CUPRINS

Intrоducеrе……………………………………………………………………......................…3

Cаpitolul I. Fundamentele teoretice ale mobbing-ului la locul de muncă

1.1. Delimitări conceptuale ale mobbingului (tipuri+forme) ..........................................................7

1.2. Etapele mobbing-ului .............................................................................................................16

1.3 .Consecințele mobbing-ului.....................................................................................................18

1.4 . Domeniile răspîndirii mobbing-ului………………………………..………………………22
1.5 .Concluzii la capitolul 1……………………………………………………….……………..24

Cаpitolul II Metodologia cercetării mobbingului la locul de muncă

2.1. Design-ul cercetării……………………………...………………...………….………...…...26

2.2. Analiza și înterpertarea rezultatelor…………………………………………………………26

2.3.Concluzii la capitolul 2………………………………………………………………………36

Concluzi generale și recomandări .......................................................................38

Bibliografie.............................................................................................................41

Anexe......................................................................................................................42

2
 Introducere
Cunoscut şi sub denumirea de harţuire morală sau psihologică la locul de muncă, mobbing-
ul este un fenomen care nu a intrat de mult timp în studiul social, cercetările asupra acestuia au
început recent, lucrarile dedicate prezentării şi studierii lui sunt puţine dar, totuşi, acestui
fenomen i se acordă o semnificaţie deosebită în mediile organizaţionale. Cu toate acestea, se pare
că în Republica Moldova acest fenomen este puţin cunoscut şi rar abordat.
Mobbing-ul reprezintă o problemă serioasă pentru forţa de muncă din toată lumea, acest
fenomen find extrem de des întîlnit în mediile organizaţionale. „Hărţuirea morală este
una dintre cele mai dure manifestări de tip agresiv care pot să apară la locul de muncă.
Hărţuirea poate să apară indiferent de domeniul de activitate”.
Fenomenul de mobbing mai este denumit în literetura de specialitate şi sub o alta denumire
şi anume cea de psihoteroare la locul de muncă, acesta studiindu-se amplu într-un subdomeniu
nou al psihologiei organizaţionale denumit psihopatoligia organizaţională.
Prin mobbing se înțelege hărţuirea morală a angajatului la locul de muncă şi se manifestă
prin iniţierea repetată a unor acte de presiune psihologică intensă săvîrșite asupra unui angajat
care este agresat şi dezaprobat încontinuu de către cologi și/sau superiori.
Am ales această temă de cercetare deoarece am considerat destul de importantă pentru
abordarea acestui subiect cu care ne confruntăm astăzi destul de des. Și care după părerea mea
este o problemă gravă ce afectează oamenii și care trebuie rezolvătă.
Actualitatea temei investigate. Lucrarea de faţa prezintă fenomenul de mobbing şi
implicaţiile sale organizaţionale. Acest fenomen există în multe țări inclusiv și la noi în
Republica Moldova de mult timp, dar pînă acum nu s-a discutat despre el, sau cel puţin nu sub
acest nume. Urmează ca în lucrarea de faţă să facem o cercetare asupra acestei probleme, asupra
consecințelor și a modului de prevenire a tuturor conflictelor. Deocamdată nu avem nici cifre
oficiale şi nici o lege specială privind acest fenomen, însă poate intra sub incidenţa normelor
legale privind discriminarea.
Despre teroarea psihologică de la locul de muncă se vorbește, adesea, în culise și, rareori,
este un subiect pus pe masa de discuții în cercuri mai largi. Umilirea, intimidarea, insultarea,
denigrarea și discreditarea, violența verbală și chiar cea fizică exercitată asupra unui angajat de
către un superior, un coleg sau un grup de salariați ai aceleiași firme, în mod constant și
intenționat, poartă numele de mobbing – o formă de hărțuire psihologică la locul de muncă.
Potrivit unor studii în domeniu, mobbingul este un fenomen psihologic întîlnit în toată
lumea, mai ales în organizațiile mari, dar nu numai. Genurile de agresiune pe care le acoperă
sunt întîlnite inclusiv în alte grupuri. Femeile sunt într-un procent mai mare ținte ale

3
mobbingului, mai ales în acele domenii de activitate considerate în societatea drept a fi domenii
ale bărbaților – în armată, poliție etc.
„Organizaţiile, în funcţionarea lor concretă, se confruntă şi cu fenomene destabilizatoare.
Unul din acestea este mobbingul, cunoscut şi sub denumirea de „psihoteroare la locul de
muncă“. Fenomenul constă în acele acte negative - în special agresivitate verbală - ale unui
coleg sau grup de colegi, îndreptate în mod intenţionat şi repetat asupra unei alte persoane, la
locul de muncă. Mobbingul are, uneori, efecte devastatoare nu numai asupra persoanei vizate, ci
şi a funcţionării organizaţiei.
Mobbing-ul sau teroarea psihologică la locul de muncă implică o comunicare ostilă şi
neetică, îndreptată sistematic în general asupra unui singur individ, care, în consecinţă, este
împins într-o situaţie de neajutorare şi în care nu se poate apăra; victima este ţinută în această
situaţie luni (poate şi ani de zile), timp în care atacatorii continuă mobbing-ul (cel puţin o dată pe
săptămână şi cel puţin 6 luni consecutive).
În construirea cadrului teoretic al proiectului, am utilizat o serie de concepte intercorelate,
precum egalitate de şanse, discriminare, discriminarea de gen, fenomene ale discriminării la
locul de muncă, mobbing, bullying, politici în domeniul egalităţii de gen.
Mobbing-ul este un fenomen la graniţă cu discriminarea şi poate fi doar parţial considerat
un tip de discriminare. El se leagă exclusiv de locul de muncă şi se referă în principal la acţiuni
de presiune psihologică realizate asupra unui angajat de către angajator sau un grup de colegi
pentru a-l determina pe respectivul să părăsească postul respectiv, în condiţiile în care
concedierea lui nu este posibilă, nu are motive întemeiate din punct de vedere al
profesionalismului celui în cauză şi/sau ar atrage probleme legislative asupra angajatorului.
Mobbing-ul poate fi legat şi de fenomenul de discriminare de tip clasic. Un angajator îşi
poate dori să înlăture un angajat din diverse motive. Deşi mobbing-ul este legat în multe dăţi de
profesionalismul deranjant al celui care devine victimă, alte motive pot, de asemenea, conferi
suport fenomenului de mobbing.
Scopul acestei lucrări îl va constitui evaluarea noțiunii de mobbing la locul de muncă,
consecințele mobbing-ului și domeniile de răspîndire a cestuia. Deasemenea în lucrarea dată ne
propunem ca să analizez efectele mobbing-ului, cauzele apariției și care sunt actorii în mobbing.
Obiectivele cercetării sunt următoarele :
- Interpetarea conceptului de mobbing;
- Determinarea factoriilor care declanșează fenomenul de mobbing;
- Stabilirea consecințelor negative ale mobbing-ului la locul de muncă;
- Analiza, comentarea, interpretarea datelor experimentului constatativ, psihopegagogic,
prezentarea acestor în tabele, grafice, diagrame;
4
 - Formularea concluzi generale și a recomndărilor practice.
Оbiеctivеlе mеnţiоnаtе mаi sus rеflеctă fаptul că lucrаrеа еstе о cеrcеtаrе intеrdisciplinаră
аxаtă pе un еlеmеnt fundаmеntаl dе mаximă аctuаlitаtе cе cаrаctеrizеаză аctivitаtеа la locul de
muncă, şi аnumе: neînțelegerile între colegi, conflictele, lipsa de comunicare, agresivitatea și
hărțuirea.
Metodologia cercetării şi suportul teoretico- ştiinţific al lucrării. Studiul unor aspecte ale
problemelor investigate sunt reflectate în opere ştiinţifice ale autorilor naţionali şi străini.
Definirea conceptelor, clarificările asupra fenomenului de mobbing aflat la granița dintre
psihologie şi sociologia organizațională, operaționalizarea conceptelor pentru culegerea datelor
au reprezentat provocări pentru membrii echipei, pe fondul noutății studierii fenomenului în
Republica Moldova.
Epistemologia cercetării include conceptele esențiale de mobbing la locul de muncă.
Suportul teoretico-științific și metodologic al cercetării îl constituie conceptele elaborate de:
Brian Martin şi Florencia Peña, LEYMANN, H., Zlate, M.
În cadrul lucrării am apelat la diferite surse, metode, în special am apelat la metoda
analizei, analiza descriptivă și comparativă. Datorită metodei de analiză am cercetat și am facut o
analiză amplă a determinărilor conceptuale și teoretice .
Eșantionul cercetării. Experimentul psihopedagogic, etapa de constatare, a inclus un
eșantion aleatoriu de 25 de profesori de la Universitatea de Stat „B.P. Hasdeu” din orașul Cahul,
dintre care 16 femei și 9 bărbați.
Etapele cercetării:
I etapă - documentarea științifică
II etapă – aplicarea chestionarului
III etapă – colectarea rezultatelor chestionării
IV etapă – prelucrarea datelor
Structura și sumarul compartimentelor tezei. Tеzа dаtă cоnţinе intrоducеrе în cаrе sunt
rеflеctаtе аctuаlitаtеа tеmеi cеrcеtаtе, scоpul lucrării şi оbiеctul cеrcеtаt. Pе lîngă intrоducеrе
sunt prezente 2 cаpitоlе cu subcapitole, cоncluzii, prеcum şi bibliоgrаfiа.
Cаpitolul I. Fundamentele teoretice ale mobbing-ului la locul de muncă. În primul
capitol sunt prezentate noţiuni de bază despre mobbing, factorii care declanşeză fenomenul de
mobbing, evoluția fenomenului de mobbing şi cauzele acestuia, efectele şi carateristicile
fenomenului de mobbing, comportamente specifice cît şi o cercetare europeană privind
mobbing-ul organizaţional spre a face mai bine înteles acest termen încă nou apărut. Sunt
prezentate consecinţele fenomenului de mobbing. Acestea au repercursiuni pe plan individual, la

5
nivelul grupului de muncă, cît şi la nivel social. În acest capitol am vorbit şi despre o cercetare
europeană privind mobbingul organizaţional.
Cаpitolul II Metodologia cercetării mobbingului la locul de muncă - în acest capitol s-
au urmărit, designul cercetării, analiza și interpretarea rezultatelor, evoluția conceptului și
preocupările specialiștilor, subliniindu-se astfel importanța majoră a soluționării a acestuia.
În compartimentul concluzii și recomandări sunt formulate concluziile și recomandările
practice referitoare la soluționarea problemelor, măsurile de contracarare a mobbingului precum
și măsurile de prevenire a acestuia.
Sunt gеnеrаlizаtе rеzultаtеlе оbţinutе pе pаrcursul cеrcеtării, dе аsеmеnеа sunt еvidеnţiаtе
căilе și modalitățile de rezolvare a problemelor cu care se confruntă angajații la locul de muncă
din țară precum și întreaga lume. Sunt prеzеntаtе situаţiilе cе influеnţеаză nеgаtiv asupra
angajatului, din mоtivul cărоrа sunt prеzеntаtе mеtоdеlе, dеciziilе cе trеbuiе аbоrdаtе pеntru а
preveni și ameliora teroarea la locul de muncă.

6
Cаpitolul I. Fundamentele teoretice ale mobbing-ului la locul de muncă
1.1. Delimitări conceptuale ale mobbingului (tipuri+forme)
Prin natura sa, omul este o ființă socială care pe parcursul vieții devine membru în diverse
grupe: în unele se naște, din unele dorește foarte mult să facă parte, în altele intră oarecum
întîmplător, pe unele le părăsește ca să intre în alte grupe, la altele se întoarce sau pur și simplu
pune el însuși bazele unui grup. Apartenența la un grup sau altul reflectă într-o bună măsură,
interesele, nevoile, atitudinile unei persoane la un moment dat. Dar dacă grupul este acela care îi
aduce satisfacții (profesionale, materiale, spirituale etc.), dezvoltare (personală, profesională
etc.), siguranță, bucurie și alte certitudini psihologice, spirituale sau materiale, tot grupul este
acela care conține pericolul, subiectiv sau real, de a fi sursa sau catalizatorul insatisfacțiilor,
nesiguranței, neîntîmplării, suferinței, pentru că și grupurile ca și oamenii se pot îmbolnavi sau
funcționa dizarmonic. Din cele din urmă face parte și hărțuirea, ca realitate a vieții cotidiene. Ea
diferă ca și caracteristici, de la un grup la altul, de la o cultură la alta.
Mobbingul reprezintă un comportament ostil de grup, de lungă durată, care a atras atenţia
cercetătorilor încă din anii şaizeci, cînd a fost identificat în rîndul şcolarilor. Heineman l-a
descris în 1972 ca ”acel comportament distructiv, îndreptat de către un grup de copii către unul
singur”.
Termenul de mobbing provine de la englezescul “mob” al cărui echivalent românesc este
“gloată” şi a fost folosit prima dată de Konrad Lorenz, etolog laureat al premiului Nobel, în
descrierea unor comportamente la animale. El a numit astfel atacul sau comportamentul
ameninţător al unui grup de animale mai mici asupra unui animal mai mare.
În anii optzeci profesorul Heinz Leymann introduce conceptul de mobbing în mediul
organizaţional, delimitîndu-l de cel de bullying, care este folosit uneori ca sinonim de unii autori.
În accepţiunea sa, bullyingul presupune mai ales agresiunea fizică şi ameninţarea, în vreme ce în
mobbing agresivitatea se manifestă adesea în mod subtil, prin manipulare socială, iar existenţa sa
poate fi conştientizată tîrziu. Ceea ce a stîrnit interesul acestui specialist în pedagogie şi doctor în
psihiatrie, asupra fenomenului, au fost rezultatele unor cercetări medicale care atrăgeau atenţia
că, uneori, există la locul de muncă stresori psihologici atît de puternici încît să inducă boli fizice
şi psihice grave.
Studii în domeniu, multe dintre ele conduse sau realizate de însuşi Leymann, au
demonstrat că mobbingul este un fenomen psihologic întîlnit în toată lumea, mai ales în
organizaţiile mari, dar nu numai. Deşi mai uşor de sesizat la locul de muncă, acest tip de
agresiune a fost recunoscut şi în grupurile cu caracter informal (ex., găşti de adolescenţi).

