Psihologia muncii

Curs 11
STRESUL OCUPATIONAL – diagnoza si management

Diagnoza stresului
Cercetările legate de aspecte ale stresului organizaţional vizează, pe de o parte, diagnoza
surselor de stres, a reacţiilor la stres, a corelatelor de personalitate care moderează relaţia dintre
stresori şi reacţii la stres şi, pe de altă parte, evaluarea impactului strategiilor de reducere a stresului
ocupaţional, la nivel de organizaţii.
În ceea ce priveşte cercetarea cu scop diagnostic a problematicii stresului organizaţional,
problemele metodologice implicate sunt legate de alegerea instrumentelor adecvate pentru a
identifica multiplele faţete ale stresului în organizaţii: stresori, reacţii, modalităţi de control, precum
şi aspecte conexe: variabilele dispoziţionale, epuizarea ş.a. 
Mixul metodologic (utilizarea mai multor metode si instrumente, atat cantitative, cat si
calitative, precum analiza documentelor, chestionarul, interviul, observatia) este o cerinţă în studiul
stresului ocupaţional, combinarea metodelor de diagnostic ajutandu-ne să identificăm sursele de
stres, dar şi intensitatea percepută de angajaţi a acestora (Pitariu & Vîrgă, 2007).
Pe baza diagnozei stresului organizaţional se pot alege cele mai adecvate metode de
intervenţie şi se pot implementa programe eficiente de prevenire, combatere sau tratare a
problemelor generate de stresul ocupaţional.
Intervenţiile la nivelul organizaţiilor cu scopul de a elimina stresorii sau cel puţin de a le
reduce impactul, vor fi mai eficiente dacă se respectă un număr de paşi. Aceste etape presupun:
 identificarea factorilor care funcţionează ca surse potenţiale de stres;
 evaluarea atentă a nivelului de stres trăit de angajaţi, folosind indicatori ai stresului;
 implementarea unor intervenţii care îşi propun să rezolve problema şi nu doar să trateze
simptomele;
 utilizarea unor criterii de evaluare a măsurilor care să fie specifice şi nu doar la nivelul stării
de bine.
Diverse aspecte organizaționale obiective/cuantificabile pot fi indicatori ai stresului și ai
eficienței și sănătății organizaționale: rata întârzierilor, a absenteismului, plângerile și reclamațiile,
frecvența și gravitatea accidentelor de muncă, fluctuația personalului, fluctuația performanțelor.
Un instrument etalonat pe populație românească, ce poate fi utilizat în diagnoza stresului este
Job Stress Survey (JSS), un chestionar proiectat de Charles D. Spielberger și Peter R. Vagg pentru
evaluarea surselor generale de stres ocupațional la persoanele de ambele sexe de peste 18 ani care
activează într-o serie largă de medii de lucru din domeniile afacerilor, industrial, educațional etc.
1
JSS se concentreaza asupra situatiilor de munca care pot genera tensiune psihologica. Fiecare dintre
cei 30 de itemi descrie câte o situatie de munca ce poate genera stres si evalueaza atât severitatea
perceputa a acesteia, cât si frecventa sa de aparitie. Pe lânga oferirea de informatii în legatura cu
factorii generatori de stres care au impact negativ asupra angajaților individuali, JSS ajuta de
asemenea la identificarea surselor stresului ocupațional specifice grupurilor de angajati și permite
compararea nivelului de stres al angajatilor din diverse departamente ale aceleiasi organizatii. De
asemenea, itemii individuali ofera informatii în legatura cu sursele specifice de stres ale unui loc de
munca sau mediu de munca care ar putea fi tinta unei re-proiectari, schimbari organizationale sau a
altor interventii.
La aplicarea JSS, care dureaza in jur de 10-15 minute, respondentul evalueaza severitatea
perceputa a fiecareia dintre cele 30 de situatii de munca pe o scala de 9 puncte. Apoi respondentul
indica, pe o scala cuprinsa între 0 si 9 zile, frecventa de aparitie a respectivei situatii în activitatea
sa în ultimele 6 luni.
Managementul stresului
Un management eficace al stresului poate fi aplicat:
 la nivel individual prin: managementul timpului, exercitii fizice, tehnici de relaxare,
cresterea rețelei de suport social;
 la nivel organizational prin: selectia corespunzatoare a personalului, stabilirea de obiective
cu participarea angajatului, reproiectarea posturilor, imbunatatirea comunicarii in
organizatie, programe de sanatate.
Intervenţii primare
Scop Prevenţie  – reducerea numărului şi /sau a intensităţii stresorilor
Ţintă Modificarea mediului de muncă, a tehnologiilor şi structurilor organizaţiei
Presupuneri de bază Cea mai eficientă strategie de abordare în managementul stresului este
eliminarea stresorilor
Exemplu Redesignul posturilor, restructurarea rolurilor, restructurarea organizaţiei
Intervenţii secundare
Scop Prevenţie / reacţie – modificarea răspunsului individual la stresori
Ţintă Individul
Presupuneri de bază Nu putem elimina/reduce stresorii astfel încât e mai bine să ne concentrăm pe
reacţiile indivizilor la aceşti stresori.
Exemplu Training de managementul stresului, programe de sport, comunicare şi
informare
Intervenţii terţiare
Scop Tratament – minimizarea consecinţelor negative generate de stresori ajutând
indivizii să se descurce mai bine cu aceste consecinţe.
Ţintă Individul
Presupuneri de bază Concentrare pe rezolvarea problemelor imediat ce ele au apărut
Exemplu Programe de asistenţă pentru angajaţi, consiliere
Tabel 1. Managementul stresului  – posibile intervenţii (Cooper, Dewe şi O’Driscoll, 2001, apud Vîrgă & Pitariu,
2007)

