MOBBING-UL PROFESIONAL VS

FENOMENUL DE BULLYING

COZMA MARIA-LAVINIA
SOBARU CARMEN
GRUPA 6, ANUL II AS
 Ce este mobbing-ul?
Ceea ce în limba română se poate înțelege prin “intimidare” sau “hărțuire la
locul de muncă” este denumit adesea „mobbingʺ sau ʺbullyingʺ în literatura de
specialitate anglo‐saxonă. În sinteză, asemenea concepte pot indica unele
atacuri verbale, dar şi fizice sau pot consta în acte mai subtile de subevaluare
cu rea credință a activității victimei şi de marginalizare sau chiar de izolarea sa
socială treptată, pe această cale.
• Conceptul de ʺmobbingʺ a fost utilizat inițial de Konrad Lorenz pentru
descrierea comportamentului unor colectivități de animale. El a fost interesat
de înțelegerea factorilor determinanți ai atacurilor desfăşurate de un subgrup
de animale asupra unui animal mai mare sau superior ca forță din cadrul
aceluiaşi grup (Lorenz, 1991)carea „mobbing” ‐ului.
Părintele conceptului de mobing, Leymann, afirmă că, pentru a fi
considerat „mobbing”, un anumit comportament trebuie să aibă o
durată de minim 6 luni, deoarece aceasta este relevantă pentru
instalarea diferitelor afecțiuni. În plus, pentru a fi considerate
„mobbing”, interacțiunea sau procesul trebuie să se petreacă în mod
repetat.
• Ca efect al acțiunilor de „mobbing”, victima în cauză este adusă
în situația în care îşi dă demisia sau cade într ‐o poziție ierarhică
inferioară. Manifestarea mai frecventă decât o dată pe săptămână
a unui compor‐ tament specific „mobbing”‐ului, pe un interval de
cel puțin 6 luni, este considerată valoare‐prag pentru
diagnosticarea „mobbing”‐ului.
 Cum apare mobbing-ul?
• De cele mai multe ori, este urmarea unui conflict, dar și efectul
concurenței inerente în cadrul unui grup de angajați, cu obiective similare.
Conflictul poate avea loc între salariați în poziții similare, între salariați și
superiorii acestora, între persoane de rase și etnii diferite sau între
persoane de sex opus. Mobbingul are mereu un scop: fie demisia unui
angajat, fie concurența pentru un post mai bine poziționat sau remunerat.
Există și alte cauze, cum ar fi o atitudine rasistă sau conotații sexuale.
 Forme ale mobbing-ului
Hărțuirea morală a salariaților la locul de muncă îmbracă mai multe forme:
• îngrădirea posibilității salariatului de a se exprima; victima este exclusă
din discuţii sau i se interzice să-şi expună părerea, fiind constant întreruptă
atunci când vorbeşte; atitudinea induce ideea că părerea sa nu are valoare
și nimeni nu este interesat de opiniile sale sau că tot ceea ce spune este
greșit și inutil.
• izolarea fizică a victimei de către colectivul de muncă sau limitarea
interacțiunii cu aceasta;
discreditarea profesională a salariatului fie prin sarcini mult prea ușoare, sub
limita competențelor, fie prin sarcini peste competențele sale, astfel ca
acesta să nu poată face față, sau impunerea unor sarcini de muncă umilitoare
ori inutile;
luarea în derâdere a salariatului pentru lucruri care, în mod uman, etic şi
legal, nu pot fi ridiculizate (cum merge, cum arată). Se ajunge până la a
comenta umilitor originea socială și etnică, având ca efect înjosirea
conștientă și repetată a victimei;
• agresiunea fizică, unde intră și agresiunea sexuală.
• Diferite forme de hărțuire depind de scopul urmărit. Astfel este vorba
despre:
• mobbing-ul strategic- atunci când un angajat hărțuiește moral un alt coleg
de muncă în scopul de a-i ocupa postul.
mobbing-ul ascendent – manifestat din partea colectivului și
orientat către eșalonul superior; este cel mai puțin întâlnit;
hărțuirea pe verticală – cea mai frecventă, exercitată de către
superiori asupra subordonaților;
• hărțuirea pe orizontală – între membrii echipei, cu sau fără un
scop anume, deseori, din motive rasiale.
 Factori favorizanți
Mobbing-ul profesional poate apărea în toate mediile de activitate. Cu toate
acestea, frecvența acestor manifestări este mai mare sau mai mică, mai ales
în funcție de o serie de factori favorizanți.
Se consideră că acestea sunt principalele elemente care produc mediul
propice pentru apariția hărțuirii psihologice la locul de muncă:
• 1. Factorii individuali diferiți pentru agresor și victimă, care țin de
particularitățile psihologice ale fiecărei categorii:
a) victima oricine poate să fie victimă a mobbingului, dar modul în care se
raportează la această situație și efectele traumatice suferite pot să varieze; cu
toate acestea, sunt mai susceptibile de a fi hărțuite persoanele foarte tinere
sau cele mai în vârstă, persoanele cu dizabilitati și cele de sex feminin,
persoanele care aparțin unor minorități sau cele cu inabilități de relaționare
emoțională.
