Psihologia muncii

Curs 9
Comportamentul contraproductiv
1. Definire
2. Dimensiuni ale comportamentului contraproductiv
3. Predictori ai comportamentului contraproductiv

1. Definire
Spector și Fox (2005) definesc comportamentul contraproductiv (CCP) ca fiind un set distinct
de acte intenționate (spre deosebire de cele accidentale sau impuse) care dăunează sau sunt realizate
cu intenția de a face rău organizațiilor și/sau părților interesate ale organizației, ca de exemplu:
colegi, clienți, șefi.
Inițiatorii noțiunii de comportament contraproductiv au fost Mangionne și Quin (1975), ei
incluzând în sfera CCP aspecte precum: răspândirea de zvonuri, munca de calitate slabă
(intenționat), furtul de la locul de muncă, statul degeaba, consumarea unor substanțe, stricarea unui
bun în mod accidental și neraportarea acestui lucru.
Sackett și DeVorre (2006, apud Popa, 2008) consideră comportamentele contraproductive ca
fiind orice acțiune realizată în mod voit de către angajați și văzută de organizație ca fiind împotriva
intereselor sale legitime. Caracteristicile definitorii ale CCP sunt:
 caracterul contraproductiv: înseamnă o scădere a performanței de muncă individuală care
duce la minimizarea performanței în întreaga organizație;
 caracterul intențional: pentru a putea fi considerată un comportament contraproductiv o
acțiune a unui angajat trebuie să fie de la la început gândită în acest sens, să fie voluntară,
conștientă sau să existe intenția de a produce un anumit efect.
 exprimarea viziunii organizației: comportamentele contraproductive sunt definite în
conformitate cu obiectivele și interesele organizației. De exemplu, unele comportamente
precum depășirea programului de muncă pot să fie acceptate de organizație, chiar dacă
încalcă reglementări oficiale.
Orice conduită organizațională voită care are efecte negative asupra performanței profesionale a
individului sau care scade randamentul organizației este comportament contraproductiv (Lau, Au și
Ho, 2003, apud Sulea, 2008). Greșelile involuntare sau cele care pot fi prevenite nu sunt
comportamente contraproductive (Marcus, 2002, apud Sulea, 2008).
CCP pot fi evaluate prin: sisteme obiective de înregistrare, autoraportare și prin aprecieri din
partea altora (colegi, șefi).
1
 2. Dimensiuni ale CCP
CCP acoperă o gamă largă de comportamente, de la unele minore (visatul cu ochii deschiși la
muncă), până la unele de o gravitate mare (violență).
Gruys și Sackett (2003, apud Popa, 2008) analizând cercetări asupra comportamentelor
contraproductive au descoperit 11 conduite contraproductive:
1. furtul și conduitele asociate (furturi de bani, bunuri, servicii, utilizare incorectă a discounturilor);
2. devastarea proprietății sau sabotajul producției;
3. utilizarea incorectă a informațiilor (dezvăluirea către concurență, falsificarea înregistrărilor);
4. utilizarea incorectă a timpului de muncă și a materialelor (pierderea timpului, desfășurarea de
activități personale în timpul muncii);
5. comportamente riscante (nerespectarea procedurilor de siguranță);
6. prezența deficitară la lucru (absențe nemotivate, întârzieri, utilizare abuzivă a concediilor
medicale);
7. calitate scăzută a muncii (reducerea intenționată a vitezei de lucru);
8. abuz de alcool (consum de alcool la serviciu, prezentarea la muncă sub influența alcoolului);
9. consum de droguri (deși aparent este îndreptat împotriva propriei persoane, este asociat
comportamentelor orientate împotriva organizației, pentru că efectul comportamental al consumului
de droguri este în mod obișnuit evitarea muncii sau o realizare slabă a ei sau în condiții nesigure)
(Campbell & Wiernik, 2015);
10. conduite verbale inadecvate (agresivitate verbală față de colegi, șefi, clienți);
11. conduite fizice inadecvate (agresivitate fizică față de colegi, șefi, clienți, hărțuire sexuală).
Această listă de comportamente a fost redusă la două dimensiuni principale:
contraproductivitate organizațional-interpersonală și contraproductivitate în raport cu sarcina de
muncă.
O altă tipologie a CCP a fost realizată de Robinson și Bennet (1995) și include:
 devianța interpersonală (agresiuni verbale și fizice, hărțuire sexuală), comportamentele fiind
orientate spre persoane în cadrul organizației;
 devianța organizațională (sabotajul, furtul, întârziatul), comportamentele fiind orientate spre
organizație;
Spector, Fox, Penney, Bruursema, Goh și Kossler (2005) propun un model al CCP cu cinci
factori:
 Abuzul asupra celorlați include comportamente dăunătoare îndreptate spre colegi și alte
persoane, care produc rău fie din punct de vedere fizic, fie psihic, prin amenințări, comentarii
malițioase, ignorând persoana sau diminuând abilitatea ei de a lucra eficient. Astfel de
comportamente sunt forme directe de agresiune, deși la locul de muncă agresivitatea fizică tinde să
2
fie rară, de aceea majoritatea studiilor au măsurat în principal forme nonfizice. Normele sociale și
cultura organizațională sunt factori care pot contribui la acest comportament, pe lângă aspecte
personale (caracteristici individuale) și situaționale (stresori, emoții negative determinate de
conflicte interpersonale la locul de muncă).
 Devianța legată de producție și sabotajul reprezintă neîndeplinirea intenționată a
sarcinilor de muncă. Prin sabotaj se înțelege vandalizarea sau distrugerea proprietății fizice ce
aparține angajatorului. Cu toate că cele două forme de comportamente sunt diferite, cele dintâi fiind
pasive și cele din urmă active, ele sunt legate teoretic și pot avea aceleași cauze fundamentale.
Devierile de producție sunt mai sigure decât sabotajul, deoarece fiind mai pasive sunt și mai puțin
vizibile și sunt mai dificil de demonstrat. Sabotajul se poate face atât în scopuri instrumentale, cât și
ca reacție la sentimentele de furie și ostilitate. De exemplu, astfel de acte pot fi făcute pentru a
atrage atenția asupra unei probleme, pentru a modifica schimbările organizaționale, pentru a primi
acceptarea colegilor sau pentru a câștiga un avantaj competitiv față de colegi (de exemplu, sabotând
șansele cuiva de a promova).
 Furtul poate fi o formă de agresiune împotriva organizației, întreprinsă în încercarea de a
face rău. Payne și Gainey (2004, apud Spector, Fox, Penney, Bruursema, Goh și Kossler, 2005) au
enumerat o serie de cauze potențiale ale furtului, printre care: percepția că furtul este adecvat, un
autocontrol scăzut, nedreptatea, personalitatea, mediul de lucru, caracteristici demografice, stresul.
Mustaine și Tewksbury (2002, apud Spector, Fox, Penney, Bruursema, Goh și Kossler, 2005) au
discutat trei motive majore pentru furt: nevoia economică, insatisfacția legată de muncă și
inechitatea. Cercetările arată că există o legătură între percepția inechității și furt. Un individ fură nu
pentru a dăuna organizației, ci pentru a atinge o stare de echitate sau pur și simplu pentru câștigul
economic dorit.
 Retragerea constă în comportamente care limitează timpul de lucru la mai puțin decât este
cerut de organizație. Aceasta include absenteismul, întârzierile, plecarea mai devreme și luarea unor
pauze mai lungi decât cele permise oficial. Absenteismul poate fi determinat de o serie de factori
precum: sănătatea, tulburări psihologice, stresul, normele sociale, cultura, conflictul dintre
conducere și angajați, diferențe individuale. Retragerea contrastează cu celelalte forme ale CCP,
deoarece este mai degrabă o încercare de a evita sau de a scăpa de o situație, decât intenția de a face
rău direct. O persoană ar putea dori să scape de stres, de nemulțumire sau de situații care produc
emoții negative.

