Profesor coordonator: Realizatori: Cenac Eugen (MO1)

Conf. Dr. Daniela Tatiana Agheorghiesei Leon Ramona – Diana (MO1)

Secrieriu Maria – Roxana (MO1)
Secrieriu Diana – Alexandra (MO1)

Iaşi
2009
 CUPRINS

I. Consideraţii introductive...................................................................................................3
1. Ce este discriminarea la locul de muncă?.......................................................................3
2. Tipologia discriminării la locul de muncă ......................................................................6
3. Cadrul legislativ ..............................................................................................................8
4. Factori generatori ai discriminării................................................................................ 10
5. Cadru de manifestare .................................................................................................... 12

II. Analiza tipurilor de discriminare.................................................................................... 14

1. Discriminarea sexuală .................................................................................................. 14
a) Femeile şi cariera ....................................................................................................... 14
b) Maternitatea – motiv al discriminării la locul de muncă.............................................. 16
c) Orientarea sexuală şi cariera....................................................................................... 18
d) Cadrul legislativ specific ............................................................................................ 19
e) Cadrul legislativ european.......................................................................................... 20
f) România şi discriminarea sexuală............................................................................... 21
2. Discriminarea etnică, rasială, religioasă şi pe bază de naţionalitate............................. 23
a) Consideraţii generale.................................................................................................. 23
b) Cadru legislativ specific ............................................................................................. 25
c) Cadru legislativ internaţional...................................................................................... 26
d) Cadrul legislativ european.......................................................................................... 27
e) Campanii anti-dscriminare ......................................................................................... 28
f) Românii – discriminaţi în Italia .................................................................................. 29
g) România şi discriminarea etnică ................................................................................. 29
3. Discriminarea în funcţie de vârstă ................................................................................ 30
a) Consideraţii generale.................................................................................................. 30
b) Cadru legislativ european ........................................................................................... 32
c) Cadrul legislativ în SUA ............................................................................................ 32
4. Discriminarea persoanelor cu dizabilităţi ..................................................................... 33
a) Considerente generale ................................................................................................ 33
b) Recrutarea şi încadrarea – o probă de foc pentru angajatori ........................................ 34
c) Cadru legislativ specific ............................................................................................. 35
d) Cadrul legislativ european.......................................................................................... 36
5. Discriminarea persoanelor cu HIV ............................................................................... 37
a) Considerente generale ................................................................................................ 37
b) Cadru legislativ .......................................................................................................... 38

III. Implicaţiile discriminării la locul de muncă ................................................................... 39

IV. Modalităţi de eradicare a discriminării la locul de muncă............................................. 41

V. În loc de concluzii............................................................................................................. 44

Bibliografie.................................................................................................................... 46

2
 I. Consideraţii introductive

1. Ce este discriminarea la locul de muncă?

“Discriminarea există în noi”, afirma Cioran şi pe bună dreptate; fiecare dintre noi se
crede superior celorlalţi şi de aceea avem adesea tendinţa să-i ignorăm, să-i izolăm, să ne batem
joc de ei, doar pentru simplul motiv că nu au aceleaşi pasiuni ca noi, nu au aceeaşi culoare a pielii
sau aceeaşi religie. Pe cei care au un statut mai special, sunt mai bogaţi, mai influenţi nu îi
izolăm, ci încercăm să stăm cât mai aproape de ei, poate ne ajută să ne ridicăm din situaţia
dificilă sau mizerabilă în care ne aflăm. Atunci devenim materialişti sau egoişti.
Discriminarea va exista permanent printre noi. Nu putem să scăpăm de acest lucru. Ea
există în fiinţa noastră, este un virus, o boală, care se manifestă din clipa naşterii, iar pe parcursul
vieţii ne orbeşte sufletul. De multe ori nu ştim să îi apreciem pe cei din jurul nostru; ne alegem
prietenii în funcţie de pasiunile lor, de felul cum se îmbracă, neştiind că toate acestea sunt doar
aparenţe, că poate, în spatele acelor haine negre sau a acelui chip ciudat se ascunde un om de
valoare, un om adevărat. Astăzi nu se mai pune valoare pe sentimente, pe felul în care gândeşti
sau pe felul în care vezi viaţa. Contează ce fel de haine porţi, dacă sunt de firmă sau nu, ce locuri
frecventezi, de câţi bani dispui sau ce religie ai. Să nu te mire faptul că poţi fi etichetat doar după
felul cum te îmbraci şi să fii izolat doar pentru faptul că eşti evreu sau musulman cu toate că toţi
ne ghidăm după aceeaşi Biblie şi avem acelaşi Dumnezeu. Unii oameni nici măcar nu au un
motiv întemeiat pentru a discrimina şi îi urăsc pe cei din jurul lor doar pentru că asta au văzut la
părinţii lor, sau pentru că este la modă. Dacă ne-am lua după unii oameni ar trebui să ne izolăm;
evreii să trăiască într-un loc, musulmanii în altul, dacă se poate, cât mai departe unii de alţii. Dar
oare Biblia nu ne învaţă să trăim în pace, uniţi, fără să ne mai certăm pe seama originilor noastre?
Noi, care ne lăudăm că suntem un popor creştin, cu frică de Dumnezeu, de ce nu putem urma
această simplă regulă: să trăim uniţi şi în pace? De ce suntem atât de plini de noi, de ce nu putem
privi în profunzime şi să scăpăm de acest văl, această aparenţă care ne influenţează atât de mult?
Toate războaiele au început din cauza discriminării. Germanii au suprimat evreii doar
pentru simplul fapt că nu aveau aceeaşi religie; negrii au fost obligaţi să muncească pe plantaţiile
engleze doar pentru că aveau o altă culoare a pielii.
Ne mai permitem oare „luxul discriminării” în condiţiile în care atât mediul de afaceri
autohton, cât şi cel extern cunoaşte o perioadă marcată de procese intense şi iminente de
globalizare şi emancipare? Când totul este într-o continuă transformare, tehnologiile sunt pe zi ce
trece mai avansate, iar cerinţele clienţilor sunt din ce în ce mai diversificate? Când competiţia
dintre firme nu se mai află pe domeniul tehnologiilor deţinute, ci al resurselor umane? Ne mai

3
putem manifesta egocentrismul când „diversitatea” este centrul de greutate al progresului în acest
secol al vitezei?
Evident că nu pentru că o organizaţie nu poate fi competitivă într-un mediu marcat de
globalizare fără a elimina barierele – prejudecăţile, stereotipurile, ideile preconcepute – din calea
cultivării unei forţe de muncă diverse. Aşadar, cu cât capitalul uman este mai divers din punct de
vedere cultural, etnic, religios, sexual, rasial etc., cu atât organizaţia are o abilitate mai dezvoltată
de a se alinia la cerinţele globalizării. Altfel spus, „cu cât creşte dorinţa şi nevoia firmelor de a-şi
extinde baza de clienţi, cu atât se majorează şi nevoia lor de a avea angajaţi care să înţeleagă
preferinţele şi cerinţele particulare ale clienţilor”1.
Cu toate acestea, sunt puţine companiile care au demarat întradevăr un proces de
valorificare a diversităţii forţei de muncă şi de eliminare a fenomenului de discriminare din
mediul organizaţional, mai ales că acesta îşi are originile la nivel individual şi doar forma de
manifestare este vizibilă în cadrul firmei. Poate că managerii lor sunt atât de ancoraţi în propriile
convingeri încât nu îşi dau seama că aplică tratamente discriminatorii sau poate nu au
conştientizat încă acest lucru.
Pe de altă parte, companiile tind să respingă acuzaţiile de practicare a unor
comportamente discriminatorii şi invocă anumite considerente pur economice pentru refuzul lor
de a angaja anumite categorii de persoane, mai exact riscurile pe care le prezintă angajaţii în
cauză pentru activitatea firmei (posibile absenţe datorită gravidităţii în cazul femeilor sau datorită
îmbolnăvirilor mai frecvente la cei ce au peste 40 de ani, randament scăzut, indisciplină etc.).
Susţinătorii nediscriminării afirmă că toate acestea sunt simple pretexte, adevăratele
motive fiind: rasismul, şovinismul, sexismul etc. Ei semnalează că discriminarea nu trebuie să fie
admisă în virtutea unei prezumţii de vinovăţie. Altfel spus, societăţile ar trebui să acţioneze pe
baza prezumţiei de nevinovăţie şi nu a celei de vinovăţie.
Însă pentru a şti dacă suntem sau nu discriminaţi la locul de muncă ar trebui să ştim ce
este „discriminarea la locul de muncă”? Perspectivele din care poate fi abordat fenomenul de
discriminare, în general, şi discriminarea la locul de muncă, în particular, sunt multiple, la fel ca
şi definiţiile acordate.
Astfel, Dicţionarul Explicativ al limbii române prezintă discriminarea ca fiind „o
deosebire, o distingere efectuată între mai multe elemente sau o politică prin care un stat sau o
categorie de cetăţeni ai unui stat sunt lipsiţi de anumite drepturi pe baza unor considerente
neîntemeiate”.

1
Orlando Richard, Racial Diversity, Business Strategy and Firm Performance: A Resource Based View”, Public
Personnel Management 24, no.1 (Spring 1995), apud. Dressler Garry, Human Resource Management, Editura
Pearson Education Inc, New Jersey, 2005, p. 59.

4
 Discriminare însă mai poate fi definită şi ca o „practică ilegală de a trata mai puţin
favorabil pe unii indivizi în comparaţie cu alţii, din cauză că sunt diferiţi ca sex, rasă, religie
etc.”2.
Ordonanţa de Guvern numărul 137/2000, în cadrul alineatului 2, articolul 1 defineşte
discriminarea ca fiind „orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care le
generează, favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust sau
degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate, faţă de alte persoane, grupuri de
persoane sau comunităţi”3. Articolul 7, punctul 1 al aceleiaşi ordonanţe prezintă discriminarea la
locul de muncă drept „refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja în muncă o persoană
pe motiv că aceasta aparţine unei rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau categorii
defavorizate ori datorită convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia”.4
Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii numărul 111, din 1958, defineşte în
cadrul articolului 1 discriminarea la locul de muncă drept „orice distincţie, excludere sau
preferinţă fondată pe rasă, cultură, religie, opinie publică, naţionalitate sau origine socială care
are drept efect restrângerea sau înlăturarea egalităţii de şanse sau tratament în materie de formare
profesională şi angajare în muncă; orice altă distincţie, excludere sau preferinţă care poate avea
drept efect restrângerea sau înlăturarea egalităţii de şanse sau tratament în materie de formare
profesională şi angajare în muncă”5.
Pornind de la aceste premise putem susţine că discriminarea la locul de muncă
reprezintă un proces de marginalizare la care este supus un angajat / potenţial angajat ca
urmare a unor caracteristici individuale diferite sau a unor considerente arbitrare, cum ar fi
personalitatea.
Aşadar, discriminarea la locul de muncă nu se referă la diferenţierea salariaţilor din
punct de vedere al calificării, al contribuţiei la activitatea societăţii ci, pe baza unor idei
preconcepute despre rasă, vârstă, sex, naţionalitate, etnie, religie, orientare sexuală etc., atunci
când se are în vedere angajarea, promovarea, evaluarea, perfecţionarea sau retribuirea. Se poate
considera ca fiind o victimă a discriminării la locul de muncă orice angajat care este supus unui
tratament inechitabil, nedrept sau injust şi lipsit de orice legătură directă sau indirectă cu
performanţele obţinute în cadrul postului.

2
Daniela T. Corodeanu, Etica în Administraţia publică. Dileme etice în organizaţii şi instrumente de rezolvare a
acestora, Editura Tehnopress, Iaşi, 2007, p. 80.
3
http://www.121.ro/articole/art42-discriminarea-la-locul-de-munca.html, accesat la data de 24.03.2009, orele 17:09.
4
Idem
5
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, volumul II, editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.12

5
 2. Tipologia discriminării la locul de muncă
Conceptul de discriminare este un concept dinamic, a cărui semnificaţie şi mod de
abordare, atât la nivel de teorie cât şi de politici, a evoluat în mod firesc în timp. Drept
consecinţă, discriminarea la locul de muncă este un fenomen complex ce nu poate fi surprins în
ansamblul său decât printr-o dublă analiză. Astfel, am utilizat ca şi criterii de departajare
subiectul discriminării (motivul pentru care un individ este tratat diferenţiat în mediul în care îţi
desfăşoară activitatea productivă) şi obiectul discriminării (modalitatea prin care se realizează
discriminarea). Trebuie menţionat faptul că cele două elemente sunt intercorelate.
În funcţie de subiectul discriminării pot fi distinse:
discriminări sexuale – reprezintă aplicarea unui tratament nedrept, injust şi
inechitabil asupra unui membru al organizaţiei, pornind de la sexul acestuia.
discriminări în funcţie de orientări sexuale – reprezintă marginalizarea unui
membru al organizaţiei în baza orientării sale sexuale.
discriminări în funcţie de starea civilă – încorporează acele acţiuni care vizează
aplicarea unui tratament diferenţiat anumitor indivizi în procesul de recrutare, selecţie, pregătire
profesională, promovare şi sunt generate de statutul matrimonial al unui angajat/potenţial angajat.
discriminări religioase – constituie abateri de la relaţiile echitabile de muncă ce
au ca fundament apartenenţa angajaţilor la anumite culte religioase.
discriminări etnice şi rasiale – includ orice deosebire, excludere, restricţie sau
preferinţă, a unui membru al organizaţiei fondată pe motive de rasă, culoare, ascendenţă, etnie
care are scopul sau efectul “de a distruge ori de a compromite recunoaşterea, beneficiul sau
exercitarea, în condiţii de egalitate a drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului în
domeniul economic”6.
discriminări în funcţie de naţionalitate – aplicarea unui tratament injust unui
angajat ca urmare a apartenenţei la o anumită naţionalitate.
discriminări în funcţie de vârstă – defavorizarea unui angajat în funcţie de vârstă
în procesul de recrutare, selecţie sau promovare.
discriminări privind persoanele cu dizabilităţi – abordarea unui comportament
diferenţiat în momentul angajării, în atribuirea posturilor şi în tratarea angajaţilor pornind de la
deficienţele fizice sau psihice ale acestora.
discriminări privind persoanele cu boli incurabile – caracterizează situaţiile în
care un angajat / grup de angajaţi este tratat în mod diferit de către colectivul de lucru ca urmare a
faptului că este purtătorul unui anumit virus.

6
Convenţia Internaţională privind Eliminarea tuturor Formelor de Discriminare Rasială, ONU, 1965, apud Diaconu
Ion, Discriminarea rasială, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005, p. 29.

