Kando Raul Florin

Master: Dreptul muncii, relații de muncă și industriale

Managementul resurselor umane în administrația publică

Proiect management - To Do

1) Enumeraţi etapele parcurse în apariţia şi dezvoltarea managementului resurselor umane.

Odată cu dezvoltarea diverselor tipuri de meserii şi specializări, se cristalizează şi manage-

mentul ca ştiinţă distinctă, mai întâi sub forma unor abordări empirice bazate pe intuiţie, pe experienţe
trăite ori pe tradiţie, în secolul XIX.
Începând cu secolul XX, datorită industrializării accentuate şi apariţiei unor profesii din ce în
ce mai complexe şi cu un grad înalt de specializare, managementul s-a structurat ca o parte distinctă
în activitatea economică. Domeniul managementului s-a impus prin contribuţiile unor autori ca
Frederic W. Taylor sau Henri Fayol, consideraţi iniţiatorii managementului ştiinţific. Însă pentru nici
unul dintre cei doi iniţiatori ai managementului organizaţional, factorul uman nu reprezenta nucleul
activităţii, aceştia fiind în special preocupaţi de organizarea muncii, eficienţă, productivitate, previzi-
une sau control.
Mai târziu, managementul resurselor umane se desprinde de managemntul organizaţiei prin
contribuţia lui Elton Mayo (1880-1949) şi Fritz Roethlisberger (1898-1974), ambii cu cercetări re-
prezentative pentru Şcoala Relaţiilor Umane.
După 1970, funcţia de personal se dezvoltă incluzând activităţi noi legate de planificarea şi
dezvoltarea carierei, motivarea şi recompensarea salariaţilor
Managementul resurselor umane devine în ultimele decenii ale secolului trecut, un domeniu
strategic al întreprinderilor moderne, inclusiv în ţările aflate sub dominaţia cortinei comuniste.

2) Enumeraţi câteva din influenţele externe exercitate asupra funcţionării managemen-

tului resurselor umane.

Din rândul influenţelor externe amintim:

a) piaţa muncii cu raportul între cererea şi oferta de forţă de muncă, de unde decurge stabilirea
salariului mediu pe categorii profesionale;
b) demografia care conduce la modificări în oferta forţei de muncă şi la migraţii în anumite
zone geografice dezvoltate economic, ce pot incorpora surplus;
c) dinamica tehnologiei aduce modificări în sensul creşterii cererii de forţă de muncă cu o
înaltă calificare şi scăderii cererii de forţă de muncă necalificată;

3) Specificaţi ce se urmăreşte printr-o analiză detaliată a postului

Analiza posturilor este pornită adesea prin procedee de decizie managerială, care trebuie să
aibă în vedere categoriile de posturi care urmează să fie analizate, persoanele cu responsabilităţi în
acest domeniu, de asemenea şi timpul necesar efectuării unor asemenea analize, pentru unii agenţi
economici analiza posturilor fiind o activitate continuă dorită, pe de o parte, frecventelor schimbări
în conţinutul muncii în general şi al posturilor existente în special, iar pe de altă parte, apariţiei unor
noi posturi care devin obiect de analiză, dar rezultatele acesteia din urmă nu au un caracter permanent,
deoarece atât conţinutul muncii, cât şi cerinţele posturilor se modifică în timp, ceea ce impune reex-
aminarea sau redefinirea acestora.
În concluzie analiza postului reprezintă un proces complex prin care se determină sarcinile,
activităţile, competenţele şi responsabilităţile specifice unui post dar şi tipul de persoane ce pot ocupa
respectivele posturi.
 Ca să-şi realizeze obiectivele sale specifice, analiza posturilor trebuie desfăşurată într-o mo-
dalitate care să asigure o cât mai mare implicare a angajaţilor.

4) Definiți descrierea postului

Descrierea postului reprezintă prezentarea cât mai amănunţită a tuturor aspectelor importante
şi a funcţiilor postului în cauză.

5) Enunţaţi care sunt avantajele recrutării interne şi a celei externe.

Avantajele recrutării externe sunt:

▪ se evită efectul de propagare a locurilor vacante, care apare în cazul recrutării din surse
interne;
▪ oamenii proveniţi din afara organizaţiei, pot să aducă idei noi, soluţii la probleme existente,
un nou standard de calitate a muncii, în general un „suflu proaspăt” în cadrul firmei;
▪ se evită anumite costuri legate de specializarea salariaţilor interni pe posturi, cei din mediul
extern fiind deja specializaţi.

