Demotivatia este situatia caracterizata printr-o munca de calitate inferioara , performante scazute,

insatisfactie . Demotivatia este generate de blocaje de ordin organizational sau social aparute in
procesul realizarii scopurilor individuale. Raspunsul individului la demotivatie poate fi :
- Pozitiv- in aceasta situatie individual dezvolta un comportament activ-constructiv
- Negativ- materializat in frustrare ca forma defensiva de comportament

Formele sub care se manifesta frustrarea sunt multiple , cele mai frecvente sunt :
- Agresiunea - constand in atacuri fizice sau verbale orientate spre anumite obiecte sau
persoane.
- Regresia – consta din promovarea unor forme de comportament infantile sau primitive.
Raspunsurile irationale iau forma tacerilor incapatanate , plansului, lovirii unor obiecte
- Fixatia- este o forma de comportament persistent , lipsit de capacitatea de adaptare si prin
care se repeat actiuni inutile sau cu rezultate negative

Indicatori fermi ai lipsei de motivaţie

Odată ce am stabilit că nu avem de-a face cu deficit de compentenţă profesională se trece la
analiza motivaţiei acestuia. Lipsa motivaţiei unui salariat se poate recunoaşte prin faptul că
acesta:
- nu cooperează atunci cand este nevoie de un efort suplimentar,
- intarzie,
- pleacă mai devreme,
- işi ia zile libere fară a da explicaţii satisfacatoare,
- lungeste cat se poate de mult pauzele pentru a rămane cat mai puţin timp de lucru,
- nu se oferă niciodată să efectueze ore suplimentare,
- nu respectă termenele limită,
- nu-şi asumă raspunderea pentru lucrurile care merg prost
- nu urmează instrucţiunile care i se dau.
Care sunt principalele cauze ale demotivarii la locul de munca?
Cauzele pot fi multiple si se pot datora atat unor factori/ stimuli externi, cat si interni. De obicei,
demotivarea se declanseaza ca urmare a imbinarii unui cumul de factori interni si externi. Un
prim factor demotivant poate fi rutina. In momentul in care activitatea si sarcinile intreprinse la
job ne sunt foarte cunoscute, stim exact in fiecare zi ce avem de facut si cam care vor fi
rezultatele. Etapa in care rutina genereaza o anume „demotivare" este de obicei produsa de
dorinta de a face lucruri noi, la un alt nivel. Este punctul in care responsabilitatile care te motivau
la inceput isi inverseaza valoarea, devenind o sursa de demotivare. Ceea ce se impune in acest
punct este sa definim ce anume ne (re)motiveaza, ce anume ne determina sa ne implicam activ
intr-un set de activitati. Redefinirea factorilor motivationali este cruciala, fiind un exercitiu de
sinceritate cu noi insine: De ce fac eu aceasta activitate? Care este impactul ei? Ce invat nou din
aceasta activitate? Este momentul in care, mai mult ca oricand, motivatia este determinantul
valorizarii individuale. Din experienta acumulata pana acum din punctul de vedere al
consultantului de resurse umane, unul dintre motivele principale pentru care candidatii care se
prezinta la interviu sunt in cautarea unui alt job este acela ca jobul actual nu le mai ofera o
siguranta si o motivare din punct de vedere financiar. O persoana, desi la inceput a vazut o
adevarata oportunitate din punct de vedere profesional la un anumit job, se poate simti, cu
timpul, demotivata daca salariul pe care il primeste nu este in concordanta cu asteptarile sale sau
daca nu primeste o marire dupa o perioada de timp mai mare de un an. O alta cauza intalnita
frecvent este insatisfactia din punct de vedere carieristic, sentimentul ca activitatea prestata nu
este in concordanta cu pregatirea profesionala, pe de-o parte, si cu competentele si abilitatile
personale, pe de alta parte. Multi angajati se simt frustrati la locul de munca din varii motive: fie
din cauza faptului ca lucreaza de un anumit timp in cadrul unei companii si nu li s-au recunoscut
meritele pana acum, fie ca nu li se ofera sansa de a creste din punct de vedere ierarhic, fie ca
angajatorul nu investeste in ei ca sa poata da un randament profesional mai bun. Drept urmare,