6
 discriminări în funcţie de caracteristicile corporale – sunt materializate adesea
în comportamente de respingere sau marginalizare a celor ce prezintă caracteristici corporale
diferite de cele specifice majorităţii colectivului de lucru.
discriminări în funcţie de vechimea în organizaţie – sunt acele situaţii în care
unor anumiţi angajaţi le este blocat accesul la o serie de programe de pregătire profesională, la
unele promovări sau chiar transferuri interne ca urmare a faptului că nu lucrează de suficient timp
în companie.
discriminări privind persoanele cu antecedente penale – “surprind
marginalizarea angajaţilor ce au executat pedepse privative de libertate” 7.

În funcţie de obiectul discriminării pot fi identificate:

discriminarea directă – reprezintă “situaţia în care un angajat este tratat mai
puţin favorabil decât altul într-o situaţie comparabilă datorită rasei, originei sale etnice, religie
sau convingeri, handicap sau orientări sexuale”8; altfel spus, „o persoană este tratată mai puţin
favorabil decât alta, deşi ar putea fi tratată într-o manieră similară”9.
Spre exemplu, părinţilor care au copii cu dizabilităţi intelectuale li se poate refuza
încadrarea în muncă, deoarece angajatorii cred că aceştia vor absenta frecvent de la serviciu din
cauza dizabilităţii copilului.
Este vorba de o discriminare prin asociere şi pe motive de dizabilitate. În acest caz,
discriminarea este extinsă la persoane care nu au ele însele o dizabilitate, dar care sunt
discriminate din cauza legăturilor de familie sau a relaţiei îngrijitor-îngrijit cu o persoană cu
dizabilităţi.
discriminarea indirectă – apare atunci când „o prevedere aparent neutră, un
criteriu sau o practică dezavantajează un anumit angajat / grup de angajaţi pe baza rasei sau
originii etnice a religiei sau a convingerilor, a handicapului, a vârstei sau orientărilor sexuale cu
condiţia ca această practică să fie justificată în mod obiectiv printr-un scop legitim”10.
În Codul Muncii, la art. 5, alin. 4 se defineşte discriminarea indirectă ca „totalitatea
actelor şi faptelor întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. 2, dar
care produc efectele unei discriminări directe”11. Altfel spus, discriminarea indirectă se produce
atunci când o dispoziţie, un criteriu sau o practică aparent neutră este susceptibilă să antreneze un
dezavantaj particular pentru anumite persoane.

7
Martin M., Jackson T., Practica de personal, Editura Codecs, Bucureşti, 2008, p. 94.
8
Cole G.A., Managementul personalului, Editura Codecs, Bucureşti, 1997, p. 254.
9
Directiva Consiliului Uniunii Europene nr. 2000/43/CE din 29 iunie 2000 privind implementarea principiului
tratamentului egal acordat persoanelor indiferent de originea lor rasială sau etnică
10
http://www.stop-discrimination.info/7245.0.html , actualizat la data de 26.03.2009, ora 13:15.
11
Ion Traian Ştefănescu, op.cit., p.20

7
 Spre exemplu, angajatorii cer certificate care atestă absolvirea anumitor şcoli sau
formaţii profesionale, drept criterii de recrutare pentru toate ofertele lor de lucru. Ei cer un număr
minim de ani de şcoală obligatorie deşi nu există nici o legătură clară între cerinţele formulate
pentru postul publicat şi aceste criterii.

3. Cadrul legislativ
Dintre cele mai importante acte normative putem aminti:
 Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor
formelor de discriminare, aprobată cu modificări prin Legea nr. 48/2002 şi modificată şi
completată prin Ordonanţa Guvernului nr. 77/2003;
 Decretul 94/2004 pentru promulgarea Legii privind aprobarea Ordonanţei
Guvernului nr. 77/2003 pentru modificarea şi completarea Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000
privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare;
 H.G. 1258/2004 privind aprobarea Planului naţional de acţiune pentru
combaterea discriminării;
 Instrucţiunea Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării nr. 1 din 5
martie 2003 referitoare la obligaţiile angajatorilor sau reprezentanţilor acestora, precum şi ale
autorilor, realizatorilor de anunţuri publicitare şi reprezentanţilor acestora cu privire la
condiţionarea prin anunţ şi/sau concurs a ocupării unui post, precum şi publicarea acestor
anunţuri;
 Contractul Colectiv de Muncă Unic la nivel naţional care instituie obligaţia
angajatorilor de a asigura egalitatea de şanse şi tratament pentru toţi salariaţii; astfel, Contractul
Colectiv de Muncă Unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 prevede că „la angajare şi la
stabilirea drepturilor individuale, angajatorii vor respecta dispoziţiile legale în vigoare privind
aplicarea principiului egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii, fără discriminări pe bază de
criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală”12.
 Codul Muncii prevede faptul că şi regulamentul intern trebuie să conţină în mod
obligatoriu reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme
de încălcare a demnităţii salariaţilor;
Potrivit dispoziţiilor art. 5-19 din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000, faptele care
constau într-un tratament discriminatoriu constituie contravenţii ce pot fi grupate în două
categorii:

12
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, ediţia a-II-a, editura Universul juridic, Bucureşti, 2007, p. 478

8
  fapte care nu interesează direct raporturile de muncă (art. 10, art. 16-19 Ordonanţa
Guvernului nr. 137/2000);
 fapte care interesează direct raporturile de muncă (art. 5-8, art. 15 Ordonanţa
Guvernului nr. 137/2000), şi anume:
 condiţionarea participării la o activitate economică a unei persoane ori a
alegerii sau exercitării libere a unei profesii de apartenenţa sa la o rasă, naţionalitate, etnie,
religie, categorie socială, respectiv de convingerile, sexul sau orientarea sexuală, de vârsta sau
apartenenţa acesteia la o categorie defavorizată;
 discriminarea unei persoane pe motiv că aparţine unei rase, naţionalităţi,
etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv datorită convingerilor,
vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia într-un raport de muncă şi protecţie socială
manifestată în următoarele domenii:
 încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă;
 stabilirea şi modificarea atribuţiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului;
 acordarea drepturilor sociale, altele decât cele reprezentând salariul;
 formarea, perfecţionarea, reconversia şi promovarea profesională;
 aplicarea măsurilor disciplinare;
 dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
 orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.
 refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja în muncă o persoană pe
motiv că aceasta aparţine unei rase, naţionalităţi, etnii, categorii sociale sau defavorizate ori din
cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, cu excepţia cazurilor
prevăzute de lege;
 condiţionarea ocupării unui post, prin anunţ sau concurs lansat de angajator
sau de reprezentantul acestuia, de apartenenţa la o rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie
socială sau categorie defavorizată, de vârsta, de sexul sau orientarea sexuală, respectiv de
convingerile candidaţilor;
 discriminarea angajaţilor de către angajatori în raport cu prestaţiile sociale pe
care le acordă acestora, din cauza apartenenţei la o rasă, naţionalitate, comunitate lingvistică,
origine etnică, religie, categorie socială sau categorie defavorizată ori datorată vârstei, sexului,
orientării sexuale sau convingerilor acestora.

9
 4. Factori generatori ai discriminării
Pentru a putea identifica principalii factori generatori ai discriminării la locul de muncă
ar trebui să avem în vedere inter-corelaţia ce există între individ – organizaţie – societate. Fiecare
persoană influenţează şi este influenţată la rândul său de organizaţia în care îşi desfăşoară
activitatea şi de mediul societal în care trăieşte. Prin urmare, fiecare element al acestui sistem nu
poate fi analizat unitar ci, în strânsă legătură cu celelalte două care reprezintă la un moment dat
cadru de manifestare sau factor de influenţă.
Aşadar, pentru a reliefa cauzele discriminării la locul de muncă trebuie precizate
motivele care determină indivizii să adopte o atitudine discriminatorie faţă de cei din jurul lor.
Dintre acestea pot fi amintite: educaţia, stereotipurile, prejudecăţi, caracteristicile socio-culturale,
mentalitatea, considerentele religioase.
Oamenilor le este foarte greu să fie flexibili în gândire dacă educaţia pe care au primit-
o a fost o educaţie a clasificării în care totul trebuia inclus într-o anumită categorie. Acest proces
este bun până la un anumit punct în care ajută indivizii să aibă o privire de ansamblu asupra
lucrurilor şi nu îi împiedică să fie deschişi către nou.
Aspectul negativ al tendinţei de categorizare începe să se manifeste în clipa în care
determină persoanele să eticheteze ca fiind „bun / corect” tot ceea ce li se aseamănă şi „rău /
incorect” tot ceea ce este diferit. Acesta este propiu-zis momentul în care apare flagelul
discriminării întrucât percepţiile personale asupra lumii şi a societăţii facilitează dezvoltarea
prejudecăţilor şi acceptarea stereotipurilor, fapt ce modifică semnificativ atitudinile şi
comportamentul indivizilor.

Figura 1. Evoluţia de la percepţie la discriminare

(Sursa: http://www.public.iastate.edu/~s2005.soc.134/134lecture35(apr08).pdf)

10
 Ca o consecinţă, anumite persoane sunt receptate eronat, iar realitatea se pierde în faţa
imaginarului. De-a lungul timpului, un întreg set de imagini referitoare la acea „categorie de
persoane” se construieşte şi se dezvoltă, cristalizând stereotipuri colective şi formând un rezervor
de reprezentări mai mult sau mai puţin fixate în memorie. Fie că promovează respingerea sau
asimilarea, aceste reprezentări se constituie ca un fundal de argumente şi justificări ale acţiunilor.
În fapt, victimele acestui „proces” sunt rareori definite aşa cum sunt şi mai degrabă sunt percepute
aşa cum ar trebui să fie pentru a justifica politicile şi comportamentele celorlalţi faţă de ei.
Difuzarea reprezentărilor despre ele deschide calea unui fenomen circular cauză-efect: formularea
unor norme, definiţiile de dicţionar, referinţele în tot felul de cărţi, în televiziune şi presă, toate se
conduc după opinia comună şi pun în lumină frânturi de imagine, în concordanţă cu starea
momentului.
Aceste imagini se consolidează ca tot atâtea adevăruri eterne ce sunt aduse de fiecare
individ în organizaţia în care lucrează şi se concretizează în aplicarea unor tratamente injuste
colegilor sau subordonaţilor ce sunt „diferiţi”.
Caracteristicile socio-culturale ale unei ţări şi mentalitatea poporului acesteia au şi
ele un rol deosebit de important mai ales prin faptul că sunt interconectate. Astfel, într-o ţară cu
un caracter patriarhal puternic şi cu un indice ridicat de masculinitate, perspectiva asupra locului
femeii în societate va fi extrem de diferit faţă de cea dintr-o zonă cu un indice scăzut de
masculinitate. În primul caz, se va considera că „locul femeii este la cratiţă”, iar rolurile
tradiţionale ale celor doi vor fi bine stabilite şi înrădăcinate: femeia are grijă de familie şi de
treburile gospodăreşti în timp ce, bărbatul munceşte pentru a aduce banii în casă. Acest gen de
mentalitate stă, de exemplu, la baza discriminărilor de gen.
Acelaşi impact îl au şi consideraţiile religioase care promovează superioritatea
bărbatului în raport cu femeia sau chiar a anumitor categorii sociale. Dacă, iniţial, religiile
politeiste divinizau în mod constant femeia pentru faptul că era dătătoare de viaţă ulterior, religiile
monoteiste care au introdus conceptul de Dumnezeu unic, au transformat treptat puterea divină a
femeii de a da viaţă într-o simplă funcţie de reproducere, ea având acum şi o altă funcţie
importantă, aceea de a fi soţie şi supusă. De asemenea, dacă „puterea” femeii era folosită în alte
scopuri decât cel de a da viaţă, aceasta era considerată a fi păcătoasă şi era aspru pedepsită atât de
familie cât şi de societate.
Această tendinţă de a devaloriza anumite persoane pe baza unor considerente abstracte,
preconcepute, iluzorii, lipsite de orice urmă de realism nu rămâne, din nefericire, interiorizată ci,
se propagă în relaţiile cu ceilalţi, modifică mediul organizaţional – dacă acesta nu are o fundaţie
anti-dscriminare stabilă – şi repercutează, în mod automat, la nivelul societăţii unde alimentează
ideiile deja formate şi dezvoltă alte noi forme de discriminare.

11
 5. Cadru de manifestare
Chiar dacă uneori unii angajaţi pot avea atitudini sau evaluări negative faţă de un alt
coleg sau grup de colegi, nu întotdeauna acestea se reflectă într-un comportament
discriminatoriu. Astfel, Septimiu Chelcea semnalează patru stadii ale discriminării, ce se pot
identifica în cadrul unei organizaţii, citându-l pe Gordon W. Allport (1954)13:
 atacul verbal;
 evitarea;
discriminarea propriu – zisă prin care celălalt angajat / grup de angajaţi este, în
mod deliberat, tratat diferit comparativ cu ceilalţi angajaţi / grupuri de angajaţi, în termeni de
drepturi, responsabilităţi, oportunităţi etc.;
 exterminarea – constă într-o serie de încercări deliberate de a elimina celălalt
angajat / grup de angajaţi din cadrul organizaţiei.

Cu toate acestea, discriminarea la locul de muncă există şi este foarte evidentă14:

 la recrutare şi angajare
Spre exemplu, unii angajatori menţionează în anunţurile pentru posturile vacante
anumite cerinţe privind vârsta sau sexul candidatului.
1. Time-Mode angajează confecţionere cu experienţă pentru producţia de serie şi creaţie,
personal sală croit (încadrat, spănuit, tăiat). Oferim salar motivant şi tichete de masă.
2. Angajez mecanici auto cu experienţă, vârsta 30-40 ani şi confecţionare, croitorese, cu
experienţă, exclus rrom.
(sursa: http://anunturi.evenimentul.ro/index.php )
Angajatorii în mod direct sau prin intermediul unor companii de recrutare a forţei de
muncă organizează concursuri pentru angajare. Condiţiile impuse candidaţilor vor urmări acele
cerinţe profesionale şi personale necesare îndeplinirii sarcinilor postului, fără a avea însă
caracter discriminatoriu.
Din cercetările realizate asupra anunţurilor de muncă15 reiese că:
- 26.16% din anunţuri conţin discriminări de gen;
- 13.45% impun limite de vârstă nejustificate pentru anumite locuri de muncă şi
profesii;
- 34.33% cer experienţă prealabilă candidatului în condiţiile în care pentru anumite
locuri de muncă nu este necesară.
13
Septimiu Chelcea, coord., Psihologie. Teorie şi aplicaţii, Editura Economică, Bucureşti, 2006.
14
Iustina Ionescu, Combaterea discriminării la locul de muncă. Ghid de bune practici pentru companii, editura
Centru de resurse Juridice, Bucureşti, 2007, p. 6-8
15
datele sunt extrase din lucrarea Manifestări discriminatorii în procesul de angajare, Centrul pentru Dezvoltare
Socială CEDES România, 2003.

