Motivatia in munca

1. Motivatia in munca si formele ei

Motivatia muncii poate fi apreciata ca fiind gradul de disponibilitate a

angajatilor de a se implica in munca pe care o fac si de a depune un efort
sustinut in vederea atingerii unor obiective profesionale, definite individual sau
organizational.
Motivarea poate oferi o alternativa la rezolvarea multor probleme cu care se
confrunta managerii organizatiilor in prezent, dar ea nu trebuie abordata in sine,
ci integrata in procesele si relatiile manageriale.
Performantele organizatiilor sunt conditionate de stimularea, implicarea si
integrarea personalului, iar motivarea devine o problematica a firmei care trebuie
sa descopere si sa valorifice in functie de trasaturile colectivului social care o
caracterizeaza, trebuie sa identifice mijloacele prin care membrii ei sunt
determinati sa actioneze in vederea realizarii obiectivelor personale si
organizationale.
Oamenii sunt motivati sau demotivati in functie de starea lor interioara. In
incercarea managerilor de a influenta aceasta stare interioara, cea mai potrivita
abordare este aceea de a incerca sa influenteze motivarea prin satisfacerea
nevoilor oamenilor.Dupa natura stimulului motivational, motivatia poate fi:pozitiva:
avand la baza lauda, incurajarea, recompensa negativa: avand la baza
amenintarea, blamarea, pedeapsa Dupa situarea sursei generatoare a motivatiei,
motivatia poate fi (Emilian, 1999)
intrinseca: sursa generatoare a motivatiei se afla in trebuintele personale ale
individului si este solidara cu activitatile lui.

De exemplu, individul munceste pentru ca ii place ceea ce face si astfel

munca reprezinta o sursa de satisfactie pentru el sau, individul exercita o munca
in conformitate cu propriile aptitudini si abilitati.

extrinseca: sursa generatoare a motivatiei se afla in afara individului, fiindu-i

sugerata sau impusa; ea insasi nu izvoraste din specificul activitatii desfasurate.
La randul ei motivatia extrinseca poate fi :

negativa: are la baza reactii de respingere si aversiune ale individului fata de

consecinte neplacute (concediere, retrogradare, critica, teama de esec sau
pierderea prestigiului, etc.).

pozitiva: vizeaza obtinerea beneficiilor prin practicarea cu succes a muncii.

Aceste beneficii pot fi: salariu mare, promovari, obtinerea prestigiului profesional
si implicit al celui social, dobandirea unor pozitii ierarhice superioare, obtinerea
unor facilitati speciale (locuinta, masina, asistenta medicala gratuita, etc.).
Motivatia extrinseca pozitiva are durata scurta si trebuie intretinuta permanent.

La nivelul institutiilor, exista mai multe tipuri de motivatie (Moldovan-

Scholz , 2000):

Motivatia economica care apare in urma unor stimulii materiali (diferite forme de
salariu, sporuri, prime, premii in bani).

Motivatia profesionala: are la baza munca desfasurata si conditiile ei (continutul

muncii, conditii fizice ale muncii, finalitatea muncii) acest tip de motivatie apare
din raportarea individului la munca, la particularitati de desfasurare ale acesteia.

Munca devine un mijloc prin care se asigura satisfacerea unor trebuinte, ea

devine

un scop in sine.

Motivatia psihosociala - este determinata de interactiunea membrilor grupului de

munca (structura grupului, marimea acestuia, scopul grupului) si se refera la
faptul ca pe de o parte munca favorizeaza realizarea contactelor sociale, iar pe
de alta parte, prin apartenta la grupul de munca, oamenilor le este satisfacuta
nevoia de cooperare, afiliere, de securitate, stima si statut social.

In concluzie, a motiva un individ nu este o sarcina usoara pentru un manager,

caci el trebuie sa adapteze eforturilor sale la particularitatile acelui individ, in mod
fundamental diferit de alti indivizi (in termeni de atitudini, comportamente,
obiective, antecedentele) si in mod particular la nevoile lui specifice.

2. Factorii care influenteaza motivatia

 Factori negativi

Perceptia inechitatii

Inechitatea, reala sau doar perceputa ca atare, are unul dintre cele mai
puternice efecte de scadere a motivatiei. Un angajat, altminteri initial motivat,
poate gandi: de ce sa ma mai straduiesc daca sunt platit la fel ca colegul de birou
si el pierde vremea toata ziua / daca muncim amandoi la fel si el este platit mult
mai bine- de ce sa ma mai straduiesc daca el/ea este platit mult mai bine si nu
are cunostintele necesare pe care eu le am si nu sunt folosite in realizarea
obiectivelor organizatiei.

