesar de forţă de
muncă în firmă.
- cunoaşterea posturilor, cerinţelor acestora, specificaţiilor, problemelor fiecăruia.
Etapele recrutarii de personal
Recrutarea de personal trebuie sa parcurga
urmatoarele etape (care nu sunt limitative):
1. Scrisoare de intentie si CV
2. Completarea fiselor de candidatura
3. Trierea
4. Interviul preliminar
5. Teste si probe de lucru
6. Examinari fizice, medicale. Referinte, interviuri
finale
7. Decizia finala.
De regula, decizia finala este luata de seful ierarhic
al postului vacant, pentru functii de executie, si de
patron, pentru functii de conducere.
Intervievarea candidaţilor
Persoana care urmează să se ocupe de desfăşurarea interviurilor este bine să aibă în
considerare următoarele aspecte:
- Pregătirea unor informaţii generale despre firmă ( obiective, filozofie, politici,
caracteristicile domeniului de activitate, beneficiile şi structurile salariale oferite)
- Stabilirea unor bugete privind cheltuielile salariale.
- Crearea unei imagini adecvate a firmei pe piaţă pentru atragerea potenţialilor candidaţi.
- Cunoaşterea legislaţiei actuale pentru evitarea practicilor discriminatorii,
- Crearea unor oportunităţi de promovare ale angajaţilor firmei
- Analiza fluctuaţiei de personal.
 Cum ne prezentăm la un interviu
de angajare?
Cum trebuie sa ne pregatim ?
1. Tinuta - prima impresie conteaza foarte mult.
- Hainele: aspectul trebuie sa fie ingrijit, tinuta business, fusta pana la genunchi sau mai
lunga si taior pe corp, sau pantaloni si sacou, cu o camasa asortata.
- Incaltamintea: pantofi cu toc mediu, nu cu toc cui si de 12cm, neaparat curati, chiar
daca ploua afara (eventual ajungeti cu 10-15 min mai devreme si mergeti si vi-i curatati)
- Accesorii: fara prea multe bijuterii, un lant si o bratara discreta sunt suficiente,
geanta trebuie sa fie de calitate si moderna, geanta si pantofii spun multe despre
persoana care le poarta
- Machiaj + Coafura: machiajul trebuie sa fie cat mai natural, discret, parul trebuie sa
fie curat, coafat sau macar aranjat, sa nu arate neingrijit, unghiile trebuie sa fie si ele
ingrijite, curate si facute macar cu lac, daca nu cu o oja deschisa la culoare (nu e
recomandat sa folositi oja rosie)
Recompensarea
Se referă mai degrabă la cheltuirea banilor decât la obţinerea lor. Cu toate acestea
cheltuielile salariale şi pentru beneficiile angajaţilor sunt necesare pentru atragerea şi
menţinerea dar şi motivarea angajaţilor în firmă şi obţinerea profitului. Ca atare,
recompensarea îşi propune nu doar să cheltuiască bugetul de salarii şi beneficii dar să îl
cheltuiască înţelept, adică la controlul acestor cheltuieli şi obţinerea unui beneficiu maxim
de pe urma acestora.

Instruire
Programele de instruire trebuie dezvoltate pentru a creşte productivitatea angajatului,
eficienţa, capacitatea şi stabilitatea sa. Pe lângă orientarea generala a noului angajat şi
instruirea iniţială pe post funcţia de instruire presupune organizarea de programe speciale
care să servească nevoilor angajaţilor de îmbunătăţire a capacităţii lor actuale şi de
deprindere de abilităţi suplimentare, pentru a face fată nevoilor organizaţionale viitoare.
Instruirea este o investiţie. Costurile ei prezente vor fi justificate de veniturile viitoare.
Relaţii de muncă
Menţinerea uneori relaţii bune este esenţială pentru atingerea obiectivelor
firmei, stabilitatea, motivarea angajaţilor. Managementul resurselor umane
este chemat să formuleze politicile şi regulile care să reglementeze
comportamentul angajaţilor şi disciplina.

Comunicare
Această funcţie se referă la îmbunătăţirea comunicării între managementul
firmei şi angajaţi, prin introducerea unor sisteme de rezolvare a plângerilor,
feed back, consiliere.
 Rolul managerului de resurse
umane
Importanţa managementului resurselor umane devine tot mai accentuată în ultimii ani, atât
în ţara noastră cât şi în străinătate. Resursa umană este considerată o resursă crucială
pentru orice organizaţie, practic o firmă este formată din oamenii pe care îi deţine,
oamenii sunt firma! Salariile profesioniştilor în managementul resurselor umane sunt mari şi
în creştere, pretutindeni în lume.
Domeniul managementului resurselor umane devine tot mai complex devenind oportună
specializarea în cadrul acestui domeniu pe diferite activităţi: planificarea resurselor
umane, legislaţie şi cărţi de muncă, administrarea recompenselor, instruire, recrutare şi
selecţie, relaţii industriale, etc.
Managerii semnalează adesea probleme privind comportamentul inadecvat
al angajaţilor, absenteismul, proasta executare a unor sarcini. În aceste
cazuri, managerul de personal este chemat să sugereze anumite remedii:
- îmbunătăţirea pregătirii angajaţilor prin cursuri de instruire sau
perfecţionare
- motivarea prin salarii
- selecţia spre angajare doar a candidaţilor pe post care prezintă
calificările cele mai bune
- reproiectarea posturilor pentru realizarea concordanţei acestora cu
angajaţii.
Pe baza acestor recomandări, alegerea soluţiilor revin totuşi
managementului firmei.
 Concluzie

În concluzie pot spune că personalul este singura resursă din cadrul

unei firme care are capacitatea de a-şi mări valoarea odată cu
trecerea timpului, spre deosebire de toate celelalte resurse, care
se uzează dacă nu fizic, atunci moral. Însă pentru aceasta sunt
necesare eforturi substanţiale, sistematice şi susţinute din partea
întreprinzătorilor în vederea instruirii (perfecţionării) şi dezvoltării
personalului firmei. În caz contrar, inevitabil, personalul îşi va
reduce din valoarea sa profesională, va degrada.