Ministerul Educației, Culturii și Cercetării

Universitatea de Stat din Moldova

Facultatea Drept

Lucru individual
la disciplina dreptul muncii
Tema:”Mobbing-ul și bullying-ul la
locul de muncă”

A efectuat: st. gr. 1705

Chetrari Ana

A verificat:
Păscăluță Felicia

Chișinău, 2020
 Cuprins

I. Noțiunea de mobbing și bullying. Deosebirea dintre termenii mobbing, bullying

și discriminare...........................................................................................................3
II. Comportamente asociate mobbing-ului................................................................6
III. Factori explicativi ai fenomenului şi etapele derulării lui...................................7
IV. Reglementarea la nivel mondial și national a mobbing-ului...............................8
V. Prevenția mobbing-ului la locul de muncă.........................................................11
Concluzie.................................................................................................................14
Bibliografie..............................................................................................................15

2
I. Noțiunea de mobbing și bullying. Deosebirea dintre termenii mobbing, bullying și
discriminare.

Mobbing-ul, hărţuirea psihologică la locul de muncă, a devenit un fenomen în domeniul

resurselor umane, fiind „arma” cel mai des întâlnită atunci când se doreşte eliminarea unui
subaltern.

Cuvântul “mobbing” provine din limba engleză, “mob” – mulțime dezorganizată, gloată, “to
mob” înseamnând a ataca, şi a fost adoptat în limba română pentru a defini o practică destul de
veche: exercitarea presiunii psihologice asupra unei persoane la locul de muncă de către ceilalţi
membri ai colectivului. Studii recente efectuate la nivelul Uniunii Europene au arătat că aproape
10% dintre angajaţi sunt victime ale hărţuirii emoţionale, însă specialiştii în resurse umane
afirmă că numărul real este cu mult mai mare şi asta pentru că, de cele mai multe ori, angajaţii se
tem să recunoască sau să reclame abuzul emoţional. 

Termenul bullying este preluat din limba engleză și poate fi tradus ca intimidare, terorizare,
brutalizare sau hărțuire. Bullying-ul presupune expunerea repetată și frecventă la intenții ostile
exercitate de o altă persoană sau grup de persoane. Bullying-ul are un caracter intenționat și de
durată, cu scopul de a domina și de a provoca teamă cuiva care este perceput ca fiind vulnerabil.

Caracteristicile cheie ce fac posibilă diferențierea acestui comportament față de alte

comportamente agresive sunt:

 1) intenționalitate – hărțuitorul/agresorul are intenția să rănească pe cineva; 

2) repetarea pe o perioadă de timp– victima este rănită frecvent; 

3) dezechilibru de putere între victimă(e) și agresor(i) – hărțuitorul își alege victima care
este percepută ca fiind slabă și vulnerabilă, și care nu are capacitatea de a se apăra singură.

Mobbing-ul este un fenomen la graniţa cu discriminarea şi poate fi doar parţial considerat un

tip de discriminare. El se leagă exclusiv de locul de muncă şi se referă în principal la acţiuni de
presiune psihologică realizate asupra unui angajat de către angajator sau un grup de colegi pentru
a-l determina pe respectivul să părăsească postul respectiv, în condiţiile în care concedierea lui
nu este posibilă, nu are motive întemeiate din punct de vedere al profesionalismului celui în
cauză şi/sau ar atrage probleme legislative asupra angajatorului. Angajatul care „trebuie”
înlăturat suportă prin urmare pe termen lung o serie de nedreptăţi şi umilinţe, care îl pun în

3
imposibilitatea de a-şi îndeplini sarcinile de serviciu şi care au ca scop să îl aducă în punctul în
care, cedând psihic, să plece singur de la respectivul loc de muncă. Aceste umilinţe şi presiuni la
care este supus îi aduc prejudicii psihice şi sociale şi îi pot afecta chiar starea de sănătate.
Femeile pot fi mai uşor ţinta unui atac de mobbing, dar statisticile europene arată totuşi că atât
femeile cât şi bărbaţii sunt ţinte ale acestor acţiuni, în procente aproximativ egale.

Mobbingul este o formă a discriminării salariaților, prin care se aduce o atingere gravă
demnității în muncă a salariaților. Mobbing-ul reprezintă o comunicare neetică la locul de
muncă, drept rezultat al acesteia unui salariat i se creează o ambianță de muncă tensionată din
punct de vedere psihologic, aducându-se astfel atingere demnității salariatului.