reactia cel mai frecvent intalnita in aceste cazuri este pierderea interesului si a gradului de
implicare in activitatea desfasurata. Tot mai frecvent se vorbeste in literatura de specialitate a
resurselor umane de fenomenul de „mobbing", care inseamna hartuirea psihologica la locul de
munca. Aceasta hartuire poate fi indreptata catre un grup sau asupra unui singur angajat. La fel,
hartuirea psihologica poate fi declansata de colegii de la locul de munca sau de superiori. De cele
mai multe ori, acest tip de hartuire se manifesta verbal si are ca efect demotivarea
angajatului/angajatilor asupra carora se rasfrange. In aceste cazuri, „victimele" hartuirii simt o
presiune din ce in ce mai puternica din partea celorlalti, din partea superiorilor, si are ca principal
efect sentimentul incapacitatii si incompetentei profesionale. Aceste persoane vor simti tot mai
des un sentiment de inferioritate fata de ceilalti colegi si vor avea senzatia ca, oricat de multe
sarcini ar realiza, acestea nu se ridica niciodata la asteptarile celorlalti. Principalul efect al unui
asemenea tip de traire este acela al scaderii performantelor si de aici deriva, bineinteles,
demotivarea tot mai accentuata in ceea ce priveste activitatea desfasurata. Persoana care trece
prin aceste stari conflictuale va resimti in mod negativ orice sarcina de lucru si nu va mai gasi
nicio placere in a merge la lucru. Cazurile de hartuire sexuala reprezinta un factor aparte si o
problema „spinoasa". De cele mai multe ori, persoana care devine victima unui asemenea tip de
comportament se considera vinovata de reactiile pe care le provoaca. Stresul rezultat ca urmare a
hartuirii sexuale poate avea ca efect reducerea eficacitatii si a capacitatilor de actiune, precum si
reducerea motivatiei de a munci, afectand atat calitativ, cat si cantitativ rezultatele muncii.
Cum s-ar putea realiza remotivarea angajatilor care se afla intr-o situatie provocatoare de
demotivare?Spre exemplu, pentru jobul care presupune un inalt grad de rutina, se pot organiza
scurte iesiri de relaxare impreuna cu toti angajatii companiei. In ceea ce priveste motivatia
salariala, in cazul in care cresterea financiara nu este posibila la momentul respectiv, se pot oferi
anumite recompense in functie de performante. In cazul in care angajatii nu se simt satisfacuti
din punct de vedere carieristic, li s-ar putea incuraja responsabilitatile in cadrul jobului, li se
poate acorda o mai mare libertate de decizie in ceea ce priveste activitatile si sarcinile realizate.
Daca avem de-a face cu hartuirea psihologica la locul de munca, angajatului- „victima" i se pot
oferi incurajari prin exprimarea publica a aprecierilor. Ce se poate face in cazul situatiilor de
hartuire sexuala? In primul rand, este necesar ca in cadrul fiecarei companii sa existe norme care
sa reglementeze strict astfel de comportamente si care sa vizeze descurajarea acestora. Acesta
este un element important, care ar trebui avut in vedere, un prim pas spre realizarea acestuia fiind
gasirea si alinierea la legislatia nationala sau internationala privind hartuirea sexuala. Ca atare, in
momentul in care un angajat este victima unui asemenea comportament, exista mai multe
variante: daca hartuirea vine din partea unui coleg de serviciu, atunci persoana-obiect al acestui
tip de abuz se poate adresa superiorilor pentru a le prezenta situatia creata. Ce poate sa faca insa
in momentul in care abuzul vine chiar din partea superiorului? In acest tip de situatie, singura
varianta „sanatoasa" este aceea de a avea in vedere schimbarea locului de munca.

Demotivarea- obstacol în obţinerea performanţei

Demotivarea este un proces des întâlnit în cadrul organizaţional, managerii considerând că este
unul dintre motivele de bază pentru care angajaţii nu işi realizează sarcinile. Pentru îndepărtarea
acestui obstacol, un pas important este înţelegerea, atât de către manager cât şi de angajaţi, a ceea
ce înseamnă să fii motivat.

Ce înseamnă un angajat demotivat?