3. Antecedenți ai CCP
Când se discută de predictorii/antecedenții CCP sunt luate în considerare mai multe aspecte:

3
  cele care tratează devianţa ca fiind o reacţie la experienţele trăite ale angajatului. Aici
sunt luate în considerare reacţia la stresori, frustrare, lipsa de autonomie, injustiţia organizaţională,
constrângerile organizaţionale şi emoţiile resimţite la locul de muncă, percepţiile asupra situaţiilor
de muncă. 
 cele care abordează devianţa ca fiind o reflecţie a propriei personalităţi a angajatului. În
acest context sunt analizate dimensiuni ale personalităţii conform modelului Big Five, afectivitatea
negativă şi alte tipuri de emoţii, locul controlului, machiavelismul, narcisismul, vârsta şi sexul.
 cele care consideră devianţa o adaptare la contextul social. Chiar dacă, prin definiţie,
devianţa organizaţională poate implica nerespectarea unor norme organizaţionale semnificative, s-ar
putea ca presiunile grupurilor de lucru, normele şi actele care susţin devianţa să fie esenţiale pentru
ca ea să se producă.
Există asocieri între CCP și diferite aspecte de ordin individual, grupal, organizațional.
Factorii de personalitate cu cea mai mare valoare predictivă sunt Conștiinciozitatea și
Agreabilitatea, care corelează negativ cu CCP (tabelul 1).