7
 Denumirea fenomenului a fost astfel aleasă, încît să fie clară distincţia între acesta şi un
conflict de alt tip şi anume implicarea obligatorie a unui grup. Termenul de mobbing are pentru
comunitatea ştiinţifică două accepţiuni, una moderată, cealaltă radicală, după efectele pe care le
produc asupra indivizilor ţintă. Accepţiunea moderată a mobbingului se referă la mobbingul de
avertisment (de intensitate redusă şi care durează până când victima „înţelege” să se alinieze la
valorile şi conduita agreate de grup). Accepţiunea radicală priveşte mobbing-ul propriu-zis, văzut
ca „psihoteroare la locul de muncă” sau conform unora dintre cercetători „tortură psihologică
la locul de muncă”.
În majoritatea cazurilor mobbingul presupune ca un grup să atace sistematic imaginea unei
persoane, o lungă perioadă de timp, folosind ca armă comunicarea negativă, cu intenţia de a
obţine distrugerea reputaţiei de persoană valoroasă şi de încredere a ţintei, într-o primă fază,
pentru ca în final aceasta să poată fi înlăturată din organizaţie sau chiar să nu mai poată lucra în
domeniu. Este însă posibil ca ţinta să nu fie o persoană, ci un grup restrîns.
Mobbingul se desfăşoară ca un proces în care indivizii-ţintă sunt consideraţi a priori
vinovaţi şi „judecaţi” în consecinţă, însă în absenţa „dovezilor”. Acestea sunt adunate abia după
pronunţarea „condamnării”. „Monitorizarea” victimei continuă, ca şi atacurile, dar nu pentru că
hărţuitorii ar dori să îi ofere o şansă de a se disculpa, ci numai pentru a se convinge şi a-i
convinge şi pe cei din jur „ce fel de persoană este aceasta”, pentru a-şi întări părerile negative şi
pentru a-şi justifica propriul comportament. Se consideră, de către agresori, că problemele
victimei sunt cauzate de personalitatea deviantă a acesteia. De exemplu: comportamentul
defensiv care apare ca rezultat al agresiunii, este văzut ca expresia unei probleme de
personalitate. Dacă victima alege să reacţioneze în loc să se retragă, atunci reacţia ei este
interpretată ca motiv pentru care merită agresiunea psihologică. „În principiu, atunci cînd
mobbingul s-a declanşat, victima nu mai are scăpare: orice face sau spune se întoarce împotriva
ei. Hărţuitorii mint, exagerează greşelile minore, trec cu vederea realizările majore, manipulează
sau ascund informaţia şi caută permanent noi dovezi care le susţin acuzele” [1 p.].
Agresiunea fizică nu este exclusă, însă nici nu este o condiţie definitorie pentru mobbing.
Ameninţarea cu violenţa este, însă, destul de frecvent folosită. Cu toate acestea, în studiile de
specialitate, genocidul este considerat o formă extremă de mobbing.
„Eficienţa procesului”, în ceea ce priveşte subminarea psihologică a celui vizat, este
asigurată, chiar şi în lipsa violenţei fizice, de utilizarea unor combinaţii de metode, în general din
sfera comunicării defectuoase şi rău intenţionate cum ar fi: comentariile înjurioase, generarea de
zvonuri despre personalitatea, comportamentul sau performanţele profesionale ale victimei,
impunerea unor sarcini mai dificile şi mai neplăcute decît ale restului echipei.

8
 Rezultatul este sentimentul persistent al victimei că este vînată, care produce o anxietate de
natură să conducă la degradarea relaţiilor personale, pierderea locului de muncă, probleme
psihologice importante şi boli fizice grave. Este adevărat că orice conflict curent în viaţa
organizaţiei produce stres şi uneori efectele acestuia sunt serioase. Mobbingul nu este însă un
conflict întîmplător, ci un proces care presupune durată şi frecvenţă mare a atacurilor şi efecte
ample şi grave asupra victimei.
În general, pentru a putea vorbi de mobbing, trebuie să existe următoarele elemente definitorii:
1. Grupuri care împărtăşesc aceleaşi interese;
2. Indivizi (posibile ţinte) care sunt percepuţi ca o ameninţare de către acele grupuri;
3. Orientarea şi concentrarea atenţiei grupului în direcţia distrugerii reputaţiei ţintei
şi organizarea spontană ca echipă de detractori;
4. Apariţia spontană a unui nucleu al acestui grup, format dintr-o singură persoană
sau un grup foarte restrâns care va funcţiona ca instigator;
5. Deplasarea atenţiei de la spusele sau faptele reale ţintei către acuzele aduse de
grupul de mobbing în scopul de a o aduce într-o stare de neajutorare;
6. Coordonarea activităţilor grupului împotriva ţintei;
7. Persistenţa atacurilor.
Simpla existenţă a grupurilor cu interese comune nu înseamnă că există riscul de apariţie a
mobbingului. Nici perceperea, de către acestea, a unei ameninţări implicite din partea unei
persoane, nu duce automat la comportamente problematice. Există, în acest stadiu, alternativa
discuţiilor deschise şi a dezbaterii publice asupra problemelor. Deplasarea interesului grupului de
la problemă la persoana care exprimă o poziţie contrară sau este diferită, transformă conflictul
obişnuit în mobbing. Datorită acestui fapt, imediat după organizarea grupului de mobbing
interacţiunile de rutină se vor transforma în ocazii deplin fructificate de atac.
Dezechilibrul de putere între părţile implicate este o trăsătură definitorie, deoarece
folosirea puterii unui individ din grup sau a grupului pentru a distruge reputaţia ţintei este
esenţială pentru ca mobbingul să aibă efect.
De aceea, în cele mai multe cazuri, mobbingul se desfăşoară de sus în jos, în sensul că în
centrul echipei de mobbing se află o persoană sau un grup restrîns de persoane care sunt investite
formal cu putere (factori de decizie în organizaţie). Echipa de mobbing, care propagă zvonurile
şi susţine atacurile, este, în astfel de situaţii, alcătuită din oportunişti (care pe lîngă faptul că se
apără de ameninţarea implicită pe care victima o reprezintă, pot obţine rapid avantaje importante
susţinînd atacurile unui manager instigator). Atunci cînd nucleul instigator nu deţine o putere
suficientă de la începutul procesului, totul are proporţii şi efecte reduse, iar victima şi fenomenul

9
însuşi pot fi dificil de identificat. Ele devin evidente în momentul în care grupul sau persoana
care hărţuiesc obţin puterea (ajung la conducere sau sunt sprijiniţi de persoane influente).
Cercetările în domeniul comportamentului organizaţional menţionează şi două tipuri de
mobbing aparte şi anume:
 mobbing de jos în sus în care este folosită puterea unui grup mare de persoane cu
putere redusă pentru a lipsi de putere o persoană cu o funcţie înaltă.
 mobbing reciproc care se desfăşoară între două grupuri pînă ce una dintre părţi
slăbeşte ca putere, sfîrşeşte prin a fi dominată şi a se transforma în victimă.
Davenport, Schwartz şi Elliot (citaţi de Peter Kovacs), au stabilit în 2002 următoarea scală
de evaluare a mobbingului, în funcţie de gradul de afectare a victimelor cu experienţe similare:
 Mobbing de gradul 1: victima reuşeşte să reziste, scapă în etapele de început sau
este total reabilitată în acelaşi loc de muncă sau în altă parte (de obicei este vorba de mobbing de
avertisment);
 Mobbing de gradul 2: victima nu reuşeşte să reziste, nici să scape imediat, suferă
de tulburări mentale şi/sau fizice temporare ori prelungite şi are dificultăţi în ceea ce priveşte
reîntoarcerea în câmpul muncii;
 Mobbing de gradul 3: victima este incapabilă să reintre în cîmpul muncii,
afectările fizice sau mentale nu pot fi depăşite decît prin intervenţie specializată.
Cel care a lansat şi impus în mediile de muncă şi organizaţionale conceptul de mobbing a
fost Heinz Leymann, doctor în psihologia muncii, profesor la Universitatea din Stockholm. Bun
cunoscător al problemelor mediului profesional, mai ales ale celor din Suedia, unde îşi
desfăşoară activitatea din 1995, avînd capacităţi de consilier şi psiho-terapeut în mediile
organizaţionale, Leymann a observat existenţa şi acţiunea unor fenomene de injustiţie, denigrare,
de încălcare a drepturilor, de hărţuire psihologică, agresiune la care sunt supuşi oamenii la locul
de muncă, fapt care generează importante prejudicii personale, dar şi la nivel organizaţional,
acestea întinzîndu-se de la simpla rănire şi izolare în grupul de muncă pînă la sinucidere. Toate
acestea au fost reunite sub termenul de mobbing.
Pentru Leymann, termenul de mobbing are două accepţiuni, una mai atenuată, alta ceva
mai dură. Accepţiunea atenuată a mobbing-ului vizează persecuţia la locul de muncă (de fapt,
acesta este şi subtitlul pe care îl poartă traducerea franceză a lucrării lui Leymann, Mobbing. La
persecution au travail). Accepţiunea radicală defineşte mobbing-ul ca o „psihoteroare la locul de
muncă”. „Prin mobbing, noi înţelegem o situaţie comunicativă care ameninţă să-i producă
individului grave daune fizice şi psihice. Mobbing-ul este un proces distructiv; el este constituit
din acţiuni ostile care, luate izolat, pot părea anodine, dar prin repetiţie constantă au efecte
primejdioase” [Leymann, 1996] [13 p.26-27].
10
 Rezultă din cele de mai sus că nu orice situaţie comunicativă intră în sfera mobbing-ului, ci
doar situaţiile ostile, agresive, care presupun confruntări, maltratări morale, dispreţuirea
personalităţii, vexare, batjocorire etc. Dar nici chiar acestea nu ar intra în incidenţa mobbing-
ului, dacă ar fi accidentale, pasagere.
Certurile, fricţiunile, enervările, remarcile ironice, ridiculizările, replicile sarcastice etc. fac
parte din viaţa noastră cotidiană, constituind uneori poate chiar „sarea şi piperul” ei. Dacă ele
sunt însă practicate sistematic şi pe durate îndelungate, devin deranjante, dureroase şi chiar
distrugătoare. Numai în astfel de situaţii ele constituie părţi componente ale mobbing-ului.
Astfel definiția fenomenului numit mobbing se traduce prin hărțuirea psihologică
sistematică și continuă (cu o durată de cel puțin 6 luni) la locul de muncă, cînd un salariat este
atacat și stigmatizat de colegi sau superiori prin zvonuri, intimidare, umilire, discreditare și
izolare, punîndu-se în pericol atît starea emoțională cît și abilitățile profesionale.
Mobbing, sau hărțuire morală la locul de muncă, descrie acțiuni comunicative negative,
care sunt îndreptate împotriva unei persoane şi, prin repercursiunile sale, reprezintă o provocare
pentru organizații, administrații și intreprinderi.
Tipurile de comportamente care sunt calificate drept hățtuire sunt următoarele:
1. remărci serioase şi repetate cu conţinut degradant, ofensator, făcînd referinţă la
caracteristici fizice sau de aparenţă ale persoanei, injurii şi insulte;
2. prezentarea unor poze, postere cu caracter rasist, fascist, ofensiv sau altele,
trimiterea de e-mail-uri ofensatoar;
3. impunerea unui mod repetat de sarcini fără sens şi care nu fac parte din
îndatoririle normale de serviciu sau de sarcini umilitoare unui angajat;
4. acţiuni de ameninţare, intimidare împotriva unui angajat, în special dacă acesta
şi-a manifestat îngrijorarea faţă de comportamente ilegale sau lipsite de etică la locul de muncă.
[Sursa: Site-ul Comisiei Europene ][3].
Pentru ca nişte acţiuni să poată fi considerate mobbing, ele trebuie să îndeplinească cîteva
condiţii: să fie frecvente, constante (să se întindă peste şase luni), să aibă intenţii negative, ca
excluderea din activitate, iar victima să fie în incapacitate de a se apăra.
Pentru a înţelege mai bine esenţa mobbing-ului, este necesară cunoaşterea
comportamentelor (acţiunilor, practicilor) la care recurg agresorii în raport cu victimele lor.
Leymann a descoperit, în cursul a 300 de interviuri, 45 asemenea comportamente, pe care le-a
dispus în 5 categorii:
1) acţiuni vizînd împiedicarea victimei de a se exprima - aceasta nu are posibilitatea
de a-şi expune punctul de vedere în faţa şefilor ierarhici; victima este întreruptă atunci cînd