12
  în stabilirea sau schimbarea condiţiilor de muncă, a sarcinilor la locul de muncă
Spre exemplu, un angajat despre care şefii săi cred că este homosexual este mutat din
acest motiv pe un post inferior.
Condiţiile şi sarcinile de lucru sunt stabilite prin fişa postului ataşată contractului
individual de muncă. Schimbarea lor se face cu consimţământul angajatului sau ca sancţiune
disciplinară cu respectarea întregii proceduri prevăzute de Codul muncii.
 la remunerare
În anul 2004, în România femeile au câştigat pe total în industrie 74.03% din cât au
câştigat bărbaţii (5.032.774 ROL comparativ cu 6.797.540 ROL).
În comerţ, femeile au realizat, în acelaşi an, un venit salarial nominal mediu lunar net de
77.98% comparativ cu cel realizat de bărbaţi (3.886.108 ROL comparativ cu 4.983.181 ROL).
 în formarea şi perfecţionarea profesională
Spre exemplu, impunerea condiţiei „fără obligaţii familiale” pentru a fi acceptat într-un
program de formare continuă exclude angajatele femei, care au o familie.
Angajatorii organizează diferite sesiuni de formare continuă, la locul de muncă, iar
criteriile de participare la astfel de programe vor fi neutre din punct de vedere al discriminării.
 în promovare
Spre exemplu, a prefera în vederea promovării într-un post de conducere candidaţii
bărbaţi faţă de candidatele femei cu pregătire şi experienţă similară sau mai bună.
Promovarea trebuie să se realizeze exclusiv pe criterii de competenţă profesională.
 în concediere
Sunt greu de imaginat situaţii în care angajatorul recunoaşte că a dorit să excludă un
angajat pentru că era rrom sau homosexual sau în vârstă etc. Este însă posibil ca persoana în
cauză să aducă dovezi că în fapt este vorba despre excluderea sa în mod discriminatoriu.
 în relaţiile dintre angajaţi
Spre exemplu, colegii află că unul dintre ei are un copil infectat cu HIV, motiv pentru
care îl evită pe părintele în cauză.

13
 II. Analiza tipurilor de discriminare

1. Discriminarea sexuală
a) Femeile şi cariera
Discriminarea sexuală este una dintre cele mai des întâlnite forme de discriminare.
„Segregarea ocupaţională având drept criteriu apartenenţa sexuală poate fi întâlnită în orice
regiune, sistem politic, nivel de dezvoltare economică, mediu religios, social şi cultural”16. Cea
mai frecventă victimă a acestei segregări este femeia iar efectele negative se manifestă atât asupra
percepţiei sale de către bărbaţi, cât şi a modului în care aceasta se vede pe ea însăşi.
Din păcate, însă, discriminarea sexuală la locul de muncă nu este o problemă recent
apărută şi, privind lucrurile cu optimism, va mai dura ceva timp până când va fi eliminată şi nu
vom mai întâlni situaţii de genul ca „atunci când există un conflict la locul de muncă, în
majoritatea cazurilor femeile să fie considerate vinovate din cauza atitudinii, vestimentaţiei,
felului în care reacţionează”17.
Pe de altă parte, dată fiind diviziunea tradiţională a muncii, bărbaţii şi femeile tind să
ocupe poziţii diferite pe piaţa muncii. Modalităţile de recrutare şi selecţie, natura structurii
organizaţionale (distribuţia puterii şi a autorităţii), regulile, reglementările, mediul de lucru, care
îşi pune amprenta pe tipul de comportament şi relaţii la locul de muncă influenţează statutul şi
participarea femeilor la viaţa organizaţională.
Un studiu realizat de Eurostat, în 200218, confirmă faptul că bărbaţii au de două ori mai
multe şanse să ocupe funcţii superioare. La studii şi competenţe egale, femeile sunt tot mai puţine
pe măsură ce se înaintează în ierarhia organizaţională. Acest fenomen se întâlneşte sub numele de
„planfon de sticlă” şi evidenţiază dificultatea pe care femeile o resimt, deşi au aceleaşi
competenţe ca şi colegii lor bărbaţi, în încercarea de a ajunge în posturile de vârf ale
întreprinderii. Astfel, plafonul de sticlă este o “expresie obişnuită a discriminării sexuale în
domeniul locurilor de muncă şi permite explicarea supra-reprezentării bărbaţilor în funcţii
superioare şi de conducere” 19.
Cu toate acestea, există voci care susţin că experienţa femeilor în a armoniza cerinţele
locului de muncă şi responsabilităţile familiale, asociată cu trăsăturile specifice de personalitate,
nu numai că le face mai potrivite pentru o astfel de carieră, dar chiar au mai mult succes decât

16
Bogáthy Zoltan, coord., Manual de psihologia muncii şi organizaţională, Editura Polirom, Iaşi, 2004, p. 308.
17
http://www.gds.ro/Cariere/2007-08-23/Femeile,+trimise+la+coada+cratitei, actualizat la data de 30.03.2009, ora
15:15
18
Lionel Dagot, Experimente de psihologie organizaţională. Optimizarea relaţiilor la locul de muncă, Editura
Polirom, Iaşi, 2007, p.138.
19
http://www.ziare.com/Barbatii_domina_piata_fortei_de_munca-284863.html, actualizat la data de 27.03.2009, ora
13:45

14
bărbaţii în noile forme organizaţionale în care aspectele relaţionale şi munca de echipă prevalează
asupra competiţiei20. Printre aceste voci se numără şi Krishman şi Park care în cadrul unui studiu
realizat, în 2005, pe un eşantion de 679 de întreprinderi a observat că, în termeni de eficienţă
financiară, consiliile administrative mixte sunt incontestabil superioare faţă de echivalentele lor
masculine. Cauzele acestor diferenţe sunt considerate a fi „trăsăturilor specific feminine – cum ar
fi: sociabilitatea, receptivitatea etc. – care favorizează anumite decizii ce scapă din vedere
grupurilor alcătuite numai din bărbaţi”21.
Un alt studiu realizat de Eurostat, în 2008 22, reflectă faptul că media statelor europene
este de 72% - angajaţi bărbaţi, în timp ce numărul total al femeilor plătite ajunge abia la 57%.
Mai mult decât atât, există o separare clară atunci când vine vorba de domeniile în care bărbaţii şi
femeile activează. În timp ce sexul masculin este întâlnit cu precădere în industria IT, femeile
preferă domenii precum resursele umane, comunicare şi relaţii publice etc.
Femeile angajate tind să se concentreze în câteva sectoare de activitate, situaţie care se
accentuează de la an la an. Astfel, la nivel european, în 2007, 17% dintre femei lucrau în
domeniul serviciilor sociale, 12,5% - în industria de retail, educaţie -11,5%, administraţie publică
- 7%, activităţi din sfera de business - 7%, în timp ce în hoteluri şi restaurante se regăseau 5% din
totalul femeilor angajate.
În ceea ce priveşte poziţiile pe care le ocupă bărbaţii şi femeile într-o companie, şi
acestea sunt împărţite. Poziţiile cel mai des întâlnite pentru bărbaţi se regăsesc în zona vânzărilor,
suport tehnic, service, în timp ce posturile ocupate preponderent de femei apar în cadrul
departamentelor suport - resurse umane, juridic, marketing, contabilitate.
În pofida tuturor acestor discrepanţe între sexe pe piaţa muncii – în general – şi la locul
de muncă – în particular –, s-a constat că nu există diferenţe semnificative privind nivelul
satisfacţiei muncii între bărbaţi şi femei. Acest lucru se datorează, după părerea lui Brush23,
faptului că femeile au mai puţine aşteptări în raport cu activitatea lor şi ca urmare, sunt mulţumite
cu mai puţin. El consideră că acest lucru s-ar fi perpetuat de-a lungul generaţiilor în care femeile
au acceptat mai puţine oportunităţi de promovare şi o retribuţie mai mică, fie chiar în condiţiile
aceleiaşi slujbe. O altă explicaţie este oferită de Witt şi Nye care consideră că sistemul de valori
diferit este cel ce conduce la diferenţe de gen în perceperea echităţii; altfel spus, bărbaţii şi
femeile pot vedea uneori ca fiind corectă o distribuire diferită a recompenselor.
Discriminarea sexuală nu îi afectează însă doar pe salariaţii deja instalaţi pe un anumit
post ci şi pe viitorii angajaţi. Acest aspect a fost constatat de Landrieux-Kartochian şi Guillot-

20
Bogáthy Zoltan, coord., op. cit., p. 313
21
Lionel Dagot, op.cit., p.137
22
http://www.standard.ro/articol_38864/adevarul__barbatii_domina_piata_fortei_de_munca.html, actualizat la data
de 1.04.2009, ora 16:05
23
Lionel Dagot, op.cit., p.140

15
Soulez care au chestionat, în 200524, 239 de studenţi de la Facultatea de Management a unei
universităţi din Paris în legătură cu lucrarea lor de stagiatură în vederea comparării, la competenţe
egale, studenţii şi studentele în diferitele etape ale demersului lor de a accede la stagiul de sfârşit
de an. Au observat că studentele sunt tratate diferit faţă de studenţii atât în ceea ce priveşte
perioadă de aşteptare pentru încheierea unui stagiu, cât şi în ceea ce priveşte indemnizaţiile de
stagiu. Astfel, 21,5% dintre studente nu primesc nici o indemnizaţie, faţă de 12% dintre studenţi.
Pe de altă parte, 13% dintre studenţi au o indemnizaţie mai mare de o mie de euro pe lună faţă de
5,8% dintre studente.
Într-o societate care încearcă să se ghideze după sloganul „think global, act local”,
diversitatea ar trebui să fie cuvântul de ordine şi nu discriminarea. Cu toate acestea, există
numeroşi manageri care gândesc şi acţionează ca şi Andi G., patronul unei firme de distribuţie
din Craiova care recunoaşte că „între o femeie şi un bărbat care se prezintă la un interviu, tind să
angajez bărbatul, chiar dacă femeia este mai pregătită. Femeia este mai implicată în viaţa
familiei, este mai predispusă la boli, ea poate rămâne însărcinată. Categoric există discriminare,
dar asta este de când lumea şi nu ştiu dacă îmi voi schimba vreodată părerile“25.
Aşadar, dată fiind diviziunea tradiţională a muncii, bărbaţii şi femeile tind să ocupe
poziţii diferite pe piaţa muncii. Modalităţile de recrutare şi selecţie, natura structurii
organizaţionale (distribuţia puterii şi a autorităţii), regulile, reglementările, mediul de lucru, care
îşi pune amprenta pe tipul de comportament şi relaţii la locul de muncă influenţează statutul şi
participarea femeilor la viaţa organizaţională. Din păcate însă, mai este încă drum lung până la
egalitatea oamenilor indiferent de sex, aşa încât viaţa profesională a femeilor este ceva mai grea
decât a bărbaţilor.

b) Maternitatea – motiv al discriminării la locul de muncă

Discriminarea sexuală nu are însă la bază doar diferenţa de gen şi tratarea diferenţiată a
unei persoane pentru simplul fapt că este femeie sau bărbat. Adesea, angajatorii evită să angajeze
o femeie şi pentru faptul că aceasta poate rămâne însărcinată.
Spre exemplu, Andra Croitoru, director în cadrul Agenţiei Naţionale pentru Egalitatea
de Şanse (ANES), susţine că cel mai grav caz de discriminare în 2008 s-a petrecut la Piteşti unde
managerul unei firme private a cerut angajatelor să semneze un contract potrivit căruia timp de
cinci ani de zile nu vor rămâne însărcinate.

24
Lionel Dagot, op.cit., p. 136
25
http://www.gds.ro/Cariere/2007-08-23/Femeile,+trimise+la+coada+cratitei, actualizat la data de 30.03.2009, ora
15:15

16
 La rândul său, Haller Istvan, membru în Colegiul Director al Consiliului Naţional
pentru Combaterea Discriminării (CNCD), spune că, anul trecut, „au fost două situaţii în care
angajatorii au desfăcut contractele de muncă ale femeilor despre care au aflat că sunt gravide”26.
Paradoxal este faptul că discriminarea femeilor însărcinate nu este un fenomen
exclusivist al sferei private ci, apare destul de frecvent şi în instituţiile publice. Spre exemplu, o
femeie însărcinată în luna a opta s-a prezentat la concursul organizat pentru ocuparea unui post la
Primăria comunei Luna, în judeţul Cluj, iar după ce a luat concursul, primarul a refuzat să o
angajeze. În urma plângerii depuse la CNCD, primarul a fost amendat cu 20 milioane de lei, iar
femeia a fost angajată.
Un alt exemplu a fost oferit de Ministerul Apărării Naţionale. În acest caz,
concurentelor care doreau să urmeze cursurile unei unităţi de învăţămant militar li s-a solicitat să
prezinte la înscriere un test de sarcină şi să semneze o declaraţie prin care se obligau că, în cazul
în care vor rămâne însărcinate şi vor naşte pe parcursul studiilor, să părăsească şcoala şi să achite
contravaloarea studiilor. După intervenţia CNCD-ului, Ministerul Apărării a renunţat la aceste
cerinţe abuzive.
Din anii ’70 încoace, femeile au beneficiat de drepturi de maternitate. Respectiv, ele au
dreptul de a nu fi concediate abuziv din cauza faptului că sunt însărcinate, au dreptul la concediul
de maternitate plătit şi au dreptul de a reveni la serviciu după terminarea concediului de
maternitate.
De-a lungul anilor, legislaţia şi jurisprudenţa au întărit şi au extins aceste drepturi.
Concedierea pe motive care au legătură cu maternitatea este acum automat abuzivă, indiferent de
vechimea în muncă sau de orarul de lucru. Toate femeile au dreptul la un concediu de maternitate
cu durata de 26 de săptămâni şi la plata indemnizaţiei de maternitate, iar pentru cele cu vechime
adecvată în serviciu se acordă un concediu de maternitate suplimentar, tot cu durata de 26 de
săptămâni. În prezent, contractul de muncă continuă şi pe durata concediului de maternitate, ceea
ce are o serie de efecte.
Considerată una dintre cele mai active măsuri pentru combaterea discriminării, protecţia
maternităţii la locul de muncă este legiferată prin Ordonanţa de Guvern 96/2003. Potrivit actului
normativ, orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei, legat de sarcină sau de concediul
de maternitate, constituie discriminare în sensul legii. Prin urmare, este interzis ca la angajare să i
se solicite unei candidate prezentarea unui test de graviditate sau să semneze un angajament că nu
va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de
muncă. Totusi, sunt exceptate de la aplicarea acestor prevederi acele locuri de muncă interzise