Predictori Comportament
contraproductiv

Abilitate cognitivă generală -0,02

Conștiinciozitate -0,34
Stabilitate emoțională -0,15
Extraversie 0,14
Deschidere 0,02
Agreabilitate -0,33
Tabelul 1. Asocieri ale inteligenței generale și superfactorilor Big 5 cu CCP (Salgado, 2017)
O'Boyle, Forsyth și O'Boyle (2011) propun un model multinivelar al antecendenților CCP
(fig. 1). Modelul indică procesele afective și cognitive ca fiind mecanismele ce duc la CCP, autorii
afiliindu-se tendinței de a considera că decizia de angajare în CCP este funcție a proceselor
cognitive și emoționale. Aceste emoții și cogniții sunt afectate de variabile plasate la nivel
individual, grupal și organizațional.
Factorii de nivel individual includ cogniții, emoții și caracteristici ale angajatului. Factorii de
nivel grupal includ climatul, percepțiile, normele și conexiunile rețelei sociale dintre angajați.
Factorii organizaționali sunt reprezentați de calitățile și procesele colectivității mai largi în care se
regăsesc grupurile de muncă și includ standardele, politicile și procedurile organizaționale.
Factorii de nivel individual
Judecata morală, stabilitatea emoțională, agreabilitatea, afectivitatea negativă și ostilitatea ca
trăsătură sunt factori individuali ce facilitează CCP prin influențarea proceselor emoționale ale

4
angajatului. Persoanele care tind să vadă lucrurile într-o lumină negativă sau care au niveluri înalte
de ostilitate față de alții este mai probabil să se angajeze în CCP.
Predictorii de nivel individual care induc procese cognitive sunt conștiinciozitatea, ideologia
morală, triada întunecată, ideologia referitoare la schimb și sensibilitatea față de echitate. Nevoia de
realizare și responsabilitatea (fațete ale Conștiinciozității), alături de ideologia morală acționează ca
factori inhibitori pentru CCP.
Triada întunecată a personalității este un concept propus de Paulhus și Williams în 2002 și
include trei trăsături indezirabile: machiavelismul (tendința de a-i manipula pe cei din jur),
narcisismul (sentimente de grandoare, nevoie constantă de admirație, atitudine de superioritate,
sentimentul că este îndreptățit să obțină anumite favoruri) și psihopatie (nivel scăzut de empatie,
impulsivitate crescută, căutarea excitării, comportamente antisociale). Manipularea interpersonală a
machiavelicului, sentimentul narcisicului că i se cuvine orice și tendințele antisociale ale
psihopatului sunt facilitatori ai CCP.
Machiavelismul se asociază cu luarea de decizii lipsite de etică în context organizațional
(Kish-Gephart, Harrison, & Trevino, 2010, apud Spain, 2019). Penney și Spector (2002, apud Popa,
2008) au analizat asocierea dintre narcisism și comportamente contraproductive, rezultatele
demonstrând că narcisismul are rol moderator asupra relației dintre constrângerile de la locul de
muncă și conduitele contraproductive, ceea ce înseamnă că persoanele narcisice, în situații de
presiune se implică mai ușor în CCP.
Ideologia referitoare la schimb se referă la măsura în care angajații cred că eforturile pe care
ei le depun în activitatea de muncă ar trebui să fie răsplătite înapoi de către angajator (Eisenberger,
Cotterrel, & Marvel, 1987, apud Griep, Wingate, & Brys, 2017). Această credință globală că efortul
depus depinde de modul în care angajatul este tratat de organizație crește tendința oamenilor de a
răspunde cu reciprocitate organizației, iar esența ideologiei referitoare la schimb constă în
condiționalitatea efortului (Pazy & Ganzach, 2010). În funcție de această caracteristică, oamenii pot
fi încadrați în două categorii: îndreptățiții și binevoitorii. Îndreptățiții au o puternică ideologie
referitoare la schimb, se centrează pe ce primesc de la organizație și muncesc mult când sunt
recompensați corect. Oamenii cu o ideologie mai puțin intensă referitoare la schimb, binevoitorii,
sunt mai centrați pe ceea ce dau organizației, continuând să își îndeplinească îndatoririle chiar și
atunci când percep că organizația nu își îndeplinește obligațiile față de ei.
Factorii de nivel grupal
Supervizarea abuzivă sau stilul laissez-faire (pasiv, dezinteresat) se pot asocia cu CCP.
Normele grupului pot influența comportamentul angajatului în direcția creșterii eficienței, dar
și în direcția CCP (de ex. efectul Hawthorne). Bacharach et al. (2002, apud O'Boyle, Forsyth și
O'Boyle, 2011) au investigat diferite variabile în raport cu consumul de alcool la locul de muncă și
5
au descoperit că cel mai bun predictor este permisivitatea grupului legată de consumul de alcool.
Alte studii arată că cel mai bun predictor pentru absenteism este norma grupului legată de
absenteism.
Procesele de grup precum conflictele legate de sarcină sau cele relaționale conduc la o
atmosferă ostilă ce afectează emoțiile și cognițiile membrilor grupului și pot crește incidența CCP.
Lipsa de similaritate se referă la faptul că anumite caracteristici demografice sau de
personalitate ale persoanei (gen, vârstă, etnie, orientare religioasă, factori de personalitate etc.) sunt
diferite față de cele ale celorlalți membri ai grupului. Cei care sunt diferiți este mai probabil să se
angajeze în CCP, aspect valabil de ex. în cazul lipsei de similaritate legat de gen, introversie,
conștiinciozitate. Lipsa de similaritate scade coeziunea și slăbește puterea legăturilor emoționale cu
colegii, ceea ce e mai probabil să ducă la un nivel mai scăzut de conformism și la un nivel mai mare
de conflict intragrupal.
Factorii de nivel organizațional
Politicile de resurse umane (privind evaluarea performanțelor, respectarea normelor de
disciplină, cariera profesională, alocarea recompenselor etc.) pot influența percepția angajatului
asupra justiției/echității, percepția inechității la rândul ei putând conduce la CCP.
Comportamentul nepoliticos vizibil în toată organizația afectează relațiile interpersonale și
intergrupale, ceea ce poate conduce la CCP. Ignorarea sau tolerarea tacită a unei competitivități
intense între colegi poate duce la CCP, precum înșelarea clienților, trădarea colegilor,
comportamente frauduloase prin care se ating obiectivele.
Deși CCP poate afecta organizații din orice domeniu de activitate, în anumite organizații este
mai puțin prezent (de ex. pentru a divulga informații confidențiale, este necesar ca angajatul să aibă
acces la ele sau pentru a pierde timpul pe Internet este nevoie de un computer și de acces la
Internet). CCP este mai probabil să apară în organizații unde există supraveghere scăzută și
autoritate mare (de ex. poliția).
În concluzie, investigarea CCP ar trebui să ia în calcul interacțiunea mai multor aspecte, de
natură personală, grupală și organizațională.