Avantajele recrutării interne sunt:

▪ o suficientă cunoaştere a competenţei persoanei care urmează să ocupe postul;
▪ recrutarea se desfăşoară mai repede şi nu implică utilizarea unor vaste resurse financiare şi
umane în acest scop;
▪ timpul necesar în vederea acomodării pe noul post, este mai redus, deoarece salariatul cuno-
aşte la fel de bine şi organizaţia şi conducerea acesteia, el urmând să identifice noile condiţii de lucru
şi superiorul direct;
▪ un transfer pe alt post superior din punct de vedere al responsabilităţilor şi al remuneraţiei,
este stimulator pentru orice salariat, ale cărui merite sunt astfel recunoscute;
▪ poate motiva şi alţi salariaţi care, cunoscând posibilităţile de avansare şi disponibilitatea
organizaţiei în acest sens, nu-şi vor dori să schimbe locul de muncă la altă organizaţie.

6) Cum se explică eşecul carierei şi vieţii de familie?

Complexitatea muncii astăzi determină ca orice salariat să petreacă tot mai multe ore la ser-
viciu pentru a învăţa, confruntându-se adesea cu multiple şi incomode probleme, instruindu-se con-
tinuu şi instruind pe alţii. Toate acestea vor atrage reproşul familiei, care se va simţi neglijată deoarece
unul dintre membrii ei, petrece mai multe ore la serviciu decât acasă.
De obicei cariera profesională şi viaţa de familie, dacă nu sunt bine articulate, în mod sigur
vor intra în conflict. Conflictele apar din lipsa timpului necesar acordat familiei, sau chiar din cauza
disconfortului provocat de stres.
Lipsa timpului petrecut în familie este cauza apariţiei problemelor între cupluri, probleme care
pot degenera în conflicte şi separări.

7) Consideraţi anevoios procesul de integrare profesională? Relataţi pe scurt experi-

enţele trăite în momentul încadrării.

Din momentul încadrării și până la momentul la care integrarea putem spune că s-a finalizat,
am experimentat diverse trăiri personale.
Consider că aceste experiențe au avut deosebitul rol de a mă maturiza foarte mult într-un
termen foarte scurt.
 Astfel, în momentul în care am început activitatea am fost primit foarte bine de grupul format
și deja existent. Datorită acestei primiri călduroase, încadrarea, la început, a fost foarte ușoară.
Ulterior, pe parcursul desfășurării activității profesionale, grupul de lucru se dovedește a fi
unul foarte dinamic, competitiv, profesionist și echilibrat, fiind în același timp destul de tânăr din
punctul de vedere al mediei de vârstă.
Concluzionând, putem afirma că integrarea nu a fost deloc anevoioasă, însuși procesul de
selecție fiind unul destul de simplu, totul desfășurându-se de la sine încă din momentul interviului și
până în prezent.

8) Importanţa planificării carierei

Cariera profesională este un proces cu dublu impact, atât asupra salariaţilor cât şi asupra or-
ganizaţiei în ansamblul ei. Reuşind să dezvolte cariere individuale salariaţilor, organizaţia câştigă
productivitate, eficienţă şi, nu în ultimul rând, produse superioare din punct de vedere calitativ şi
competitiv.
În acest context, este justificat faptul ca la nivelul oricărei organizaţii, departamentul de
resurse umane să se preocupe de problema planificării carierei, atât în avantajul salariaţilor, cât şi în
propriul avantaj.

9) Ce importanţă are procesul de selecţie la nivelul organizaţiilor?

Selecţia profesională nu înseamnă numai verificarea prin examen psihologic în vederea ocu-
pării unui post vacant, ea trebuie să se desfăşoare pe toată perioada cât salariatul activează în cadrul
organizaţiei. La început, este adevărat că prin selecţie se realizează o bună repartizare a „omului po-
trivit la locul potrivit”, dar pe parcurs omul şi organizaţia evoluează astfel încât, cu timpul, este posibil
ca diagnosticul iniţial să se infirme.
Pe baza informaţiilor oferite de examenul initial de ocupare a postului vacant si de cerecetarea
ulterioara efectuata la locul de munca, se va putea verifica justeţea repartizării iniţiale pe postul va-
cant, ori avansarea pe post. Dacă examenele periodice pe parcursul desfăşurării activităţii, nu coincid
cu rezultatele obţinute la testul iniţial, se poate propune reorientarea salariatului către un nou post mai
potrivit, un concediu de specializare, sau participarea la cursuri intensive de pregătire.

10) Care este importanţa recrutării în cadrul organizaţiei?

Continuarea în condiţii de eficienţă sau succesul viitor la nivelul organizaţiei depinde în bună
măsură de alegerea şi selectarea salariaţilor care corespund din punct de vedere profesional scopurilor
urmărite.
Standardul de funcţionare a unei organizaţii depinde în mod hotărâtor de exigenţele de recru-
tare a resurselor umane, de asigurarea condiţiilor de ridicare a gradului de pregătire tehnico-profe-
sională a personalului, stimulând nevoia permanentă a reînnoirii cunoştinţelor. În acest context, aleg-
erea şi selectarea salariaţilor trebuie să corespundă perfect cu ideea de progres a managerilor, mate-
rializată în crearea de noi posturi.