Pentru mulţi manageri, greşelile angajaţilor se concretizează în noţiunea de “demotivare”. În cele

mai multe cazuri, demotivarea este echivalentă cu lipsa de implicare în sarcină, prelungirea
pauzelor, întârziatul la servici, pleacarea prea devreme acasă, proiectele sunt amânate cât de mult
posibil, face doar strictul necesar, nu vine cu idei noi, se depăşesc termenele limită, nu se
integrează în colectiv, nu participă la obiectivele generale ale firmei. Situaţiile în care managerii
consideră că angajaţii sunt demotivaţi, sunt diverse şi de aceea putem considera că demotivarea
este “eticheta” pentru “lucruri care nu au mers bine”.
Demotivare sau inţelegerea greşită a angajatului

Demotivarea anajatului apare în primul rând prin înţelegerea greşită de către manager a
comportamentului celui angajat. Putem exemplifica prin câteva motive care conduc la această
înţelegere greşită: viziunea deformată – managerii au tendinţa de a-i percepe pe ceilalţi prin
prisma propriilor lor competenţe, analizând comportamentul subordonaţilor decât dintr-o singură
perspectivă; nerăbdarea – managerii au de obicei o viaţă aglomerată şi activă, ei preferând să
interpreteze lucrurile prin metoda cea mai facilă, care le este la îndemână atunci, fără a sta să
analizeze prea mult care sunt cauzele comportamentelor; împărţirea strictă a oamenilor pe
categorii – deşi metoda clasificării ajută la o mai bună structurare şi clarificare a informaţiilor,
totuşi folosirea ei în mod abuziv, mai ales în lucrul cu oamenii, poate conduce la omisiunea unui
aspect esenţial: oamenii sunt unici şi irepetabili (deci cunoaşterea lor implică concentrarea
atenţiei şi pe aspectele individuale); raţionamentul simplist – folosirea unor motive şi argumente
superficiale atunci când se incearcă explicarea comportamentului unui angajat.

Demotivarea- un obstacol in calea succesului

Demotivarea este problema pe care o ridica tot mai mult managerii. Pe seama demotivarii
angajatilor se pun majoritatea situatiilor problematice cu care se confrunta un departament sau o
institutie. Ce se observa de obicei atunci cand un manager spune ca un angajat este demotivat?
Face un lucru doar cand i se cere, eventual cand i se reaminteste, nu vine cu initiative sau cu idei
noi, realizeaza sarcini gresit, depaseste termenele limita, amana sarcini, face strictul necesar,
patratica lui, pleaca prea repede de la serviciu, intarzie dimineata, sta prea mult in pauze, nu isi
ajuta colegii si multe altele.

Situatiile pe care managerii le interpreteaza ca demotivare sau lipsa de motivare a angajatilor

sunt atat de diverse incat putem spune ca avem un nou termen-umbrela, o eticheta pe care o
aplicam ori de cate ori ceva nu functioneaza asa cum ne-am dori.

Ca sa nu nemultumiti nici firma, nici pe angajatii acesteia, va propunem sa tineti seama de

urmatoarele 3 recomandari-cheie:

1. Alegeti cele mai eficiente solutii pentru zilele in care veti avea nevoie de forta de munca

Analizati cu atentie zilele de dinainte si de dupa cele doua Sarbatori si decideti pentru care din
aceste zile firma are nevoie de prezenta salariatilor.
Analizati ce activitati trebuie sa se desfasoare in decursul acestor zile – in timp ce unele activitati
trebuie sa se realizeze in mod normal, altele pot fi suspendate pe parcursul acestei perioade.
Identificati cine poate duce la indeplinire activitatile necesare si cu ce cost de timp.

Hotarati daca firma va lucra conform unui program normal de lucru sau va adopta un program
de lucru scurt pentru aceste zile.

Identificati care sunt posturile esentiale pentru realizarea activitatii firmei si care pot sa lipseasca.
Determinati daca sarcinile si atributiile anumitor posturi necesita prezenta fizica a persoanei la
locul de munca sau daca acestea pot fi realizate si din afara firmei.

2. Comunicati din timp angajatilor dvs. care sunt nevoile de forta de munca ale firmei
pentru perioada Sarbatorilor de iarna

Ganditi-va ca angajatii isi fac propriile planuri pentru perioada Sarbatorilor. De aceea este util sa
va informati din timp personalul cu privire la:

 activitatile pe care le va realiza firma in aceasta perioada;

 resursele de care va avea nevoie pentru a realiza respectivele activitati.