26
http://www.adevarul.ro/articole/femeile-pierd-cursa-promovarii.html, actualizat la data de 1.04.2009, ora 15:00

17
femeilor gravide sau care alăptează, datorită naturii ori condiţiilor particulare de prestare a
muncii.
Legea mai spune că salariata gravidă sau cea care se află în concediu de maternitate nu
poate fi concediată, însă actul normativ stipulează aceleaşi drepturi şi în cazul celor care se află în
concediu de creştere şi îngrijire a copilului în vârstă de până la doi ani, respectiv trei ani, în cazul
copilului cu handicap.
Cât priveşte capitolul drepturi la locul de muncă, salariatele gravide au dreptul la
păstrarea confidenţialităţii privind starea de graviditate, de a fi informate de către angajator
despre prevederile legale din domeniul protecţiei maternităţii la locul de muncă sau asupra
evaluării privind riscurile la care pot fi supuse. În acelaşi timp, acestea au dreptul de a nu efectua
o muncă dăunătoare sănătăţii şi securităţii lor, de a nu fi expuse la condiţiile de muncă sau agenţi
periculoşi, de a beneficia de concediu de risc maternal (maxim 120 de zile, recomandat de
doctorul de familie sau de cel de medicina muncii), dar şi de a primi indemnizaţia de risc
maternal, în condiţiile efectuării concediului de risc maternal. Indemnizaţia reprezintă 75% din
media veniturilor lunare realizate în ultimele şase luni, anterioare datei certificatului medical,
pentru care a fost plătită contribuţia la asigurările sociale de sănătate.

c) Orientarea sexuală şi cariera

Sexualitatea unei persoane este o parte importantă a identităţii acesteia. Lesbienele şi
homosexualii au multe lucruri în comun cu persoanele heterosexuale, dar au şi unele diferenţe.
De exemplu, familia şi prietenii persoanelor LGTB pot să nu recunoască (accepte) relaţiile pe
care acestea le au sau aceste persoane pot fi victime ale hărţuirii. Unele persoane se simt
confortabil să îşi exprime propria orientare sexuală, altele nu se simt astfel şi ca urmare nu o
exprimă.
Discriminarea pe baza orientării sexuale nu este vizibilă tuturor. Dacă sexul unei
persoane, culoarea pielii, dizabilitatea sunt mai greu de ascuns, în cazul discriminării pe baza
orientării sexuale aceasta poate să apară după ce orientarea sexuală a persoanei devine relevantă
pentru cei din jurul acesteia. Ca urmare, multe persoane gay sau lesbiene nu îşi exprimă
orientarea sexuală, tocmai din teama de a simţi efecte negative.
Multe persoane gay sau lesbiene aleg să nu îşi exprime orientarea sexuală la locul de
muncă. Aceasta poate fi una din cauzele pentru care discriminarea la locul de muncă a
persoanelor gay sau lesbiene pare să aibă o frecvenţă mai scăzută decât alte tipuri de discriminare
Cu toate acestea, discriminarea bazată pe orientarea sexuală a persoanei se întâlneşte cel
mai frecvent în procesul de recrutare. Ea tinde să apară atunci când persoana însărcinată cu
intervievarea şi selecţia candidaţilor nu reuşeşte să fie obiectivă şi se lasă influenţată de un set de

18
idei preconcepute şi stereotipuri care o determină să catalogheze candidatul ca fiind efeminat sau
masculinizat în baza unor considerente ce ţin de aspectul exterior.
Dacă însă persoana ce desfăşoară procesul de recrutare nu este o „victimă” a
prejudecăţilor acest lucru nu înseamnă că discriminarea bazată pe orientarea sexuală este
inexistentă în acea organizaţie. Ea poate fi evidenţiată şi prin discriminarea indirectă larg
răspândită la locul de muncă (de exemplu, acces inegal la beneficii) şi frica de consecinţe.

d) Cadrul legislativ specific

Protecţia împotriva tuturor tratamentelor de acest gen este asigurată pe de o parte, de
actele normative ce au în vedere toate tipurile de discriminări, iar pe de altă parte, de un set de
legi care vizează doar discriminarea pe criterii de sex.
La litera f, articolul 4 din Legea 202/2002, termenul de muncă de valoare egală este
definit ca ”activitatea remunerată care, în urma comparării pe baza aceloraşi indicatori şi a
aceloraşi unităţi de măsură, cu o altă activitate, reflectă folosirea unor cunoştinţe şi deprinderi
profesionale similare sau egale şi depunerea unei cantităţi egale ori similare de efort intelectual şi
/ sau fizic”.
Parlamentul României a adoptat Legea nr. 202/2002, modificată şi completată de
Ordonanţa nr. 84/2004, care reglementează măsurile pentru promovarea egalităţii de şanse între
femei şi bărbaţi, în vederea eliminării discriminării directe şi indirecte după criteriu de sex, în
toate sferele vieţii publice din România. Astfel, angajatorului îi este interzisă discriminarea prin
utilizarea unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legatură cu relaţiile
de muncă, referitoare la anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia
candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat, încheierea,
suspendarea, modificarea şi încetarea raportului juridic de muncă sau de serviciu, stabilirea sau
modificarea atribuţiilor în fişa postului, stabilirea remuneraţiei, promovarea profesională,
aplicarea măsurilor disciplinare, dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de
acesta.
Conform Legii nr. 202/2002, maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare şi
este interzis să i se solicite un test de sarcină unei candidate pe un post27.
Pe de altă parte, conform Hotărârii nr. 24 din 18 noiembrie 2003 a fost înfiinţată
Comisia pentru egalitatea de şanse între bărbaţi şi femei. Aceasta are ca domenii de activitate:
„eliminarea oricăror forme de discriminare după criteriul de sex şi îmbunătăţirea condiţiei femeii
în societate; integrarea principiului egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi în iniţiativele
legislative, în politicile şi programele ce interesează atât femeile, cât şi bărbaţii; urmărirea

27
http://www.gds.ro/Cariere/2007-08-23/Femeile,+trimise+la+coada+cratitei, actualizat la data de 30.03.2009, ora
15:15

19
aplicării prevederilor referitoare la egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi din
documentele internaţionale ratificate de România”28.

e) Cadrul legislativ european

De o jumătate de veac, Uniunea Europeană a urmărit să realizeze obiectivul unui
tratament egal între femei şi bărbaţi. Tratatul CEE, semnat de şase ţări fondatoare ale Comunităţii
Economice Europene (CEE) la Roma în 1957, a consfinţit dreptul la egalitatea remuneraţiei
pentru bărbaţi şi femei. De atunci, CEE a devenit o Uniune Europeană alcătuită din 27 de ţări. De
asemenea, au evoluat şi drepturile bărbaţilor şi femeilor la egalitate de tratament şi la
nediscriminare.
În prezent, legea egalităţii între sexe în UE constituie stâlpul central al politicii egalităţii
de şanse în Europa. Treisprezece directive europene au fost adoptate în domeniul egalităţii de
tratament între femei şi bărbaţi. Aceste directive sunt obligatorii din punct de vedere juridic
pentru statele membre UE, care trebuie să includă aceste legi comunitare în legislaţia lor
naţională.
Legislaţia acoperă o gamă extinsă de probleme, care variază de la accesul la încadrarea
în muncă, la condiţiile de muncă şi la remuneraţie, până la programe de securitate socială,
activităţi independente şi protecţia femeilor însărcinate şi a lăuzelor. Considerate împreună,
aceste acte oferă o bază solidă şi cuprinzătoare, pentru a asigura respectarea principiului
nediscriminării. Acestea îndreptăţesc cetăţenii care consideră că le-a fost încălcat acest drept de
a-şi prezenta cazul în faţa instanţelor naţionale.
 egalitate de tratament la muncă
Bărbaţii şi femeile trebuie să primească remuneraţie egală pentru aceeaşi muncă prestată
sau pentru o muncă de aceeaşi valoare. Prezentul principiu a fost stipulat în articolul 141 din
Tratatul CEE din 1957 şi a fost pus în aplicare mai târziu, prin Directiva 75/117/CE.
Noţiunea de „egalitate de remuneraţie” include beneficii de securitate socială asociate
regimurilor profesionale. Dreptul la acces egal şi plata egală a acestor beneficii a fost abordat în
Directiva 86/378/CE – modificată prin Directiva 96/97/CE.
Tratatul CEE a asigurat de asemenea baza pentru legislaţia privind egalitatea de
tratament între bărbaţi şi femei în încadrarea în muncă şi în profesie. Aceasta a fost asumată prin
Directiva 76/207/CEE (modificată în 2002), care a pus în aplicare principiul egalităţii de
tratament privind condiţiile de muncă şi accesul la încadrarea în muncă, statutul de lucrător
independent şi pregătirea profesională.

28
http://www.cdep.ro/pls/legis/legis_pck.htp_act_text?idt=51503, actualizat la data de 30.03.2009, ora 15:08

20
 În vederea îmbunătăţirii transparenţei, clarităţii şi coerenţei legii, în anul 2006 a fost
adoptată o directivă care înglobează într-un singur text dispoziţiile existente privind egalitatea de
remuneraţie, regimuri profesionale şi „sarcina probatorie”. Această nouă directivă va intra în
vigoare în data de 15 august 2009. Începând cu acea dată, vor fi abrogate Directivele
75/117/CEE, 76/207/CEE, 86/378/CEE şi 97/80/CEE.
 tratamentul aplicat femeilor însărcinate
Angajatele însărcinate, lăuze sau care alăptează, primesc protecţie specială în
conformitate cu Directiva 92/85/CEE, care abordează de asemenea concediul pentru îngrijirea
copilului şi discriminarea la locul de muncă. Prin legislaţia privind egalitatea de tratament în
materie de încadrare în muncă şi profesie, se oferă protecţie suplimentară împotriva discriminării
femeilor pe motive de sarcină.
Directiva 96/34/CEE a extins drepturile părinţilor prin stabilirea unor condiţii minime
privind concediul pentru îngrijirea copilului a lucrătorilor bărbaţi şi femei, precum şi în protecţia
la încadrarea în muncă asociată acestora. Directiva urmăreşte susţinerea părinţilor care lucrează,
împăcarea vieţii profesionale cu viaţa familială, precum şi promovarea egalităţii de şanse şi de
tratament între bărbaţi şi femei.

f) România şi discriminarea sexuală

Cel mai recent studiu publicat de International Trade Union arată că femeile din
România au un salariu mai mic cu 10% faţă de bărbaţi pentru acelaşi job, deşi au aceeaşi
pregătire academică. La nivel european, media de 14,5% obţinută tinde să se diminueze în ultimii
zece ani, potrivit aceluiaşi studiului. Totuşi, Comisia Europenă consideră că diferenţele salariale
tind să crească în ţările membre ale UE odată cu vârsta, experienţa şi educaţia. Astfel, Germania
înregistrează o diferenţă de 22%, urmată de Finlanda, Marea Britanie şi Austria - 20%.
Studiul „Femei şi bărbaţi în organizaţii”29, realizat de către IMAS în perioada martie-
aprilie 2006 pe un eşantion de 800 de angajaţi şi manageri – femei şi bărbaţi – din 43 de
organizaţii din Bucureşti – instituţii, firme şi companii atât din sectorul privat, cât şi cel de stat, a
analizat părerile managerilor şi angajaţilor despre dimensiunea de gen pe care o implică atât
situaţiile legate direct de muncă, cât şi alte cazuri care pot influenţa decizia din cadrul
organizaţiilor. Din punctul de vedere al sociologilor, s-a constatat că, la nivelul managementului
instituţiilor, există o oarecare pudoare în abordarea tematicilor privind egalitatea de gen.
Părerea general valabilă conform căreia bărbaţii sunt cei preferaţi în posturile de
conducere a fost confirmată şi cu această ocazie. Mai mult decât atât, peste jumătate din

29
http://www.cpe.ro/managementul_diferentelor/studii/femeibarbatiinorganizatii.pdf, accesat la data de 31.03.2009,
ora 15:10

21
managerii din România au susţinut că ar evalua mult mai atent o femeie decât un bărbat în cazul
în care candidează pentru un post de conducere. În privinţa promovării în cadrul unei companii,
tendinţa pe care a reflectat-o studiul a fost aceea de a nu ţine cont de performanţele profesionale
ale fiecărui candidat, părerile personale ale evaluatorului, formate în baza unor experienţe
anterioare, fiind criteriul de selecţie.
Deşi majoritatea organizaţiilor incluse în studiu au regulamente interne cu prevederi
explicite împotriva discriminării de gen şi a protecţiei maternităţii, angajaţii nu cunosc decât în
mică măsura situaţiile de discriminare şi de încălcare a drepturilor pe care le au.
Mai mult, instituţiile care au un rol în soluţionarea problemelor de discriminare sunt
cvasi-necunoscute de cei mai mulţi dintre manageri şi angajaţi. Situaţia mai gravă intervine însă
atunci când se pune problema că persoanele care se simt lezate să ia atitudine şi să acţioneze pe
cale legală pentru apărarea drepturilor. Din acest punct de vedere, s-a observat că o mare parte
dintre cei care au fost discriminaţi (34%) şi-au căutat un alt loc de muncă pentru a rezolva
problema. Doar 45% dintre angajaţi au avut o discuţie cu supervizorul direct atunci când au fost
discriminaţi şi 10% s-au adresat sindicatului din care făceau parte. Atunci când s-au plâns, totuşi,
de anumite discriminări, angajaţii au recunoscut mai ales încălcările drepturilor salariale. 21%
dintre ei se plâng că salariul lor a fost mai mic decât al altor colegi care realizau aceeaşi muncă şi
22% au declarat că au efectuat ore suplimentare care nu au fost plătite.
Pe de altă parte, 54% dintre bărbaţii intervievaţi şi aproape 46% dintre femeile care au
răspuns la întrebări au spus că refuzul de a angaja o femeie însărcinată sau chiar concedierea unei
femei pe motiv că este însărcinată nu constituie discriminare.
Situaţia reflectă, pe de o parte, ignoranţa oamenilor faţă de drepturile pe care le au şi
informarea lor lacunară din acest punct de vedere; pe de altă parte însă semnalul de alarmă este
dat de lipsa încrederii lor atât în cei care pot face ceva la locul de muncă, dar mai ales în
instituţiile abilitate ale statului.
„Situaţia e foarte gravă. În România, egalitatea de şanse este numai la nivel declarativ;
ea nu se aplică, pentru că în acest moment nu există politici şi proceduri foarte clare”, a declarat
Alina Chiriac, coordonatoare a proiectului „Să asigurăm şanse egale pentru femei şi bărbaţi la
locul de muncă!”, din care face parte şi studiul citat.

