resurselor umane

note de curs

Managementul i dezvoltarea

Integrarea ie Integrarea n n organiza organiza ie

Cnd o persoan se altur unei organizaii ia contact cu o lume necunoscut - complexe de interaciuni componente mai puin manifeste ale MRU: INTEGRAREA RU Poate fi vzut ca un schimb ntre noii angajai i organizaie. un contract psihologic n care ambele pri creeaz expectane ce guverneaz relaia. n mod ironic, ambele pri nu sunt contiente de expectanele celeilalte pri i consider c propriul punct de vedere este mprtit i de cellalt (Levinson, apud Steers, 1988)

Curs 6

Integrarea Integrarea resurselor resurselor umane umane

2008 Universitatea Lucian Blaga Sibiu

Asist.drd. Asist.drd. Gabriela Gabriela Marcu Marcu

Integrarea ie Integrarea n n organiza organiza ie 2 focalizri diferite:

Integrarea ie Integrarea n n organiza organiza ie

Diferene ntre integrare i lipsa ei
(dup Hellriegel, Slocum, Woodman, 1992)

organizaia: pe compatibilitatea CAA SIR

(Cunotine, Aptitudini i Abiliti) (Sarcini, ndatoriri i Responsabiliti)

Rezultate pozitive ale integrrii

Rezultate negative (lipsa integrrii)

Insatisfacie privind munca Ambiguiti privind rolul Lipsa motivaiei Neintegrare n cultura firmei Implicare redus n sarcin Performane sczute Neaderare la valorile firmei, absenteism, rejecia valorilor

Angajatul: pe echilibrul dintre nevoile proprii vs climatul necesar realizrii lor. Rezolvarea dilemei = integrarea profesional Maximizeaz ansele reciproce de reuit

satisfacia muncii Claritatea rolului Motivaie nalt nelegerea culturii firmei Implicare nalt n sarcin Performane nalte Valori ale firmei internalizate

Con inutul rii ionale Con inutul integr integr rii organiza organiza ionale
-

Con inutul rii ionale Con inutul integr integr rii organiza organiza ionale
-

Latur profesional Latur social

Adaptarea social
- Aria de aciune: acomodarea angajatului la cultura organizaional - Are la baz conceptul general de socializare: integrarea ntr-un grup social include asimilarea i dezvoltarea unor itpuri de gndire i de aciune specifice, cu scopul de a obine apartenena la acel grup i a prentmpina excluderea din el. - Prin cultur organizaional, angajatul ia contact cu: - Modelele de comportamentele din organizaie - Normele de zi cu zi - Valorile dominante ale organizaiei (iniiativa, competitivitatea) - Filozofia care ghideaz politica organizaiei - regulile jocului care ajut angajaii s se menin n organizaie - Climatul din organizaie

Adaptarea profesional
- Aria de aciune: modalitile de ndeplinire a sarcinilor de ctre angajat - Sunt necesare citirea i discutarea fiei de post -> angajatul ia contact cu toate responsabilitile (chiar dac a mai lucrat pe un post similar) - Angajatul va afla care este aria de autoritate i decizional - Aducerea la cunotin a poziiei n organigram - Cunoaterea indicatorilor de timp/spaiu/performan - Cunoaterea procedurilor

Etapele rii ionale Etapele integr integr rii organiza organiza ionale

Prezentarea Prezentarea realist realist a a postului postului

Proces continuu Mai multe etape Cercetarea arat c integrarea ncepe nainte de intrarea n organizaie Prima etap nainte de intrarea n organizaie: 2 situaii
1. Candidatul are informaii despre compania la care urmeaz s se angajeze, din diferite surse 2. Candidatul aplic la o companie despre care nu are informaii Metoda cea mai bun: o prezentare realist a postului n procesul de recrutare, n ambele situaii

5 elemente cheie:
1. Acurateea informaiilor (s fie percepute corecte i ulterior) 2. Specificitatea gradul n care informaiile se focalizeaz asupra caracteristicilor particulare ale acelui post 3. Profunzimea informaiile includ date semnificative cum ar fi politicile manageriale, oportuniti de promovare, politici ale departamentului, etc. 4. Credibilitatea gradul n care informaiile date sunt crezute de ctre candidai. 5. Importana informaii pe care candidaii ar dori s le primeasc, dificil de obinut pe alte ci

1.

Etapa Etapa 2 2

Etapa Etapa 3 3

A doua etap presupune acomodarea noului angajat.

ncepe cu intrarea n organizaie a angajatului O oarecare stare de incertitudine Etapa apare ca o funcie de detaare a persoanei de valorile anterioare Acomodarea este delimitat de mai multe arii de aciune: Stabilirea de noi relaii interpersonale nvarea de noi sarcini/modaliti de aciune nelegerea rolului pe care l deine individul n organizaie

A treia etap presupune administrarea rolului.

Noul angajat devine angajat cu drepturi depline Uneori trecerea la aceast etap se face n mod festiv Se pot primi nsemne de status (propriul biroumain de serviciu etc.)

Modelul Modelul traseului traseului de de integrare integrare

1. 2.

