Echitate şi discriminare în

managementul resurselor umane

■ Responsabilitatea socială este principiul etic

fundamental, care exprimă faţă de cine şi pentru ce
este răspunzător un manager, prin prisma propriilor
principii etice.

■ Deci, nu este suficientă doar respectarea legilor şi

a prevederilor contractuale sau doar onestitatea, ci
este nevoie să fie considerate simultan şi
dezideratele diferitelor grupuri interesate în existenţa
şi funcţionarea unei organizaţii.
 Managerii cu atribuţii în domeniul resurselor umane au
datoria de a se implica în probleme de responsabilitate
socială, cu atât mai mult cu cât sunt direct răspunzători de
evoluţia angajaţilor firmei.

Totodată, pornind de la cunoaşterea profundă a

problemelor angajaţilor şi de la armonizarea acestora cu
obiectivele generale ale organizaţiei, managerul resurselor
umane va trebui să susţină şi să se implice şi în problemele
celorlalte grupuri sociale implicate, de la proprietari şi clienţi
până la membrii comunităţilor afectate de activitatea firmei
din care fac parte angajaţii.

Nu trebuie neglijat nici faptul că fiecare angajat poate fi la

un moment dat, alternativ sau simultan, client, proprietar sau
membru al unei comunităţi, expus poluării, creşterii preţurilor,
informării incorecte, violenţei sau riscurilor de orice fel.
 Esenţa responsabilităţii sociale o constituie echitatea.

Echitatea, definită ca dreptate, nepărtinire, cinste este un

concept cu impact hotărâtor pentru aplicarea practică a
responsabilităţii sociale, atât în interiorul, cât şi în afara
organizaţiilor.

Managerii de resurse umane au responsabilitatea detalierii

şi implementării unor acţiuni specifice echitabile, care să
favorizeze un climat etic promotor de şanse egale pentru toţi
angajaţii la selecţie, salarizare, promovare, concedieri etc.

Deci, esenţa responsabilităţii sociale derivă din modul de

acordare a unor şanse egale tuturor angajaţilor.
■ Discriminarea - practică ilegală
de a trata mai puţin favorabil pe
unii indivizi în comparaţie cu alţii
din cauză că sunt diferiţi ca sex,
rasă, religie etc.

■Poate deveni ilegală dacă se

folosesc standarde diferite pentru
a judeca indivizi puşi în situaţii
similare sau se foloseşte acelaşi
standard, dar sunt afectate
negativ mai multe persoane
aparţinând unor grupuri definite
ca protejate.
 Demersurile etice şi legale pentru combaterea discriminărilor se
manifestă în toate domeniile managementului resurselor umane,
incluzând:

– angajarea (calificare, interviuri, teste);

– promovarea (cerinţe, proces de selecţie);
– recrutarea personalului (reclamă, accesibilitatea
anunţurilor);
– retrogradarea (de ce se aplică sancţiuni);
– evaluarea performanţelor (metode, cum se utilizează aceste
metode în cazul promovărilor şi creşterilor salariale);
– perfecţionarea (acces la programele de perfecţionare,
eforturi pentru dezvoltarea programelor de perfecţionare);
– cerinţele sindicatelor (drepturi colective);
– cerinţele privind atestarea şi certificarea competenţelor de a
îndeplini o sarcină (cerinţele sarcinii sunt satisfăcute de
gradul de calificare).
 Printre tipurile specifice de discriminări identificate în
organizaţiile româneşti şi care nu sunt luate în considerare în
mod adecvat se pot enumera:

■ Discriminările sexuale – acestea pot fi stereotipia sexuală,

apartenenţa la o familie, restricţiile de înălţime/greutate,
condiţii de muncă şi hărţuirea sexuală.

Stereotipia sexuală se referă la prejudecăţi care pot afecta deciziile de

personal, generate de modul tradiţional de a acorda un anumit
statut social unei persoane şi de a-i judeca comportamentul în
funcţie de sex. Statutul marital sau atitudini în contradicţie cu
obiceiurile zonei în care este amplasată organizaţia pot afecta
negativ evoluţia unui angajat, mai ales dacă este de sex feminin.