2
 Această abordare poate fi diferenţiată pe niveluri de intervenţie (primară, secundară sau
terţiară), după scopul activităţilor de intervenţie, după nivelul de acţiune şi după obiectivele fiecărei
intervenţii (tabelul 1).
Intervenţiile primare se bazează pe supoziţia că modul cel mai eficient de combatere a
stresului este eliminarea sau reducerea surselor de stres din mediul de lucru. Acest tip de intervenţie
este considerată abordarea preventivă a managementului stresului şi devine eficientă când se
implementează sistematic, după o evaluarea atentă a surselor de stres (Burke, 1993). Câteva
exemple de măsuri specifice intervenţiilor primare sunt: restructurarea departamentelor
organizaţiei; redefinirea responsabilităţii posturilor, ce poate implica mai multă autonomie şi
control oferite angajaţilor în munca lor; rearanjarea spaţiului de muncă; stabilirea unui sistem de
recompense mai echitabil.
În contrast cu intervenţia primară, intervenţiile secundare se centrează pe modalităţile de
antrenare a angajaţilor în metode de managementul stresului, pentru a putea face faţă cu succes
factorilor de stres din mediu, mai ales în condiţii de schimbare a condiţiilor de muncă. Intervenţiile
secundare sunt cele mai utilizate forme de intervenţie pe care organizaţiile le aplică în tratarea
problemelor generate de stresul organizaţional (Dewe, 1994).
Câteva exemple de tehnici de intervenţie secundară sunt: trainingurile de relaxare,
restructurarea cognitivă, managementul timpului şi strategii de rezolvare a conflictelor. De
asemenea, unele organizaţii oferă angajaţilor acces la săli de sport şi la programele sportive ale
companiei.

Intervenții secundare. Tehnici de management al stresului

Tehnicile de management al stresului sunt clasificate în diferite moduri, dar dihotomia
propusă de Lazarus şi colegii (Cohen & Lazarus, 1979; Folkman & Lazarus, 1980), coping
focalizat pe problemă versus coping focalizat pe emoţie, este cea mai des întâlnită. Coping-ul
bazat pe probleme sau lupta orientata pe problema implică acţiuni pentru reducerea sau
eliminarea sursei (surselor) stresului, precum definirea problemei, generarea de situatii de
solutionare, aprecierea costurilor si beneficiilor, actiuni de rezolvare a problemei (Ex: rezolvarea
unei situatii de presiune de timp poate fi evitata prin proiectarea unui sistem de management al
timpului) sau modificări la nivelul mediului. Coping-ul bazat pe emoţie sau lupta orientata pe
emotii, pe de altă parte, implică încercările de a reduce sau elimina simptomele de stres, precum
diminuarea emotiei, negarea problemei sau distantarea de aceasta. De exemplu, o solutie in
diminuarea stresului locului de munca este suportul social acordat de familie. Aceste categorii pot
fi subdivizate în metode somatice şi cognitive.