22
 2. Discriminarea etnică, rasială, religioasă şi pe bază de naţionalitate
a) Consideraţii generale
Discriminarea rasială rămâne o realitatea a timpului nostru. Deşi sub presiunea mişcării
de ansamblu pentru respectarea şi promovarea drepturilor omului s-a renunţat la rasismul
instituţionalizat ca sistem, sub forma apartheidului, au fost abrogate legile rasiste şi în rare cazuri
mai există legi care prevăd sau permit discriminări pe baze de rase, culoare sau origine etnică ori
naţională, discriminarea rasială îmbracă forme noi în practica relaţiilor sociale, în domenii cum
sunt mai ales accesul la muncă, locuinţe, educaţie, locurile destinate publicului.
Spre exemplu, televiziunea BBC a realizat în 1987, un documentar pentru a evidenţia
frecvenţa discriminării rasiale în rândul englezilor – Black and White30. Astfel, doi subiecţi,
fiecare cu vârstă, educaţie, aspect similar şi acelaşi domeniu de activitate, dar de rase diferite erau
în căutarea unei slujbe. Cu ajutorul unei camere ascunse, se înregistra comportamentul verbal şi
nonverbal al angajatorilor cu care aceştia interacţionau. Rezultatele au arătat tratamente
discriminatorii clare faţă de negri sau asiatici, dificil de imaginat la sfârşitul anilor ’80 în Marea
Britanie.

Table 1. Comportamentul discriminatoriu al britanicilor la angajare, în 1965 (după R. J. Brown apud.

Septimiu Chelcea, coord., Psihosociologie – Teorie şi aplicaţii, Editura Economică, Bucureşti 2006, p. 199)
Reacţii Englezi Unguri Asiatici / Indieni
Oferirea unei slujbe sau încurajarea aplicării 15 10 1
pentru aceasta
Solicitarea de a reveni cu o aplicaţie, pentru că 15 7 2
momentan nu sunt slujbe disponibile
Nu există slujbe disponibile 10 23 37

Alte cercetări realizate în Statele Unite privind comportamentul discriminatoriu faţă de

posibilii angajaţi negri sau hispanici reflectă aproximativ acelaşi lucru 31: aplicanţii albi primesc
până la de trei ori mai multe oferte de angajare decât cei de culoare sau hispanici. Pe de altă parte,
se pare că situaţia în Marea Britanie nu s-a schimbat, la nivelul anilor 1990-2000, atâta timp cât
20% dintre proprietarii unor agenţii imobiliare continuă să discrimineze minorităţile etnice în mai
multe oraşe, iar şansele unui aplicant englez de a fi chemat la un inteviu de angajare sunt de două
ori mai mari decât ale aplicanţilor similari asiatici.
După cum se poate observa, problema discriminării rasiale sau etnice în sfera
profesională nu constituie o noutate – cu toate acestea, ea persistă ca una dintre cele mai

30
Septimiu Chelcea, op.cit., p. 199.
31
Idem

23
importante surse de inegalitate. Într-un studiu recent, Rebzani32 a solicitat unui număr de 161 de
persoane angajate în posturi din administraţia publică să aprecieze valoarea profesională a doi
indivizi (în realitate, fiind vorba despre dosare fictive). Dosarele respective conţineau mai multe
informaţii. Prima era origine etnică a persoanei supuse evaluării (era vorba fie despre Jean
Francois L., fie despre Mohamed B.). A doua informaţie se referea la postul ocupat (unul “etnic”,
cum ar fi acela de animator sociocultural într-un cartier cu probleme, sau unul “clasic”, cum ar fi
acela de funcţionar la o bancă). A treia informaţie era un raport (fictiv) despre persoana
respectivă, întocmit de şeful ei direct. În ambele cazuri (animator şi funcţionar de bancă), raportul
menţiona un comportament profesional satisfăcător în ansamblu, dar nu perfect.
Rezultatele studiului au arătat că aprecierea valorii profesionale a lui Mohamed B. se
baza pe prejudecăţile etnice legate de postul de funcţionar de bancă, în timp ce, în cazul postului
de animator, determinante au fost în primul rând competenţele obiective. Jean-Francois L. a fost
evaluat în ambele cazuri pe baza competenţelor sale obiective.
S-a demonstrat astfel că modul în care judecăm o persoană la locul ei de muncă nu este
întotdeauna unul raţional. La evaluarea unei persoane nu contează numai competenţele obiective;
apartenenţa etnică este unul dintre factorii care intervin la acest nivel. Iar una dintre consecinţele
principale ale acestui mecanism mai mult sau mai puţin inconştient demonstrează că unele
minorităţi etnice nu au acces – ori au, însă cu mare greutate – la anumite tipuri de joburi.
Ca o dovadă a longevităţii sale, în prezent, discriminarea rasială se prezintă ca reacţie
identitară faţă de fenomenul globalizării, împotriva intensificării fluxurilor migratorii şi a
omogenizării culturale, alături de preocupările legate de creşterea şomajului, de inegalităţile în
dezvoltarea economică, de alterarea mediului natural şi social tradiţional.
Laura Curcio, Judecător la Curtea de Apel pentru litigii de muncă din Milano este de
părere că problema discriminărilor etnice şi rasiale este legată de fenomenul care o generează33 :
marea migraţie spre Europa a cetăţenilor provenind din Lumea a III-a precum şi, în egală măsură,
extinderea Uniunii Europene la 27 de state membre în ianuarie 2007, ceea ce implică mişcări ale
unui număr mare de indivizi vorbind limbi diferite, având istorii şi religii diferite, şi nu de puţine
ori origini diferite din punct de vedere rasial şi etnic. Se poate afirma că, cel puţin în Italia, nu
există nici o reală coordonare a organismelor care luptă împotriva discriminării cu cele care au
sarcina de a monitoriza şi controla fenomenul migraţiei. Trebuie analizate, în acest context,
ambele aspecte ale imigraţiei – cel legal şi cel ilegal – remarcând că episoadele de rasism şi
xenofobie nu sunt strict legate de imigraţia ilegală ci vizează deseori imigranţii legali.

32
Rebzani M., (2005), ”Emplois dits ethniques. Juge-t-on la valeur du personnel sur la base de prejuges ou de
competences professionnelles?”, Les Cahiers internationaux de psychologie sociale, 66, p.43-53 apud Dagot Lionel,
op.cit. p.119-121
33
http://www.unjr.ro/uploaded/Laura%20Curcio%20ro.doc accesat la data de 15.03.2009, orele 15:34

24
 Cu toate acestea, comportamentul faţă de minorităţile etnice, rasiale, naţionale şi religie
trebuie adaptat principiilor etice fundamentale şi legislaţiei în vigoare, începând cu prevederile
constituţionale şi normele internaţionale sau tratatele încheiate între state, până la aplicarea
legilor specifice. În cazul în care religia este un posibil criteriu discriminatoriu, firmele trebuie să
ofere „adaptarea rezonabilă” prin introducerea de programe alternative, utilizarea „timpului liber
compensatoriu” sau alte măsuri în concordanţă cu cerinţele religiei la care aderă persoana ce face
obiectul adaptării rezonabile34.
Conform Specificaţiilor Comisiei pentru Egalitatea Oportunităţii la Angajare, practicile
religioase includ nu numai credinţele religioase tradiţionale, ci şi credinţele morale şi etice,
precum şi credinţele individuale „care au puterea credinţei religioase tradiţionale”35.

b) Cadru legislativ specific

Deşi, multe organizaţii mai mari şi progresiste dau un bun exemplu în ceea ce priveşte
practica optimă a egalităţii de şanse, diversitatea culturală se dezvoltă foarte lent. Minorităţile
etnice continuă să predomine mai mult în ocupaţiile slab plătite, precum şi în ramurile industriale
mai puţin prospere. Indiferent dacă diversitatea este potenţată de dorinţa de corectitudine morală,
de pragmatismul comercial sau de cerinţele legii, există o legislaţie specifică pentru susţinerea
egalităţii rasiale, în domeniul muncii şi în alte domenii. Atât discriminarea rasială directă, cât şi
cea indirectă sunt scoase în afara legii. Există excepţii în lege pentru unele situaţii de condiţionare
ocupaţională obiectivă, dar în acest caz numai raţiunile de autenticitate şi protecţie socială pot fi
considerate valabile. Este permisă întreprinderea unor iniţiative de discriminare pozitivă, cum ar
fi formarea profesională destinată să elimine prezenţa prea redusă a unor grupuri rasiale într-o
ocupaţie anume36.
Legislaţia României include un set de legi ce vizează în mod special aspecte legate de
discriminarea etnică, rasială sau bazată pe naţionalitate. Dintre acestea pot fi menţionate:
 Legea 612/2002 – pentru formularea unei declaraţii privind recunoaşterea de
către România a competenţei Comitetului pentru Eliminarea Discriminării Rasiale, în
conformitate cu art. 14 din Convenţia internaţională privind eliminarea tuturor formelor de
discriminare rasială, adoptată de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite la New
York, la 21 decembrie 1965.
 Decretul 908/2002 – privind promulgarea Legii pentru formularea unei
declaraţii privind recunoaşterea de către România a competenţei Comitetului pentru Eliminarea
Discriminării Rasiale, în conformitate cu art. 14, din Convenţia Internaţională privind eliminarea

34
Daniela T. Corodeanu, op. cit., p. 85.
35
Arthur R. Pell, Managementul resurselor umane, Editura Curtea Veche, Bucureşti, 2007, p. 92
36
Malcom Martin, Tricia Jackson, op.cit., 92 – 93.

25
tuturor formelor de discriminare rasială, adoptată de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor
Unite la New York la 21 decembrie 1965.
 Decretul 722/2002 – pentru supunerea spre aprobarea Parlamentului a
formulării unei declaraţii privind recunoaşterea de către România a competenţei Comitetului
pentru Eliminarea Discriminării Rasiale, în conformitate cu art. 14 din Convenţia Internaţională
pentru eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială, adoptată de Adunarea Generală a
Organizaţiei Naţiunilor Unite la New York, la 21 decembrie 1965.
 O.U.G.31/2002 – Ordonanţă de urgenţă nr. 31 din 13 martie 2002 privind
interzicerea organizaţiilor şi simbolurilor cu caracter fascist, rasist sau xenofob şi a promovării
cultului persoanelor vinovate de săvârşirea unor infracţiuni contra păcii şi omenirii. 37

c) Cadru legislativ internaţional

În plan internaţional, toate documentele adoptate – atât cele cu valoare obligatorie, cât şi
numeroasele rezoluţii ale organismelor O.N.U. şi ale altor organizaţii internaţionale – postulează
egalitatea în drepturi a tuturor persoanelor şi nediscriminarea pe motiv de rasă, culoare,
ascendenţă, origine etnică sau altele.
Convenţia Internaţională pentru Eliminarea tuturor Formelor de Discriminare Rasială
(ICERD) a fost adoptată de Adunarea Generală prin rezoluţia 2106 A (XX) din 21 decembrie
1965 şi deschisă, cu aceeaşi dată, pentru semnare şi ratificare. A intrat în vigoare la 4 ianuarie
1969; la 1 ianuarie 2005 erau părţi 169 state. Adopatarea Convenţiei din 1965 a fost şi un răspuns
la manifestările de ură naţională şi rasială, de antisemitism, la ideologiile naziste şi fasciste, care
se materializaseră în formele cele mai crude în cel de-al doilea război mondial şi ale căror ecouri
nu se stinseseră încă 38.
Un pas important împotriva discriminării a fost făcut de societatea americană care prin
Titlul VII din Legea federală a Drepturilor Civile din 1964, amendat, a interzis discriminarea pe
baza rasei, a culorii pielii sau a naţionalităţii de origine. Drept urmare, toate companiile sau
organizaţiile cu 15 sau mai mulţi salariaţi trebuiau să se supună acestei legi. Deşi multe state
americane au promulgat legi corecte privind angajările – unele chiar din 1940 –, Legea
Drepturilor Civile a fost prima lege federală completă din domeniu39. Majoritatea companiilor
recunosc importanţa acestor legi şi au depus eforturi susţinute pentru instruirea personalului în
vederea acţionării în conformitate. Multe organizaţii mari au adăugat la personalul
departamentelor de resurse umane funcţionari care să urmărească respectarea egalităţii
oportunităţilor la angajare, pentru a asigura încadrarea în limitele legilor. Firmele mai mici

37
Daniela T. Corodeanu, op. cit., p. 88 – 89.
38
Ion Diaconu, op. cit., p. 11-18.
39
Arthur Pell, op. cit., p. 92.

26
deseori atribuie această activitate unui membru al echipei de management. Legea a impus
regândirea de către companii a multor stereotipii care le reţineau la angajarea minorităţilor. Ca o
consecinţă, multe dintre practicile şi procedurile aplicate la angajări au fost şi ele reformulate.
Înainte de promulgarea acestei legi, refuzul companiilor de a angaja oameni a căror
credinţă religioasă diferea de a lor era un fapt obişnuit. În anunţul de angajare deseori se
specificau restricţii de genul „doar protestanţi”, iar formularele de aplicaţie includeau întrebări
privind religia.
În afara prohibiţiei discriminării religioase la angajare, legea impune companiilor să
asigure condiţii rezonabile pentru practicile religioase ale unei persoane, în afara cazurilor în care
ar duce la dificultăţi pentru companie40.
În Regatul Unit, singura lege de prevenire a discriminării pe motive de religie este
Legea din 1989 cu privire la relaţiile echitabile pe motive de muncă aplicabilă şi în Irlanda de
Nord, care impune angajatorilor obligaţia de „a monitoriza componenţa forţei de muncă angajate
şi de a depune anual... situaţii privitoare la componenţa religioasă”. Nu există nici o altă lege
similară pentru restul Regatului Unit, dar angajatorii care urmăresc să obţină calitatea de
„Organizaţie care asigură egalitatea şanselor”, care are adică o politică publică declarată în acest
sens, menţionează întotdeauna şi aspectul credinţei religioase în documentul lor politic – spre
exemplu, autorităţile locale susţin că „persoanele care candidează pentru ocuparea unui post vor
fi luate în considerare indiferent de rasă, sex, credinţă etc.” 41.

d) Cadrul legislativ european

Directiva Consiliului 2000/43/CE din 29 iunie 2000 cu privire la implementarea
principiului tratamentului egal între persoane indiferent de originea rasială sau etnică JO L 180 -
19/7/2000 prin Consiliul Uniunii Europene are în vedere faptul că discriminarea bazată pe origine
rasială sau etnică ar putea submina îndeplinirea obiectivelor Tratatului Comunităţii Europene, în
special atingerea unui nivel înalt al ocupării forţei de muncă şi al protecţiei sociale, creşterea
standardului de trai şi a calităţii vieţii, coeziunea economică şi socială şi solidaritatea. Ar putea,
de asemenea, să submineze îndeplinirea obiectivului de dezvoltare a Uniunii Europene, ca o
regiune a libertăţii, securităţii şi justiţiei.
Prin urmare, principiile directoare pe anul 2000 privind angajarea în muncă, adoptate de
Consiliul European, la Helsinki, între 10 şi 11 decembrie 1999, au subliniat necesitatea încurajării
dezvoltării condiţiilor pentru o piaţă a muncii diversă, inclusiv din punct de vedere social, prin
formularea unui set de politici coerente cu scopul combaterii discriminării împotriva anumitori
grupuri, cum sunt minorităţile etnice.
40
Arthur R. Pell, op.cit., p. 92 – 93.
41
G. A. Cole, op. cit., p. 256.