În România se pot constata numeroase cazuri de discriminare de

acest gen, începând de la tratamentul femeilor singure cu copii în
îngrijire şi până la prejudecăţile legate de anumite atitudini
considerate prea dure, chiar dacă acestea nu afectează
performanţele în muncă.
 Apartenenţa la familie, afectează în special
femeile. După 1989, multe organizaţii care au fost
obligate să facă reduceri de personal şi care au
angajaţi membri de sex opus ai unei familii, au
început această acţiune, de regulă, cu concedierea
persoanelor de sex feminin.

Atitudinea aceasta, nu numai că este una

subiectivă, dar poate diminua eficienţa organizaţiei
prin posibila eliminare a unei persoane bine pregătită
pentru postul respectiv.
 Hărţuirea sexuală poate avea forme de manifestare
multiple, de la ostilitate faţă de femeile care refuză să acorde
favoruri sexuale şi până la agresiune sexuală explicită.

Aceste manifestări limitează productivitatea şi satisfacţia

muncii, determinând imposibilitatea accesului femeilor la
promovare, formare, perfecţionare, creşteri salariale etc.

Modul în care apare, se menţine şi se manifestă hărţuirea

sexuală depinde de fiecare organizaţie în parte, de anumiţi
parametri precum:

– dinamica specifică a locului de muncă,

– numărul şi structura angajaţilor,
– sensibilitatea pe care angajatorii, patronii, şefii, managerii,
supervizorii o au în privinţa acestei problematici,
– cantitatea de informaţie pe care o deţin în privinţa consecinţelor
pe care hărţuirea sexuală le are/le poate avea.
 În România, situaţia discriminărilor bazată pe
hărţuirea sexuală este următoarea:

– categoria cea mai expusă acestui tip de discriminare o

constituie populaţia de femei tinere (sub 30 de ani) din
mediul urban, care lucrează în firme şi, în special, în
acele firme care operează în servicii, are nivel crescut
de risc;

– în 90% dintre cazuri, victimele hărţuirii sexuale sunt

femei;

– în 81% dintre cazuri, victimele au între 16 şi 30 de ani;

– în 55% dintre cazuri, agresorul a fost un „şef” sau un

„director” şi în 24% un patron.
Prevenirea hărţuirii sexuale presupune:

– raportarea incidentelor fără frică de repercusiuni;

– investigarea atentă a nemulţumirilor;

– furnizarea de coduri etice şi regulamente scrise pentru

toţi membrii organizaţiei;

– instruirea periodică a angajaţilor în domeniul etic şi

legislativ şi sancţionarea fermă a celor care încalcă
codurile etice şi regulamentele scrise, mergând până la
concediere şi deferirea spre judecare în cadru legal.
■ Discriminări motivate de vârstă – au drept origine
vârsta unui angajat şi vizează persoanele peste 40
ani, care sunt ignorate sau eliminate de la recrutare,
selecţie sau promovare şi îndepărtare din
organizaţie când apar necesităţi de reducere a
personalului, prin concedieri directe sau pensionări
forţate.

■ Discriminări privind persoanele cu handicapuri.

Din această categorie fac parte persoanele cu
defecte fizice sau psihice, dar şi persoanele cu
defecte vizibile, persoanele „neatrăgătoare” (defecte
faciale etc.) sau consumatorii de droguri, persoanele
dependente de jocurile de noroc, persoanele care
suferă de maladii majore (SIDA, obezitate, daltonism,
boli contagioase).
■ Discriminări privind minorităţile etnice şi religioase.
Comportamentul faţă de minorităţile etnice,
religioase trebuie adaptat principiilor etice
fundamentale şi legislaţiei în vigoare, începând cu
prevederile constituţionale şi normele internaţionale,
până la aplicarea legilor specifice.

Deciziile etice care trebuie să se alinieze perfect

prevederilor legale nu se limitează numai la procesul
iniţial de angajare, ci trebuie să se aplice cu
consecvenţă în toate sferele managementului
resurselor umane.
 Aspectele cele mai importante în privinţa discriminărilor la
nivelul resurselor umane în România sunt:

■ inexistenţa cadrului etic preventiv, creat prin eforturi

manageriale;

■ neimplicarea managerilor în problemele umane;

■ numărul limitat de comisii guvernamentale sau chiar

private care să se implice în urmărirea aplicării legii şi să
participe efectiv la rezolvarea cazurilor de discriminare;

■ neîncrederea publicului în eficienţa acţiunilor judecătoreşti

şi a executării sentinţelor.