Bibliografie
Campbell, J.P. & Wiernik, B.M. (2015). The Modeling and Assessment of Work Performance. Annual Review of
Organizational Psychology and Organizational Behavior, 2, 47–74. http://doi.org/10.1146/annurevorgpsych-
032414-111427.
Griep, Y., Wingate, T., & Brys, C. (2017). Integrating Psychological Contracts and psychological Owenership: The
Role of Employee Ideologies, Organizational Culture and Organizational Citizenship Behavior. In Olckers, C., van
Zyl, L., & van der Vaart, L (Eds.), Theoretical Orientations and Practical Applications of Psychological Ownership
(pp. 79-102). Springer International.
O'Boyle, E. H., Forsyth, D. R., & O'Boyle, A. S. (2011). Bad apples or bad barrels: An examination of group-and
organizational-level effects in the study of counterproductive work behavior. Group & Organization
Management, 36(1), 39-69.

6
Pazy, A., Ganzach, Y (2010). Predicting Committed Behavior: Exchange Ideology and Pre-entry Perceived
Organisational Support. Applied Psychology: An International Review, 59(2), 339–359. doi: 10.1111/j.1464-
0597.2009.00393.x
Popa, M. (2008). Introducere în psihologia muncii. Polirom.
Salgado, J.F. (2017). Personnel Selection. Oxford Research Encyclopedia of Psychology. Oxford University Press USA.
Spector, P. E., & Fox, S. (2005). A model of counterproductive work behavior. In S. Fox & P. E. Spector (Eds.),
Counterproductive workplace behavior: Investigations of actors and targets (pp. 151–174). APA.
Spector, P.E, Fox, S., Penney, L.M., Bruusema, K., Goh, A., Kessler, S. (2005). The dimensionality of
counterproductivity. Are all counterproductive behaviors created equal? Journal of Vocational Behavior, 68, 446–
460.
Spain, S.M. (2019). Leadership, Work, and the Dark Side of Personality. Elsevier Academic Press.
Sulea, C. (2008). Comportamente contraproductive în organizații. În Avram, E. & Cooper, L.C. (coord.). Psihologie
organizațional- managerială.Tendințe actuale (615-644). Polirom.

Evaluarea triadei intunecate a personalitatii https://www.bbc.com/future/article/20151123-how-

dark-is-your-personality

7
 8
Fig. 1 Antecedenți ai CCP (O'Boyle, Forsyth & O'Boyle, 2011)