11
vorbeşte; colegii împiedică victima să-şi susţină punctul de vedere; colegii se adresează
necuviincios, jignesc victima; munca victimei şi viaţa personală sunt criticate;
2) acţiuni vizînd izolarea victimei - nu se vorbeşte niciodată cu victima; victima nu
este lăsată să se adreseze altei persoane; victimei i se atribuie un loc de muncă ce o izolează de
colegi; se interzice colegilor să vorbească cu victima; se ignoră prezenţa fizică a victimei.
3) acţiuni ce presupun desconsiderarea victimei în faţa colegilor - victima este
vorbită de rău şi se lansează diverse zvonuri despre ea şi acţiunile ei; aceasta este ridiculizată şi
considerată bolnavă mintal; sunt atacate convingerile politice sau religioase ale victimei; se
glumeşte pe seama originii, naţionalităţii şi vieţii particulare a victimei; notarea de serviciu este
inechitabilă; victima este hărţuită sexual.
4) discreditarea victimei în munca sa - victimei nu i se atribuie sarcini sau i se
atribuie unele peste nivelul calificării sale sau sub nivelul calificării, unele fiind inutile sau
absurde; se schimbă frecvent sarcinile atribuite victimei şi i se impune să execute sarcini
umilitoare.
5) compromiterea sănătăţii victimei - încredinţarea unor sarcini periculoase şi
nocive pentru sănătate; ameninţarea cu violenţe fizice; agresarea fizică uşoară a victimei, ca
avertisment; agresarea fizică gravă, fără reţineri; neplăceri la locul de muncă sau la domiciliu;
agresarea sexuală a victimei. Se apreciază că, din toate comportamentele specifice mobbing-ului,
cel mai grav este cel agresiv. Este de reţinut că asocierea mai multor comportamente din cele
descrise poate fi mai gravă decât incidenţa unuia singur. Frecvenţa comportamentelor de
mobbing mai mult de o dată pe săptămână, pe o perioadă mai mare de şase luni, este considerată
valoare-prag pentru diagnoza mobbing-ului. [Leymann, 1996] [14 p.42-43]
Există mai multe tipuri de mobbing, clasificate în funcție modul de manifestare:
 Mobbing vertical – exercitat de un superior asupra unui angajat – presupune
acțiuni şi atitudini generate de un abuz de putere. În cazuri mai rare, de angajați sunt agresori şi
superiorul este victimă – autoritatea şefului nu este recunoscută de subordonați.
 Mobbing orizontal - apare atunci cînd colegii sunt agresivi cu un alt coleg.
Agresorul şi victima se situează pe acelaşi nivel ierarhic. Cauzele mobbing-ului orizontal pot fi
invidia, bîrfa, confictele, rivalitățile şi antipatiile personale. Acest tip de mobbing este în general
mai agresiv şi produce daune la nivel emoțional mai grave decît mobbing-ul vertical.
În funcție de modul de manifestare, se face distincția între:
 Mobbing strategic – se manifestă prin persecuție psihologică. Organizația sau
managementul pun la cale acțiuni menite să-l determine pe angajat să demisioneze. Această
formă de mobbing apare în companii care au trecut printr-un proces de restructurare, fuziune sau

12
schimbare, unde numărul angajaților este prea mare. În aceste situații, mobbing-ul este
instiituționalizat şi devine o strategie de business.
 Mobbing emoţional sau relaţional are legătură cu relațiile interpersonale. Este
determinat de invidie, gelozie, competiție, resentimente.
Importantă pentru studierea şi contracararea mobbingului este identificarea victimei. Dacă
există mai multe victime, trebuie precizat dacă acestea sunt atacate împreună (în virtutea
apartenenţei la un grup care este perceput ca ameninţător) sau separat.
De multe ori, victimele mobbingului nu numai că nu au personalităţi deviante, dar sunt
chiar indivizi excepţionali care au demonstrat o inteligenţă, competenţă, creativitate, integritate,
sau dedicare peste nivelul comun înt]lnit în organizaţie.
Victimele pot fi diferite: de la persoanele foarte implicate în munca de serviciu la cele care
nu sunt apte pentru munca la birou sau nu sunt pregătite profsional, imigranţi, angajaţi cu
orientare sexuală diferită sau chiar şi oameni care nu doresc să se implice în practicile ilicite ale
colegilor, astfel că studiile arată că orice angajat poate deveni victimă, chiar dacă unele persoane
sunt mai expuse.
Cele mai multe studii atrag atenţia asupra faptului că femeile sunt mai frecvent victime ale
mobbingului, cu atît mai mult cu cît domeniile în care-şi desfăşoară activitatea sunt percepute ca
masculine (ex., academic, militar). Procentul victimelor femei variază între 54% şi 60% din
numărul total de cazuri incluse în eşantioanele statistic semnificative studiate. Conform unor
studii desfăşurate în Spania, victimele femei sunt în 40% dintre cazuri persecutate tot de femei,
în 30% dintre cazuri de bărbaţi şi în 30% dintre cazuri de un grup mixt de agresori. Bărbaţii sunt
în 76% dintre situaţii agresaţi de bărbaţi, în 21% din cazuri de grupuri mixte şi în doar 3% de
femei.
Agresorii
Studiile despre mobbing nu abordează niciodată direct agresorii, ci îi descriu pe aceştia din
perspectiva victimelor. În opinia unor cercetători, există trăsături de personalitate sau un istoric
de viaţă predispozant pentru agresori. Conform acestora, „persoanele private de o satisfacţie
legitimă sau înşelate în aşteptări” (Sillamy 1998), cele caracterizate de laşitate, nevrotism, nevoie
exagerată de control şi sete de putere (Davenport, Schwartz şi Elliot 2002) este mai probabil să îi
persecute pe alţii sub forma mobbingului. Avram şi Cooper (2008) consideră că profilul
agresorilor poate fi cel al „perversului psihosocial” al lui Sirota (1998). Cele şase trăsături tipice
ale acestuia sunt:
1. predilecţia către confuzie, opacitatea gândirii şi eschivare;
2. predilecţia spre transgresiune, provocare a incidentelor şi perturbare manifestă,
iruptivă şi intruzivă a activităţii celorlalţi;
13
 3. atracţia faţă de negativ, atacul relaţiilor, descalificare, umilirea persoanelor sau
instanţelor colective;
4. căutarea unei poziţii exclusive sau centrale;
5. tendinţa a folosi un vocabular anonim, vag, de a vorbi la persoana a III-a;
6. fascinaţia irepresibilă exercitată de stăpânirea subiectului sau obiectului.
Martorii
Unii dintre cercetătorii interesaţi de fenomenul mobbingului îi consideră complici/aliaţi
perverşi pe cei care asistă, fără a interveni pentru stoparea fenomenului. Motivaţia acestora se
crede că este de tip oportunist. Cercetările arată că, de cele mai multe ori, în grupurile/echipele în
care are loc mobbingul se înregistreză o scădere a satisfacţiei, a respectului pentru reguli şi
angajator, a nivelului de implicare profesională şi productivităţii şi o creştere a gradului de
nesiguranţă. Aceasta din urmă ar putea fi unul dintre factorii responsabili pentru inerţia
martorilor.
În Republica Moldova nu va fi regăsită noțiunea de mobbing. Dar, ne putem proteja de
acest fenomen prin intermediul reglementărilor referitoare la politicile de prevenire și combatere
a formelor de discriminare, precum și a normelor ce reglementează raporturile de muncă.
Conform Legii cu privire la asigurarea egalității din 25.05.2012, se interzice orice formă
de discriminare prin deosebire, excludere, restricție ori preferință în drepturi și libertăți a
persoanei sau unui grup de persoane, precum și susținerea comportamentului discriminatoriu
bazat pe criteriile reale sau presupuse. Constatarea existenței sau inexistenței faptei de
discriminare se realizează de Consiliul pentru prevenirea și eliminarea discriminării și asigurarea
egalității. Faptele de discriminare sunt pasibile de răspundere disciplinară, civilă,
contravențională și penală, conform legislației în vigoare.
Plîngerea trebuie să conțină o descriere a încălcării dreptului persoanei, momentul în care a
avut loc această încălcare, faptele și eventualele dovezi care susțin plângerea, numele și adresa
persoanei care o depune. Important este respectarea termenului. Cererea poate fi depusă la
Consiliu în termen de un an de la data săvârșirii faptei sau de la data la care se putea lua
cunoștință de săvârșirea ei. Depunerea plângerii în adresa Consiliului este o procedură opțională,
aceasta nu constituie o procedură prealabilă obligatorie pentru adresarea în instanța de judecată.
Reglementări relevante se pot regăsi și în Codul Muncii al Republicii Moldova, în mod
special în art. 5, care statuează principiile de bază a raporturilor de muncă, și anume: interzicerea
muncii forțate (obligatorii) şi a discriminării în domeniul raporturilor de muncă; asigurarea
egalității salariaților, fără nici o discriminare, la avansare în serviciu, luându-se în considerare
productivitatea muncii, calificarea şi vechimea în muncă în specialitate, precum şi la formare
profesională, reciclare şi perfecționare. [Codul Muncii al Republicii Moldova art. 5 ] [4]
14
 Art. 8 adițional prevede că, în cadrul raporturilor de muncă, acționează principiul egalității
în drepturi a tuturor salariaților. Orice discriminare, directă sau indirectă, a salariatului pe criterii
de sex, vârstă, rasă, culoare a pielii, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, domiciliu,
dizabilitate, infectare cu HIV/SIDA, apartenență sau activitate sindicală, precum şi pe alte criterii
nelegate de calitățile sale profesionale, este interzisă.[Codul Muncii al Republicii Moldova art.8 ]
[5]
Mai mult ca atât, Codul Muncii reglementează, cu titlu imperativ, că una din obligațiile
salariatului este să manifeste un comportament nediscriminatoriu în raport cu ceilalți salariați şi
cu angajatorul. De cealaltă parte, intervine și obligația angajatorului de a introduce în
regulamentul intern al unității dispoziții privind interzicerea discriminărilor, după oricare criteriu
şi a hărțuirii sexuale.
După cum am menționat mai sus, una din cele mai răspîndite acțiuni ale fenomenului de
mobbing este hărțuirea sexuală la locul de muncă. Însăși noțiunea de hărțuire sexuală nu este
nouă, aceasta fiind introdusă acum 7 ani în Codul Muncii. Mai mult, Codul oferă și o definiție
expresă în acest sens, și anume: hărțuirea sexuală este orice formă de comportament fizic, verbal
sau nonverbal, ostilă și degradantă, umilitoare sau insultătoare.
A se ține cont de faptul că, în calitate de angajat, aveți dreptul la demnitate în muncă, care,
în conformitate cu reglementările în vigoare ale Codului Muncii, presupune dreptul la un climat
psiho-emoțional confortabil în raporturile de muncă, ce exclude orice formă de comportament
verbal sau non verbal din partea angajatorului sau a altor salariați, care poate aduce atingere
integrității morale și psihice a salariatului.
Începînd cu anii 80-90, au avut loc dezbateri destul de fregvente la nivel internațional, pe
marginea conceptelor ce exprimă diferite forme de abuz suportate la locul de muncă. Pe lîngă
termenul de mobbing pot să menționez și următorii termeni:
 Bullying – agresiune fizică și psihică
 Harassment – hărțuire psihologică
În timp ce mobbing-ul vizează victime ce provin din rîndurile unor persoane calificate
peste medie, în cadrul unui proces de bullying, agresorul testează terenul pentru a vedea dacă
între angajații noi există vreunul mai slab, mai ușor de terorizat. Asemenea agresori selectează,
de regulă, victime ce nu opun sau opun o slabă rezistență la atacuri, așa numitele „ținte
ușoare”[Bultena & Whatcott, 2008] [3 p.654].
În majoritatea cazurilor mobbingul presupune ca un grup să atace sistematic imaginea unei
persoane, o lungă perioadă de timp, folosind ca armă comunicarea negativă, cu intenţia de a
obţine distrugerea reputaţiei de persoană valoroasă şi de încredere a ţintei, într-o primă fază,

15
pentru ca în final aceasta să poată fi înlăturată din organizaţie sau chiar să nu mai poată lucra în
domeniu. Este însă posibil ca ţinta să nu fie o persoană, ci un grup restrîns.

1.2. Etapele mobbing-ului

Una dintre principalele probleme ale vieții moderne este rezultatul hărțuielilor psihice şi
impactul acestora, care este destul de extins. Indivizii știu, din experiența problemelor de acest
fel, însă nu pot sa facă un pas înainte, pentru a identifica și clarifica situația. Hărțuiala
psihologică la locul de muncă începe prin a fi ținta comportamentului nepoliticos și nociv și
apoi, continuă cu acțiuni abuzive ale agresorului. În următoarea etapă, victima este considerată
problematică sau etichetată drept bolnavă mintal, e considerată de colectiv a fi sursa
problemelor. Uneori, conducerea şi colegii de muncă pot, de asemenea, să participe la agresiuni,
pe lîngă agresor, fiind instigați de către agresor. În general, agresorul creează un mediu ostil
pentru a reduce reputația socială a victimei și presează sistematic victima pînă o aduce în starea
extremă în care victima renunță la serviciu[ Zlate, M. (2007).vol.2] [16 p.267].
Caracterul procesual al mobbingu-lui este evident, el nu se instalează și nici nu dispare
dintr-o dată. Dimpotrivă, parcurge faze de pregătire, de evoluție lentă sau precipitată, de
maturizare și acțiune persistentă. Evoluția în timp a mobboingu-lui a fost concepută de Leymann
în patru faze.
Prima faza este firească în orice organizație, divergențele de opinie, conflictele, lupta
pentru putere fiind fenomene normale, chiar necesare în anumite condiții, pentru procesul
organizației. O parte dintre acestea se rezolva de la sine, o altă parte însă degenerează în
mobbing.
Faza a doua se caracterizează prin instalarea treptată a mobbingu-lui, puțin cîte puțin
echilibrul psihic a victimei este afectat, încrederea în sine este destructurată, apar simptomele
stresului, angoasa se insinuează. Cu cît numarul agresiunilor la care este supusă persoana este
mai mare, chiar dacă acestea nu vin din partea aceleiași persoane, ci a mai multora, cu atît
mobbing-ul va fi mai puternic.
Faza a treia presupune necesitatea intervenției conducerii organizației, care de cele mai
multe ori, fie nu are loc, conflictele fiind lăsate să mocnească, iar persoanele agresate nefiind
aparate, fie se produc mult mai tarziu cînd situția numai poate să fie controlată. De obicei,
conducerea pornește cu ideea preconcepută asupra vinovăției victimei, iar daca între victimă și
conducere intervin relații oficiale, victima apare în calitate de acuzat.
Faza a patra este cea mai dură, caracterizîndu-se prin stigamtizare, izolarea socială sau pur
și simplu prin înlăturarea victimei de la locul de muncă, ceea ce diminueaza considerabil șansele

