PROIECT

COMPORTAMENT ORGANIZAȚIONAL
MILITAR
-Cauze și efecte ale comportamentelor nocive (mobbing,
workaholism) asupra sănătății organizaționale-

1
 CUPRINS

I. Partea teoretică
1. Introducere
2. Mobbing-ul
3. Cauze și efecte ale mobbing-ului asupra
organizației
4. Workaholism-ul
5. Cauze și efecte ale workaholism-ului asupra
organizației
II. Concluzii

2
 I.Partea teoretică

1. Introducere

Odată cu îmbunătăţirea performanţelor la nivel individual, de grup şi

structural a diferitelor sisteme de ordin organizațional, în rândul acestora au apărut
probleme din ce în ce mai diverse. Printre ele se numără și comporamentele
nocive, aparute în rândul mombrilor organizațiilor, cum ar fi: mobbing-ul și
workaholism-ul.

2. Mobbing-ul

Mobbingul reprezintă un comportament ostil de grup, de lungă durată, care a

atras atenţia cercetătorilor încă din anii şaizeci, când a fost identificat în rândul
şcolarilor. Heineman l-a descris în 1972 ca ”acel comportament distructiv,
îndreptat de către un grup de copii către unul singur”. Termenul de mobbing
provine de la englezescul “mob” al cărui echivalent românesc este “gloată” şi a
fost folosit prima dată de Konrad Lorenz, etolog laureat al premiului Nobel, în
descrierea unor comportamente la animale. El a numit astfel atacul sau
comportamentul ameninţător al unui grup de animale mai mici asupra unui animal
mai mare.1

Cel care a lansat şi impus în mediile de muncă şi organizaţionale conceptul

de mobbing a fost Heinz Leymann, doctor în psihologia muncii, profesor la
Universitatea din Stockholm. Bun cunoscător al problemelor mediului profesional,
mai ales ale celor din Suedia, unde îşi desfăşoară activitatea din 1995, având
capacităţi de consilier şi psiho-terapeut în mediile organizaţionale, Leymann a
observat existenţa şi acţiunea unor fenomene de injustiţie, denigrare, de încălcare a
drepturilor, de hărţuire psihologică, agresiune la care sunt supuşi oamenii la locul
de muncă, fapt care generează importante prejudicii personale, dar şi la nivel

1 Boghicevici, C. (2011). Mobbingul - un nou termen, noi prevederi legislative cu privire la hărţuirea psihologică la
locul de muncă, articol publicat în Monitorul Oficial nr. 83/01-07-2011

3
organizaţional, acestea întinzându-se de la simpla rănire şi izolare în grupul de
muncă până la sinucidere. Toate acestea au fost reunite sub termenul de mobbing.
Mobbing, sau hărțuire morală la locul de muncă, descrie acțiuni comunicative
negative, care sunt îndreptate împotriva unei persoane şi, prin repecusiunile sale,
reprezintă o provocare pentru organizații, administrații și întreprinderi.

Ce tipuri de comportamente intră în sfera fenomenului de mobbing:

 remarci serioase şi repetate cu conţinut degradant, ofensator, făcând referinţă
la caracteristici fizice sau de aparenţă ale persoanei, injurii şi insulte
 prezentarea unor poze, postere cu caracter rasist, fascist, ofensiv sau altele,
trimiterea de e-mail-uri ofensatoare
 impunerea unui mod repetat de sarcini fără sens şi care nu fac parte din
îndatoririle normale de serviciu sau de sarcini umilitoare unui angajat.
 acţiuni de ameninţare, intimidare împotriva unui angajat, în special dacă
acesta şi-a manifestat îngrijorarea faţă de comportamente ilegale sau lipsite
de etică la locul de munca.2

Pentru ca nişte acţiuni să poată fi considerate mobbing, ele trebuie să

îndeplinească câteva condiţii: să fie frecvente, constante, să aibă intenţii negative,
ca excluderea din activitate, iar victima să fie în incapacitate de a se apăra.
Leymann a descoperit, în cursul a 300 de interviuri, 45 asemenea
comportamente, pe care le-a dispus în 5 categorii:
1. acţiuni vizând împiedicarea victimei de a se exprima:
 superiorii ierarhici îi refuză victimei posibilitatea de a se
exprima;
 victima este constant întreruptă când vorbeşte;
 colegii împiedică victima să se exprime;
2. acţiuni vizând izolarea victimei:
 nu se vorbeşte niciodată cu victima;
 victima nu este lăsată să se adreseze altei persoane;
3. acţiuni ce presupun desconsiderarea victimei în faţa colegilor:
 victima este vorbită de rău sau calomniată;

2 Leymann, H. (1996) The content and development of mobbing at work publicat în European Journal of Work and
Organizational Psychology

4
  se lansează zvonuri la adresa victimei;
 se glumeşte pe seama vieţii private a victimei;
4. discreditarea victimei în munca sa:
 nu i se atribuie sarcini de realizat;
 încredinţarea unor sarcini inutile sau absurde;
5. compromiterea sănătăţii victimei:
 încredinţarea unor sarcini periculoase şi nocive pentru sănătate;
 agresarea fizică a victimei, fără gravitate, cu titlu de
avertisment.3

3. Cauze și efecte ale mobbing-ului asupra organizației

Trei factori principali pot fi degajaţi:

1. organizarea muncii;
2. conceperea sarcinilor;
3. coordonarea şi controlul/direcţionarea angajaţilor.
Aceşti factori au fost identificaţi în diferite locuri de muncă: şcoli, spitale,
organizaţii (chiar şi în cele de tip religios).
În ceea ce priveşte organizarea muncii ca factor cauzal, suportul iniţial de
validare a fost preluat din cercetările de medicina muncii, iar principalele situații
sunt:
 supraîncărcarea cantitativă a postului;
 subîncărcarea calitativă;
 lipsa regulilor şi a delimitărilor clare, interferenţa atribuţiilor.
Conceperea sarcinilor rămâne şi actualmente o sursă generatoare a mobbing-
ului. Se ştie că începuturile industrializării au antrenat o serie de deficienţe în
conceperea sarcinilor de muncă. Astfel, multă vreme ambiţia patronilor a fost de a
fracţiona maximal procesul de muncă, încât să se obţină operaţii simple care să nu
necesite efort intelectual şi calificări profesionale prea înalte. Apariţia bandei
rulante a condus la aceeaşi operaţionalizare excesivă a muncii, la sărăcirea ei.
Munca devine astfel stresantă prin monotonia şi caracterul ei subsolicitant sub
aspect intelectual.

3 Leymann, H., Gustafsson, A. (1996). Mobbing at Work and the development of Posttraumatic Stress Disorders
publicat în European Journal of Work and Organizational Psychology

5
 Explicaţia sa rezidă în faptul că agresorul alege, de regulă, un coleg ca ţintă
numai pentru a-şi ocupa spiritul/mentalul, pentru a elimina senzaţia neplăcută de
vid intelectual.
Coordonarea şi direcţionarea angajaţilor este o altă cauză a mobbing-ului.
Există o serie de superiori ierarhici care, deşi surprinzător, reduc performanţele
angajaţilor printr-o conduită conştientă. În esenţă, inabilitatea managerului de a
gestiona conflictele (tradusă prin: neglijarea conflictelor, implicarea sa părtinitoare
în conflict, negarea existenţei conflictelor) este o rampă de lansare a mobbing-ului
la nivel grupal/organizaţional.
Victimele pot fi diferite: de la persoanele foarte implicate în munca de
serviciu la cele care sunt nu apte pentru munca la birou sau nu sunt pregătite
profsional, imigranţi, angajaţi cu orientare sexuală diferită sau chiar şi oameni care
nu doresc să se implice în practicile ilicite ale colegilor, astfel că studiile arată că
orice angajat poate deveni victimă, chiar dacă unele persoane sunt mai expuse.
Consecinţe personale: pot fi atacuri de panică, depresii, probleme psiho-somatice,
tulburari de somn, afectiuni digestive, diminuarea respectului de sine sau a
eficacităţii la job ori dezvoltarea a diferite fobii.
Consecinţe sociale: costuri ale angajatorului din cauza absenţei persoanei
respective la serviciu, dacă s-a îmbolnăvit, plata despăguburilor, dacă persoana
apelează la autorităţi sau costuri medicale, dacă victima ajunge în situaţii grave.4

4. Workaholism-ul

Prin definiție, workaholism-ul reprezintă nevoia obsesivă de a muncii sau obsesia

asupra serviciului, cu tendința de tulburare obsesiv-compulsivă - un tip de obsesie
mai amplu, legat de ordine, perfecțiune și control, în detrimentul flexibilității,
deschiderii și eficienței.

Workaholicii sau dependenții de muncă sunt persoane inteligente, ambițioase, de

succes, prizoniere ale propriului succes. Dependentul de muncă este de parere că

4 Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work publicat în European Journal of Work and
Organizational Psychology

6
este singurul capabil să efectueze munca lui. Este un perfecționist care nu va
accepta greșeli de ordin uman și va căuta în permanență să indeplinească
maximum de sarcini posibile înainte de a se simți împăcat cu sine. Îi vine foarte
greu să se relaxeze, simțind întotdeauna că mai este o sarcină de realizat.5

5. Cauze și efecte ale workaholism-ului asupra

organizației
Combustibilul dependenței de muncă este un sentiment de auto-valorificare
și realizare. Condițiile economice sumbre, scăderea rezultatelor organizației sau
dorința acesteia de a-și îmbunătăți performanțele, provoacă o concurență și o
mobilizare în interiorul acesteia, lucru care, mai departe provoacă. Persoanele care
iși desfășoară munca în spiritul acestui comportament nociv au nevoie să-și
consume energia, să-și dovedească competența și să-și ocupe timpul cu activități.
Persoanele care doresc să găsească un refugiu față de probleme, cum ar fi, durerea,
frustrarea sau vinovăția sunt, de asemenea, predispuse la a deveni dependenți de
muncă.

În rândul organizațiilor acest tip de comportament este chiar promovat, iar

persoanele care suferă de acest sindrom, nu doar că beneficiază de satisfacția
propriei munci, dar, chiar mai mult, sunt încurajați și chiar recunoscuți pentru
acțiunile lor de îmbunătățire al randamentului orgamizației.

5 http://www.e-psiho.ro/articole/workaholism-ul-sau-dependenta-de-munca

7
Bibliografie

1.Boghicevici, C. (2011). Mobbingul - un nou termen, noi prevederi legislative cu

privire la hărţuirea psihologică la locul de muncă, articol publicat în Monitorul
Oficial nr. 83/01-07-2011;

2.Leymann, H. (1996) The content and development of mobbing at work publicat

în European Journal of Work and Organizational Psychology;

3.Leymann, H., Gustafsson, A. (1996). Mobbing at Work and the development of

Posttraumatic Stress Disorders publicat în European Journal of Work and
Organizational Psychology;

Ingografie

http://www.e-psiho.ro/articole/workaholism-ul-sau-dependenta-de-munca, accesat
în 25.01.2016.