Unii autori consideră că mobbing-ul este sinonim al termenului de „hărţuire”, care potrivit
Dicţionarului explicativ al limbii române semnifică exercitare a stresului psihic asupra cuiva la
locul de activitate. Cel care a lansat şi a impus în mediile de muncă acest concept a fost
cercetătorul de origine suedeză Heinz Leymann, care utiliza termenul de „mobbing” pentru a
desemna setul de acțiuni agresive psihologice, de injustiţie, denigrare, hărţuire psihologică,
vexare, discreditare profesională, batjocorire la locul de muncă.

Cercetarea europeană asupra acestei probleme a început în Scandinavia în 1980 şi s-a extins în
anii ’90 şi în alte ţări europene. Elementul central în orice definiţie a „mobbing-ului”, sau
„bullying-ului” în majoritatea ţărilor anglosaxone, îl reprezintă natura repetată şi de durată a
comportamentului negativ căruia îi este expusă ţinta. De la un subiect tabu atât în cercetare cât şi
în viaţa organizaţională, abuzul la locul de muncă a devenit subiect de cercetare al anilor 90.

Elementul central în orice definiţie a „mobbing-ului” în majoritatea ţărilor anglosaxone îl

reprezintă natura repetată şi de durată a comportamentului negativ căruia îi este expusă ţinta. S-a
pus problema duratei pe care un anumit comportament trebuie să o aibă pentru a fi considerat
mobbing. Leymann a considerat relevantă în definirea fenomenului o perioadă de minim 6 luni
deoarece aceasta este folosită frecvent în determinarea diferitelor afecţiuni psihiatrice. Mobbing-
ul este îndreptat tipic împotriva individului, coleg, subaltern, sau persoană cu funcţie de
conducere şi ca durată se manifestă (prin repetitivitate) pe o durată de cel puţin 6 luni.

Conform lui Bultena şi Whatcott, în vreme ce mobbing-ul are ca ţinte persoane calificate peste
medie (inteligente, integre), în cadrul unui proces de bullying, este testat mai întâi terenul, în
special cu angajaţii noi, pentru a-l identifica pe cel mai slab din grup. Sunt căutate victime care
nu opun rezistenţă la atacuri, aşa numitele „ţinte uşoare”.

4
 Deosebirea principală dintre mobbing și bullying este că primul fenomen apare cu o anumită
frecvență și durează un timp mai îndelungat, în schimb bullying-ul are, de regulă, o apariție
singulară, iar scopul urmărit prin bullying este arătarea superiorității față de victimă prin
insuflarea fricii față de agresor.

Mobbing-ul presupune o agresiune mai subtilă, mai puţin exprimată fizic, spre deosebire de
bullying care recurge mai degrabă la agresiunea de tip fizic. Din acest motiv, în cazurile de
bullying, agresorul are şanse mai mari să fie pedepsit, decât în cazurile de mobbing. Diferenţa
dintre mobbing şi discriminare este că primul proces are ca ţintă caracteristicile personale ale
victimei, în timp ce discriminarea se referă la o categorie de persoane. Mobbingul poate fi totuşi
asociat cu o formă de discriminare.

Bullying-ul se caracterizează prin faptul că aresorul de cele mai multe ori nu are empatie și
chiar se bucură că produce durere celorlalți. Dorește să domine și să-i controleze pe ceilalți,
exagerează în situații obișnuite, el abuzează de putere pentru a-i răni pe ceilalți, deliberat și în
mod repetat.
5
II. Comportamente asociate mobbing-ului
Leymann a identificat 45 de comportamente asociate mobbing-ului pe care le-a grupat în 5
categorii, în funcţie de efectele asupra victimelor:

1. Acţiuni destinate îngrădirii posibilităţii de exprimare a victimei: aceasta nu are posibilitatea

de a-şi expune punctul de vedere în faţa şefilor ierarhici; victima este întreruptă atunci când
vorbeşte; colegii împiedică victima să-şi susţină punctul de vedere; colegii se adresează
necuviincios, jignesc victima; munca victimei şi viaţa personală sunt criticate;

2. Acţiuni ce vizează izolarea victimei: nu se vorbeşte niciodată cu victima; victima nu este

lăsată să se adreseze altei persoane; victimei i se atribuie un loc de muncă ce o izolează de
colegi; se interzice colegilor să vorbească cu victima; se ignoră prezenţa fizică a victimei.

