Ex 10 Esența Modelului general de planificare a schimbărilor

Majoritatea clasificarilor facute pentru a evidentia cat mai in amanunt modele ale schimbarii
suprind un anumit specific in modul in care se concepe procesul trecerii de la situatia actuala la
cea dorita.

Cu toate astea, modelele propuse de marii specialisti prezinta trasaturi comune, ceea ce ne
conduce la ideea posibilitatii conceperii unui model general de planificare si implementare a
schimbarii organizationale.

Asa cum arata R. Beckhard, probabilitatea succesului unei schimbari este in functie de mai
multe variabile, asa cum rezulta din relatia urmatoare:

C f(A,B,D) / X, unde C- probabilitatea insuccesului schimbarii

A- Nivelul insatisfactiilor din cadrul organizatiei

B- Claritatea definirii starii viitoare dorite
D- Primul pas practic facut inspre starea viitoare dorita
X- Costul schimbarii

Aceste variabile evidentiate de catre R. Beckhard , precum si actiunile surprinse de modelele

de schimbare propuse de marii specialisti, pot fi surprinse de un model general de planificare si
implementare a schimbarilor in cadrul organizatiei, care cuprinde mai multe etape, sau mai bine-
zis lucrari, asa cum rezulta din Fig. 1.

In cadrul modelului sunt evidentiate cele patru etape principale de planificare si implementare
a schimbarilor in cadrul unei organizatii, de la declansarea studiului si atragerea personalului in
procesul de schimbare la diagnosticarea activitatii organizatiei sau a compartimentului in care se
urmareste sa se implementeze schimbarea, la planificarea activitatilor necesare trecerii de la
situatia actuala , la situatia viitoare dorita, pana la evaluarea procesului schimbarii prin prisma
unor criterii specifice organizatiei si consolidarea acestor schimbari prin construirea unui nou
echilibru al sistemului organizatiei.

Declansarea studiului si atragerea personalului constau in decizia managerilor de a se angaja

intr-un proces de schimbare , a aloca resursele necesare schimbarii si a antrena personalul
organizatiei in acest sens.

Diagnosticarea, ca etapa in planificarea si implementarea schimbarilor, are ca scop

identificarea problemelor cu care se confrunta organizatia, dar si a atuurilor de care dispune in
relatia ei cu mediul.

Planificarea si implementarea schimbarilor au ca scop intocmirea unui plan de masuri prin

care se urmareste trecerea la o noua stare a sistemului organizatiei, precum si crearea conditiilor
pentru punerea lor in practica. Aceste masuri depind de rezultatele obtinute in urma realizarii
diagnosticului , ele avand un caracter mai general sau mai special, in functie de cauzele care
genereaza disfunctionalitatile in cadrul organizatiei.

Evaluarea si institutionalizarea schimbarii au in vedere evidentierea efectelor masurilor

aplicate si conditiile care trebuie create pentru ca noua stare a organizatiei sa se mentina , in
conditii de eficienta , o perioada cat mai indelungata.
Ex.11. Desctieți etapele procesului de schimbare

– dezghetarea – apare atunci cand starea de lucruri existenta este perceputa ca fiind
nesatisfacatoare. Aceasta poate implica intelegerea faptului ca structura prezenta, proiectarea
operatiunilor sau tehnologia sunt ineficiente sau ca atitudinile sau abilitatile membrilor
organizatiei sunt inadecvate;

Dezghetarea este perceperea starii de lucruri existente ca fiind nesatisfacatoare.

Crizele au sanse mari se stimuleze dezghetarea. Esecul interventiei fortelor de ordine de la

Costesti, cresterea larmanta a micii criminalitati si a coruptiei au determinat o dezghetare la
nivelul MI. Bineinteles, dezghetarea se poate produce si fara criza. Pentru a anticipa problemele
si a initia schimbari inainte de aparitia crizelor, se folosesc sondaje pentru a masura atitudinea
angajatilor si a beneficiarilor, date statistice, observatii etc.

– schimbarea – se petrece cand un program sau un plan este implementat pentru a deplasa
organizatia si pe membrii sai spre o stare mai multumitoare si convenabila. Eforturile pot fi mai
mari sau mai mici.

Un simplu program de instruire pentru dezvoltarea abilitatilor sau revizuirea procedurii de

angajare este o schimabare destul de mica, in care sunt implicati putini membri ai organizatiei.

Schimbarea – implementarea unui program sau plan pentru a deplasa o organizatie si pe membrii
ei spre o stare mai multumitoare.

Schimbarile majore, care implica multi membri, pot cuprinde imbogatirea posturilor pe scara
mare, restructurari radicale sau incercari bine gandite de imputernicire a fortei de munca.

– reinghetarea – cand se petrec schimbari, nou-formatele comportamente, atitudini sau

structuri trebuie supuse reinghetarii, adica trebuie sa devina aspecte permanenete.

Reinghetarea – situatia care apare cand comportamnetele, atitudinile sau structurile nou formate,
devin aspecte permanente ale organizatiei.

La acest punct poate fi examinata eficienta schimbarii si trebuie verificata dorinta extinderii pe
viitor. Trebuie subliniat ca reinghetarea este o stare de lucruri relativa si temporara. Organizatiile
moderne trebuie sa fie prezatite pentru invatare continua si schimbari frecvente.