3. Distribuiti in mod echitabil zilele de concediu pe niveluri ierarhice

Atunci cand firma este nevoita sa le ceara angajatilor sa lucreze in perioada Sarbatorilor, in
foarte multe cazuri se intampla astfel: cu doua zile inainte de Craciun, biroul este plin cu asistenti
si juniori, in timp ce toti managerii sunt in vacanta... Sfatul nostru este sa evitati o astfel de
situatie demotivanta. Asadar, asigurati-va ca ati realizat o distribuire echitabila a zilelor de
concediu intre personalul de executie si cel de conducere.

Demotivarea trebuie considerata ca un efect al lipsei de satisfactie profesionala, este un

comportament negativ intr-un mediu profesional. Este un semnal ca ceea ce facem nu este
conform cu ceea ce dorim sa facem sau cu ceea ce suntem capabili sa facem. Nu includem aici
situatia in care suntem in conflict de rol, cand ni se cere sa facem ceva ce este peste nivelul
nostru de competenta, iar furnizarea de rezultate slabe determina feedback-uri mai putin pozitive
din partea membrilor echipei din care facem parte. In acest caz, este vorba mai degraba de o
alocare defectuoasa a cuiva pe un anumit post. Atunci cand facem ceea ce ni se cere, asa cum ni
se cere, fara a ne pune „amprenta“ personala pe rezultatul final, e clar ca nimic nu ne mai
motiveaza. Demotivarea reprezinta diminuarea interesului de a face efort la locul de munca si se
manifesta de obicei prin ritm scazut de munca, absenteism, demisii, situatii conflictuale.
De fiecare data cand ne angajam pe un post nou sau la un nou loc de munca, prima reactie este
cea de entuziasm fata de nou, consideram ca atributiile noastre sunt o continua provocare si
suntem dornici de a asimila cat mai multe lucruri. Dupa etapa incipienta, in care suntem ghidati
de motivatia intrinseca de a realiza performante cat mai bune, urmeaza o etapa de maturizare,
cand lucram deja cu strategii probate, iar accentul este pus pe analize definite, inovatie si
eficienta. Inevitabil, se va atinge perioada de sfarsit/mentenanta, cand apare rutina: stim ce avem
de facut, cum, cat si cand. Care sunt principalele cauze ale demotivarii la locul de munca?
Cauzele pot fi multiple si se pot datora atat unor factori/ stimuli externi, cat si interni. De obicei,
demotivarea se declanseaza ca urmare a imbinarii unui cumul de factori interni si externi.
Un prim factor demotivant poate fi rutina. In momentul in care activitatea si sarcinile intreprinse
la job ne sunt foarte cunoscute, stim exact in fiecare zi ce avem de facut si cam care vor fi
rezultatele. Etapa in care rutina genereaza o anume „demotivare“ este de obicei produsa de
dorinta de a face lucruri noi, la un alt nivel. Este punctul in care responsabilitatile care te motivau
la inceput isi inverseaza valoarea, devenind o sursa de demotivare. Ceea ce se impune in acest
punct este sa definim ce anume ne (re)motiveaza, ce anume ne determina sa ne implicam activ
intr-un set de activitati. Redefinirea factorilor motivationali este cruciala, fiind un exercitiu de
sinceritate cu noi insine: De ce fac eu aceasta activitate? Care este impactul ei? Ce invat nou din
aceasta activitate? Este momentul in care, mai mult ca oricand, motivatia este determinantul
valorizarii individuale. Din experienta acumulata pana acum din punctul de vedere al
consultantului de resurse umane, unul dintre motivele principale pentru care candidatii care se
prezinta la interviu sunt in cautarea unui alt job este acela ca jobul actual nu le mai ofera o
siguranta si o motivare din punct de vedere financiar. O persoana, desi la inceput a vazut o
adevarata oportunitate din punct de vedere profesional la un anumit job, se poate simti, cu
timpul, demotivata daca salariul pe care il primeste nu este in concordanta cu asteptarile sale sau
daca nu primeste o marire dupa o perioada de timp mai mare de un an. O alta cauza intalnita
frecvent este insatisfactia din punct de vedere carieristic, sentimentul ca activitatea prestata nu
este in concordanta cu pregatirea profesionala, pe de-o parte, si cu competentele si abilitatile