3. Acţiuni de desconsiderare a victimei în faţa colegilor: victima este vorbită de rău şi se

lansează diverse zvonuri despre ea şi acţiunile ei; aceasta este ridiculizată şi considerată bolnavă
mintal; sunt atacate convingerile politice sau religioase ale victimei; se glumeşte pe seama
originii, naţionalităţii şi vieţii particulare a victimei; notarea de serviciu este inechitabilă; victima
este hărţuită sexual.

4. Acţiuni de discreditare profesională a victimei: victimei nu i se atribuie sarcini sau i se

atribuie unele peste nivelul calificării sale sau sub nivelul calificării, unele fiind inutile sau
absurde; se schimbă frecvent sarcinile atribuite victimei şi i se impune să execute sarcini
umilitoare.

5. Acţiuni vizând compromiterea sănătăţii victimei: încredinţarea unor sarcini periculoase şi

nocive pentru sănătate; ameninţarea cu violenţe fizice; agresarea fizică uşoară a victimei, ca
avertisment; agresarea fizică gravă, fără reţineri; neplăceri la locul de muncă sau la domiciliu;
agresarea sexuală a victimei.

Câteva dintre cele mai frecvente tactici folosite de agresori

Dupa o cercetare efectuata de Workplace Bullying Institute (USA)

1.  False acuzatii pentru ”erori” pe care victima nu le-a comis. – 71%

2. Privirea fixa cu o mimica incruntata este o tehnica nonverbala de intimidare care arata
clar ostilitate – 68%

3. Desconsiderarea ideilor sau sentimentelor unei persoane in public (ex. ”o, asta e o
prostie..”) – 64%

4. Utilizarea unei atitudini de raceala, ignorare si izolare a persoanei – 64%

6
 5. Favorizarea, provocarea expunerii la schimbari de dispozitie necontrolabile in fata unui
grup – 61%

6. Instituirea de reguli personale pe care nici macar agresorul nu le respecta  – 61%

7. Lipsa de aprecieri sau de recompense in ciuda realizarii exemplare a sarcinilor. – 58%

III. Factori explicativi ai fenomenului şi etapele derulării lui

Heinz Leymann a contrazis perspectiva potrivit căreia factorii individuali stau la baza abuzului
la locul de muncă. Cercetărul susţine că există 4 factori principali în provocarea mobbing-ului:

– deficienţele în organizarea muncii (work-design)

– deficienţele în comportamentul de conducere

– poziţia expusă social a victimei

– morala departamentală scăzută

Mobbing-ul se instalează treptat, insidios, prin acţiuni mai puţin agresive şi mai rare, evoluând
până se stabilizează ca acţiune persistentă şi conştient organizată. Leymann distinge patru faze de
evoluţie a mobbing-ului:

1. Prima fază este cea a unor divergenţe de opinii, uşoare conflicte interpersonale care se pot
rezolva, dar care rămân nesoluţionate şi pot degenera în mobbing.

2. Faza a doua este cea de instalare treptată a mobbing-ului, prin repetate acţiuni agresive
îndreptate de o persoană sau de un grup asupra altei persoane. Persoana vizată este descurajată, îi
scade stima de sine, încrederea în posibilităţile de care dispune, se instalează la nivel psihic stări
de anxietate şi chiar atacuri de panică.

3. Faza a treia este caracterizată prin permanentizarea mobbing-ului, favorizată de atitudinea

conducerii de ignorare a situaţiei sau, mai mult, de tolerare sau pactizare cu agresorii.

4. Faza a patra constă în stigmatizarea socială a victimei, afectarea gravă a personalităţii

acesteia şi îndepărtarea ei de la locul de muncă.

7
 Se consideră că mobbing-ul este mai frecvent în sectorul non-profit, în educaţie şi sănătate,
decât în mediul privat, unii autori susţin că facultăţile şi campusurile universitare sunt un mediu
propice pentru mobbing.