Psihologia Psihologia noului noului angajat angajat

Dup Richard Pascale (1992) 7 niveluri:

Selecia recrutarea i selectarea personalului Abandonarea trecutului experienele prin care recrutaii trec pentru a renuna la comportamentele trecute, pentru a accepta normele organizaiei n care au intrat. ncepe acomodarea. Training/antrenament se focalizeaz pe instruirea noului angajat Monitorizare i recompens performanele sunt monitorizate, evaluate i recompensate Identificare angajaii ncep s se identifice cu valorile firmei Rentrire asimilarea de noi legende organizaionale Modele de rol membrii de succes ofer medele nou-veniilor

Angajarea intr-un nou loc de munca nu difera prea mult de experienta vizitarii unei tari straine. Si noul angajat si turistul aflat pentru prima oara intr-o tara sunt pusi in situatia de a invata obiceiurile locului, chiar daca acestea nu sunt chiar ceea ce si-au imaginat. Toate acestea presupun un anumit timp, iar noul angajat, ca si un proaspat absolvent are nevoie de o perioada de obinuire pentru a deveni membru in noua sa familie .

3. 4. 5. 6. 7.

Psihologia Psihologia noului noului angajat angajat

Discu ie Discu ie

Experienta acestei prime perioade are un impact major asupra carierei noului angajat. Pe de o parte, este vorba de stresul pe care il resimte, in pozitia de granita pe care o are : nu mai este nici o persoana din afara , dar nu este inca nici unul de-al casei . Pe de alta parte, chiar aceasta stare de stres face din perioada initiala o perioada foarte buna pentru instruirea noului venit. El/ea sunt mult mai receptivi la toate informatiile pe care le pot primi.

De ce credei voi c are nevoie n aceast prim perioad noul angajat n serviciul de asistent social ?

Supervizarea Supervizarea

Supervizarea Supervizarea

Una din greselile frecvente care apar in organizatii dupa angajarea unei noi persoane este celebra fraza spusa dupa partea de introducere : De cite ori ai intrebari, cauta-ne / apeleaza ! Nu orice persoana reuseste sau indrezneste sa faca acest lucru si, de multe ori, nici nu stie pe cine si cind poate sa deranjeze cu intrebari de clarificare. De aceea, inainte si in perioada imediat urmatoare angajarii, un supervizor va fi desemnat pentru insotirea si orientarea noului angajat. Supervizorul mentine contactul cu persoana ce urmeaza a fi angajata, inca inainte de inceperea efectiva a lucrului. El/ ea va face o descriere a postului si o lista preliminara cu obiective, pe care o va discuta cu noul angajat.

Angajatul va primi in continuare ajutor si informare de la :

supervizorul direct, care marcheaza si urmareste respectarea regulilor de lucru colegii, cu care discuta inainte de a trece la indeplinirea sarcinilor curente prin seminarul de instruire (2-3 zile de trainig pentru dezvoltarea abilitatilor de baza specifice postului)

Supervizarea Supervizarea

Supervizarea Supervizarea

In prima zi de lucru. Fiind o zi importanta, este important ca supervizorul sa se afle in permanenta in preajma persoanei nou angajate. Supervizorul il va insoti pe noul venit in biroul conducerii, vor face impreuna turul cladirii si il va prezenta colegilor de munca. In prima saptamina de lucru. Supervizorul va avea intilniri individuale cu persoana nou angajata si va aranja si intilnirile acesteia cu specialistii organizatiei, pentru introducerea in specificul sarcinilor. La finalul saptaminii vor redacta impreuna un plan de management pe obiective.

In a doua saptamina de lucru. Supervizorul va urmari indeaproape realizarea sarcinilor curente de catre noul angajat, aducind corecturi sau dind recomandari acolo sesizeaza ca este nevoie. In a treia si a patra saptamina de lucru. Noul angajat fie ca participa la un seminar de instruire sau dezvoltare de abilitati specifice slujbei fie ca va lucra ca ucenic alaturi de o persoana cu experienta din Agentie. In aceasta perioada accentul se va pune mai mult pe observare, urmind ca spre finalul perioadei in saptamina a patra, persoana nou angajata sa ia locul si rolul indrumatorului sau si sa realizeze aceleasi sarcini sub directa supraveghere a acestuia. Mai ales pentru ca postul presupune relatii directe cu oamenii, la finalul acestei saptamini va avea loc o intilnire intre noul angajat si indrumtor, in care se vor discuta aspectele practice aparute in aceasta perioada. In a doua si a treia luna. Noul angajat va primi sarcini din ce in ce mai complexe si va avea intilniri de doua ori pe saptamina cu supervizorul sau.

Evaluarea Evaluarea

La sfirsitul celei de-a treia luni. Va avea loc o evaluare a noului angajat. Aceasta evaluare se va referi in principal la indeplinirea obiectivelor stabilite de comun acord cu supervizorul. Se vor discuta conditiile in care aceste obiective au fost indeplinite, care au fost cauzele pentru care o parte din sarcinile stabilite nu au putut fi indeplinite si ce abilitati sau metode aplicate de noul angajat au avut succes (sau care nu au avut succes).