1.

Puteţi realiza diferenţa dintre funcţia de personal şi funcţia de management al resurselor

umane?

Principala diferență între funcţia de personal şi funcţia de management al resurselor umane

constă în sfera de aplicare și orientarea lor. În timp ce sfera managementului personalului este
limitată și are o abordare inversată, în care lucrătorii sunt priviți ca un instrument. Aici
comportamentul lucrătorului poate fi manipulat conform competențelor de bază ale organizației
și sunt înlocuite atunci când sunt uzate.

Pe de altă parte, managementul resurselor umane are un domeniu mai larg și consideră
angajații drept atuul organizației. Promovează reciprocitatea în ceea ce privește obiectivele,
responsabilitatea, recompensele etc., care vor contribui la îmbunătățirea performanței
economice și a nivelului ridicat de dezvoltare a resurselor umane.

2. Enumeraţi etapele parcurse în apariţia şi dezvoltarea managementului resurselor umane.

Odată cu dezvoltarea diverselor tipuri de meserii şi specializări, se cristalizează şi managementul

ca ştiinţă distinctă, mai întâi sub forma unor abordări empirice bazate pe intuiţie, pe experienţe
trăite ori pe tradiţie, în secolul XIX.

Începând cu secolul XX, datorită industrializării accentuate şi apariţiei unor profesii din ce în ce
mai complexe şi cu un grad înalt de specializare, managementul s-a structurat ca o parte
distinctă în activitatea economică. Domeniul managementului s-a impus prin contribuţiile unor
autori ca Frederic W. Taylor sau Henri Fayol, consideraţi iniţiatorii managementului ştiinţific.
Însă pentru nici unul dintre cei doi iniţiatori ai managementului organizaţional, factorul uman nu
reprezenta nucleul activităţii, aceştia fiind în special preocupaţi de organizarea muncii, eficienţă,
productivitate, previziune sau control. Mai târziu, managementul resurselor umane se desprinde
de managemntul organizaţiei prin contribuţia lui Elton Mayo (1880-1949) şi Fritz Roethlisberger
(1898-1974), ambii cu cercetări reprezentative pentru Şcoala Relaţiilor Umane.

După 1970, funcţia de personal se dezvoltă incluzând activităţi noi legate de planificarea şi
dezvoltarea carierei, motivarea şi recompensarea salariaţilor.

3. Activităţile specifice managementului resurselor umane.

În principiu activităţile specifice managementului resurselor umane sunt:

a. dezvoltarea şi administrarea politicii şi programului referitor la conceperea unei

structuri organizatorice corespunzătoare;
b. asigurarea unui personal calificat;
c. garantarea unui tratament corect şi echilibrat, privind salarizarea şi munca în funcţie de
motivaţie.
 4. Enumeraţi câteva din influenţele externe exercitate asupra funcţionării managementului
resurselor umane.

Din rândul influenţelor externe amintim:

a) piaţa muncii cu raportul între cererea şi oferta de forţă de muncă, de unde decurge stabilirea
salariului mediu pe categorii profesionale;

b) demografia care conduce la modificări în oferta forţei de muncă şi la migraţii în anumite zone
geografice dezvoltate economic, ce pot incorpora surplus;

c) dinamica tehnologiei aduce modificări în sensul creşterii cererii de forţă de muncă cu o înaltă calificare
şi scăderii cererii de forţă de muncă necalificată;

d) internaţionalizarea muncii, element ce determină transferul de forţă de muncă peste hotare, dar şi
primirea de muncitori din alte ţări.

5. Daţi o definiţie cât mai cuprinzătoare termenului de „post” care să cuprindă atât obiectivele cât
şi variabilele independente ce pot afecta structura posturilor.

Înainte de a da o definiţie a postului este necesar să reţinem aspectele şi cerinţele esenţiale ale
acestuia.

În ceea ce priveşte sarcinile postului se impune ca acesta să fie: precizate coerent, să conţină o
varietate de ritm, metodă, localizare şi îndemânări; să conţină un feedback al performanţei; să
permită un anumit grad de libertate de acţiune referitor la persoana implicată.