O clasificare a formelor de mobbing organizațional la locul de muncă arată astfel:

a) Mobbing-ul strategic − acest tip de hărțuire are loc la nivel de management, atunci când un
superior hărțuiește moral un alt coleg de muncă cu scopul de a-i ocupa postul de muncă.
b) Mobbing-ul ascendent (bottom-up mobbing) – acest tip de hărțuire morală la locul de muncă
este mai puțin întâlnit și vine din partea colectivului de muncă, fiind orientat către conducerea
unității față de care salariații au anumite nemulțumiri.
c) Mobbing pe verticală – este cea mai răspândită formă de hărțuire de la locul de muncă și este
exercitată de către superiori asupra subordonaților, iar deseori acest comportament este preluat
de către colectivul de muncă.

d) Mobbing pe orizontală – acest tip de mobbing se realizează între colegii de muncă.

IV. Reglementarea la nivel mondial și national a mobbing-ului

La nivel mondial reglementări în materia interzicerii hărțuirii morale la locul de muncă se

regăsesc în legislația multor state. La nivel european Suedia este prima țară membră a Uniunii
Europene care a introdus în legislația sa (anul 1993) conceptul de „hărțuire morală a salariaților
la locul de muncă, iar în Franța conceptul de „hărțuire morală a salariaților la locul de muncă” a
fost introdus în uz de către instanțele de judecată în anul 1960, înainte ca acest concept să obțină
caracter juridicizat.

Acordul privind hărțuirea și violența la locul de muncă a fost semnat la nivelul Uniunii
Europene în aprilie 2007. Scopul acestui document este:

a) să sporească nivelul de înțelegere și conștientizare despre violența și hărțuirea la locul de

muncă;

b) să ofere angajatorilor, angajaților și reprezentanților lor la toate nivelurile o strategie

orientată spre acțiune, pentru a identifica, preveni și rezolva problemele legate de hărțuire și
violență la locul de muncă.

Art.2 al Directivei Europene nr. 2006/54/CE privind punerea în aplicare a principiului

egalității de șanse și a egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare

8
în muncă definește hărţuirea ca fiind situaţia în care se manifestă un comportament indezirabil
legat de sexul unei persoane, având ca obiect sau ca efect prejudicierea demnităţii unei persoane
şi crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.

Carta Socială Europeană (revizuită), art.26 pct.2 prevede „Dreptul la demnitate în muncă”,
care stipulează următoarele: „în vederea asigurării exercitării efective a dreptului tuturor
lucrătorilor la protecţia demnităţii lor în muncă, părţile se angajează, în consultare cu
organizaţiile patronilor şi lucrătorilor:

1) să promoveze sensibilizarea, informarea şi prevenirea în materie de hărţuire sexuală la locul

de muncă sau în legătură cu munca şi să ia orice măsură adecvată pentru protejarea lucrătorilor
împotriva unor astfel de comportamente;

2) să promoveze sensibilizarea, informarea şi prevenirea în materie de acte condamnabile sau

explicit ostile şi ofensatoare, dirijate în mod repetat împotriva oricărui salariat la locul de muncă
sau în legătură cu munca, şi să ia orice măsură adecvată pentru protejarea lucrătorilor împotriva
unor astfel de comportamente”.

Iar art. 26 al cartei prevede: „în vederea asigurării exercitării efective a dreptului lucrătorilor la
protecţia demnităţii, părţile se angajează, în consultare cu organizaţiile patronilor şi lucrătorilor
să promoveze sensibilizarea, informarea şi prevenirea în materie de acte condamnabile sau
explicit ostile şi ofensatoare dirijate de o manieră repetată împotriva fiecărui salariat la locul de
muncă sau în legătură cu munca şi să ia orice măsuri adecvate pentru protejarea lucrătorilor
împotriva unor astfel de comportamente”.

În Republica Moldova nu este regăsită noțiunea de mobbing. Dar, ne putem proteja de acest
fenomen prin intermediul reglementărilor referitoare la politicile de prevenire și combatere a
formelor de discriminare, precum și a normelor ce reglementează raporturile de muncă. Conform
Legii cu privire la asigurarea egalității din 25.05.2012, se interzice orice formă de discriminare
prin deosebire, excludere, restricție ori preferință în drepturi și libertăți a persoanei sau unui grup
de persoane, precum și susținerea comportamentului discriminatoriu bazat pe criteriile reale sau
presupuse. Constatarea existenței sau inexistenței faptei de discriminare se realizează de
Consiliul pentru prevenirea și eliminarea discriminării și asigurarea egalității. Faptele de
discriminare sunt pasibile de răspundere disciplinară, civilă, contravențională și penală, conform
legislației în vigoare. În conformitate cu legea menționată, cel care se consideră discriminat și
are temeiuri să se considere astfel, urmează să depună o plângere cu privire la fapta de
discriminare în adresa Consiliului.