3
 Metodele somatice încearcă să reducă nivelul iritării în timpul stresului (tensiune arterială
scăzută, activitate musculară etc.), în timp ce metodele cognitive încearcă să modifice modelele de
gândire şi procesele de evaluare a stresului.
Relaxarea progresivă a muşchilor
Relaxarea progresivă a muşchilor (PMR) implică focalizarea atenţiei pe nivelul activităţii
musculare, învăţând să identificăm chiar şi tensionarea uşoară a unui grup de muşchi şi să eliberăm
tensiunea musculară (Jacobson, 1938). Obiectivul training-ului PMR este stăpânirea tehnicilor de
control al muşchilor. Teoria PMR susţine că deşi relaxarea şi tensiunea musculară sunt stări
incompatibile, reducerea nivelului de tensionare musculară reduce indirect activitatea autonomă şi,
prin urmare, nivelul anxietăţii şi stresului. PMR este efectuată, de obicei, printr-o serie de exerciţii
de tensionare şi relaxare alternativă; întâi, tensionaţi un grup de muşchi (spre exemplu, încleştarea
pumnului), studiaţi procesul de tensionare, apoi relaxaţi muşchii şi observaţi diferenţa dintre
tensionare şi relaxare. Lucrând sistematic toate grupele principale de muşchi, persoanele vor
cunoaşte tensionarea unui grup de muşchi şi eliberarea tensiunii (McGuigan, & Lehrer, 2007).
Stadiul de relaxare profundă a muşchilor indus de PMR este de obicei asociat cu o varietate
de senzaţii necunoscute majorităţii participanţilor, ceea ce indică faptul că persoanele sunt mult mai
familiarizate cu senzaţiile psihologice ce însoţesc stresul decât cu senzaţiile asociate cu relaxarea.
Un protocol de relaxare progresivă puteti urmari la https://www.youtube.com/watch?
v=86HUcX8ZtAk
Biofeedback-ul
Biofeedback-ul se bazează pe un principiu fundamental al învăţării: persoanele învaţă cel mai bine
atunci când li se oferă feedback referitor la performanţele lor. În training-ul despre biofeedback,
unei persoane i se oferă continuu informaţii sau feedback despre stadiul funcţiilor corporale şi, în
timp, învaţă să controleze activitatea acestei funcţii. Astfel, activitatea electrică produsă atunci când
muşchii se contractă sau se tensionează poate fi înregistrată şi transformată în ton, a cărui
intensitate creşte pe măsură ce activitatea musculară creşte, şi scade pe măsură ce activitatea
musculară scade. Utilizând tonul feedback ca un indicator al nivelului de tensionare musculară,
persoanele învaţă să reducă nivelul activităţii musculare si induc un stadiu de relaxare.
Tehnicile de biofeedback au fost utilizate pentru a învăţa persoanele să exercite control
voluntar asupra unei game largi de funcţii biologice, inclusiv puls, tensiune, circulaţia sângelui,
contracţii ale stomacului şi tensiune musculară (Birk, 1973). Cercetarea a demonstrat că
biofeedbackul este îndeosebi folositor persoanelor care suferă de dureri de cap cu contracţii
musculare (Blanchard & Andrasik, 1985), deşi utilizarea biofeedbackului ca o tehnică generală de
relaxare a fost pusă la îndoială (Alexander, 1975).

