Asigurarea cu res umane

cuprins
Introducere.............................................................................................................................
.....................3
1. Obiectivele managementului resurselor
umane...................................................................................4
2. Principalele activităţi de
MRU............................................................................................................4
3. Funcţiile managementului resurselor
umane.......................................................................................5
3.1 Selecţia şi recrutarea
personalului....................................................................................................5
3.2 Intervievarea
candidaţilor.................................................................................................................5
3.3
Recompensarea.......................................................................................................................
...........6
3.4
Instruire...................................................................................................................................
..........6
3.5 Relaţii de
muncă................................................................................................................................6
3.6
Comunicare.............................................................................................................................
..........6
4. Rolul managerului de resurse umane: consecinţe privind evaluarea eficienţei
MRU..........................7
Concluzie................................................................................................................................
....................9
Bibliografie.............................................................................................................................
..................10
2

Introducere
Managementul resurselor umane reprezintă ansamblul activităţilor de ordin
operaţional(planificarea, recrutarea, menţinerea personalului) şi de ordin energetic
(crearea unui climatorganizaţional corespunzător), care permit asigurarea organizaţiei
cu resursele umane necesare şiutilizarea eficientă a acestora.
Managementul resurselor umane este un termen relativ nou. Alte denumiri
utilizate sunt:administrarea personalului, relaţii industriale, conducerea activităţilor
de personal, dezvoltareaangajaţilor, managementul personalului.

Rolf Buhner, în funcţie de gradul de dependenţă faţă de strategia firmei, deosebeşte trei tipuri
de strategii de personal, şi anume:
- strategia de personal orientată spre investiţii: resursa umana este privită ca un element de
investiţii pentru dezvoltarea firmei.
- strategia de personal orientată valoric: acordă o importanţă deosebită valorilor relevante într-
o organizaţie.
-strategia de personal orientată spre resurse: posibilităţile de asigurare cu personal
influenţează strategia firmei.

1. Obiectivele managementului resurselor umane

1. Obiectivele managementului resurselor umane

Organizaţiile aşteaptă în general două lucruri de la personalul lor: participare şi
eficacitate.
Obiectivul participare se referă la asigurarea necesarului de personal prin angajarea şi
păstrarea oamenilor în cadrul firmei. Al doilea obiectiv major, eficacitatea forţei de muncă, se
referă la capacitatea acesteia de a realiza munca cerută de organizaţie.

Între cele două obiective există o legătură strânsă de interdependenţă. Cu cât angajaţii
rămân mai mult într-un post experienţa lor creşte şi devin mai capabili să efectueze sarcinile
postului. Cu cât devin mai capabili la locul de muncă cu atât satisfacţia lor şi şansele de a
rămâne pe posturile respective creşte.

2. Principalele activităţi de MRU

2. Principalele activităţi de MRU
Managementul resurselor umane se realizează prin intermediul următoarele cinci
activităţi:
- activităţi de asigurarea personalului necesar: recrutare, selecţie, promovare, demitere,
concediere, planificarea personalului)
- instruire : instruire, evaluarea performanţelor, planificarea resurselor umane
- recompensare: salarizare, beneficii, program de muncă, condiţii de muncă
- sănătate şi siguranţa angajaţilor: condiţii de muncă, program de muncă
- relaţii industriale: consiliere, informare, comunicare cu managementul firmei şi
sindicatele.
MRU îşi lasă amprenta asupra domeniului managementului performanţei (managementul
carierei, programe de dezvoltarea carierei, evaluarea performanţelor) şi joacă un rol esenţial în
schimbarea organizaţională.