9
 Plângerea trebuie să conțină o descriere a încălcării dreptului persoanei, momentul în care a
avut loc această încălcare, faptele și eventualele dovezi care susțin plângerea, numele și adresa
persoanei care o depune. Important este respectarea termenului. Cererea poate fi depusă la
Consiliu în termen de un an de la data săvârșirii faptei sau de la data la care se putea lua
cunoștință de săvârșirea ei. Depunerea plângerii în adresa Consiliului este o procedură opțională,
aceasta nu constituie o procedură prealabilă obligatorie pentru adresarea în instanța de judecată.

Codul muncii al Republicii Moldova nu definește hărțuirea morală, însă în art. 1 defineşte
demnitatea în muncă, ca fiind un climat psihoemoţional confortabil în raporturile de muncă, ce
exclude orice formă de comportament verbal sau nonverbal din partea angajatorului sau a altor
salariaţi, care poate aduce atingere integrităţii morale şi psihice a salariatului.

Din analiza acestei noțiuni a Codului muncii al Republicii Moldova, se impun următoarele
concluzii:

̶  deși Codul muncii al Republicii Moldova nu definește expres ce semnifică hărțuirea

salariaților la locul de muncă, acesta definește ce înseamnă demnitate în muncă, această definiţie
a demnităţii în muncă de fapt şi înseamnă interzicerea hărţuirii la locul de muncă;
̶  opusul hărțuirii salariaților la locul de muncă este asigurarea unui climat psihoemoțional
confortabil;
̶  raporturile de muncă trebuie să se desfășoare într-o formă ce exclude orice formă de
comportament verbal sau nonverbal prin care s-ar produce o hărțuire;

̶ obligația respectării demnității în muncă a salariaților nu se referă doar la angajator, dar

această obligație se referă la întreg colectivul de muncă (salariați), care nu trebuie să admită
cazuri de hărțuire morală printre ei;

̶ acțiunile de hărțuire aduc atingere integrității morale și psihice a salariaților.

Astfel din cele enunțate supra hărţuirea morală la locul de muncă este un comportament
iraţional, repetat, faţă de un angajat sau grup de angajaţi, constituind un risc pentru sănătate şi
securitate. În practică a apărut întrebarea dacă un singur act de hărțuire este suficient pentru al
cataloga drept mobbing și respective dacă hărțuitorul poate fi atars la răspundere. În viziunea
noastră un singur act sau doar câteva acte, care nu relevă caracterul repetitiv, de continuitate şi
nici obişnuinţa (infracţiunea de hărţuire morală este una de obicei), precum şi acele situaţii când
se constată lipsa elementului intenţional nu constituie hărţuire.

10
 Mobbingul organizațional nu este un fenomen străin Republicii Moldova, ori prima decizie a
Consiliului pentru prevenirea și eliminarea discriminării și asigurarea egalității pronunțată la
17.10.2013 vizează hărțuirea morală a unui salariat la locul de muncă.

La nivel european pe mai recent caz în materie de mobbing vizează France Telecom
(actualmente Orange), în care fostul director Didier Lombard și o parte din foștii manageri, sunt
judecați pentru faptul că în perioada 2008-2009, 35 de salariați ai France Telecom s-au sinucis,
unii dintre ei evocând un „management al terorii” destinat să îi facă să părăsească compania. În
actul de punere sub învinuire procurorii vorbesc de o hărțuire morală organizată la nivel de
companie, în condițiile în care managerii voiau să renunțe la 22000 din 120000 de salariați.
Procurorii nu reproșează foștilor manageri alegerile strategice de transformare a companiei, ci
maniera în care această restructurare a fost făcută.

V. Prevenția mobbing-ului la locul de muncă

Prevenția mobbing-ului la locul de muncă este un element-cheie pentru îmbunătăţirea

condiţiilor de viaţă la locul de muncă şi evitarea excluderii sociale. Este importantă evaluarea
riscurilor la care pot fi expuşi salariaţii şi cu ajutorul lor identificarea căilor de evitare a hărţuirii
la locul de muncă.