4
 Există puţine definiţii despre modul în care persoanele pot reduce nivelul stresului în timpul
biofeedbackului. De multe ori, se recomandă ca participanţii să vizualizeze o scenă relaxantă în
timpul biofeedbackului (spre exemplu: pe plajă, o plimbare în pădure) şi să observe efectele
semnalului biofeedback.
Meditaţia
Au fost dezvoltate numeroase forme de meditaţie, dintre care cea mai cunoscută este
Meditaţie Transcendentală (MT). MT a fost dezvoltată ca o componentă a yoga de către Maharishi
Mahesh Yogi. În timpul MT trebuie să staţi în poziţie verticală, în poziţie confortabilă cu ochii
închişi, într-un loc liniştit, repetând mental o mantra secretă (un cuvânt sau un sunet), menţinând o
atitudine mentală pasivă. Meditaţia trebuie făcută de două ori pe zi.
Două versiuni seculare ale meditaţiei, una dezvoltată de Herbert Benson (1976), iar cealaltă
de către Patricia Carrington (1978), au fost cele mai cunoscute forme de meditaţie utilizate la locul
de muncă. În modificarea lui Benson a MT, persoana găseşte un loc liniştit şi se aşează confortabil
timp de 20 minute de două ori pe zi. În timp ce persoana are o atitudine pasivă față de gândurile
apărute, cuvântul „unu” este repetat la fiecare respiraţie. Alegerea cuvântului „unu” ca mantră
reflectă încercarea lui Benson de a produce o versiune seculară a meditaţiei. Benson recomandă ca
oamenii să folosească orice cred de cuviinţă pentru focusare mentală.
Benson demonstrează că această meditaţie invocă un „răspuns relaxare” ce este opusul
răspunsului stresului. Cu exerciţiu, participanţii învaţă să invoce răspunsul relaxării ori de câte ori
doresc. Într-adevăr, Benson a publicat date impresionante demonstrând că răspunsul relaxării poate
fi învăţat rapid şi este asociat cu diminuări importante în simptome şi cu intensificarea senzației de
relaxare (Benson, 1976, 1993).
Cealaltă metodă seculară, meditaţia standardizată clinic (CSM) a fost dezvoltată de
Carrington (1978) şi este similară cu metoda Benson, cu excepţia faptului că „repetiţia mentală a
sunetului nu este sistematic legată de fiecare respiraţie, are propriul ritm şi trebuie explicată de un
instructor calificat” (Carrington, 1978). De asemenea, CSM utilizează „mantra” şi, în acest sens,
este mai apropiată de MT decât de teoria lui Benson. CSM a fost asociat cu o reducere
semnificativă a nivelului activităţii psihologice (spre exemplu, tensiunea) şi a simptomelor
psihologice ale stresului, precum anxietate şi plângeri somatice (Carrington, 1978; Carrington et al.,
1980).
Ca şi biofeedback-ul, dar spre deosebire de relaxarea progresivă, metodele de meditaţie se
axează mai mult pe procesele mentale (calmare mentală) şi nu pe relaxarea fizică sau somatică, deşi
aceasta din urmă, de obicei, însoţeşte calmarea mentală atinsă în timpul meditaţiei (Benson, 1976).
Meditaţia este axată pe emoţie, deoarece tehnica nu urmărește să schimbe sursele stresului.