Activităţile MRU pot fi împărţite în doua categorii (Herbert Heneman):

activităţi propriu-zise de MRU:
- Asigurare cu personal
- Dezvoltarea personalului
- Recompensare
- Relaţii industriale
- Condiţii de muncă
-activităţi suport (pentru activităţile propriu-zise):
- Analiza posturilor
- Evaluarea (evaluarea posturilor, evaluarea performanţelor, evaluarea satisfacţiei pe post)
- Planificarea resurselor umane.
3. Funcţiile
managementului
resurselor umane
3.1 Selecţia şi recrutarea
personalului
3. Funcţiile
managementului
resurselor umane
3.1 Selecţia şi recrutarea
personalului
3. Funcţiile managementului resurselor umane
3.1 Selecţia şi recrutarea personalului
3. Funcţiile
managementului
resurselor umane
3.1 Selecţia şi recrutarea
personalului
3. Funcţiile managementului resurselor umane
3.1 Selecţia şi recrutarea personalului
Activitatea de recrutare şi selecţie presupune:
- angajarea personalului competent şi controlul cheltuielilor salariale. Angajaţii trebuie
recrutaţi, selectaţi şi apoi angajaţi în funcţie de nevoile organizaţiei. Realizarea acestor
activităţi presupune cunoaşterea şi dezvoltarea surselor de recrutare de personal pe diverse
categorii şi atragerea candidaţilor calificaţi din cadrul acestor surse.
- acoperirea la timp a posturilor vacante pentru a menţine nivelul necesar de forţă de
muncă în firmă.
- cunoaşterea posturilor, cerinţelor acestora, specificaţiilor, problemelor fiecăruia.
3.2 Intervievarea candidatilor
3.2 Intervievarea candidaţilor
Persoana care urmează să se ocupe de desfăşurarea interviurilor este bine să aibă în
considerare următoarele aspecte:
- Pregătirea unor informaţii generale despre firmă ( obiective, filozofie, politici,
caracteristicile domeniului de activitate, beneficiile şi structurile salariale oferite)
- Stabilirea unor bugete privind cheltuielile salariale.
- Crearea unei imagini adecvate a firmei pe piaţă pentru atragerea potenţialilor candidaţi.
- Cunoaşterea legislaţiei actuale pentru evitarea practicilor discriminatorii,
- Crearea unor oportunităţi de promovare ale angajaţilor firmei
- Analiza fluctuaţiei de personal

3.3 Recompensarea
33.3 Recompensarea
Se referă mai degrabă la cheltuirea banilor decât la obţinerea lor. Cu toate acestea
cheltuielile salariale şi pentru beneficiile angajaţilor sunt necesare pentru atragerea şi
menţinerea dar şi motivarea angajaţilor în firmă şi obţinerea profitului. Ca atare,
recompensarea îşi propune nu doar să cheltuiască bugetul de salarii şi beneficii dar să îl
cheltuiască înţelept, adică la controlul acestor cheltuieli şi obţinerea unui beneficiu maxim de
pe urma acestora.

Sistemul şi nivelul de salarizare trebuie să fie în concordanţă cu cel al altor firme pentru
posturi similare, şi să reflecte diferenţele dintre diverse categorii de posturi.

Beneficiile trebuie să reflecte de asemenea standardele sociale, nevoile forţei de muncă,

să faciliteze relaţia managerului cu angajaţii.

Există o relaţie performanţă-recompensare, performanţa putând fi stimulată prin sistemul

de recompense. Managerul de resurse umane trebuie să fie capabil să anticipeze necesitatea
creşterii salariale şi să găsească un pachet adecvat de beneficii.

3.4 Instruirea
3.4 Instruire
Programele de instruire trebuie dezvoltate pentru a creşte productivitatea angajatului,
eficienţa, capacitatea şi stabilitatea sa. Pe lângă orientarea generala a noului angajat şi
instruirea iniţială pe post funcţia de instruire presupune organizarea de programe speciale care
să servească nevoilor angajaţilor de îmbunătăţire a capacităţii lor actuale şi de
deprindere de abilităţi suplimentare, pentru a face fată nevoilor organizaţionale viitoare.
Instruirea este o investiţie.
Costurile ei prezente vor fi justificate de veniturile viitoare.

3.5 Relatii de munca

3.5 Relaţii de muncă
Menţinerea uneori relaţii bune este esenţială pentru atingerea obiectivelor firmei,
stabilitatea, motivarea angajaţilor. Managementul resurselor umane este chemat să formuleze
politicile şi regulile care să reglementeze comportamentul angajaţilor şi disciplina.