16
acesteia de a se încadra în alte organizații, în alte locuri de muncă. În majoritatea cazurilor,
victima părăsește organziația în mod discret, managementul lipsind dau un feedback autentic și
necunoscînd adevaratele motive ale plecării angajatului, ceea ce perpetuează ignornața privind
hărțuirea și amplifică urmările sale negative. Procesualitatea mobbingului de cele mai multe ori
se derulează în absența unor intervenții din partea unor terți cu responsabilități manageriale sau
colegiale care să atenueze sau să stopeze evoluția fenomenului, de obicei victima este supusă
tratamentului ostil pînă cedează într-o formă sau alta.
Două caracteristici ale acestei procesualităţi trebuie reţinute:
 Este vorba despre evoluţia tipică a mobbing-ului când nimeni nu intervine pentru
dezamorsarea unor situaţii explozive; dimpotrivă, hărţuirea şi persecuţia sunt practicate până la
„lichidarea” victimei;
 Asemenea evoluţie nu este deloc inevitabilă, din contra, este suficient să dorim şi
ea ar putea lua o altă turnură.
Etapele mobbingului sunt următoarele:
1. Semne incipiente ale conflictului – în această etapă este indentificată victima către
care vor fi direcționate toate acțiunile conflictuale. Conflictul generalizat nu se mai află într-o
situație de stagnare, ci se îndreaptă către o persoană. Obiectivul stării conflictuale este acela de a
distruge și acțiunile nu se limitează doar la sfera profesională, încep să se îndrepte și către sfera
privată. În această etapă au loc atacurile agresorului/agresorilor care sunt și sursa unor boli de tip
psiho-somatic pentru victimă, dar, totuși determină o stare de disconfort și neplăcere.
2. Nerezolvarea conflictului
3. Începutul agresiunilor (sănătatea mentală și fizică sunt afectate) – la această etapă
victima se confruntă cu primele probleme de sănătate generate de starea conflictuală de la locul
de muncă (mobbing). S-a constatat că, în general, primele manifestări ale deteriorării stării de
sănătate sunt legate de probleme digestive, apariția insomniei, un sentiment de nesiguranță.
4. Agravarea agresiunilor (deteriorarea performanței)
5. Mobbing intensiv (afectează odihna, produce întîrzieri la muncă)
6. Continuarea mobbing-ului intensiv (acesta devine mai important decît munca)
7. Starea proastă, renunțarea, demiterea, - ultima etapă a mobbing-ului se
concretizează pentru victimă prin părăsirea locului de muncă. Modalități de părăsire a locului de
muncă sunt diverse: demisie, concediere, pensionare anticipată sau modalități traumatizante -
manii obsesive, răzbunare împotriva agresorului, sinucidere. Și aici, legătura cu faza anterioară
este evidentă - depresia determină victima să părăseaacă locul de muncă prin demisie sau
concediere. Într-o formă mai gravă, mobbing-ul determină victima să ceară pensionarea
anticipată sau pensionarea în caz de boală. Cele mai grave cazuri au consecințe extreme.
17
 Mobbing-ul face rău integrității profesionale a omului și simțului de individualitate, creşte
îndoielile despre sine ale unei persoane, cauzează paranoia și confuzia, victima își poate pierde
încrederea de sine, se poate izola, poate trece prin diferite stări de nervozitate, frică, rușine, furie
şi neliniște. Mobbing-ul poate cauza plînsul, afectări de diferite intensități ale somnului, depresii,
creșterea tensiunii arteriale, atacuri de panică care pot duce la infarct, boli metabolice legate de
stresul post-traumatic. Dacă victima transferă problemele de la serviciu asupra familiei, poate
cauza tulburări conjugale și chiar conflicte. Mai mult, poate duce la violență și divorț. Conform
unei cercetări, cheltuielile medicale ale victimei mobbing-ului sunt mai mari decît salariul
acesteia. Mobbing-ul, urmat de terapia psihologică, medicamentele, doctorul și cheltuielile de
spitalizare, reducerea productivității muncii, prelungirea stării de boală, poate duce la mari
pierderi economice.

1.3.Consecințele mobbing-ului
Fenomenul de mobbing nu apare brusc, ci se dezvoltă în timp, constatîndu-se o oarecare
stadialitate faze sau etape care cuprind acţiuni de hărţuire de un anumit tip şi efecte specifice
asupra persoanei înspre care este direcţionat atacul psihologic.
O astfel de problemă nu se poate rezolva de la sine, nici nu poate fi trecută cu vederea
pentru că victima trece printr-un proces de transformare în cadrul căruia scade stima de sine,
apar anxietțti, depresii, tulburări de somn, scade puterea de concetrare și implicit randamentul
din punct de vedere profesional, tulbuăari de memorie, probleme de digestie, tulburări de
comportament etc. Efectele obținute se fac simțite pe termen lung, chiar și după ce factorul de
stres a dispărut. Starea psihică în care este adus angajatul prin exercitarea sistematica a stresului
asupra sa, prin supraîncărcare cu sarcini, agresivitate verbală sau izolare socială, îl va face pe
acesta să își neglijeze obiectivele personale, să nu se mai preocupe de evoluția profesională dar
nici de cea personală.
În declanșarea mobbing-ului pot fi degajați trei factori principali:
 organizarea muncii;
 conceperea sarcinilor;
 coordonarea şi controlul/direcţionarea angajaţilor.
Aceşti factori au fost identificaţi în diferite locuri de muncă: şcoli, spitale, organizaţii
(chiar şi în cele de tip religios).
În ceea ce priveşte organizarea muncii ca factor cauzal, suportul iniţial de validare a fost
preluat din cercetările de medicina muncii, care au urmărit problemele psihosomatice în relaţie
cu anumiţi stresori (cauze). Aceste cauze ar fi specifice atît pentru problemele psihosomatice, cît
şi pentru mobbing, el însuşi generator de probleme psihosomatice. În acest sens, s-au descoperit
18
corelaţii semnificative între apariţia unor maladii psihosomatice şi situaţiile de muncă bine
determinate.
Se poate spune că toate situaţiile de muncă - întrucît incumbă situaţii stresante - generează
implicit în mod potenţial conflicte, care, la rîndul lor, prin degenerare, pot conduce la riscuri
crescute de mobbing.
Coordonarea şi direcţionarea angajaţilor este o altă cauză a mobbing-ului. Există o serie de
superiori ierarhici care, deşi surprinzător, reduc performanţele angajaţilor printr-o conduită
conştientă. Cum e posibil acest lucru? Răspunsul ne trimite la analiza unor note de stil, uneori
nepotrivite în manifestarea/exercitarea prerogativelor statutare ale liderului în cauză. Cei mai
mulţi dintre aceştia consideră organizarea actuală a întreprinderii ca fiind imuabilă, iar cînd
slăbiciunea acestei organizări se manifestă, ei preferă să utilizeze forţa pentru a reduce tensiunile
apărute, în loc să revizuiască structurarea şi organizarea muncii. Rigiditatea stilului se află în
raport anacronic cu sugestiile ştiinţifice moderne existente în literatura managerială.
Cauzele şi factorii declanşatori apar la următoarele niveluri:
 Individual – psihopatologic, psihosomatic, psihocomportamental.;
 Familial - tensiuni familiale, nivelul economic, degradarea vieţii de cuplu;
 Organizaţional - scăderea productivităţii; demisii, litigii;
 Social – izolarea, renunţarea / retragerea la/din interacţiunea cu colegii.
Mobbingul afectează în mod direct şi uneori ireparabil victima, dar are efecte serioase şi asupra
vieţii organizaţiei. Primul efect al agresiunilor persistente și coordonate este starea de confuzie a
victimei care nu înțelege, la început, ce i se întîmplă. Ulterior apar multiple simptome fizice și
psihologice.
Mobbing-ul cauzează consecințe semnificative pe mai multe planuri.
În plan individual, consecințele privesc atît victima cît și agresorul. Victima poate dezvolta
tulburări ale căror caracteristici vizează:
 instinctele: alimentaţia (anorexie, bulimie), somnul (insomnii, coşmaruri, bruxism etc.),
viaţa sexuală;
 dispoziția – melancolie, tristețe, apatie etc.;
 Relaționarea/comportamentul – auto- heteroagresivitate, izolare, fobie socială.
Atitudinea pozitivă față de activitate în general poate să scadă sau să piardă și poate crește
gradul de fatigabilitate. În cosecință satisfacția în muncă scade, aspect care antrenează și
scăderea randamentului și a performanțelor, ceea ce poate fi folosit de agresori împotriva
victimei, ca dovadă a incompetenței, creîndu-se astfel un cerc vicios. Cu timpul, victima poate
dezvolta anxietate generalizată cu atac de panică, cu simptomatologie obsesiv-compulsivă,
fobică, somatofarmă și sindrom postraumatic de stres.
19
 Nici agresorul nu este ferit de consecințele propriilor acțiuni. Preocupat să dezvolte
diversele comportamente împotriva victimei acesta tinde să-și neglijeze implicarea în muncă. Pe
de altă parte, din momentul ce recurge la mobbing înseamnă că și satisfacția în muncă este
scăzută, ceea ce împreună cu neglijența afectează și randamentul și performanțele, creîndu-se și
de această dată un cerc vicios care întreține conflictul.
La nivelul grupului de muncă, mobbing-ul își face simțită prezența acaparînd o parte din
timpul și preocupările martorilor direcți sau indirecți. Angajații vorbesc între ei și află ceea ce
face agresorul și cine este ținta. Cu timpul, informațiile care circulă pe aeastă cale – bîrfă pot să
denatureze și să pornescă alte conflicte. În consecință, scade încrederea, iar relațiile profesionale
au de suferit ca urmare a degradării calității comunicării.
La nivel societal, mobbing-ul consumă timp, bani, energie pentru susținerea unor programe
de recuperare socio-profesională, a șomajului, refacerea echilibrului victimei etc.
De menționat că prevenția și intervenția în stadiile de început reduc costurile directe și
indirecte pe termen mediu și lung comparativ cu intervenția întîrziată sau post factum. Cu alte
cuvinte pentru fiecare dintre nivelurile menționate există posibilitatea prevenirii sau
tratamentului, pentru că mobbing-ul este un fenomen complex cu soluții clare.
Prevenirea este una dintre formele cele mai dezirabile care ar trebui practicată, întrucât
mobbing-ul, odată instalat, este greu de presupus că nu va lăsa „sechele” psihologice. Atunci
cînd se doreşte protejarea capacitaţii de muncă a angajaţilor, e necesar să se instituie reguli,
norme şi procedee de prevenire a escaladării conflictului în situaţii periculoase. Unele
investigaţii întreprinse în acest sens au arătat că, uneori, e aproape suficient dacă angajatorul
proclamă că escaladarea oricărui conflict în perimetrul firmei dăunează grav intereselor ei şi că
top-managementul consideră prevenţia de către supervizori şi manageri o regulă.
Măsurile de prevenire privesc:
 dezvoltarea de concepte adecvate pentru implementarea de masuri anti-mobbing;
 punerea la dispozitie de materiale informative necesare pentru combaterea
mobbingului si organizarea de evenimente;
 traininguri si cursuri pentru cadrele de conducere, pentru comitetele
intreprinderilor, pentru departamentele de resurse umane, dar si pentru angajati pe teme de
managementul conflictelor pentru a preveni situatiile de mobbing.
O altă măsură, care se cantonează în perimetrul acţiunilor de prevenire, constă în
instituirea unor programe educaţionale adresate în special managerilor.
O altă metodă este reconcilierea părţilor, de regulă prin intermediul unui specialist cu rol
de mediator în acest proces de mobbing. Procesul de mediere este similar, aproape simetric cu