În privinţa relaţiei dintre post şi organizaţie se impune: să existe oportunităţi pentru instruire; să
acorde şanse de promovare şi perspectivă; oamenii să poată participa, cu şanse egale, la acele
decizii ce le afectează postul; cerinţele postului să fie clare şi să conţină un anumit grad de
competiţie între salariaţi.

În privinţa conţinutului muncii, acesta implică: regulamentele şi procedurile sindicale să fie

rezultatul colaborării între management şi angajaţi; sistemele de plată să fie corecte şi să
reflecte contribuţia adusă de fiecare salariat; politicile de personal să fie corecte iar mediul fizic
de lucru să fie rezonabil.

Având în vedere aceste cerinţa metodologice, putem utiliza ca o primă definiţie, postul ca fiind
ansamblul obiectivelor, sarcinilor, autorităţii şi responsabilităţilor care revin spre exercitare, în
mod permanent, unei personae angajate în cadrul organizaţiei.

În ultima perioadă s-a constatat o serie de elemente noi în ceea ce priveşte definirea sau
proiectarea într-o viziune mai dinamică şi participativă a posturilor, în care elementul uman şi
factorul timp să fie luate în considerare într-o măsură mai mare. Se acţionează pentru asigurarea
de posturi care conţin sarcini cu o anumită diversitate, cu caracter complementar sau
convergent, de natură să favorizeze îndeplinirea la un nivel cât mai înalt a obiectivelor
individuale şi organizaţionale.
 Se impune definirea sau proiectarea posturilor în funcţie de calificarea sau specializarea muncii
dar şi de studiile de psihologie socială şi de ergonomie astfel încât cu minim de efort să realizăm
maxim de efect. Aceasta, după cum afirmă tot profesorul Aurel Manolescu, în concepţia
modernă, postul este tratat nu numai ca o subdiviziune organizatorică, dar şi ca o componentă a
evoluţiei profesionale a fiecărui angajat sau a dezvoltării acestuia.

În unele lucrări din literatura de specialitate10, postul este definit ca fiind un grup de poziţii sau
situaţii care sunt identice în privinţa sarcinilor lor principale şi suficient de similare în general
pentru a fi incluse în grupul respectiv.

După cum reiese din literatura franceză, postul este definit ca fiind acea poziţie care este în
acelaşi timp geografică, ierarhică şi funcţională, care se descrie în funcţie de competenţă,
pregătire şi remunerare. În aceeaşi concepţie postul este un sistem de activităţi profesionale
care presupune doua feluri de interacţiuni: cu echipamente, cu instrumente de muncă şi
procedee formale, precum şi cu alţi oameni.

În literatura de specialitate din România, postul este definit în general prin ansamblul
obiectivelor, sarcinilor, autorităţii şi responsabilităţilor care revin spre exercitare, în mod
permanent, unei persoane din cadrul organizaţiei, reprezentând gruparea unui ansamblu de
sarcini care se înscrie în balanţa energetică a unei persoane care devine responsabilă pentru
îndeplinirea lor.

Aşadar, postul reprezintă o profesie, o funcţie adaptată particularităţilor unui loc de muncă, dar
şi caracteristicilor titularului care ocupă respectivul post.

6. Specificaţi ce se urmăreşte printr-o analiză detaliată a postului.

După opinia specialiştilor în domeniul managementului resurselor umane, cum ar fi Lawrence

Klatt, Robert Murdick, Frederick Schuster, analiza posturilor vizează următoarele obiective:

1. simplificarea muncii ( reproiectarea postului);

2. stabilirea standardelor de muncă;

3. susţinerea altor activităţi de personal.

În opinia altor autori16 scopul urmărit prin analiza postului constă în:

a. cunoaşterea conţinutului posturilor;

b. selectarea personalului adecvat;
c. formarea ocupantului postului;
d. planificarea gestiunii de carieră;
e. salarizarea în funcţie de importanţa postului;
f. evaluarea performanţei;
g. securitatea şi igiena muncii;
h. orientarea schimbării organizaţionale
7. Postul şi specificaţiile lui.