3.6 Comunicare
Această funcţie se referă la îmbunătăţirea comunicării între managementul firmei şi
angajaţi, prin introducerea unor sisteme de rezolvare a plângerilor, feed back, consiliere.

4. Rolul managerului de resurse umane: consecinte privind evaluarea

eficientei mru
4. Rolul managerului de resurse umane: consecinţe privind
evaluarea eficienţei MRU
Importanţa managementului resurselor umane devine tot mai accentuată în ultimii ani,
atât în ţara noastră cât şi în străinătate. Resursa umană este considerată o resursă crucială
pentru orice organizaţie, practic o firmă este formată din oamenii pe care îi deţine, oamenii
sunt firma! Salariile profesioniştilor în managementul resurselor umane sunt mari şi în
creştere, pretutindeni în lume.

Domeniul managementului resurselor umane devine tot mai complex devenind oportună
specializarea în cadrul acestui domeniu pe diferite activităţi: planificarea resurselor
umane, legislaţie şi cărţi de muncă, administrarea recompenselor, instruire, recrutare şi
selecţie, relaţii industriale, etc.

În cadrul acestui sistem de organizare a specializărilor în domeniul de managementul

resurselor umane, un loc special este acordat activităţilor de evaluare a politicilor şi
programelor în personal, specializarea corespunzătoare acestor preocupări fiind cea de
„Cercetare, audit şi revizuire”.

Acest lucru arată nu doar importanţa acestei activităţi, ea fiind pusă pe picior de egalitate
cu alte specializări, cum ar fi: asigurarea forţei de muncă, recompensarea, planificare,
instruire, etc. În acelaşi timp, aria de cuprindere a activităţilor de evaluare este de o mare
complexitate, justificând separarea acestora ca specializare distincta în cadrul activităţilor de
personal.

Managerii semnalează adesea probleme privind comportamentul inadecvat al angajaţilor,

absenteismul, proasta executare a unor sarcini. În aceste cazuri, managerul de personal este
chemat să sugereze anumite remedii:
- îmbunătăţirea pregătirii angajaţilor prin cursuri de instruire sau perfecţionare
- motivarea prin salarii
- selecţia spre angajare doar a candidaţilor pe post care prezintă calificările cele mai bune
- reproiectarea posturilor pentru realizarea concordanţei acestora cu angajaţii.
Pe baza acestor recomandări, alegerea soluţiilor revin totuşi managementului firmei.

3.6 Comunicare
După punerea în practică a opţiunilor însă, efectele programelor devin o sursă
suplimentară de informaţi. Cea mai bună opţiune se va concretiza în măsuri care vor fi
apreciate ca având eficienţa economică şi socială şi echitatea percepută ca fiind cea mai bună.

Alegerea măsurilor de îmbunătăţire în domeniul MRU se face, cel mai adesea în virtutea
obişnuinţei, managerii optând pentru metodele cu care sunt familiari şi în funcţie de
experienţa proprie, mai degrabă decât pe baza unor analize cost-beneficiu

Concluzie
În concluzie pot spune că personalul este singura resursă din cadrul unei firme care are
capacitatea de a-şi mări valoarea odată cu trecerea timpului, spre deosebire de toate celelalte
resurse, care se uzează dacă nu fizic, atunci moral. Însă pentru aceasta sunt necesare eforturi
substanţiale, sistematice şi susţinute din partea întreprinzătorilor în vederea instruirii
(perfecţionării) şi dezvoltării personalului firmei. În caz contrar, inevitabil, personalul îşi va
reduce din valoarea sa profesională, va degrada.

https://lege5.ro/gratuit/gm2dcnrygm3q/obligatiile-autoritatilor-si-institutiilor-publice-
cu-privire-la-asigurarea-consilierii-etice-a-functionarilor-publici-si-a-informarii-si-a-
raportarii-cu-privire-la-normele-de-conduita-codul-administr?dp=gi4tcojxgeytema
 https://sgg.gov.ro/1/wp-content/uploads/2010/01/Livrabilul-1.3-Politica-publica-in-
domeniul-resurselor-umane.pdf