Aceasta se poate realiza prin formularea unei politici antihărțuire la locul de muncă, care ar
cuprinde următoarele acțiuni:

– asumarea implicării etice, atât a angajatorilor, cât şi a salariaţilor, pentru încurajarea unui
climat fără hărţuire la locul de muncă;

– evidenţierea tipurilor de acţiuni acceptate şi a celor neacceptate în cadrul colectivului de

muncă prin precizarea explicită în regulamentele interne ale unităților a conduitelor interzise la
locul de muncă;

– difuzarea diferitelor manuale destinate personalului, întâlniri informative prin care să se

promoveze principiile respectării demnității în muncă a salariaților;

– instituirea unei proceduri privind modul de investigare a cazurilor de hărțuire, iar atunci când
victima o cere, urmează a fi respectată și confidențialitatea părților implicate;

– stabilirea în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, în regulamentul intern

al unității a sancţiunilor care pot fi aplicate în cazul săvârşirii actelor de hărţuire;

11
 – interzicerea victimizării salariaților care au depus plângeri împotriva persoanelor care le
supun hărțuirii etc.

Sunt bine-venite realizarea periodică în cadrul unității a unor sondaje privind faptul dacă
salariații sunt sau nu sunt hărțuiți moral la locul de muncă, în cadrul cărora, pe principii de
confidențialitate, salariații se vor expune privitor la mobbing-ul organizațional. De asemenea, o
opțiune poate fi intervievarea salariaților care pleacă de la unitate, deoarece aceștia ar putea, fără
frica unor consecințe, să povestească despre faptul dacă există sau nu mobbing la locul de
muncă.

De asemenea sunt binevenite măsurile centrate pe caz. Aceste măsuri vizează cazurile concrete
de hărțuire morală ce au avut loc la locul de muncă și ele sunt orientate spre concilierea părților,
acordarea de sprijin moral și juridic victimelor hărțuirii morale.

Aşadar, din punct de vedere, individual, metodele de acţiune atunci când aţi devenit ţinta
mobbing-ului ar putea fi următoarele:

- Căutaţi ajutorul unui specialist (psihoterapeut, medic, avocat) sau găsiţi o persoană de
încredere căreia să-i destăinuiţi situaţia.

- Autocontrol emoţional eficient, păstrarea unei atitudini calme. Identificaţi acele răspunsuri
emoţionale şi acţiuni care s-au dovedit eficiente în relaţia cu agresorii şi întăriţi-le.

- Documentare despre tot ceea ce se întâmplă, pentru a lua o decizie legată de renunţarea la job
sau realizarea unor schimbări care să faciliteze rezolvarea problemei.

- Crearea unui număr sporit de resurse informaţionale despre fenomenul de mobbing, care vor
fi utile pentru o mai bună înţelegere personală a ceea ce se întâmplă, pentru intervenţia
terapeutică individuală, pentru a face plângeri sau pentru a acţiona în instanţă.

- Centrarea spre noi forme de dezvoltare profesională ca metodă de ieşire sin acest context,
prin îndreptarea către un mediu de lucru în acord cu valorile şi dorinţele dumneavoastră.

- Conştientizarea pericolului şi autoîngrijirea, prin acordarea importanţei propriei persoane şi

căutarea sprijinului emoţional.

Apeland la consilierea anti-mobbing si la psihoterapia de suport, o persoana are urmatoarele

beneficii:

 va primi informatii referitoare la care sunt posibilitatile sale de a actiona, din punct de
vedere legal, psihologic si profesional (pe plan intern sau extern) astfel incat sa gaseasca

12
 cea mai buna cale de solutionare a conflictului de la locul de munca, in functie de
contextul sau particular de viata si a se proteja impotriva discriminarii;

 va intelege corect ceea ce i se intampla si va avea o imagine mai realista asupra situatiei
de la locul de munca, reusind sa ia o decizie optima referitoare la pastrarea/ parasirea
locului de munca sau reintegrarea pe piata muncii;

 va invata sa se protejeze sanatos de atacurile agresorilor si nu va mai permite abuzul

emotional, actionand in beneficiul sau;

 isi va redobandi puterea si isi va gasi linistea, isi va imbunatati stima de sine si starea de
sanatate emotionala si fizica, iesind din starea de depresie sau anxietate care s-a instalat.