20
cel instituit în cadrul altor conflicte organizaţionale interpersonale, dar care nu pot fi etichetate
neapărat ca mobbing.
O metodă „disponibilă” în anumite ţări este reabilitarea vocaţională. Cum am văzut
anterior, atunci cînd procesul de mobbing s-a instalat (lucru verificat prin frecvenţa şi persistenţa
sa), există anumite acte de legislaţie a muncii care obligă autosesizarea managementului şi
conceperea unor programe cu adresabilitate individuală pentru protejarea şi reabilitarea psiho-
socioprofesională a victimei. În speţă, se urmăreşte prevenirea stigmatizării angajatului, păstrarea
reputaţiei şi competenţelor anterioare.
În fine, o ultimă formă de intervenţie la care se apelează, atunci cînd cele anterioare au
eşuat, rămîne reabilitarea juridică a victimei. În această situaţie, mobbing-ul ia forma unui
litigiu, soluţionat conform metodologiei dreptului civil.
Din analiza problematicii de mai sus, rezultă atenţia deosebită care trebuie acordată acestui
fenomen. Leymann opina că „Mobbing-ul... trebuie să beneficieze de acelaşi interes şi aceleaşi
măsuri preventive ca şi accidentele de muncă. Deoarece în acest caz este vorba de accidente
psihosociale care antrenează adeseori sechele grave şi chiar mortale” [Leymann, 1996] [15
p.67]
Fiind o formă de abuz psihologic, mobbingul apare insiduos, hărțuirea este de cele mai
multe ori una subtilă, victima rareori putînd fi conștientă de la început de ceea ce i se întamplă.
Lucrurile pornesc de obicei de la un conflict și evoluează, treptat, procesual, către persecuție sau
psihoteroare la locul de muncă, atacurile fiind repetate, continue, sistematice. Mobber-ii
(hărțuitorii) acționează în mod direct sau indirect, subtil sau evident. Poate apărea confuzia și, de
cele mai multe ori, lucrurile nu sunt corect înțelese de către cei din jur astfel că agresorii pot
ajunge să fie ignorați, tolerați, încurajați sau chiar sustinuți și instigați de organizație.
Persoana, identificată ca fiind ținta mobbing-ului, oricît de puternică și de competentă ar fi,
va resimți din plin efectele în toate planurile vieții. Astfel aceasta se poate simți confuză, extrem
de tensionată, bolnavă fizic, devine deprimată, irascibilă, nu știe în cine să mai aibă încredere, se
autoizolează. În cazurile cele mai grave, în care persoana nu primeste sprijin și consiliere, poate
dezvolta sentimentul persecuției sau paranoia, ajunge să se comporte inadecvat, să se implice în
comportamente distructive pentru sine sau pentru alții, poate dezvolta anxietate acută sau
tulburare de stres post-traumatic (PTSD), poate suferi traume fizice sau emoționale permanente.
Nu numai echilibrul personal va fi clătinat ci și cel de cuplu și familie, social și profesional.
Apelînd la consilierea anti-mobbing și la psihoterapia de suport, o persoană are
urmatoarele beneficii:
 va primi informații referitoare la care sunt posibilitățile sale de a acționa, din
punct de vedere legal, psihologic și profesional (pe plan intern sau extern) astfel încît să găsească
21
cea mai bună cale de soluționare a conflictului de la locul de muncă, în funcție de contextul său
particular de viață și a se proteja impotriva discriminarii;
 va ințelege corect ceea ce i se întampla și va avea o imagine mai realistă asupra
situației de la locul de muncă, reușind să ia o decizie optimă referitoare la păstrarea/ părăsirea
locului de muncă sau reintegrarea pe piața muncii;
 va invăța să se protejeze sănătos de atacurile agresorilor și nu va mai permite
abuzul emoțional, acționînd în beneficiul său;
 își va redobîndi puterea și își va găsi liniștea, își va îmbunătăți stima de sine și
starea de sănătate emoțională și fizică, ieșind din starea de depresie sau anxietate care s-a
instalat.
Efectele pe care le are asupra vieții noastre un loc de muncă nesatisfacator țin de
capacitatea fiecăruia dintre noi de a gestiona această situație, de a ține stresul în frîu, de a ne
asuma riscuri și de a găsi soluții. De aceea este important să știm clar ce ne motivează și care ne
sunt prioritățile ca să putem fi eficienți și productivi, dar mai ales multumiți.

1.4. Domeniile răspîndirii mobbing-ului

“Mobbingul sau teroarea psihologică la locul de muncă se defineşte prin rele tratamente
aplicate unui angajat de către un coleg sau un grup de colegi, cu scopul de a-l sabota din punct
de vedere profesional. Este o sursă de stres mai nocivă decît altele de la locul de muncă, avînd în
vedere faptul că efectele se resimt la nivel individual, la nivel social, apoi la nivel organizaţional
şi economic”.
Potrivit unor studii în domeniu, mobbingul este un fenomen psihologic întîlnit în toată
lumea, mai ales în organizaţiile mari, dar nu numai, pentru că genurile de agresiune pe care le
acoperă sunt întîlnite inclusiv în alte grupuri . Femeile sunt într-un procent mai mare ţinte ale
mobbingului, mai ales în acele domenii de activitate considerate, în continuare, apanajul
bărbaţilor (poliţie, aramată).
“Omul este o fiinţă socială. De-a lungul vieţii devine membru în diferite grupuri: grupul de
prieteni, grupul de colegi/foşti colegi de şcoală, facultate, grupul colegilor de la serviciu care au
anumite interese comune, grupul fanilor unei formaţii şi aşa mai departe. Pe unele grupuri le
păstrează, în altele devine membru doar pentru puţin timp ca apoi să se reîntoarcă sau nu în
funcţie de propriile nevoi sociale. Căderea de la sentimentul de siguranţă şi susţinere asociat
grupului, la respingere şi mobbing este una abruptă cu consecinţe de ordin psihologic.
Mobbingul este o formă de agresivitate”, mai spune psihoterapeutul.
Mobbing-ul la locul de muncă poate fi declanşat de un conflict organizaţional. În
organizaţiile cu politici de rezolvare a conflictelor, acestea din urmă sunt tratate ca oportunităţi
22
de învăţare şi colegii sunt încurajaţi să negocieze. Situaţia este cu totul diferită în organizaţiile cu
cazuri de mobbing.
Nu contează cauza conflictului, ci modul în care acesta este tratat. Adesea, în cazurile de
mobbing conflictul iniţial, poate fi chiar uitat pe parcurs. Cea de-a doua fază a mobbing-ului
constă în stigmatizarea victimei, izolarea acesteia de către colegi, hărţiurea. În cea de-a treia fază,
managementul se implică în defavoarea victimei. Managementul tinde să accepte ideile produse
de majoritate, adesea ajungându-se la violarea drepturilor garantate de legislaţia muncii. Victima
este adesea catalogată ca fiind dificilă sau instabilă mental.
Cunoscut şi sub denumirea de harţuire morală sau psihologică la locul demuncă, mobbing-
ul este un fenomen care nu a intrat de mult timp în studiul social, cercetările asupra acestuia au
început recent, lucrările dedicate prezentării şi studierii lui sunt puţine dar, totuşi, acestui
fenomen i se acordă o semnificaţie deosebită în mediile organizaţionale.
Mobbing-ul reprezintă o problema serioasă pentru forţa de muncă din toată lumea, acest
fenomen find extrem de des întîlnit în mediile organizaţionale. „Hărţuirea morală este
una dintre cele mai dure manifestări de tip agresiv care pot să apară la locul de muncă.
Hărţuirea poate să apară indiferent de domeniul de activitate [17].
Domeniul de activitate este un factor predispozant pentru apariţia acestui fenomen. Cele
mai expuse sunt serviciile sociale, medicale şi educaţia. Astfel 12-25% din personalul
instituţiilor academice şi 75% dintre medici sunt expuşi mobbingului. 26% dintre medici acuză
faptul că au fost supuşi unui mobbing de lungă durată.
În literatura socială de limbă engleză (în special din Marea Britanie), studiile centrate pe
analiza atitudinilor distructive din planul relațiilor interumane din cadrul unor colectivități sunt
aplicate frecvent și pe alte medii sociale. Este vorba despre relațiile din cadrul unor grupuri
școlare, al unor grupuri de studenți ori al unor organizații de tip militar.
În cadrul grupurilor sociale din organizații pot apărea anumite disfuncții. De regulă,
asemenea disfuncții favorizează manifestarea unor atitudini distructive pentru coeziunea de grup,
parazitînd și uneori deturnînd colectivul de la împlinirea obiectivelor/scopurilor sale.
Respectivele atitudini și activități distructive au primit, în cercetarea socială, diferite denumiri, în
funcție de natura și gravitatea lor, sau în funcție de spațiul geografic/conjunctura unde s-au
manifestat.
Mobbingul se produce mai ales în organizaţii unde angajaţii sunt siguri de slujbele lor,
măsurarea performanţei este subiectivă şi există o tensiune permanentă între loialitatea faţă de
organizaţie şi scopurile ei pe de o parte şi loialitatea faţă de scopuri mai înalte sau personale de
cealaltă parte. Studiile citate de el, arată că mobbingul este mai puţin frecvent în mediul privat
decît în sectorul non-profit (educaţie şi sănătate) [ Kenneth Westhues (2007)][12].
23
 Fenomenul de mobbing se întîlneşte şi în rîndul animalelor, în special al păsărilor. În
ornitologie, mobbing-ul se referă la comportamentul păsărilor de a hărţui ceva ce reprezintă o
ameninţare. Oamenii pot şi ei să se alieze împotriva colegilor de muncă pe care îi percep ca o
ameninţare. Potrivit lui Leymann, oamenii recurg la mobbing pentru a-şi acoperi propriile
slăbiciuni şi deficienţe. Conform lui Vega şi Comer, mobbing-ul este un fenomen impredictibil,
iraţional şi incorect.

1.5.Concluzii la capitolul 1

Foarte puțină lume cunoaște conceptul de mobbing, termenul de hărțuire la locul de muncă
fiind mai des vehiculat de către marea majoritate a populației. Fenomenul este unul real în
societate, chiar dacă nu este cunoscut sub denumirea de mobbing, mulți dintre angajați se
recunosc în postura de victimă la enumerarea acțiunilor care fac parte din acest tip de hărțuire.
Făcînd o concluzie a primului capitol redat de mine am putea concluziona că:
 mobbing-ul la locul de muncă este o formă de agresiune psihică, exercitată pe o perioadă
de timp de cîteva luni, de unul sau mai mulți colegi față de un altul, printr-o serie de acțiuni
menite să izoleze persoana vizată.
 Victimele mobbing-ului ajung în cele mai multe cazuri să își dea demisia, întrucît nu mai
fac față presiunilor și atmosferei negative. Represiunile sunt psihosociale și asupra sănătății,
scade încrederea în competențele profesionale, stresul, are loc deteriorarea relațiilor în familie pe
fondul stresului, depresiei. De asemenea, există consecințe asupra mediului de lucru din
organizație, cu implicații asupra performanței muncii.
Cauzele apariției mobbing-ului sunt diverse, de multe ori hărţuirea este comisă din pricina
unui conflict interpersonal de o mai mare amploare sau mai există şi posibilitatea ca victima să
nu fie implicată într-un conflict dar victima se află în mod întîmplător într-o situaţie în care
devine obiectul agresiunilor exercitate de hărţuitor [18].
După părerea mea, enumerarea cauzelor și motivelor mobbing-ului este extrem de
importantă, tocmai datorită faptului că unei victime, cunoscîndu-le și putînd să le
identifice, îi va fi mai ușor să accepte situaţia în care este pusă şi astfel aceasta va putea lua
măsurile necesare pentru a putea preveni sau învinge hărţuirea morală la locul de muncă.
Fenomenul de mobbing evoluează, în general în mai multe etape. Prima, de la sine
înţeleasă, este alegerea victimei care, în general este o singură persoană, nu un grup. Următoarea
etapă este aducerea la cunoştinţă a victimei faţă de situaţia la care este supus.Următoarea etapă
constă în ridicarea semnelor de întrebare ale victimelor faţă de situaţia la care s-a ajuns tocmai
datorită faptului că aceasta nu întelege comportamentul celor din jur. În urmatoarea etapă

24
hărţuitul ajunge la concluzii eronate cum ar fi faptul că este de părere ca o parte din vină îi
aparţine lui. Ultima etapă, şi totdată cea mai gravă, este demisia victimei sau agravarea stării de
sănătate a acesteia.
Pentru victimele mobbing-ului efectele sunt de o reală importanţă atît pe plan
psihoidividual, organizaţional dar şi social.
Pe plan psihoindividual efectele pot fi: stresul, tulburările comportamentale, lipsa
interesului pentru orice fel de activitate, depresie, etc.
Pe plan organizaţional: lipsa comunicării inter-grup, pierderi materiale.
Pe plan social: scăderea calităţii vieţii, acte antisociale, probleme familiare.
Pe lîngă familie și prieteni, profesia este un alt aspect al vieții unei persoane. Toți mergem
la serviciu pentru a obține o resursă prin care să ne satisfacem în primul rînd nevoile de
supraviețuire: casă, hrană și securitatea. În plus, ne satisfacem nevoia de a aparține, de
recunoaștere și de asumare a responsabilității, ne îmbunătățim încrederea că suntem capabili și
contribuim la binele social, întreținem și dezvoltăm relații sociale cu colegii, șefii și subalternii
și, nu în ultimul rînd, construim o latură a statutului social pe care ni-l dorim.
După părerea mea este foarte important ca o organizaţie să adopte din timp măsuri pentru
prevenirea acestui fenomen deoarece astfel, se asigură îmbunătăţirea condiţiilor de viată la locul
demuncă și se exită excluderea socială. În unele ţări sau instaurat un cadru juritic pentru
înlăturarea acestui fenomen, dar și unele programe prin care angajaţii și superiorii sunt informaţi
cu privire la mobbing.
În ultimii ani, asistăm la o creştere a interesului arătat de către factorii de decizie din
diverse ţări cu privire la problematica mobbing-ului. Această creştere a interesului s-a realizat în
condiţiile creşterii ratei incidenţei violenţei psihologice, a fenomenelor de mobbing şi bullying la
locul de muncă. Pornind de la recunoaşterea efectelor negative, sociale şi economice ale
fenomenelor de discriminare. La nivel european au fost făcute diverse eforturi de a promova
acţiuni care să adreseze specific problematica mobbing-ului.
Ca tip de discriminare mobbing-ul este şi cel mai puţin extins şi cel mai greu de identificat.
El apare în companii în care angajaţii sunt siguri de locul lor de muncă, ţintele sunt de regulă
loiale instituţiei şi apariţia cazurilor de mobbing este facilitată de lipsa de proceduri, descrierea
neclară a sarcinilor asociate locului de muncă, subiectivismul şi arbitrariul în organizare, un
management neatent sau dezinteresat.