• b) agresorul – are un profil psihologic specific, de tipul narcisic, sociopat
sau paranoic, cu predilecție pentru provocarea de incidente și conflicte, cu
o atitudine iruptivă şi intruzivă și atracție pentru descalificarea, umilirea
colaboratorilor, cu scopul de a obține o poziție dominantă;
comportamentul este diferit la bărbați și femei: la primii este direct, în
timp ce femeile o fac mai des indirect (bârfă, calomnie, încurajarea altor
indivizi să desfăşoare acţiuni împotriva victimei).
2. Factorii situaționali – descriu anumite probleme sau conflicte apărute la locul
de muncă, interese divergente legate de subiecte punctuale sau generice –
dorința unui șef nou de a aduce pe altcineva în echipă, favorizarea unor angajați;
organigrama dublă, adică funcţionarea în paralel cu organigrama oficială, a unei
organigrame neoficiale funcţionale – alcătuită din angajaţii mai vechi sau din
cercuri de interese care domină profesional și aplică o strategie continuă de
sabotare a angajaților noi, mai puțin experimentați – este semnul clar al
vulnerabilităţii organizaţiei, care produce un mediu favorabil și întreține
mobbingul.
• 3. Factorii organizaționali – se referă la modul în care este organizată
activitatea. Aceștia pot genera situații de supraîncărcare a postului,
subîncărcare, lipsa regulilor, interferenţa și suprapunerea atribuțiilor, elemente
care pot duce la un mediu concurențial nesănătos, fiind în măsură să genereze
conflicte;
 Efectele mobbing-ului
Mobbingul la locul de muncă produce consecințe asupra tuturor actorilor implicați,
uneori și asupra familiilor acestora. Există efecte asupra salariaților, indiferent că
participă sau nu la agresiunea psihologică ori că sunt sau nu victime. Angajații au o
scădere reală a randamentului și a inițiativei profesionale, o stare crescută de stres și
anxietate, cu efecte negative și asupra vieții personale.
• Nici angajatorul nu este scutit de efecte. Acesta este responsabil pentru tolerarea
acțiunii de hărțuire morală a salariaților, iar în cazurile în care se ajunge la o acțiune
în instanță, acesta poate fi obligat la daune morale și materiale. Angajatorul sau
superiorii care tolerează, ignoră sau provoacă mobbingul la locul de muncă își asumă
scăderea randamentul profesional din cauza tensiunilor interne.
 Prevenirea hărțuirii la locul de muncă
Prevenția este un element cheie pentru îmbunătăţirea interacțiunii umane la locul de muncă,
în scopul evitării mobbingului, excluderii sociale și discriminării.
Evaluarea riscurilor se realizează cel mai bine cu ajutorul salariaților, la care se pot adăuga
unele politici antihărțuire la locul de muncă, reguli de comportare, care să fie obligatoriu
respectate și care să fie asociate cu sancțiuni graduale în funcție de abatere. Echilibrarea
structurii etnice și de gen din colectiv și evidenţierea tipurilor de acţiuni/gesturi/fapte
inacceptabile în regulamentele interne sunt în măsură să îmbunătățească relațiile interumane.
• Reprezentanții compartimentului de resurse umane trebuie să încurajeze angajații să
reclame orice situații pe care le consideră anormale sau care depășesc limitele unui
comportament normal.
De asemenea, este necesară instituirea unei proceduri clare privind modul de
investigare a cazurilor de hărțuire, chiar și atunci când victima nu o cere.
Respectarea confidențialității persoanei care face sesizarea este o condiție
fundamentală.
• Se recomandă stabilirea în contractul colectiv de muncă, încheiat la nivel
de unitate, în regulamentul intern al unității, a sancţiunilor care pot fi
aplicate în cazul săvârşirii actelor de hărţuire, protejarea angajaților care
au formulat plângeri și intervenția timpurie a angajatorilor în situațiile în
care abuzul este confirmat. Măsurile trebuie adaptate pentru fiecare caz în
parte și trebuie să vizeze concilierea părților, reabilitarea profesională a
victimei, acordarea de sprijin moral și juridic. Este utilă consilierea
psihologică individuală și de grup.
Organizarea corectă și echitabilă a activității, a bonusurilor și onestitatea
relațiilor dintre angajați și angajatori sunt esențiale și la îndemâna acestora
din urmă. Dialogurile dintre angajați și angajatori, indiferent dacă aduc laude
sau critici, trebuie să fie private și să rămână confidențiale.
• Angajatorii trebuie să urmărească în mod constant promovarea toleranţei
interculturale, comunicarea deschisă și respectul reciproc în relațiile de
muncă.
 Ce este bullying-ul?
Bullying-ul este o formă de comportament agresiv în care cineva agresează,hărțuiește, persecută
sau intimidează în mod intenționat și repetat o altă persoană. Bullying-ul poate fi fizic, verbal sau
sub forma unor acțiuni mai subtile.
Implică un dezechilibru al puterii între două persoane, cel mai adesea copii. Persoana agresată
este percepută ca vulnerabilă și are de obicei probleme în a se apara singura, deși nu face ceva
anume pentru a „provoca” agresiunea.