5
Tehnici cognitiv-comportamentale
Se centrează pe a-i ajuta pe participanţii să îşi modifice procesele de evaluare ce determină
situaţii stresante şi să-şi dezvolte abilităţi pentru a controla factorii de stres. Metodele cognitive
ajută persoanele să restructureze modelele de gândire şi de multe ori sunt denumite tehnici de
restructurare cognitivă. O astfel de tehnică este terapia raţional-emotivă (Rational-Emotive Therapy
- RET) dezvoltată de către Albert Ellis (1977). RET se axează pe identificarea stadiilor specifice ale
proceselor de gândire, forţează pacienţii să realizeze absurditatea anumitor modele de gândire şi îi
învaţă să întrerupă procesul de gândire cu gânduri mult mai raţionale.
Ellis (1977) a definit procedura terapeutică ca implicând o paradigmă A-B-C-D-E:
 Activare experienţă (experienţa deranjantă iniţială),
 Belief – credinţă (apare în minte ca răspuns la A),
 Consecinţe (consecinţe emoţionale şi comportamentale la B),
 Disputarea credinţelor absurde ce apar în timpul terapiei, şi
 Efectul terapiei (un sistem restructurat al credinţei).
O altă tehnică a fost dezvoltată de către Meichenbaum (1977) şi este numită tehnica de
inoculare a stresului (stress inoculation training). Acest training implică trei stadii:
 educaţie (învăţarea modului în care o persoană răspunde experienţelor stresante din trecut);
 achiziţionarea şi consolidarea unor abilităţi (precum soluţionarea problemelor, relaxare şi
coping cognitiv);
 aplicare (persoana utilizează abilităţile în condiţii simulate ghidate de terapeut).
Spre deosebire de RET, trainingul pentru inocularea stresului nu este restricţionat la elementele
cognitive, dar suplimentar poate include abilităţi precum relaxarea muşchilor şi desensibilizare
(Meichenbaum, 1977).
Terapiile cognitive au în comun elemente importante: (i) examinarea modelelor de gândire
pentru a modifica gândurile absurde (spre exemplu, „toată lumea trebuie să mă placă în
permanenţă”, „tot ce fac trebuie să fie perfect” etc.); (ii) substituţia „self-talk” pentru mult mai
comunul „self-talk” negativ”; şi (iii) dezvoltarea unor abilităţi pentru soluţionarea flexibilă a
problemelor (Meichenbaum, 1977).
În cele din urmă, strategiile cognitiv-comportamentale se ocupă cu simptomele
fundamentale ale stresului: gândire disfuncţională. Pentru a înţelege impactul stresului în modelele
de gândire, persoanele trebuie să evalueze modul în care seria de modificări fiziologice şi
biochimice ce apar sub stres pregătesc corpul pentru „fight or flight” („fugă sau luptă”). Răspunsul
„fight or flight” este caracterizat de un sindrom de modificări corporale, inclusiv respiraţie agitată,
descărcare de adrenalină din cortexul glandei suprarenale, tensiune crescută, redirecţionarea

6
fluxului de sânge către grupele principale de muşchi şi trimiterea acestuia de la creier la sistemul
gastrointestinal (Cannon, 1929). Sub stres, persoanele sunt pregătite pentru acţiuni eficiente şi
gândire ineficientă, iar acest lucru măreşte verosimilitatea unor gândiri şi comportamente reflexive
uzate şi nu a celor inovative. Acest stadiu argumentează atenţia sporită acordată factorilor cognitivi
în trainingul de management de stres.
Tehnicile cognitiv-comportamentale abordează copingul axat pe problemă, pentru că
analizează modelele de gândire ce pot cauza stres şi îi învaţă pe participanţi cum să abordeze
problema direct.
Nivelul terţiar al intervenţiilor organizaţionale asupra stresului se concentrează asupra
reabilitării angajaţilor care au avut probleme de sănătate ca rezultat al stresului la locul de muncă.
Intervenţia la acest nivel se bazează mai mult pe “tratament” decât pe prevenţie şi este cel mai bine
ilustrată de programele de asistenţă a angajaţilor care implică forme de consiliere a angajaţilor în
vederea adaptării acestora la condiţiile de stres organizaţional. De asemenea, se au în vedere şi
identificarea altor surse de stres, care nu aparţin organizaţiei (de exemplu, stres marital sau
dificultăţi familiale), care pot interfera cu performanţa în muncă (Vîrgă & Pitariu, 2007).
Deşi există o creştere a nivelului stresului ocupaţional şi a costurilor legate de combaterea
acestuia, un număr mic de studii au fost realizate pentru a evalua impactul intervenţiilor
organizaţionale asupra stresului.

Bibliografie
McGuigan, F. J. & Lehrer, P. M. (2007). Progressive Relaxation: Origins, Principles, and Clinical
Applications. In Lehrer, P. M., Woolfolk, R. L., & Sime, W. E. (eds.). Principles and Practice of Stress
Management (3rd. ed., pp. 57-87). Guilford.
Meichenbaum, D. (2007). Stress Inoculation Training. A Preventative and Treatment Approach. In Lehrer,
P. M., Woolfolk, R. L., & Sime, W. E. (eds.). Principles and Practice of Stress Management (3rd ed., pp.
497-518). Guilford.
Vîrgă, D. & Pitariu, H. (2007). Stresul ocupaţional. În Bogathy, Z. (coord.). Manual de tehnici şi metode în
psihologia muncii şi organizaţională (pp. 235-252). Polirom.