25
 Cаpitolul II Metodologia cercetării mobbingului la locul de muncă
2.1. Design-ul cercetării
Pentru realizarea unei analize de ansamblu asupra temei acestei lucrări, am studiat o serie
de lucrări, care tratează acest subiect, toate acestea constituind bibliografia lucrării. Activitatea
de documentare pentru această teză a avut în vedere atît lucrări de specialitate, elaborate de
autori români şi străini, cît şi lucrări din alte domenii, ca: pedagogie, pedagogie specială,
psihologie didactica istorie etc., lucru ce a lărgit baza ştiinţifică a lucrării.
Sistemul metodelor de cercetare utilizate a inclus: experimentul psiho-pedagogic / didactic,
metoda observației, metoda chestionarului și a altor probe de evaluare scrisǎ. Metoda de bazǎ a
fost experimentul didactic iar tehnica utilizată este cea a chestionarului.
Pentru a trece la partea practică am propus să aplicăm un chestionar în rîndul profesorilor
de la Universitatea de Stat „B.P. Hasdeu” din orașul Cahul, prin care ne propunem să evaluăm
prezenţa şi formele de manifestare a mobbingul-ui psihologic la locul de muncă.
Scopul experimentului constă în determinarea prezenței și a nivelului de manifestare a
mobbingul-ui la locul de muncă.
Obiectivele experimentului de constatare:
- constatarea prezenței mobbingul-ui la locul de muncă;
- identificarea cauzelor care duc la apariția mobingului la locul de mincă.
Etapele cercetării:
I etapă - documentarea științifică
II etapă – aplicarea chestionarului
III etapă – colectarea rezultatelor chestionării
IV etapă – prelucrarea datelor
V etapă – analiza și interpretarea rezultatelor obținute.
Eșantionul cercetării. Experimentul psihopedagogic, etapa de constatare, a inclus un
eșantion aleatoriu de 25 de profesori de la Universitatea de Stat „B.P. Hasdeu” din orașul Cahul,
dintre care 16 femei și 9 bărbați.

2.2. Analiza și înterpertarea rezultatelor

Instrumente de cercetare utilizat folosit în cercetarea experimentului pedagocic de
constatare este chestionarul.
Chestionarul este instrumentul de bază folosit pentru culegerea datelor. Elaborarea lui are
caracter multidisciplinar, în sensul că necesită cunoștințe din mai multe discipline știintifice:
economie, statistică, matematică, sociologie, psihologie etc.

26
 Chestionarul reprezintă un set de întrebări care au ca scop colectarea datelor necesare
atingerii obiectivelor cercetării. Orice chestionar are trei obiective importante: trebuie să
transforme informațiile de care va fi nevoie într-un set de întrebări la care să răspundă subiecții;
trebuie să motiveze și să încurajeze respondentul să se implice în comunicare și să coopereze (în
conceperea unui chestionar, cercetatorul încearcă să minimizeze riscul oboselii, a plictiselii care
generează răspunsuri incomplete sau deloc); trebuie să minimizeze riscul apariției erorilor.
Redactarea unui chestionar presupune parcurgerea a 6 faze distincte: stabilirea
obiectivelor; formularea întrebărilor; validarea întrebărilor; ordonarea și gruparea întrebărilor;
formularea chestionarului; pretestarea chestionarului.
Înterpretarea răspunsurilor:
Cei 12 itemi la care ați răspuns vă permite să evaluați prezența și nivelul de manifestare a
mobbingul-ui la locul de muncă sub care sunteți sau ați fost supuși.
CHESTIONAR
Bună ziua!
Sînt studentă în anul II, la specialitatea Psihopedagogie şi Pedagogie Socială, la
Universitatea de Stat din Cahul. În această perioadă realizăm o cercetare prin care ne propunem
să evaluăm prezenţa şi nivelul mobbingul-ui psihologic la locul de muncă. Răspunsurile Dvs.
rămîn confidenţiale şi sînt destinate exclusiv unor analize statistice.
Vă mulţumim anticipat!
Mai jos sunt descrise un set de situații, comportamente, reacții, gânduri, emoții care apar la
persoanele afectate de fenomenul de mobbing psihologic la locul de muncă. Vă rugăm să bifați
cu X răspunsurile care se potrivesc cu situația d-voastră. Puteți bifa una sau mai multe căsuțe, în
cazul în care vă regăsiți în situațiile descrise.
Gen: F
M
1. La locul de muncă vă confruntați/v-ați confruntat cu situații conflictuale care
durează /au durat mai mult timp și care vă vizează/ vă vizau pe d-voastră:
o Mă confrunt în prezent
o M-am confruntat în trecut
2. De cât timp durează/ au durat aceste situații neplăcute?
o Mai puțin de 3 luni
o Între 3 și 6 luni
o Între 6 luni și 1 an
o De mai bine de 1 an

27
 o De mai mulți ani: ______ ani
3. În ce constau/ au constat acțiunile de mobbing a d-voastră la locul de muncă?
o sunt/am fost împiedicat/ă să-mi susțin punctul de vedere
o colegii se adresează/ se adresau necuviincios, mă jignesc/ jigneau
o munca și viața personală sunt/ îmi erau criticate
o li se interzice/li se interzicea colegilor să-mi vorbească
o sunt/eram ignorat/ă și nu se vorbește/vorbea cu mine
o sunt/eram izolat/ă
o sunt/am fost hărțuit/ă sexual
o sunt/eram desconsiderat/ă, ridiculizat/ă mereu în fața colegilor
o îmi sunt/erau atacate părerile, convingerile (religioase, politice, etc.)
o se lansează/lansau zvonuri și vorbe de rău la adresa mea și a acțiunilor mele
o sunt/ am fost amenințat/ă
o mi se atribuie sarcini sub sau peste nivelul calificării mele, unele inutile sau
absurde
o mi se impune să execut sarcini umilitoare
o mi se încredințează unele sarcini periculoase/ nocive pentru sănătate
o îmi sunt/ mi-au fost cauzate neplăceri la locul de muncă sau la domiciliu
o sunt/ am fost agresat/ă fizic ușor, ca avertisment
o sunt/ am fost agresat/ă fizic grav, fără rețineri
o sunt/ am fost agresat/ă sexual
4. Cu cine sunteți în conflict/ vă abuzează la locul de muncă?
o superiorul/ii ierarhici
o colegii de pe aceea poziție cu mine
o subordonații ierarhic
5. Când sunteți/ați fost tratat/ă nedrept, vă gândiți/ v-ați gândit la ...?
o ce pot face să rezolv conflictul, să optimizez performanțele proprii
o legile și instituțiile la care pot să apelez, persoanele/instituțiile care mă pot
sprijini
o faptul că e nedrept ce mi se întâmplă, că sunt discriminat/ă
o faptul că jignirile și comportamentele abuzive au legătură cu persoana mea, nu cu
modul cum realizez sarcinile
o faptul că ce mi se întâmplă îmi face rău, îmi afectează sănătatea
28
 o faptul că ce mi se întâmplă are un impact negativ şi asupra familiei
6. Ați ajuns să credeţi cu convingere că singurele soluţii ar putea fi …?
o cum să scap și să plec de la locul de muncă
o cum să îi pedepsesc pe cei care îmi fac rău
o faptul că îmi doresc moartea
o nu mă gândesc/m-am gândit la nici una dintre situațiile de mai sus
7. Cum vă afectează/ v-a afectat nedreptatea și abuzurile de la locul de muncă?
o îmi produc un disconfort emoțional ocazional
o mă simt jignit/ă, desconsiderat/ă, umilit/ă
o resimt o tensiune de fiecare dată când îmi îndeplinesc sarcinile
o mi-e frică să nu greșesc, să nu atrag nemulțumirile și să nu fiu iar evaluat/ă
negativ
o sunt îngrijorat/ă de degradarea psihică și fizică
o sunt într-o stare de anxietate permanentă
o mă simt disperat/ă, simt că nu mai am nici un control
8. Ce reacții aveți/ați avut la abuzurile de la locul de muncă?
o încerc/am încercat să rezolv problema prin discuții, compromisuri
o îmi exprim/mi-am exprimat de fiecare dată opinia legată de problemele apărute
o încerc/am încercat să nu atrag atenția asupra mea, făcând doar ceea ce se cere
o am început să mă informez cu privire la legi, instituții care mă pot ajuta
o am inițiat demersuri la departamentele specializate/instituțiile competente
o încerc/am încercat să evit persoanele care mă abuzează
o încerc/am încercat să evit locul de muncă (concediu medical, de odihnă, învoiri,
absenţe, etc.)
o am început să îmi planific sinuciderea
9. În ultima perioadă ați resimțit vreuna dintre situațiile de mai jos?
o Apatie
o probleme de concentrare
o insomnie
o iritabilitate fără motiv
o dispoziție depresivă
o schimbări de dispoziție
o melancolie
29
o absența inițiativelor profesionale și personale
o gânduri, situații care vă revin mereu și vă neliniștesc
o coșmaruri care se repetă
o reacții de a evita persoane, locuri
o nesiguranță permanentă
o revenirea în memorie a unor evenimente petrecute în trecut
o bătăi rapide ale inimii, fără a face efort fizic
o bătăi rapide ale inimii, fără a face efort fizic
o reacții de anxietate
o nici una dintre situațiile de mai sus
10. În ultima perioadă v-ați confruntat cu bolile/simptomele de mai jos?
o hipertensiune arterială
o tahicardie
o palpitaţii cardiace
o boli cardiace
o Dermatite
o căderea părului
o dureri de cap
o migrene
o dureri musculare
o dureri de stomac
o ulcer
o atac de astm
o tulburări de alimentație (bulimie, anorexie, hiperfagie)
o disfuncții sexuale
o pierderea echilibrului
o altele __________________________
11. În ce tip de companie aţi lucrat atunci când v-aţi confruntat cu situaţia de mobbing/
abuz psihologic la locul de muncă
o firmă privată, cu până în 10 angajați
o firmă privată, cu până în 50 de angajați
o firmă privată, cu până în 250 de angajați
o companie multinațională
30
 o ONG (organizație neguvernamentală)
o companie de stat/ instituție publică
o altele:___________________
12. De ce ați avea nevoie în prezent pentru a face față situației de mobbing/abuz
psihologic la locul de muncă?
o informare despre demersurile posibile
o un plan concret de intervenție
o asistență și suport psiho-social
o consiliere psihologică
o informații de natură juridică
o sprijin în demersurile demarate pentru rezolvarea problemei
o altele: ________________________________________
Cercetarea a fost realizată cu ajutorul chestionarului care a fost repartizat profesorilor de la
Universitatea de Stat „B.P. Hasdeu” din orașul Cahul, dintre care 16 femei și 9 bărbați.
Acest chestionar cuprinde 12 itemi la care profesorii trebuie să răspundă sincer.
Conform răspunsurilor profesorilor vom analiza dacă sunt sau nu sunt prezente formele de
manifestare a mobingului la locul de muncă prezent, și care este nivelul mobbingului psihologic
la locul de muncă.
 Mobbing de gradul 1: victima reuşeşte să reziste, scapă în etapele de început sau
este total reabilitată în acelaşi loc de muncă sau în altă parte (de obicei este vorba de mobbing de
avertisment);
 Mobbing de gradul 2: victima nu reuşeşte să reziste, nici să scape imediat, suferă
de tulburări mentale şi/sau fizice temporare ori prelungite şi are dificultăţi în ceea ce priveşte
reîntoarcerea în câmpul muncii;
 Mobbing de gradul 3: victima este incapabilă să reintre în cîmpul muncii,
afectările fizice sau mentale nu pot fi depăşite decît prin intervenţie specializată.

31
 Situații de conflict la locul de muncă
12 11
10
8
8
6 5
4
2 1
0 Bărbați

le

le
Femei

ua

ua
ict

ict
nfl

nfl
co

co
ții

ții
ua

ua
sit

sit
u

u
tc

tc
en

cu
tre
ez
pr

în
n

at
ăî

nt
nt

ru
ru

nf
nf

co
co

au
Se

S-

Figura nr.2.1 Situații de conflict la locul de muncă

Mobbingul este un fenomen cu care probabil cei mai mulți dintre noi am luat contact în
mod direct sau indirect în diverse contexte, dar despre care ne este dificil să discutăm sau
împotriva căruia ne este greu să acționăm.
Analizînd răspunsurile pe care le-au dat profesorii la întrebarea nr.1. La locul de muncă
vă confruntați/v-ați confruntat cu situații conflictuale care durează /au durat mai mult timp și
care vă vizează/ vă vizau pe d-voastră. Observăm majoritatea din profesori s-au confruntat în
trecut cu aceste probleme și în special femeile. 11 la număr au răspuns că sau confruntat cu
situații de conflict la locul de muncă în trecut și doar 5 se confruntă cu situații de conflict în
prezent.
Femeile sunt într-un procent mai mare ţinte ale mobbingului, mai ales în acele domenii de
activitate considerate, în continuare, apanajul bărbaţilor (poliţie, aramată).
Nu există un profil psihologic standard al victimei, ci mai degrabă, situaţii de muncă,
situaţii care favorizează hărţuirea morală. Respectiv, acolo unde stress-ul este deja mare, unde
sistemul managerial are prea puţin respect faţă de indivizi sau acolo unde solidaritarea între
salariaţi e slabă. 70% dintre victime se numără printre femei.
În urma cercetării chestionarului am ajuns la concluzia că mulți dintre profesori în număr
de 16 se confruntă cu situații conflictuale de mai mulți ani, din cauza că sunt tratați nedrept, și 5
dintre profesori se confruntă de mai bine de un an, după cum putem observa din figura de mai jos

32
mulți dintre profesori sunt în relații de conflict sau sunt abuzați la locul de muncă de:
superiorul/ii ierarhici sau cel mai des de colegii de pe aceea poziție.

Relațiile de conflict la locul de muncă

18

18
16
14 În conflic cu superiorii ierarhici
12 Cu subordanații ierarhici
Cu colegii
10
8 5
6
4 2

2
0
Категория 1

Figura nr.2.2 Relațiile de conflict la locul de muncă

Deci concluzia desprinsă în urma experimentului este că: în orice instituție, organizație,
întreprindere putem identifica fenomenul de mobbing la locul de muncă, care are diverse
consecințe, mobbing-ul afectează puterea de muncă și capacitatea de a atinge performanțe, de a
dezvolta relații la locul de muncă. Deasemenea are consecințe asupra sănătății.