Bullying-ul poate avea urmări periculoase asupra dezvoltării normale, atât a persoanei agresate,
cât și a agresorului.
• Termenul de „bullying” vine de la cuvantul englezesc „bully”, care înseamnă bătăuș, huligan și
este folosit ca atare și în limba română. Se poate traduce prin agresiune,hărțuire sau intimidare.
Pentru a fi considerat bullying, comportamentul trebuie să fie agresiv și să
includă:
- intenția: agresorul are ca intentie sa raneasca pe altcineva;
- un dezechilibru al puterii: copiii care-i agresează pe alții își folosesc puterea,
cum ar fi forța fizică, accesul la informații stânjenitoare sau popularitatea,
pentru a controla sau a face rău altora. Agresorul își alege victima care este
percepută ca fiind vulnerabilă, slabă și nu se poate apăra singură.
Dezechilibrele de putere se pot schimba în timp și pot să apară în situații
diferite, chiar dacă implică aceleași persoane.
• - repetiția: aceeași persoană este rănită mereu si mereu. Comportament de ti
are loc in mod repetat, mai mult de o data si are potentialul de a se repeta.
• Bullying-ul include acțiuni precum amenințarea, răspândirea zvonurilor,
atacarea fizică sau verbală și excluderea intenționată a cuiva dintr-un grup.
 Tipuri de bullying
Bullyingul poate fi fizic, verbal, psihologic sau orice combinație a acestor
trei.
* Bullyingul fizic include acțiuni precum: lovirea, împingerea, împiedicarea,
furtul bunurilor și agresiunea sexuală.
* Bullying-ul verbal include: tachinări, porecle cu conotație negativă,
comentarii sexuale inadecvate și batjocură.
* Bullyingul social include: răspândindirea de zvonuri sau excluderea cuiva
dintr-un grup.
• * Cyber-bullyingul combină practici ale bullyingului social și verbal, însă
în mediul digital, în special prin intermediul rețelelor de socializare.
 Efectele bullying-ului asupra copilului
Bullying-ul are efecte negative asupra sănătății victimei și a familiei acesteia, atât pe termen
scurt, cât și pe termen lung. Pentru ca acest fenomen să fie stopat, este crucial ca persoanele să
înțeleagă cu adevărat cât de traumatizant poate fi bullying-ul. Efectele acestui fenomen pot fi:
* Răni produse la nivel fizic și efectele acestora la nivel psihic: lovituri, contuzii, care
contribuie la un nivel de stres ridicat; anxietate; depresie;
* Afecțiuni ale pielii, problemele cu stomacul și inima, care pot fi agravate din cauza stres-ului
resimțit atunci când un copil este agresat;
* Un sistem imunitar scăzut, ulcere și alte afecțiuni cauzate de anxietate și stres;
* Scăderea stimei de sine;
* Dureri de cap, de stomac, dureri musculare (pot fi simptome psihosomatice, ce nu au o cauză
medicală cunoscută);
• * Performanțe școlare reduse din cauza scăderii capacității de concentrare;
 Efectele bullying-ului pe termen lung
• Efectele bullying-ului pe termen lung Pentru că experiențele avute în copilărie
ne modelează ca adulți, este lesne de înțeles de ce efectele bullying-ului persistă
până la vârsta adultă, influențând percepția unei persoane despre ea însăși și
despre ceilalți. Chiar dacă bullying-ul nu mai are loc, adultul poate resimți din
plin consecințele acestuia, care îi pot influența negativ viața. Consecințele pot
fi: * Depresie cronică; * Dificultatea de a stabili relații interpersonale de durată,
care duce la izolare socială. * Gânduri și tentative de suicid; * Tulburări de
anxietate; * Sindromul de stres post-traumatic; * Comportament autodistructiv,
inclusiv auto-vătămare; * Abuz de droguri și alcool; * Riscul de a dezvolta o
tulburare psihică; Așadar, pe măsură ce copiii agresați devin adulți, ei vor
continua să aibă dificultăți în resimțirea respectului și stimei de sine, vor avea
dificultăți în dezvoltarea și menținerea relațiilor cu ceilalți și vor evita
interacțiunile sociale.
 De ce unii copii agresează?
• Copiii si adolescenții care se simt în siguranța și sunt susținuți emoțional
de familia lor, de școală și colegi sau prieteni sunt mai puțin susceptibili
de a agresa. Cu toate acestea, unii copii nu au un astfel de suport. Fiecare
individ este unic și există mulți factori care pot contribui la un
comportament agresiv.
 Factori care țin de familie
Unii copii agresează deoarece:
- provin din familii unde există agresiune și violență;
- au părinți care nu oferă sprijin emoțional și nu comunică cu ei;
- provin din familii în care adulții sunt prea îngăduitori sau unde există o
implicare
• - scăzută a părinților în viața copiilor;
 Concluzie
• Bullying-ul este un fenomen real, foarte răspândit, care afectează în mod
negativ atât victima, cât și agresorul. Tocmai de aceea, acesta nu trebuie
tolerat sub nicio formă.