personale, pe de alta parte. Multi angajati se simt frustrati la locul de munca din varii motive: fie
din cauza faptului ca lucreaza de un anumit timp in cadrul unei companii si nu li s-au recunoscut
meritele pana acum, fie ca nu li se ofera sansa de a creste din punct de vedere ierarhic, fie ca
angajatorul nu investeste in ei ca sa poata da un randament profesional mai bun. Drept urmare,
reactia cel mai frecvent intalnita in aceste cazuri este pierderea interesului si a gradului de
implicare in activitatea desfasurata. Tot mai frecvent se vorbeste in literatura de specialitate a
resurselor umane de fenomenul de „mobbing“, care inseamna hartuirea psihologica la locul de
munca. Aceasta hartuire poate fi indreptata catre un grup sau asupra unui singur angajat. La fel,
hartuirea psihologica poate fi declansata de colegii de la locul de munca sau de superiori. De cele
mai multe ori, acest tip de hartuire se manifesta verbal si are ca efect demotivarea
angajatului/angajatilor asupra carora se rasfrange. In aceste cazuri, „victimele“ hartuirii simt o
presiune din ce in ce mai puternica din partea celorlalti, din partea superiorilor, si are ca principal
efect sentimentul incapacitatii si incompetentei profesionale. Aceste persoane vor simti tot mai
des un sentiment de inferioritate fata de ceilalti colegi si vor avea senzatia ca, oricat de multe
sarcini ar realiza, acestea nu se ridica niciodata la asteptarile celorlalti. Principalul efect al unui
asemenea tip de traire este acela al scaderii performantelor si de aici deriva, bineinteles,
demotivarea tot mai accentuata in ceea ce priveste activitatea desfasurata. Persoana care trece
prin aceste stari conflictuale va resimti in mod negativ orice sarcina de lucru si nu va mai gasi
nicio placere in a merge la lucru. Cazurile de hartuire sexuala reprezinta un factor aparte si o
problema „spinoasa“. De cele mai multe ori, persoana care devine victima unui asemenea tip de
comportament se considera vinovata de reactiile pe care le provoaca. Stresul rezultat ca urmare a
hartuirii sexuale poate avea ca efect reducerea eficacitatii si a capacitatilor de actiune, precum si
reducerea motivatiei de a munci, afectand atat calitativ, cat si cantitativ rezultatele muncii. Cum
s-ar putea realiza remotivarea angajatilor care se afla intr-o situatie provocatoare de demotivare?
Spre exemplu, pentru jobul care presupune un inalt grad de rutina, se pot organiza scurte iesiri de
relaxare impreuna cu toti angajatii companiei. In ceea ce priveste motivatia salariala, in cazul in
care cresterea financiara nu este posibila la momentul respectiv, se pot oferi anumite recompense
in functie de performante. In cazul in care angajatii nu se simt satisfacuti din punct de vedere
carieristic, li s-ar putea incuraja responsabilitatile in cadrul jobului, li se poate acorda o mai mare
libertate de decizie in ceea ce priveste activitatile si sarcinile realizate. Daca avem de-a face cu
hartuirea psihologica la locul de munca, angajatului- „victima“ i se pot oferi incurajari prin
exprimarea publica a aprecierilor. Ce se poate face in cazul situatiilor de hartuire sexuala? In
primul rand, este necesar ca in cadrul fiecarei companii sa existe norme care sa reglementeze
strict astfel de comportamente si care sa vizeze descurajarea acestora. Acesta este un element
important, care ar trebui avut in vedere, un prim pas spre realizarea acestuia fiind gasirea si
alinierea la legislatia nationala sau internationala privind hartuirea sexuala. Ca atare, in
momentul in care un angajat este victima unui asemenea comportament, exista mai multe
variante: daca hartuirea vine din partea unui coleg de serviciu, atunci persoana-obiect al acestui
tip de abuz se poate adresa superiorilor pentru a le prezenta situatia creata. Ce poate sa faca insa
in momentul in care abuzul vine chiar din partea superiorului? In acest tip de situatie, singura
varianta „sanatoasa“ este aceea de a avea in vedere schimbarea locului de munca.