27
 Această Directivă se aplică tuturor persoanelor atât în ceea ce priveşte sectorul public
cât şi cel privat, inclusiv organismele publice, în relaţie cu:
(a) condiţiile de acces la angajare, autoangajare şi ocupaţie, inclusiv criterii de selecţie şi
condiţiile de recrutare, indiferent de domeniul de activitate şi la toate nivelurile ierarhiei
profesionale, inclusiv promovare;
(b) accesul la toate tipurile şi nivelurile de orientare vocaţională, formare vocaţională,
perfecţionare vocaţională şi reconversie, inclusiv experienţa practică de lucru;
(c) angajare şi condiţii de lucru, inclusiv demiteri şi remunerare;
(d) activarea ca membru şi implicarea într-o organizaţie de muncitori sau angajatori, sau în
orice organizaţie ai cărei membri au o anumită profesie, inclusiv beneficiile oferite de asemenea
organizaţii;sssssssssssssssssssssssssssssssssssss
(e) protecţie socială, inclusiv securitate socială şi asistenţă sanitară;
(f) avantaje sociale;
(g) educaţie;
(h) acces la bunuri şi servicii care sunt disponibile publicului, inclusiv locuire.

e) Campanii anti-dscriminare
Una dintre campaniile europene anti-discriminare este campania de informare „Pentru
Diversitate. Împotriva Discriminării” iniţiată de Direcţia Generală Ocuparea Forţei de Muncă,
Probleme Sociale şi Şanse Egale a Comisiei Europene. Aceasta este finanţată prin PROGRESS42,
programul comunitar pentru ocuparea forţei de muncă şi solidaritate socială.
Campania s-a desfăşurat în toate cele 27 de state membre ale UE pentru a spori gradul
de conştientizare privind discriminarea şi legislaţia existentă de combatere a acesteia, precum şi
pentru a promova beneficiile diversităţii.
Campania a acţionat în direcţia combaterii discriminării pe motive de rasă sau origine
etnică a persoanei în toate domeniile vieţii (fapt scos în afara legii prin Directiva privind
egalitatea de tratament fără deosebire de rasă, din anul 2000) şi a celei pe motive de vârstă,
handicap, orientare sexuală şi religie sau convingeri, la locul de muncă (ceea ce este ilegal în
temeiul Directivei privind egalitatea de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi
ocuparea forţei de muncă, din anul 2000)43.

42
De la iniţierea ei, în anul 2003, campania a reunit aproximativ 500 de organizaţii şi a organizat sute de activităţi,
inclusiv un concurs jurnalistic anual, un turneu anual al camionului care a vizitat 78 de oraşe din toate cele 27 de
state membre ale UE, concursuri de afişe şi de fotografii, evenimente sportive, seminarii de instruire, conferinţe,
precum şi o cooperare de succes cu canalul de muzică MTV.
43
http://www.stop-discrimination.info/7210.0.html, accesat la 03.04.2009, orele 23:30.

28
 f) Românii – discriminaţi în Italia
În Italia, la Oficiul Naţional Antidiscriminare sună, zilnic, în medie doi români pentru a
se plânge că au de suferit din cauza cetăţeniei. Conform datelor publicate de UNAR44 (Ufficio
Nazionale Antidiscriminazione Razziale), 38 de români au fost victime ale discriminării în anul
2007. Astfel, din totalul est-europenilor care au înaintat plângeri, românii sunt pe primul loc,
reprezentând 45,8% din total, urmaţi de albanezi, cu 16,7%, şi de polonezi, cu 9,7%.
Principalele două conjuncturi în care românii sunt discriminaţi sunt închirierea unei case
şi serviciul. Dar diferenţa de tratament nu se opreşte aici. Ei au probleme şi în mijloacele de
transport în comun, la şcoală, când intră în contact cu forţele de ordine, în mass-media sau în
sistemul sanitar. În ceea ce priveşte munca, românii remarcă faptul că lucrează în condiţii diferite
(contractuale, salariale etc.) faţă de colegii italieni. În alte ocazii, ei au fost constrânşi să suporte
violenţa colegilor şi a şefilor.
Astfel, deşi asigură 1,2% din PIB-ul Peninsulei, din punct de vedere al veniturilor,
românii se află uşor sub media imigranţilor, iar femeile românce, care reprezintă 53,4% din
totalul românilor prezenţi în Italia, câştigă cu 40% mai puţin decât bărbaţii.
Pe de altă parte, în pofida nivelului înalt de pregătire, românii sunt angajaţi pe posturi
negarantate, iar din acest motiv încheie, în medie, 1,5 contracte pe an. O treime dintre ei lucrează
în industrie, în special în construcţii, o jumătate în sectorul serviciilor, de exemplu asistenţă
familială, hoteluri sau restaurante, iar 6,6% în agricultură.

g) România şi discriminarea etnică

În cadrul unui studiu realizat de AnA şi INCSMPS în 2007, s-a constatat că45:
 cele mai importante trei criterii de discriminare la angajare sunt: handicapul,
vârsta înaintată şi etnia romă;
 apartenenţa la etnia romă a fost percepută ca fiind un criteriu de discriminare la
angajare de peste trei sferturi dintre respondenţi (77.7%);
 cei mai discriminaţi la promovare sau în accesul la formare profesională sunt
vârstnicii şi rromii;
 rromii sunt supra-reprezentaţi în categoria şomerilor şi a persoanelor inactive şi
sunt sub-reprezentaţi în categoria populaţiei active;
 16% dintre femeile rrome sunt ocupate, 5% sunt şomere şi aproximativ 80%
dintre ele sunt considerate inactive din punct de vedere economic.

44
http://www.adevarul.ro/articole/romanii-cei-mai-discriminati-dintre-europeni.html , accesat la data de 02.04.2009,
orele 15:14.
45
http://www.incsmps.ro/documente/Lucrari%20Sesiune/12%20CMocanu%20AZamfir%20Discriminare,%20descur
ajare%20si%20segmentare.pdf, actualizat la data de 3.04.2009, ora 12:15

29
 3. Discriminarea în funcţie de vârstă
a) Consideraţii generale
O altă formă de discriminare întâlnită atât pe piaţa muncii, cât şi la locul de muncă este
defavorizarea pe motive de vâstă. Acest fenomen este uşor de observat din ofertele de muncă şi o
resimt în special de persoane care au depăşit vârsta de 40 de ani.
Discriminarea pe criteriu vârstei a devenit ilegală din anul 2006 şi beneficiază de acelaşi
statut ca discriminarea rasială46.
O excepţie în acest caz este reprezentată de Marea Britanie a cărei legislaţie nu asigură
nici un fel de protecţie împotriva acestei discrimări. Există totuşi câteva organisme profesionale,
printre care Institutul de Personal şi Perfecţionare, care şi-au propus să promoveze o imagine
pozitivă a lucrătorilor mai în vârstă. Spre exemplu, în „Codul egalităţii şanselor” sunt sugerate
câteva aspecte de practică adecvată în acest sens, iar “Declaraţia de principii cu privire la
aspectele de vârstă în materie de muncă” (1991)47 a aceluiaşi institut se prezintă ca o
argumentaţie consistentă pentru tratamentul echitabil şi mai eficient al angajaţilor care au depăşit
vârsta de 40 de ani. Institututul consideră că “pentru angajatori este o condiţie economică
imperativă să-şi reanalizeze politicile, practicile şi procedurile existente, asfel încât să prevină
utilizarea nefondată a criteriilor legate de vârstă în deciziile cu privire la capitalul uman” 48.
Deşi multe dintre percepţiile privind efectele vârstei asupra activităţii nu sunt adevărate,
cei sub 29 de ani şi peste 50 de ani au resimţit fără îndoială aceste influenţe asupra carierei
personale. Astfel mulţi consideră că persoanele vârstnice înregistrează o rată a absenteismului
mai mare. În realitatea însă, cea mai ridicată cotă se observă în cazul grupurilor sub 35 de ani. O
altă asumpţie este aceea că eficienţa şi performanţa în activitate scad o dată cu înaintarea în
vârstă. Studiile demonstrează că prezenţa persoanelor mai în vârstă cresc deseori productivitatea
celor tineri şi nu există diferenţe privind timpul necesar pentru achiziţionarea de noi deprinderi în
condiţiile unei experienţe similare. Nu în ultimul rând, tinerilor le lipseşte motivaţia, ei fiind
„loiali” unui loc de muncă în măsura în care le place ceea ce fac şi renunţând la el atunci când
devine rutină.
Cu toate acestea, impactul vârstei asupra ocupaţiei şi a pieţei forţei de muncă a devenit
o problemă a societăţilor europene, dând naştere unui interesant paradox. În cadrul Uniunii
Europene se înregistrează o creştere a vârstei medii a populaţiei economic active, în următorii
zece ani estimându-se că structura de vârstă a acesteia se va schimba semnificativ:
 numărul tinerilor între 15 şi 19 ani va scădea cu peste un million (-5%), iar al
celor între 20 şi 29 de ani cu 9 milioane (-17%);

46
Martin Malcom, Jackson Tricia, op.cit., p.95.
47
IMP (1991), Age and Employment – An IPM Statment, apud. G. A. Cole, op.cit., p. 261.
48
G.A. Cole, op. cit., p. 261.

30
  cei cuprinşi în intervalul 50-59 de ani vor înregistra o creştere de 5,5 milioane
(+12%), iar în cazul celor între 60-64 de ani numărul va creşte cu un milion49.
În ciuda acestei situaţii, ca rezultat al continuei scăderi a pragului forţei de muncă active
şi al discriminărilor în funcţie de variabila vârstă operate pe piaţa muncii, persoanele peste 40 de
ani sunt privite ca apropiindu-se de sfârşitul perioadei active în timpul muncii.
Încercarea de a soluţiona acest nou paradox, reflectat atât la nivel macro (politici
ocupaţionale), cât şi micro (în interiorul organizaţiilor), se regăseşte în măsurile luate de o serie
de guverne europene. Austria, Finlanda, Franţa şi Germania au renunţat la suportul public pe
care-l acordaseră iniţial pensionării timpurii şi au căutat modalităţi de a reduce oportunităţile şi
costurile acesteia.50
Unii patroni şi-au reevaluat atitudinea faţă de angajaţii mai în vârstă, mergând până la
elaborarea unei „agende de afaceri” (business case) axată pe 5 direcţii:51
 reinvestirea în capitalul uman;
 prevenirea decalificării angajaţilor printr-o formare şi dezvoltare continuă;
 maximizarea potenţialului de recrutare;
 adaptarea organizaţiei la schimbările demografice survenite;
 promovarea diversităţii la locul de muncă.

Într-un interviu condus de National Council of Aging (SUA) se arată că 50% dintre
angajatorii intervievaţi consideră că muncitorii în vârstă nu pot obţine rezultate la fel de bune
precum cei tineri. Mai mult chiar, o cercetare realizată la Universitatea din Akron a constat că o
astfel de atitudine există nu doar la nivelul personalului executiv şi managerial, ci şi printre
formatori, 30% dintre ei susţinând plasticitatea redusă între 40 şi 60 de ani, dificultăţile şi
rezistenţa lor la învăţare sau problemele de memorare. Aceste stereotipuri legate de vârstă
creează imaginea unei persoane lipsite de energie, înceată, rigidă, neinteresată sau incapabilă de o
nouă învăţare, mai puţin inovativă, creativă, rezistentă la schimbare, depăşită din punct de vedere
al deprinderilor tehnice, fobică de tot ce înseamnă computer sau tehnologie de vârf – imagine
extrem de eronată.

49
Comisia Europeană, 1996, apud. Bogáthy Zoltan, op.cit., p. 306.
50
Delsen, Mulvay,1996, apud. Bogáthy Zoltan, op.cit., p. 306-307.
51
Idem.

31
 b) Cadru legislativ european
Conform Directivei 2000/78/CE „interdicţia discriminărilor pe criterii de vârstă
constituie un element esenţial pentru atingerea obiectivelor stabilite prin liniile directoare privind
ocuparea forţei de muncă şi încurajarea diversităţii la angajare. Cu toate acestea, diferenţele de
tratament legate de vârstă pot fi justificate în anumite circumstanţe şi ţinând cont de situaţia
specifică a statelor membre. Este, aşadar, esenţial să se facă distincţie între diferenţele de
tratament care sunt justificate, îndeosebi prin obiective legitime ale politicii de ocupare a forţei de
muncă şi de formare profesională, şi discriminările care trebuie să fie interzise”52.
Tratamentul diferenţiat se poate referi în special la:
 aplicarea unor condiţii speciale de acces la un loc de muncă şi la formarea
profesională, de angajare şi de muncă, inclusiv a condiţiilor de concediere şi de remuneraţie
pentru tineri, lucrători în vârstă şi pentru cei care au persoane în întreţinere, pentru a favoriza
integrarea lor profesională sau pentru a le asigura protecţia;
 fixarea unor condiţii minime de vârstă, de experienţă profesională sau de vechime
în muncă, pentru accesul la locul de muncă sau pentru anumite avantaje legate de locul de muncă;
 fixarea unei limite de vârstă maxime pentru angajare, bazată pe formarea necesară
pentru postul respectiv, sau necesitatea unei perioade de angajare rezonabile înaintea pensionării.
Astfel, statele membre ale Uniunii Europene pot să prevadă că „nu constituie
discriminare luarea în considerare a criteriului vârstă la fixarea, pentru regimurile profesionale de
securitate socială, a unei vârste pentru aderare sau admisibilitate la prestaţiile de pensie sau
invaliditate, inclusiv la fixarea, pentru aceste regimuri, a unor vârste diferite pentru lucrători sau
pentru categorii de lucrători şi la utilizarea, în cadrul acestor regimuri, a criteriilor de vârstă în
calculele actuariale, cu condiţia ca acestea să nu se traducă prin discriminări fondate pe sex”53.

c) Cadrul legislativ în SUA

Un exemplu ce ar trebui urmat probabil de toate statele care doresc să contribuie la
eradicarea discriminării la locul de muncă pe criterii de vârstă este oferit de Statele Unite ale
Americii care au o lege special concepută pentru acest fenomen. Astfel, Legea Angajărilor din
1967 (ADEA) interzice discriminarea pe criteriu de vârstă în cazul persoanelor de peste 40 de ani,
iar în unele state acoperă toate persoanele peste 18 ani.
Spre deosebire de Legea Drepturilor Civile din 1964, care acoperă toţi angajatorii care
au cel puţin 15 angajaţi, ADEA se aplică la organizaţii cu cel puţin 20 de salariaţi.