13
Concluzie

Ca tip de discriminare mobbing-ul este şi cel mai puţin extins şi cel mai greu de identificat. El
apare în companii în care angajaţii sunt siguri de locul lor de muncă, ţintele sunt de regulă loiale
instituţiei şi apariţia cazurilor de mobbing este facilitată de lipsa de proceduri, descrierea neclară
a sarcinilor asociate locului de muncă, subiectivismul şi arbitrariul în organizare, un management
neatent sau dezinteresat. Mobbing-ul și bullying-ul au efecte negative pentru organizaţie per
ansamblu, afectează performanţa profesională a victimei şi poate duce la alienare, demoralizare,
pierderea încrederii în potenţialul profesional (şi personal) sau are efecte în planul sănătăţii prin
apariţia de boli pe fondul stresului.

Din perspectivă economică, aceste fenomene pot afecta sever relaţiile de muncă, conduce la
comunicare defectuoasă, scăderea productivităţii muncii, spargerea colectivului de muncă în
grupuri, toate acestea ducând la o scădere a eficienţei şi eficacităţii organizaţiei.

Acest fenomen negativ nu trebuie tolerat, ba, din contra, trebuie combătut, deoarece demnitatea
la locul de muncă este o valoare ce trebuie respectată. Cultura organizațională a unei unități
trebuie să fie orientată spre asigurarea respectării demnității în muncă a tuturor salariaților, astfel
încât salariatul trebuie să se simtă confortabil din punct de vedere psihic la locul de muncă. O
companie care promovează o cultură anti-mobbing are doar de câștigat, deoarece salariații care
se simt confortabil la locul de muncă vor oferi în schimb angajatorului o muncă calitativă, care,
evident, este în beneficiul angajatorului. De asemenea, trebuie de combătut cazurile de
victimizare a salariaților care au depus plângeri pe faptul hărțuirii lor morale la locul de muncă,
și de promovat o cultură organizațională în spiritual respectării demnității în muncă a salariaților.
Din păcate în țara noastră aceste fenomene nu sunt pe deplin cerectate, nu se vorbește despre
ele, oamenii nu prea sunt informați, tolerează și nu știu unde să apeleze pentru a fi protejați. În
RM salariații nu sunt foarte protejați de aceste fenomene negative, dar cu ajutorul unui avocat ar
putea uriliza pârghiile legale pentru a-și apăra drepturile și a-și restabili demnitatea.

Initimidarea la birou poate avea loc cu intenție sau fără. Cert este că aceste fenomene trebuie
combătute, astfel încât salariații să dispună de condiții optime de muncă și din punct de vedere
psihologic, care este un factor extrem de important pentru atingerea obiectivelor și prosperarea
unității în care activează. Fiindcă succesul unei organizații depinde în mare parte de confortul și
starea salariaților săi. De aceea salariaților trebuie să li se repecte demnitatea, să fie protejați de
diferite acțiuni care li-ar putea cauza discomfort, ei trebuie să muncească într-un mediu armonios
pentru a putea progresa.
14
 Bibliografie

1. Alexandra Gheondea et. al. Forme specifice de discriminare la locul de muncă:

Mobbing-ul.
2. Tatiana Macovei, Mobbingul organizational.
3. Lazariuc Cristina, Măsuri de prevenire și contracarare a mobbing-lui la locul de muncă
în cadrul UE.
4. http://psihocliniq.ro/mobbing-hartuirea-la-locul-de-munca/
5. https://www.bizlaw.md/2017/02/10/mobbing-ul-sau-teroarea-psihologica-de-la-locul-de-
munca
6. https://juridicemoldova.md/6172/mobbingul-organizational.html
7. https://adevarul.ro/locale/vaslui/ce-mobbing-ul-apara-angajatii-linsati-emotional-locul-
munca-1_5da2f10a892c0bb0c688863e/index.html
8. https://www2.deloitte.com/ro/ro/pages/finance/articles/bullying-ul-la-locul-de-munca-o-
introducere.html.
9. http://psihoteca.ro/bullying-ul-sau-hartuirea-la-locul-de-munca/

15