Formele de mobbing la locul de muncă

8%
12%

sunt/am fost împiedicat/ă să-mi susțin

punctul de vedere
20%
se lansează/lansau zvonuri și vorbe de rău la
adresa mea și a acțiunilor mele

mi se atribuie sarcini sub sau peste nivelul

calificării mele, unele inutile sau absurde

sunt/ am fost amenințat/ă

60%

Figura nr.2.3 Formele de mobbing la locul de muncă

33
 În urma studiului realizat din diagrama dată putem spune că cele mai dese forme de
manifestare a mobbingul-ui la locul de muncă sunt cele în care se lansează zvonuri și vorbe de
rău la adresa angajaților și la acțiunile lor, urmate de atribuirea unor sarcini sub sau peste nivelul
calificării angajaților. Așadar, observăm că 60% din toți profesorii chestionați sau confruntat sau
se confruntă cu aceste probleme. După cum vedem din diagramă putem observa că în afară de de
acesre forme, sunt și forme mai grave ca de exemplu: amenințarea la locul de muncă. Această
formă e destul de gravă și necesită rezolvarea ei, deoarece poate avea consecințe negative atît
asupra stării de sănătate cît și a activității de lucru mai departe în companie.
Confrutîndu-se cu diferite forme de manifestare a mobbingul-ui la locul de muncă, cu
diferite conflicte și abuzuri asupra personalității se încearcă diferite metode de rezolvare a
acestora.
Cele mai dese metode utilizate în rezolvarea conflictelor sunt: rezolvarea problemelor prin
discuții și copromisuri, majoritatea din profesori susțin acestă metodă, în număr de 18, 4 dintre ei
au încercat să-și dea cu părerea referitor toate problemele, și numai 3 dintre ei au încercat să
evite persoanele cu care au fost în conflict.
Rezolvarea problemei prin discuții și compromisuri este o metodă foarte bună, deoarece
totul trebuie rezolvat pe cale pașnică și amiabilă. Prin discuții îți poți exprima calm
nemulțumirile și astfel se poate ajunge la un sens comun. Desig că, însă sunt și situații în care nu
se poate rezolva prin metoda pașnică astfel că mulți rercurg la alte metode care însă oricum nu
aduc rezultatele dorite, și duc la părăsirea locului de muncă unde sunt abuzați.

34
 Metode de rezolvare a conflictelor la locul de muncă

rezolvarea problemei prin discuții

și compromisuri
18
mi-am exprimat părerea de fiecare
18 dată
16 am încercat să evit persoanele care
3 mă abuzează
14
12
4
10
8
6
4
2
0

Figura nr.2.4 Metode de rezolvare a conflictelor la locul de muncă

Mobbingul este un fenomen psihologic întîlnit în toată lumea, mai ales în organizaţiile
mari, dar nu numai, pentru că genurile de agresiune pe care le acoperă sunt întîlnite inclusiv în
alte grupuri.
Cei care recurg la umilirea, intimidarea, denigrarea, discreditarea, insultarea unui subaltern
sau a unui coleg sau chiar la acte de violenţă, sunt persoane aflate, de obicei, în căutarea unei
poziţii centrale, de cele mai multe ori indivizi cu o gîndire opacă.
Analizînd diagrama de mai jos vedem că cel mai des profesorii s-au confruntat cu situația
de mobbing în companiile de stat și instituțiile publice, urmate de instituțiile private și firmele
private în număr de pînă la 250 de angajați.

35
 Tipuri de companii în care s-au confruntat cu situația de
mobbing
18

18

16
firmă privată, pînă la 10 angajați
14
firmă privată, pînă la 50 angajați
12 firmă privată, pînă la 250 angajați
companie de stat instituție publică
10 Instituție privată
7
8

4 2

2 0 0
0

Figura nr.2.5 Tipuri de companii în care s-au confruntat cu situația de mobbing

Mobbingul la locul de muncă este un fenomen destul de des întîlnit, care are efecte
negative asupra oamenilor deeceea el necesită soluții de rezolvare. Din figura nr.2.6 observăm că
cele mai bune soluții ar fi: stabilirea unor planuri concrete de intervenție pentru soluționarea
problemei, acestă soluție a fost aleasă de majoritatea-15 profesori, urmați de cei care consideră
că este nevoie de o consiliere psihologică 5 profesori și 4 profesori de informații de natură
juridică.
Mobbingul la locul de muncă prvoacă multe efecte negative și în special asupra stării de
sănătate sănătății. Răspunzînd la întrebarea 9„ În ultima perioadă ați resimțit vreuna dintre
situațiile de mai jos”? am observat că acest fenomen are efecte multiple. Majoritatea în număr de
20 au răspuns că au resimțit diverse situații precum: apatie și probleme de concentrare. 5 dintre
profesori au răspuns că au resimțit schimbări de dispoziție și nesiguranță permanentă.
Toate acestea au dus la apariția unor boli, simptome pe care le-au resimțit. Cele mai dese
simptome au sunt: dureri de cap și migrene, tulburări de alimentație (bulimie, anorexie,
hiperfagie). După cum vedem toți se confruntă cu aceleași probleme care afecteză încontinuare
starea de sănătate a fiecăruia.

36
 Soluții pentru a face față situației de mobbing

15
16

14

informare despre demersurile

12 posibile
un plan concret de intervenție
10 asistență și suport psiho-social
consiliere psihologică
8 informații de natură juridică
5
6 4

4
1
2
0
0

Figura nr.2.6 Soluții pentru a face față situației de mobing

Victima mobbingului este adusă în situaţia de a nu mai putea reuşi să facă faţă atacurilor,
ceea ce-i provoacă depresii, insomnii, tulburări de comportament, iar, într-un final, reducerea
randamentului la serviciu şi, de multe ori, pierderea locului de muncă. Agresivitatea şefului,
colegului sau grupului vine, cel mai adesea, spun specialiştii, dintr-o formă de frustrare.
Agresorii pot fi frustraţi, care prin mobbing pot atinge echilibrul emoţional de care au
nevoie. În ceea ce priveşte victima, trebuie să ţinem seama de asemenea de profilul psihologic,
rezistenţa la stres, gradul de dezvoltare emoţională şi cognitivă, suportul social (familia). Dacă
sunt mai multe victime în interiorul organizaţiei, trebuie avut în vedere dacă au ceva în comun,
ceva ce ar putea avantaja agresorii şi dacă sunt vizate separat sau împreună. Agresorul a fost şi el
victimă la un moment dat. Agresivitatea se poate defini prin comportament înnăscut (ereditar),
comportament învăţat (educaţie, mediu) dar şi prin reacţie la frustrare, mai spune specialistul în
Psihologia resurselor umane.

2.3.Concluzii la capitolul 2
Mobbing înseamnă deci a se purta cu cineva mojicește, a se năpusti asupra cuiva, a
persecuta sistematic. În prezent acest concept desemnează conflicte sau confruntări obișnuite la
locul de muncă, care pot avea, în funcție de vulnerabilitatea persoanei, potențial traumatic cu
consecințe psihice grave.

37
 În cadrul factorilor situaționali obiectivi joacă un rol durata în timp, gradul de dificultate și
frecvența evenimentelor, condiții determinante, felul în care este afectat și tipul relației dintre
victimă și făptaș. Legat de durată ar trebui minimum 6 luni să se vorbească despre mobbing.
Alături de atacurile verbale și de îngrădirea mijloacelor de comunicare, aici sunt cuprinse
și atacuri asupra relațiilor sociale, asupra imaginii în societate, a calității profesionale și de viață
a victimei sau a bunei stări de sănătate a acesteia. Se vorbeste în cadrul fenomenului de mobbing
despre conceptul de afronturi, atacuri și teroare psihică la locul de muncă.
În urma analizei chestionarului s-a demonstrat că majoritatea profesorilor au fost supuși
fenomenului de mobing la locul de muncă, mulți sau confruntat cu conflicte atît cu colegii cît și
cu superiorii săi. S-a demonstrat că femeile sunt mai des supuse mobingului decît bărbații.
Discriminarea de gen, indiferent de împrejurările în care se manifestă, constituie o formă
de marginalizare socială. Atunci când discriminarea de gen se produce în relaţie cu procesul de
educaţie şi pregătire profesională, ori cu condiţiile angajării în muncă sau cu recompensarea
eforturilor depuse în procesul muncii, atunci aceasta creează prejudicii nu numai în planul
demnităţii umane, ci şi în cel al intereselor social-economice ale persoanelor vizate.
În domeniul muncii, există două forme principale de discriminare a femeilor:
- segregarea profesională, prin care femeile realizează un acces mai scăzut la anumite
posturi;
- discriminare prin nivelul de salarizare, când pentru prestarea unei munci similare
cantitativ şi calitativ, femeile primesc o plată diferenţiată faţă de bărbaţi.
Motivele principale ale discriminării femeilor pot fi:
- Ideile preconcepute ale angajatorilor faţă calitatea forţei de muncă feminine;
- Previziunile angajatorului privind productivitatea probabilă a muncii femeilor, ştiut fiind
că prestaţia acestora poate fi întreruptă de căsătorie şi de naşterea şi îngrijirea copiilor.

38
 Concluzii generale și recomandări
Mobbing-ul nu e doar o maladie individuală, profesională, organizațională, ci și una
socială, întrucît atinge, în cele din urmă, și echilibrul social. Pe de o parte, este alterată
capacitatea individului de a menține și desfășura relații firești cu familia, grupul social,
instituțiile sociale. Pe de altă parte, societatea, prin instituțiile sale de protecție, are de plătit
suplimentar pentru perioade mai lungi sau mai scurte de somaj, pentru programe de recuperare
psiho-socioprofesională, pentru refacerea echilibrului.
Prevenirea este foarte importantă și ar trebui pusă în practică, întrucît mobbing-ul, o dată
instalat, este greu de presupus că nu va lăsa „sechele’’ psihologice și somatice. Dacă se dorește
protejarea capacității de muncă a angajaților este importantă impunerea de reguli, norme și
programe de prevenire a conflictelor și mai ales a exacerbării acestora cum ar fi training-urile,
care au un rol important în dezvoltarea unor capacități de identificare a fenomenului și la
cunoașterea unor proceduri și reguli clare de intervenție. Leymann spunea că „Mobbing-ul...
trebuie să beneficieze de același interes și aceleași măsuri preventive ca și accidentele de muncă.
Deoarece în acest caz este vorba de accidente psihosociale care antrenează adeseori sechele
grave și chiar mortale [Leymann, 1996] [15 p. 67].
El apare în companii în care angajaţii sunt siguri de locul lor de muncă, ţintele sunt de
regulă loiale instituţiei şi apariţia cazurilor de mobbing este facilitată de lipsa de proceduri,
descrierea neclară a sarcinilor asociate locului de muncă, subiectivismul şi arbitrariul în
organizare, un management neatent sau dezinteresat (Bultena&Whatcott, 2008). Se poate spune
să mobbing-ul defineşte hărţuirea profesională. Ceea ce este relevant este lipsa criteriilor corecte/
clare de promovare şi imposibilitatea promovării, inflexibilitatea mediului, obiectivele de
dezvoltare ale companiei/instituţiei care să antreneze şi să permită şi dezvoltarea angajaţilor şi să
nu le aducă pe cele două în conflict.
Nerespectarea principiilor egalităţii de şansă, în afara aspectului nedemocratic şi neadecvat
unei societăţi moderne, induce ineficienţa la locul de muncă prin eludarea criteriilor profesionale
de ocupare şi promovare a forţei de muncă. Aceasta înseamnă nu numai rezultate mai slabe la
nivel de companie, ci şi inutilizarea unor investiţii anterioare în calificarea forţei de muncă.
Ţintele cel mai afectate, prin intensitate şi durata efectelor, sunt cele ale acţiunilor de tip
mobbing. În afara demoralizării şi frustrării, efectele asupra victimelor discriminării de tip clasic
sunt minime. Ele pot deveni însă prin rezistenţă şi contraatac ţinte ale mobbing-ului. În ce
priveşte prevalenţa, ţintele mobbing-ului sunt cel mai rare, fiind vizat individul care este
perceput ca un pericol pentru poziţia superiorului/colegului sau incomodează într-un anumit fel.
Din perspectivă economică, fenomenul de mobbing necontrolat poate afecta sever relaţiile
de muncă, conduce la comunicare defectuoasă, scăderea productivităţii muncii, spargerea
39
colectivului de muncă în grupuri, toate acestea ducând la o scădere a eficienţei şi eficacităţii
organizaţiei.
Manifestarea hărţuirii la locul de muncă, apare ca rezultat al unei combinaţii de factori de
risc individuali şi sociali. Ca urmare, avem şi o combinaţie de cauze, incluzând comportamentul
individual dar şi condiţiile şi mediul de muncă (incluzând aici şi practicile de management), care
facilitează apariţia fenomenelor de mobbing. Problemele de risc individual sunt gestionate prin
politici antidiscrimiare sau de promovare a egalităţii de şanse. Riscurile sociale, care ţin de
mediul organizaţional, de practicile de management şi circumstanţele economice şi sociale
trebuie gestionate prin politici specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii la locul de muncă,
calităţii angajării. Din punct de vedere al cadrului de politică publică, problematica mobbing-ului
se află la intersecţia dintre două arii importante de intervenţie publică, respectiv politicile de
prevenire şi combatere a discriminării şi politicile din zona reglementării relaţiilor de muncă.
Prin urmare, direcţiile de acţiune pot fi îndreptate în această direcţie.
La nivelul Uniunii Europene, acest fenomen este combătut prin mijloace de bune practici
la locul de muncă, însă diferențele culturale și economice dintre state se resimt și la incidența
acestui fenomen de discriminare. De altfel, în UE, 9% dintre angajați au reclamat că au fost
supuși hărțuirii morale la locul de muncă.
Unul dintre inițiatorii acestui domeniu este profesorul suedez Heinz Leymann. Acesta a
scris și prima lucrare care a abordat acest fenomen. Astfel Leymann considera că un astfel de
comportament trebuie să se desfășoare pe o durată de minim 6 luni, iar acțiunile associate
mobbing-ului au fost grupate în 5 categorii:
1. Acțiuni destinate îngrădirii posibilității de exprimare a victimei: acesta nu are
posibilitatea de a-și expune punctul de vedere în fața șefilor ierarhici; victima este întreruptă
atunci cînd vorbește; colegii împiedică victima să-și susțină punctul de vedere; colegii se
adresează necuviincios, jignesc victima; munca victimei și viața personală sunt criticate.
2. Acțiuni ce vizează izolarea victimei: nu se vorbește niciodată cu victima; victima
nu este lăsată să se adreseze altei persoane; victimei i se atribuie un loc de muncă ce o izolează
de colegi; se ignoră prezența fizică a victimei.
3. Acțiuni de desconsiderare a victimei în fața colegilor: victima este vorbită de rău
și se lansează diverse zvonuri despre ea și acțiunile ei; aceasta este ridiculizată și se considerată
bolnavă mintal; sunt atacate convingerile politice sau religioase ala victimei; se glumește pe
seama originii, nationalității și vieții particulare a victimei; notarea de serviciu este inechitabilă;
victima este hărțuită sexual.
4. Acțiuni de discreditare profesională a victimei: victimei nu i se atribuie sarcini sau
i se atribuie unele peste nivelul calificării sale, sau sub nivelul calificării, unele fiind inutile sau
40
absurde; se schimbă frecvent sarcinile atribuite victimei și i se impune să execute sarcini
umilitoare.
5. Acțiuni vizînd compromiterea sănătății victimei: încredințarea unor sarcini
periculoase și nocive pentru sănătate; amenințarea cu violențe fizice; agresarea fizică ușoară a
victimei, ca avertisment; agresarea fizică gravă, fără rețineri; neplăceri la locul de muncă sau la
domiciliu; agresarea sexuală a victimei.