52
http://www.anr.gov.ro/docs/legislatie/internationala/Directiva_Consiliului_2000_78_CE_RO.pdf , accesat la data
de 04.04.2009, orele 18:12.
53
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie%20comunitara/Dir2000-78.pdf , accesat la data
de 04.04.2009, orele 19:02.

32
 În forma sa originală, legea proteja doar persoanele ce aveau între 40 – 65 de ani.
Companiile puteau refuza în legalitate angajarea persoanelor peste 65 de ani. Amendarea acestei
legi a exclus limita superioară de vârstă. Nu se mai poate refuza angajarei unui candidat, atât timp
cât este calificat chiar dacă are 100 de ani. Legea interzice, de asemenea, obligarea unei persoane
de a se pensiona pe motiv de vârstă cu câteva excepţii (companiile pot cere directorilor executivi
seniori pensionarea la o vârstă specificată)54.

4. Discriminarea persoanelor cu dizabilităţi

a) Considerente generale
Nevoile speciale ale unor oameni au condus la perceperea diferenţelor dintre aceştia şi
semenii lor ca devianţe şi la segregarea lor în societate. Politicile actuale de integrare (educative
şi sociale) au ca punct de plecare ideea că absolut toţi indivizii prezintă numeroase şi diverse
nevoi, rămânând, prin natura lucrurilor, tributari mediului natural şi social, de care depind tot
restul vieţii55.
S-ar putea să ne vină greu să ne împăcăm cu ideea că un handicap sau o dizabilitate nu
are nici o implicaţie practică din punctul de vedere al performanţei în muncă, dar în multe situaţii
exact aşa şi este. Cazurile de muzicieni înzestraţi care s-au bucurat de succes în ciuda faptului că
erau orbi sau surzi servesc drept dovadă a faptului că dizabilitatea nu trebuie neapărat să fie o
barieră în realizarea profesională. „Se impune să fim foarte atenţi la mentalităţile care ne împing
să facem propuneri nefondate în legătură cu ceilalţi”56.
În cazul unor persoane aflate în dificultate, pe perioade îndelungate sau chiar pe întregul
parcurs al vieţii, există o serie de nevoi cu caracter special, ceea ce nu exclude faptul că şi
persoanele normale pot avea uneori, conjunctural, nevoi speciale. În mod obişnuit, se consideră
că nevoile speciale au la originea lor anumite deficienţe, disfuncţionalităţi, dizabilităţi şi
handicapuri. Acestea vizează performanţa şi chiar competenţa individului (ambele carenţiale), în
acţiuni şi activităţi socialmente utile, pe care unii indivizi nu le pot realiza. Aceasta înseamnă că
limitări funcţionale (mentale, locomotorii, vizuale, auditive) influenţează abilitatea unei persoane
de a se angaja în realizarea unor sarcini, de a îndeplini o activitate / profesie sau roluri sociale
bine definite.
Dizabilitatea, ţinând cont de gradul său de severitate, nu trebuie privită ca un obstacol
insurmontabil în ceea ce priveşte integrarea persoanei într-o slujbă obişnuită. De astfel, literatura
de specialitatea include în categoria „persoane calificate, cu anumite dizabilităţi” acei indivizi

54
Arthur R. Pell, op. cit, p. 95 – 96.
55
Ungureanu, 2000, p.84, apud. Zoltan Bogáthy, op.cit.,p. 310.
56
Martin Malcom, Tricia Jackson, op.cit., p. 93.

33
„care, cu sau fără o acomodare rezonabilă, pot îndeplini funcţiile esenţiale ale profesiei pe care o
deţin sau la care aspiră”57.
Atât persoanele cu dizabilităţi, cât şi cele fără, intră pe piaţa muncii cu anumite
cunoştinţe, deprinderi sau competenţe, ajungând de-a lungul timpului la diferite niveluri ale
capitalului personal. Discriminările privind accesul la un loc de muncă pot apărea anterior intrării
pe piaţa muncii şi/sau după aceea, datorate fiind atât caracteristicilor individuale, cât şi a celor de
la nivelul pieţei muncii.

b) Recrutarea şi încadrarea – o probă de foc pentru angajatori

În prezent, foarte multe organizaţii multinaţionale fac schimbări şi modificări de mediu
astfel încât să permită candidaţilor cu dizabilităţi să participe la un interviu de angajare şi să
efectueze sarcini esenţiale în cadrul unor proiecte şi servicii diverse. Exemple de firme care
angajează persoane cu dizabilităţi sunt ONG-urile, BRD Groupe Société Générale (precum:
operator ghişeu universal, primire clienţi, telerecuperare credite, administrator mijloace de plată,
consilier resurse umane).
Chiar şi în perioada actuală a tehnologiilor şi calculatoarelor sofisticate, multe tipuri de
munci sunt în continuare de rutină şi repetiţie şi conduc la venituri mari pentru muncitorii care le
efectuează. O multitudine de companii au descoperit că oamenii cu probleme mentale pot efectua
o muncă de acest tip şi nu se plictisesc de ea. O asemenea activitate cere multă răbdare şi ar putea
fi nevoie de o simplificare a unor operaţii, dar stagiarii care stăpânesc aceste operaţii ajung la
dexteritate şi, deseori, aduc îmbunătăţiri. Instructorii care sunt special pregătiţi pentru a lucra cu
oamenii cu probleme mentale sunt disponibili în multe comunităţi58.
În ciuda prejudecăţilor pe care organizaţiile şi oamenii le au în general faţă de
persoanele cu handicap şi faţă de calitatea muncii prestată de acestea, companiile care au în
stafful propriu persoane cu dizabilităţi se declară satisfăcute de prestaţia acestora şi nu regretă
pasul facut.
BRD Groupe Société Générale a început în urmă cu trei ani un proiect permanent, care
are ca scop angajarea de persoane cu dizabilităţi, numărul acestora ajungând până în octombrie
2008 la opt în cadrul companiei. „Angajaţii cu dizabilităţi lucrează atât la sediul central, cât şi în
agenţiile noastre din Bucureşti şi din provincie. Suntem foarte mulţumiţi de evoluţia lor
profesională şi suntem convinşi că vor avea în continuare rezultate foarte bune”, spune Adelina
Stoian, director gestiune relaţii de muncă în cadrul Departamentului de Resurse Umane al BRD.
La angajarea unei persoane cu handicap, toţi cei implicaţi în acest proces trebuie să îşi
înfrângă prejudecăţile şi să abordeze totul deschis. Astfel, în cazul oamenilor cu dizabilităţi este
57
Mashaw, 1994, apud. Zoltan Bogathy, op. cit.,p. 311.
58
Arthur R. Pell, op. cit., p.99.

34
mai important să evaluezi potenţialul de evoluţie profesională a candidatului decât experienţa
profesională anterioară, deoarece numărul companiilor care angajează persoane cu handicap este
mic. De asemenea, este important ca aceşti angajaţi să primească îndeajuns de multă atenţie de-a
lungul perioadelor în care participă la trainingurile iniţiale şi în primele luni de muncă, acest
lucru ajutând şi la observarea evoluţiei lor.
Peste 70% dintre angajatorii români se plâng că întâmpină dificultăţi serioase în
ocuparea posturilor disponibile. Pe fondul acestei crize declarate a forţei de muncă, ONG-urile şi
experţii pe probleme de recrutare spun că firmele ar trebui să devină mult mai dispuse să
angajeze persoane cu dizabilităţi pentru a-şi rezolva problemele cu lipsa de talente,
transformându-se în acelaşi timp în companii mai responsabile şi mai mature59.
Crearea de facilităţi pentru persoanele cu dizabilităţi nu necesită neapărat timp şi
cheltuieli foarte mari. Sunt destule resurse utile disponibile în vederea creării de facilităţi pentru
persoanele cu dizabilităţi; este însă absolut necesară o bună integrare şi adaptare la locul de
muncă astfel încât toţi angajaţii să poată participa şi contribui la progresul echipei de lucru.
Felul în care este aranjat cadrul de lucru şi accesibilitatea reprezintă două lucruri
importante. Locurile întunecate şi zgomotoase îngreunează participarea unei persoane cu
deficienţe de vedere, vorbire sau auz la conversaţie. Este recomandată adaptarea mediului şi a
metodelor de livrare a informaţiei la nevoile tuturor.

c) Cadru legislativ specific

Statul român acordă o atenţie deosebită protecţiei şi promovării drepturilor persoanelor
cu handicap. În acest sens a fost adoptată Legea nr. 448/2006 privind protecţia persoanelor cu
handicap (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006),
modificată prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 14/2007 (publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 187 din 19 martie 2007). Conform prevederilor acesteia, „persoanele cu
handicap au dreptul să li se creeze toate condiţiile pentru a-şi alege şi exercita profesia, meseria şi
ocupaţia, pentru a dobândi şi menţine un loc de muncă, precum şi pentru a promova
profesional”60.
Autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel
puţin 50 de angajaţi, au obligaţia de a angaja persoane cu handicap într-un procent de cel puţin
4% din numărul total de angajaţi.
În schimbul acestei obligaţii se poate opta pentru îndeplinirea uneia dintre următoarele:

59
http://www.cariereonline.ro/index.php/articles/De_ce_sa_angajam_persoane_cu_dizabilitati%3F, accesat la data
de 12.04.2009, orele 17:02.
60
Alexandru Ţiclea, op.cit., p.240.

35
 a. să plătească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând 50% din salariul de bază
minim brut pe ţară înmulţit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu
handicap;
b. să achiziţioneze produse sau servicii de la unităţi protejate autorizate, pe bază de
parteneriat, în sumă echivalentă cu suma datorată la bugetul de stat (art.77).
Persoanele cu handicap aflate în căutarea unui loc de muncă sau încadrate în muncă
beneficiază de următoarele drepturi:
 cursuri de formare profesională;
 adaptare rezonabilă la locul de muncă;
 consiliere în perioada prealabilă angajării şi pe parcursul angajării, precum şi în
perioada de probă, din partea unui consilier specializat în medierea muncii;
 o perioadă de probă la angajare, plătită, de cel puţin 45 de zile lucrătoare;
 un preaviz plătit, de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfacerea contractului
individual de muncă din iniţiativa angajatorului pentru motive neamputabile acestuia;
 posibilitatea de a lucra mai puţin de 8 ore pe zi, în cazul în care beneficiază de
recomandarea comisiei de evaluare în acest sens;
 scutirea de plata impozitului pe salariu (art.82 alin.1).
Angajatorii persoanelor cu handicap beneficiază de următoarele drepturi:
 deducerea, la calculul profitului impozabil, a sumelor aferente adaptării locurilor de
muncă protejate şi achiziţionării utilajelor şi echipamentelor utilizate în procesul de producţie de
către persoana cu handicap;
 deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul persoanelor
cu handicap de la domiciliu la locul de muncă, precum şi a cheltuielilor cu transportul materiilor
prime şi al produselor finite la şi de la domiciliul persoanei cu handicap, angajată pentru muncă la
domiciliu;
 decontarea din bugetul asigurărilor pentru şomaj a cheltuielilor specifice de pregătire,
formare şi orientare profesională şi de încadrare în muncă a persoanelor cu handicap;
 o subvenţie de la stat, în condiţiile prevăzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul
asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă.

d) Cadrul legislativ european

Consiliul European, în Recomandarea 86/379/CEE din 24 iulie 1986 privind angajarea
persoanelor cu handicap în Comunitate, a stabilit un cadru de orientare care enumeră exemple de
acţiuni pozitive destinate promovării angajării şi formării persoanelor cu handicap, iar în
Rezoluţia din 17 iunie 1999 privind egalitatea şanselor în materie de angajare pentru persoanele

36
cu handicap, a afirmat importanţa de a acorda o atenţie deosebită în special recrutării, menţinerii
în funcţie, formării şi calificării continue a persoanelor cu handicap.
În articolul 5 al Directivei Consiliului 2000/78/CE este prevăzută obligaţia angajatorului
de a realiza amenajările corespunzătoare în vederea facilitării încadrării la locul de muncă a
persoanelor cu handicap. Altfel spus, angajatorul trebuie să ia măsurile corespunzătoare, în
funcţie de nevoi, într-o situaţie concretă, pentru a permite unei persoane cu handicap să aibă
acces la locul de muncă, să îl exercite sau să avanseze, sau să aibă acces la formare, cu condiţia
ca aceste măsuri să nu presupună o sarcină disproporţionată pentru angajator. Această sarcină nu
este disproporţionată atunci când este compensată corespunzător prin măsuri existente în cadrul
politicii urmărite în statele membre, adoptate în favoarea persoanelor cu handicap.

5. Discriminarea persoanelor cu HIV

a) Considerente generale
În România trăiesc, conform statisticilor oficiale, aproape 11.000 de persoane infectate
cu HIV, majoritatea copiii şi adolescenţi. Pe lângă problemele cauzate de aceasta boală incurabilă
ei se confruntă zilnic cu intoleranţa şi lipsa de informare şi educare a semenilor care generează
manifestări, uneori primitive, de discriminare. Le este negat accesul în şcolile publice, sunt
refuzaţi de serviciile de sănătate şi chiar alungaţi din comunităţile în care trăiesc. Discriminarea şi
stigmatizarea sunt pentru mulţi dintre ei mai greu de îndurat decat boala însăşi.
Raportului Global pe anul 2007 al OIM lansat la 22 mai 2007 şi prezentat la nivel
internaţional la Geneva cu privire la discriminare, confirmă faptul că în ciuda tratamentului şi a
creşterii abilităţilor de muncă, persoanele infectate cu HIV sunt încă discriminate atât în procesul
de recrutare, cât şi în desfăşurarea activităţii la locul de muncă 61. Conform acestui raport, a
crescut semnificativ decalajului de venit şi oportunităţi şi s-au înregistrat forme grave şi
permanente de discriminare la locul de muncă.
Un alt studiu, efectuat de Terence Higgins Trust şi publicat în World Aids Day, arată că
unul din cinci oameni diagnosticaţi cu această afecţiune au suferit cel puţin un act discriminatoriu
în ultimele 12 luni. Ei s-au plâns atât de discriminare, dar mai ales de teama de a fi discriminaţi la
locul de muncă, acasă şi chiar în cadrul sistemului de sănătate62. Această teamă este considerată
ca fiind principalul motiv care împiedică oamenii să vină şi să-şi facă un test pentru depistarea
virusului.

