Sunteți pe pagina 1din 2

Planificarea necesarului de resurse umane

Desfurarea activitii unei organizaii n condiii optime necesit asigurarea


oamenilor potrivii pentru toate departamentele. Aceasta presupune identificarea
necesarului de resurse umane, dimensionarea echipelor de lucru, descrierea i
analiza profilului fiecrui departament, elaborarea Regulamentului de Ordine i
Funcionare (ROF), elaborarea strategiilor de lucru pentru anul care urmeaz.
Planul necesarului de personal este o parte component a planului de resurse
umane i se ntocmete n scopul asigurrii organizaiei cu personalul adecvat ca
numr i structur pentru atingerea obiectivelor acesteia.
Putem distinge 2 etape n procesul planificrii necesarului de personal n cadrul
SiSC:
-Previziunea necesarului de personal;
-Analiza ofertei de personal (a disponibilului de personal);

1. Previzionarea necesarului de personal ( De ci membri vom avea nevoie?)


Cerinele viitoare de personal pentru o organizaie non-guvernamentala depind n
primul rnd de activitile de planificare ale acesteia.
Astfel, la nceputul fiecrui mandat al board-ului ( luna mai) se contureaz strategia
general pe care o va urma organizaia n anul respectiv. n cadrul acestei strategii
se determina proiectele SiSC interne i externe care se vor desfura precum i
proiectele fiecrui departament.
Necesarul viitor de personal se poate modifica i n funcie de anumite aciuni ale
membrilor organizaiei, cum ar fi : terminarea ciclului licena, schimbarea statutului
a unor membri activ/inactiv, pierderea calitii de student, nedorirea continurii
activitaii n organizaie
n vederea determinrii necesarului de resurs uman exist tehnici de previziune
care se pot mpri n dou grupe : obiective i subiective.
Metodele obiective se bazeaz pe analiza datelor statistice, plecnd de la
premiza c evoluia viitoare a fenomenelor are asemnri cu manifestrile trecute
ale acestora. Astfel se determina tendinele nregistrate n ultimii ani.
Metodele subiective folosite n previziunea necesarului de personal se bazeaz
pe opiniile managerilor.De opinia acestora este nevoie ntruct este posibil c
tendinele luate n calcul s se schimbe n viitor.

2. Analiza disponibilului de personal ( Ci membrii i cu ce pregtire avem n


organizaie? Dintre acetia ci vor fi disponibili n perioada urmtoare?)
nainte de a se stabili cte persoane noi s se recruteze , trebuie s se analizeze
disponibilul intern de personal. Analiza ofertei de personal va lua n considerare att
sursele interne, ct i cele externe.
Oferta intern este alctuit din membrii care au potenial s fie promovai i i
doresc acest lucru. Punctul de pornire n analiza ofertei interne l constituie
inventarul resurselor umane, care nsumeaz priceperile, cunotinele, abilitile i
dorinele fiecrui membru. Pe baza acestui inventar,alctuit de managerul
resurselor umane, se identific schimbrile ce vor avea loc n structura organizaiei.
n SiSC, apelarea la oferta extern se realizeaz anual, la incepututul anului
universitar ( luna octombrie). Apelarea la oferta extern se datoareaza numrului
mare de membrii care anual i ncheie activitatea n organizaie, dar i necesitii
unei fore proaspete de munc. Succesul depistrii de noi candidai pentru recrutare
se bazeaz pe numrul mare de studeni de anul I care ncep facultatea, dar i a
unui numr destul de mare de doritori din ani mai mari. Acest ultim lucru are c
principala cauz imaginea pe care organizaia i-a creat-o n ultimul an prin
activitile pe care le-a desfurat.
Pentru determinarea necesarului de personal, fiecare coordonator de departament
analizeaz oferta sa intern i pe baza strategiei asumate la inceputut mandatului
i stabilete necesarul de resurse externe.