Ambiguitatea de rol
 Atunci cand nu stii unde trebuie sa ajungi si ce se asteapta de la tine,
motivatia este putin relevanta. Te straduiesti din greu sa faci ce? Este ca si cum
ai trage cu arma fiind legat la ochi sperand ca, poate, nimeresti tinta si o sa-ti
multumesti seful.

Nu este cel mai motivant scenariu. Este unul cu care se confrunta multi angajati
in lipsa obisnuintei clare, a unei infrastructuri coerente de resurse umane si a
unor proceduri de lucru bine construite si comunicare.

Lipsa monotorizarii performantelor si a corelatiei intre performanta si

recompensa.

Ne putem baza pe auto-motivare si putem crede ca oamenii genereaza

performanta fie ca sunt sau nu motivati din exterior, fie ca nivelul performantei lor
este sau nu legat de recompense, lucru posibil doar intr-o lume ideala.
Entuziasmul si automotivarea in lumea reala vor „ deceda”, in cazul celor mai
multi angajati, doar dupa doua-trei luni, dupa care urmeaza rutina, rugina, ruina.

Lipsa unui plan de cariera

Cel mai puternic factor de demotivare pentru angajatii mai tineri. Ei sunt
motivati daca pot „ vedea” sansa unei cariere in fata lor, banii trecand uneori pe
locul doi. Fara potentialul unei cariere promitatoare, se prea poate ca angajatul
tanar sa isi faca bagajele si sa plece fara nici o remuscare.

Salarizarea insuficienta

Este un truism faptul ca daca nu ai bani suficienti e putin probabil sa te

concentrezi pe ce ai de facut la serviciu. Trebuie subliniat ca banii ca atare nu
motiveaza. Ei sunt o premisa necesara , dar nu suficienta pentru motivatia de
performanta. Ca sa parafrazam o zicala cunoscuta, banii nu aduc motivatia, dar
te ajuta sa o intretii.

 Factori pozitivi

Sistemul de management al performantei clar definit, consecvent si echitabil

Daca stii ca esti evaluat pe baza unor criterii obiective, iar aceasta evaluare
are un impact cert asupra salarizarii si promovarii tale e foarte probabil sa te simti
vinovat „si sa te tii de treaba” ca sa fii evaluat corespunzator. Este confortabil sa
stii ca toti colegii tai sunt evaluati intr-un mod similar.

Climat de lucru pozitiv si bazat pe incredere

 Atentia umana este foarte limitata. Fie ne concentram pe aspectele
importante care tin de munca propriu-zisa, pe ce si cum avem de facut, fie ne
alocam resursele atentionate pe barfe, zvonuri, etc. Este greu, daca nu imposibil,
sa oferi rezultate de calitate cand cel mai mult te preocupa cum sa „iti pazesti
spatele”.

O strategie corecta de comunicare si consecventa mesajelor transmise in

companie contribuie decisiv la mentinerea unui astfel de climat.

Programe periodice de training

Acestea au un efect indirect de crestere a motivatiei, obiectivul lor principal

fiind de a dezvolta cunostiintele si aptitudinile necesare postului. Deoarece ii fac
pe participanti sa se simta ca se investeste in ei, ca sunt deci importanti pentru
companie, si deoarece sunt „ girate” de top –management (transmit deci
asteptarile acestuia), programele de instruire cresc motivatia pentru performanta
si nu in ultimul rand – la un training care are loc in afara biroului – interactiunea
intre participanti conduce la dezvoltarea unor relatii mai stranse si la crearea unui
spirit de echipa care contribuie la un climat pozitiv.

Infrastructura de management si a resurselor umane bine specificata

Este un element care faciliteaza manifestarea consecventa a celor mai sus

mentionate. Atunci cand individul stie clar ce se asteapta de la el si , de
asemenea stie cine-ce-cui are de comunicat, isi poate aloca resursele in mod
eficient, astfel incat sa corespunda asteptarilor si sa se conformeze procedurilor.
Stim prea bine cat de des se intampla in organizatii sa nu fie clar cine de ce este
responsabil – deseori se pleaca de la premiza ca „ cineva” este responsabil si se
ajunge la concluzia ca „ nimeni „ nu a facut ce trebuia sa se faca”.

In concluzie, pentru a avea angajati motivati, angajatorii trebuie sa se asigure ca

acestia stiu ce au de facut, cunosc legatura intre rezultatele lor si recompensele
pe care le obtin, lucreaza intr-un climat pozitiv si sunt instruiti
corespunzator. Toate acestea constituie calea spre motivatie, si prin aceasta
catre performanta si profit.