Specificaţiile postului înseamnă o listă a „criteriilor de selecţie" utilizate pentru a determina dacă
solicitanţii au cunoştinţele, calificările, aptitudinile şi abilităţile necesare postului, precum şi
experienţa şi trăsăturile de personalitate necesare îndeplinirii activităţilor presupuse de post.

Este esenţial să specificaţi care sunt nivelurile minime ale cerinţelor, precum şi caracteristicile
care sunt de dorit.

Documentele care rezultă după aceste trei etape - analiza postului, fişa postului şi specificaţiile
postului - sunt instrumente foarte valoroase, dar nu pot asigura informaţii suficiente pentru
procesul de selecţie doar prin ele însele.

Candidatul trebuie să fie potrivit pentru contextul existent al activităţii.

8. Care este importanţa recrutării în cadrul organizaţiei?

Standardul de funcţionare a unei organizaţii depinde în mod hotărâtor de exigenţele de

recrutare a resurselor umane, de asigurarea condiţiilor de ridicare a gradului de pregătire
tehnico-profesională a personalului, stimulând nevoia permanentă a reînnoirii cunoştinţelor. În
acest context, alegerea şi selectarea salariaţilor trebuie să corespundă perfect cu ideea de
progres a managerilor, materializată în crearea de noi posturi. Atragerea salariaţilor la realizarea
obiectivelor organizaţiei trebuie să corespundă unor necesităţi:

a. legate de mişcările de personal care se produc în mod obiectiv la nivelul organizaţiei,

cum ar fi: pensionări, demisii, deplasări în străinătate, etc.;
b. legate de mişcările conjuncturale ale salariaţilor (exemple: concedii de maternitate, de
boală sau de studii);
c. legate de strategia firmei care poate viza noi domenii de activitate ce implică formarea
unor noi posturi; extinderea activităţii prin filiale sau sucursale, etc.

9. Cum măsoară firmele eficienţa recrutării personalului?

Strategiile şi politicile de recrutare definesc modul specific fiecărei organizaţii de a-şi îndeplini cu
responsabilitate sarcinile recrutării personalului, precum şi filosofia şi valorile organizaţiei
referitoare la procedeele de recrutare.
Activitatea de recrutare trebuie corelată cu strategia şi valorile specifice organizaţiei respective,
dar şi cu piaţa forţei de muncă, ţinând seama de posibilităţile organizaţiei de a oferi remuneraţii
ori stimulente atractive pentru salariaţi.

10. Enunţaţi care sunt avantajele recrutării interne şi a celei externe.

Avantajele recrutării interne sunt:

a. o suficientă cunoaştere a competenţei persoanei care urmează să ocupe postul;

b. recrutarea se desfăşoară mai repede şi nu implică utilizarea unor vaste resurse
financiare şi umane în acest scop;
 c. timpul necesar în vederea acomodării pe noul post, este mai redus, deoarece salariatul
cunoaşte la fel de bine şi organizaţia şi conducerea acesteia, el urmând să identifice
noile condiţii de lucru şi superiorul direct;
d. un transfer pe alt post superior din punct de vedere al responsabilităţilor şi al
remuneraţiei, este stimulator pentru orice salariat, ale cărui merite sunt astfel
recunoscute;
e. poate motiva şi alţi salariaţi care, cunoscând posibilităţile de avansare şi disponibilitatea
organizaţiei în acest sens, nu-şi vor dori să schimbe locul de muncă la altă organizaţie.

Avantajele recrutării externe sunt:

a. se evită efectul de propagare a locurilor vacante, care apare în cazul recrutării din surse
interne;
b. oamenii proveniţi din afara organizaţiei, pot să aducă idei noi, soluţii la probleme
existente, un nou standard de calitate a muncii, în general un „suflu proaspăt” în cadrul
firmei;
c. se evită anumite costuri legate de specializarea salariaţilor interni pe posturi, cei din
mediul extern fiind deja specializaţi.