41
 BIBLIОGRАFIЕ

1. Brian Martin şi Florencia Peña, 2012 p. 284-296

2. Bultena, C., Whatcott, R. B., Bushwhacked at work: A Comparative Analysis of
Mobbing and Bullying at work, în „Proceedings of ASBBS” (American Society of Business and
Behavioral Sciences), vol. 15, p. 652–666
3. Bultena & Whatcott, R.B. (2008), p. 654
4. Codul Muncii al Republicii Moldova art. 5
5. Codul Muncii al Republicii Moldova art. 8
6. Cotter D., Hermsen, J., Ovadia, S., Vanneman, R., Social Forces: The Glass Ceiling
Effect, Chapel Hill, NC, University of North Carolina Press, 2001.
7. Friedman E., Marshall, J., Issues of Gender, New York, Pearson Education, Inc., 2004.
8. Goldin C., Katz, L. F., On The Pill: Changing the course of women's education, în „The
Milken Institute Review”, Second Quarter, 2001.
9. Haussman R., Tyson L. D., Zahidi S., Global Gender Gap Report 2008, în „World
Economic Forum”, 2008.
10. Hekman D. R, Aquino, K., Owens, B., Mitchell, P., Terence, R., Schilpzand, P., Leavitt,
K.,An Examination of Whether and How Racial and Gender Biases Influence Customer
Satisfaction, în „Academy of Management Journal”, 2009.
11. Hurst C., Social Inequality, 6th edition, Boston, Pearson Education, Inc., 2007.
12. Kenneth Westhues (2007)
13. LEYMANN, H. (1996), Mobbing Persécution au travail, Seuil, Paris, p. 26-27)
14. LEYMANN, H. (1996), Mobbing Persécution au travail, Seuil, Paris, p. 42-43)
15. LEYMANN, H. (1996), Mobbing Persécution au travail, Seuil, Paris, p.67)
16. Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie organizaţional-managerială (vol.2), Polirom, Iaşi.
681 p.
17. Sursa:http://www.psihologiaonline.ro/noutati-mainmenu-50/365.html?task=view (accesat
01.05.2017)
18. Sursa: http://stres.protectiamuncii.ro/pdfs/fisa_23.pdf (accesat 01.05.2017)

42
 ANEXE
Anexa 1
CHESTIONAR
Bună ziua!
Sînt studentă în anul II, la specialitatea Psihopedagogie şi Pedagogie Socială, la
Universitatea de Stat din Cahul. În această perioadă realizăm o cercetare prin care ne propunem
să evaluăm prezenţa şi nivelul mobbingul-ui psihologic la locul de muncă. Răspunsurile Dvs.
rămîn confidenţiale şi sînt destinate exclusiv unor analize statistice.
Vă mulţumim anticipat!
Mai jos sunt descrise un set de situații, comportamente, reacții, gânduri, emoții care apar la
persoanele afectate de fenomenul de mobbing psihologic la locul de muncă. Vă rugăm să bifați
cu X răspunsurile care se potrivesc cu situația d-voastră. Puteți bifa una sau mai multe căsuțe, în
cazul în care vă regăsiți în situațiile descrise.
Gen: F
M
1. La locul de muncă vă confruntați/v-ați confruntat cu situații conflictuale care
durează /au durat mai mult timp și care vă vizează/ vă vizau pe d-voastră:
o Mă confrunt în prezent
o M-am confruntat în trecut
2. De cât timp durează/ au durat aceste situații neplăcute?
o Mai puțin de 3 luni
o Între 3 și 6 luni
o Între 6 luni și 1 an
o De mai bine de 1 an
o De mai mulți ani: ______ ani
3. În ce constau/ au constat acțiunile de mobbing a d-voastră la locul de muncă?
o sunt/am fost împiedicat/ă să-mi susțin punctul de vedere
o colegii se adresează/ se adresau necuviincios, mă jignesc/ jigneau
o munca și viața personală sunt/ îmi erau criticate
o li se interzice/li se interzicea colegilor să-mi vorbească
o sunt/eram ignorat/ă și nu se vorbește/vorbea cu mine
o sunt/eram izolat/ă
o sunt/am fost hărțuit/ă sexual
43
 o sunt/eram desconsiderat/ă, ridiculizat/ă mereu în fața colegilor
o îmi sunt/erau atacate părerile, convingerile (religioase, politice, etc.)
o se lansează/lansau zvonuri și vorbe de rău la adresa mea și a acțiunilor mele
o sunt/ am fost amenințat/ă
o mi se atribuie sarcini sub sau peste nivelul calificării mele, unele inutile sau
absurde
o mi se impune să execut sarcini umilitoare
o mi se încredințează unele sarcini periculoase/ nocive pentru sănătate
o îmi sunt/ mi-au fost cauzate neplăceri la locul de muncă sau la domiciliu
o sunt/ am fost agresat/ă fizic ușor, ca avertisment
o sunt/ am fost agresat/ă fizic grav, fără rețineri
o sunt/ am fost agresat/ă sexual
4. Cu cine sunteți în conflict/ vă abuzează la locul de muncă?
o superiorul/ii ierarhici
o colegii de pe aceea poziție cu mine
o subordonații ierarhic
5. Când sunteți/ați fost tratat/ă nedrept, vă gândiți/ v-ați gândit la ...?
o ce pot face să rezolv conflictul, să optimizez performanțele proprii
o legile și instituțiile la care pot să apelez, persoanele/instituțiile care mă pot
sprijini
o faptul că e nedrept ce mi se întâmplă, că sunt discriminat/ă
o faptul că jignirile și comportamentele abuzive au legătură cu persoana mea, nu cu
modul cum realizez sarcinile
o faptul că ce mi se întâmplă îmi face rău, îmi afectează sănătatea
o faptul că ce mi se întâmplă are un impact negativ şi asupra familiei
6. Ați ajuns să credeţi cu convingere că singurele soluţii ar putea fi …?
o cum să scap și să plec de la locul de muncă
o cum să îi pedepsesc pe cei care îmi fac rău
o faptul că îmi doresc moartea
o nu mă gândesc/m-am gândit la nici una dintre situațiile de mai sus
7. Cum vă afectează/ v-a afectat nedreptatea și abuzurile de la locul de muncă?
o îmi produc un disconfort emoțional ocazional
o mă simt jignit/ă, desconsiderat/ă, umilit/ă

44
 o resimt o tensiune de fiecare dată când îmi îndeplinesc sarcinile
o mi-e frică să nu greșesc, să nu atrag nemulțumirile și să nu fiu iar evaluat/ă
negativ
o sunt îngrijorat/ă de degradarea psihică și fizică
o sunt într-o stare de anxietate permanentă
o mă simt disperat/ă, simt că nu mai am nici un control
8. Ce reacții aveți/ați avut la abuzurile de la locul de muncă?
o încerc/am încercat să rezolv problema prin discuții, compromisuri
o îmi exprim/mi-am exprimat de fiecare dată opinia legată de problemele apărute
o încerc/am încercat să nu atrag atenția asupra mea, făcând doar ceea ce se cere
o am început să mă informez cu privire la legi, instituții care mă pot ajuta
o am inițiat demersuri la departamentele specializate/instituțiile competente
o încerc/am încercat să evit persoanele care mă abuzează
o încerc/am încercat să evit locul de muncă (concediu medical, de odihnă, învoiri,
absenţe, etc.)
o am început să îmi planific sinuciderea
9. În ultima perioadă ați resimțit vreuna dintre situațiile de mai jos?
o Apatie
o probleme de concentrare
o insomnie
o iritabilitate fără motiv
o dispoziție depresivă
o schimbări de dispoziție
o melancolie
o absența inițiativelor profesionale și personale
o gânduri, situații care vă revin mereu și vă neliniștesc
o coșmaruri care se repetă
o reacții de a evita persoane, locuri
o nesiguranță permanentă
o revenirea în memorie a unor evenimente petrecute în trecut
o bătăi rapide ale inimii, fără a face efort fizic
o bătăi rapide ale inimii, fără a face efort fizic
o reacții de anxietate
45
o nici una dintre situațiile de mai sus
10. În ultima perioadă v-ați confruntat cu bolile/simptomele de mai jos?
o hipertensiune arterială
o tahicardie
o palpitaţii cardiace
o boli cardiace
o Dermatite
o căderea părului
o dureri de cap
o migrene
o dureri musculare
o dureri de stomac
o ulcer
o atac de astm
o tulburări de alimentație (bulimie, anorexie, hiperfagie)
o disfuncții sexuale
o pierderea echilibrului
o altele __________________________
11. În ce tip de companie aţi lucrat atunci când v-aţi confruntat cu situaţia de mobbing/
abuz psihologic la locul de muncă
o firmă privată, cu până în 10 angajați
o firmă privată, cu până în 50 de angajați
o firmă privată, cu până în 250 de angajați
o companie multinațională
o ONG (organizație neguvernamentală)
o companie de stat/ instituție publică
o altele:___________________
12. De ce ați avea nevoie în prezent pentru a face față situației de mobbing/abuz
psihologic la locul de muncă?
o informare despre demersurile posibile
o un plan concret de intervenție
o asistență și suport psiho-social
o consiliere psihologică
46
 o informații de natură juridică
o sprijin în demersurile demarate pentru rezolvarea problemei
o altele: ________________________________________

Anexa 2
Figura nr.2.1 Situații de conflict la locul de muncă

Situații de conflict la locul de muncă

12 11
10
8
8
6 5
4
2 1
0 Bărbați
le

le
Femei
ua

ua
ict

ict
nfl

nfl
co

co
ții

ții
ua

ua
sit

sit
u

u
tc

tc
en

cu
tre
ez
pr

în
n

at
ăî

nt
nt

ru
ru

nf
nf

co
co

au
Se

S-

47
 Anexa 3
Figura nr.2.2 Relațiile de conflict la locul de muncă

Relațiile de conflict la locul de muncă

18

18
16
14 În conflic cu superiorii ierarhici
Cu subordanații ierarhici
12
Cu colegii
10
8 5
6
4 2

2
0
Категория 1

48
 Anexa 4

Figura nr.2.3 Formele de mobbing la locul de muncă

Formele de mobbing la locul de muncă

8%
12%

sunt/am fost împiedicat/ă să-mi susțin

punctul de vedere
20%
se lansează/lansau zvonuri și vorbe de rău la
adresa mea și a acțiunilor mele

mi se atribuie sarcini sub sau peste nivelul

calificării mele, unele inutile sau absurde

sunt/ am fost amenințat/ă

60%

49
 Anexa 5
Figura nr.2.4 Metode de rezolvare a conflictelor la locul de muncă

Metode de rezolvare a conflictelor la locul de muncă

rezolvarea problemei prin discuții

și compromisuri
18 mi-am exprimat părerea de fiecare
dată
18 3 am încercat să evit persoanele care
16 mă abuzează
14
12 4
10
8
6
4
2
0

50
 Anexa 6
Figura nr.2.5 Tipurile de companii în care s-au confruntat cu situația de mobbing

Tipurile de companii în care s-au confruntat cu situația de

mobbing
18

18
16
firmă privată, pînă la 10 angajați
14 firmă privată, pînă la 50 angajați
firmă privată, pînă la 250 angajați
12 companie de stat instituție publică
10 Instituție privată
7
8
6
4 2

2 0 0
0

51
 Anexa 7
Figura nr.2.6 Soluții pentru a face față situației de mobing

Soluții pentru a face față situației de mobbing

15
16

14
informare despre demersurile
12 posibile
un plan concret de intervenție
10 asistență și suport psiho-social
consiliere psihologică
8 informații de natură juridică
5
6 4

4
1
2 0
0

52