61
http://www.allacademic.com/meta/p_mla_apa_research_citation/1/7/4/5/7/p174570_index.html
62
http://news.bbc.co.uk/1/hi/health/1668769.stm

37
 b) Cadru legislativ
În faţa legii şi a medicinii, SIDA este o afecţiune ca oricare alta. Diferenţa dintre
această boală şi alte boli cronice, constă în faptul că în cazul bolii SIDA nu există un tratament
care să ducă la vindecarea pacientului aşa cum există pentru alte boli.
 conform legislaţiei din România, persoanele seropozitive sunt incluse în
categoria persoanelor cu handicap, ca grup dezavantajat ce necesită protecţie specială.
 persoanele infectate cu HIV sunt protejate de mediile comune ale societăţii.
Nimeni nu are dreptul de a restrânge libertatea sau drepturile persoanelor, din simplu motiv că
sunt infectate cu HIV, oricare ar fi naţionalitatea, sexul sau orientarea lor sexuală.
 marginalizarea persoanelor infectate cu HIV derivă din lipsa de educaţie a
populaţiei.
 lipsa de informaţie creează un sentiment de teamă faţă de cel infectat cu HIV şi
îndeamnă adesea la acţiuni ilogice, ostile, faţă de cel în suferinţe, indiferent de relaţia avută cu cel
infectat.
Legile special destinate protecţiei persoanelor infectate cu HIV pe piaţa muncii cuprind:
 Legea nr. 519 din 12.07.2002 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a
persoanelor cu handicap publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 55, din 29/07/2002 63.
 Legea nr. 584 din 29.10.2002 privind măsurile de prevenire a răspândirii
maladiei SIDA în România şi de protecţie a persoanelor infectate cu HIV sau bolnave de SIDA,
publicată în Monitorul Oficial, partea I nr. 814 din 08/11/2002 64.
Conform legislaţiei internaţionale, în domeniul drepturilor omului la sănătate şi la viaţa
demnă şi conform recomandărilor OMS, adoptate în februarie 1990 la Geneva, toţi oamenii,
inclusiv cei infectaţii şi bolnavii HIV/ SIDA, au drepturi care trebuie întrutotul respecte, în cadrul
campaniei duse pe plan mondial împotriva acestui flagel. Unul dintre acestea este dreptul la
muncă potrivit căruia nimeni nu poate fi împiedicat să muncească şi nici nu poate fi concediat
numai pe motiv că este infectat HIV.

63
http://www.sweetiesite.page.tl/%26%238226%3B-Legea-519-s-2002PHPSE72fd992cda2f8e61c872506d8bf470ef,
accesat la data de 12.04.2009, orele 18:34.
64
http://asistentasociala.pmb.ro/legi/13_persoane_handicap/08/L_584_2002.htm , accesat la data de 12.04.2009,
orele 18:38.

38
 III. Implicaţiile discriminării la locul de muncă

În general, discriminarea nu este un fenomen izolat ci tinde să genereze un set de efecte

în lanţ. Acelaşi lucru se întâmplă şi în cazul în care apare discriminarea la locul de muncă. Iniţial
apar un set de modificări la nivelul individului care se simte tratat incorect, modificări ce
repercutează la nivelul grupului de lucru. Apar schimbări în ceea ce priveşte comunicarea şi
eficienţa grupului, elemente ce afectează mediul organizaţional care tinde să devină ostil. Dacă
problemele nu sunt soluţionate atunci ele transced în mediul societal unde se acutizează şi
generează noi şi noi forme de discriminare şi de manifestare a acesteia.
Acest efect în lanţ se menţine la fiecare nivel în parte. Astfel, la nivel individual
traiectoria urmată cuprinde:
c) apariţia sentimentelor de vinovăţie;
d) diminuarea încrederii în sine;
e) diminuarea gradului de satisfacţie profesională şi a motivaţiei;
f) scăderea performanţelor;
g) retragerea/izolarea;
h) părăsirea organizaţiei.
O dată cu primele simptome apărute la nivel individual încep să se manifeste o serie de
modificări şi la nivelul grupului de lucru. Faptul că unul dintre membrii grupului începe să se
simtă vinovat şi îşi pierde încrederea în sine destabilizează mediul de lucru. Drept urmare:
 sunt încurajate stereotipurile;
 apare o fisură la nivelul grupului a cărui dezvoltare este din ce în ce mai
slabă;
 începe să se manifeste individualismul, iar ceea ce trebuia să fie o echipă se
transformă într-o sumă de indivizi care sunt forţaţi de împrejurări să lucreze împreună;
 apare o competiţie neproductivă între membrii grupului;
 comunicare devine deficitară;
 apar situaţiilor conflictuale;
 scade productivitate.
Datorită interacţiunilor ce există între angajaţi şi între grupurile de lucru, toate aceste
schimbări se cumulează şi repercutează la nivel organizaţional unde:
 este afectată segregarea în interiorul organizaţiei;
 se constată pierderea talentelor;
 creşte fluctuaţia personalului;
 se majorează costurilor de recrutare şi integrare;

39
  imaginea organizaţiei este puternic afectată, devenind negativă – nimeni nu
îşi doreşte să lucreze pentru o companie în care nu există respect pentru fiinţa umană, iar oamenii
sunt etichetaţi precum bunurile din supermarket-uri;
 accesul organizaţiei la resurse de calitate este din ce în ce mai dificil.
Pe de altă parte, atât săvârşirea unor fapte de discriminare, cât şi tolerarea lor în cadrul
firmei poate duce la: plata amenzii aplicată de CNCD (între 400 şi 8000 RON), plus plata de
despăgubiri civile pentru daune materiale sau morale acordate de instanţa civilă persoanei
discriminate.
Efectele discriminării la locul de muncă nu rămân însă închise în cadrul organizaţiei în
care se produc ca şi când s-ar afla într-o „cutie a Pandorei”, ci au implicaţii majore la nivelul
societăţii. Dintre acestea pot fi menţionate:
 probleme cu forţa de muncă;
 costuri mari pentru acoperirea serviciilor sociale de suport pentru persoanele
neintegrate în muncă;
 costuri mari ale programelor care promovează diversitatea;
 menţinerea şi acutizarea atitudinilor discriminatorii şi a stigmatizării.

40
 IV. Modalităţi de eradicare a discriminării la locul de muncă

Prognozele pentru următorii ani arată că forţa de muncă va fi din ce în ce mai

diversificată din perspectiva genului, etniei, vârstei etc., aceasta în special datorită măsurilor de
integrare a persoanelor de etnie romă şi a persoanelor cu dizabilităţi pe piaţa forţei de muncă,
datorită îmbătrânirii populaţiei şi a creşterii vârstei până la care o persoană va fi activă pe piaţa
muncii, datorită măsurilor de diminuare a nivelului de segregare, din perspectiva de gen, a
domeniilor de activitate şi profesiilor. Prin urmare, angajatorii trebuie să înceapă să
implementeze sisteme de management al diversităţii şi să acţioneze împotriva discriminării la
locul de muncă.
Pentru aceasta însă, managerii ar trebui să cunoască principalele premise pe care se
bazează managementul diversităţii. Dintre acestea pot fi menţionate65:
 angajaţii aşteaptă să fie trataţi corect şi echitabil de către angajatori şi sunt mai
puţin dispuşi să accepte plată discriminatorie sau condiţii precare de muncă;
 angajaţii au percepţii, valori şi credinţe diferite, iar acestea influenţează în mod
decisiv deciziile şi acţiunile realizate de angajaţi;
 angajaţii sunt diferiţi şi ca urmare pot fi motivaţi şi stimulaţi să muncească în
moduri diferite;
 gestionarea adecvată a diversităţii de opinii sau de comportamente ale angajaţilor
este un element important al schimbării organizaţiilor şi al succesului în management;
 angajaţii vor ca resursele organizaţiei şi informaţiile să fie distribuite în mod
echitabil către toţi angajaţii, iar performanţa să fie criteriul care face diferenţa între angajaţii care
primesc mai mult de cei care primesc mai puţine resurse.
Conform Codului de conduită elaborat de CIPD66 (Chartered Institute of Personnel and
Development), pentru a beneficia de avantajele generate de deţinerea unui capital intelectual
divers trebuie întreprinse următoarele măsuri:
1. în procesul de recrutare:
 elaborarea unor fişe de post cât mai precise, actualizate periodic şi lipsite de
discriminări;
 evitarea supralicitării calităţilor personale în raport cu criteriile profesionale;
 verificarea necesităţii exigenţelor de ordin profesional ca nu cumva acestea să
reprezinte doar un reflex al practicilor discriminatorii;

65
http://www.anes.ro/raport2007/dvd/10%20seminar%20privind%20discriminare%20multipla%20pe%20piata%20m
uncii/managementul%20diversitatii.pdf, actualizat la data de 2.04.2009, ora 17:15
66
Michael Armstrong, Managementul Resurselor Umane. Manual de practică, editura Codecs, Bucureşti, 2003,
p.769-770

41
  eliminarea din deciziile de selecţie a criteriilor privind vârsta, sexul, etnia, rasa,
naţionalitatea, religia etc.;
 asigurarea faptului că anunţurile şi pliantele pentru recrutarea de personal nu
conţin clişee sau condiţionări pe criterii de sex, vârstă, etnie, rasă etc.
2. în realizarea interviul:
 asigurarea instruirii persoanelor care conduc interviurile pentru selecţia
personalului;
 conducerea interviurilor preliminare doar de persoane calificate;
 evitarea întrebările tendenţioase, deşi în discuţiile cu solicitanţii se pot aborda
eventualele aspecte personale sau familiale care ar putea influenţa negativ performanţa în muncă;
nu trebuie invocate aspecte care ar putea avea legătură cu sexul, religia, etnia candidatului.
3. în instruirea profesională
 asigurarea condiţiilor egale pentru femei şi bărbaţi privind participarea la
programele de pregătire şi perfecţionare profesională;
 includerea tuturor angajaţii noi în planurile de instruire;
 selecţia angajaţilor pentru cursurile de pregătire fără a discrimina;
 asigurarea condiţiilor de instruire specifice pentru fiecare categorie de angajaţi;
 desfăşurarea unor programe de mentorat pentru angajaţii din grupurile sub-
reprezentate.
4. în promovare:
 reanalizarea sistemelor de evaluare a performanţelor pentru a se reduce la minim
orice pericol de discriminare;
 eliminarea practicile discriminatorii folosite în trecut în promovarea în muncă;
 stabilirea unor criterii clare de promovare şi comunicarea acestora către toţi
angajaţii interesaţi.
De asemenea, se recomandă:
 demararea unor acţiuni care să sprijine angajaţii să-şi dezvolte nişte reţele
suport;
 numirea unor persoane suport pentru angajaţii cu dizabilităţi;
 includerea în auditul intern al resurselor umane a indicatorilor privind: genul,
nivelul de educaţie, vârsta, etnia angajaţilor;
 obţinerea de informaţii privind nevoile speciale ale angajaţilor;
 formularea unor regului de conduită nediscriminatorie fie sub formă de clauze
în cadrul unui document mai amplu, care vizează mai multe aspecte ale normării
comportamentelor la locul de muncă, fie se constituie într-un document separat.

42
 Pentru a fi implementate eficient, programele privind diversitatea au nevoie de:
 suport puternic din partea managementului de top;
 un diagnostic privind cultura organizaţională şi climatul din organizaţie;
 persoane din departamentul de Resurse Umane care să aibă ca responsabilitate
explicită managementul diversităţii;
 acţiuni de cascadare a obiectivelor privind diversitatea în eforturile de educaţie
şi dezvoltare pentru toţi membrii organizaţiei.
Diversitatea la locul de muncă implică o serie de avantaje pentru organizaţie:
 din punct de vedere al respectării obligaţiilor legale
Implicarea activă în respectarea standardelor privind egalitatea de şanse a devenit o
condiţie esenţială în contextul unor propuneri de afaceri sau licitaţii publice, aşa numitele „clauze
etice”. Prin urmare, companiile din statele membre UE care urmăresc să câştige clienţi noi, în
special în sectorul public, devin din ce în ce mai atente la nevoia de a arăta public că se implică în
lupta împotriva discriminării şi promovarea diversităţii.
 din punct de vedere al profitabilităţii
 îşi lărgeşte plaja de recrutare a personalului;
 îşi creează o imagine de angajator-exemplu;
 îşi creşte capacitatea de a răspunde nediscriminatoriu nevoilor pietei;
 îşi facilitează accesul pe noi pieţe;
 beneficiază de o serie de facilităţi fiscale;
 creşte coeziunea internă a grupurilor de lucru şi îmbunătăţeşte comunicarea
organzaţională;
 creşte eficienţa managementului.
 din punct de vedere al imaginii şi reputaţiei
Imaginea şi reputaţia sunt din ce în ce mai importante într-un mediu competitiv. Drept
urmare, companiile aleg să desfăşoare o serie de activităţi de promovare a imaginii şi o serie de
iniţiative ce contribuie la o mai bună înţelegere la nivelul societăţii a principiilor şi valorilor pe
care doresc să le promoveze.
 din punct de vedere etic
 un număr mare de companii au luat atitudine împotriva discriminării din 10
motive etice, pentru că „aşa este corect”;
 reconfigurările care au loc în societate, în lista de valori sociale, au un impact
asupra felului în care funcţionează afacerile.
Aşadar, o companie are mult mai mule de câştigat dacă implementează un management
al diversităţii, decât dacă practică în continuare politici discriminatorii.

43
 V. În loc de concluzii

După cum am putut observa, România are un cadru legislativ destul de amplu în ceea ce
priveşte protecţia angajaţilor împotriva discriminării la locul de muncă. Cu toate acestea, este
privită, cel puţin prin intermediul statisticilor, ca o ţară primitivă politic, cu o populaţie
intolerantă vizavi de minorităţile etnice, religioase şi sexuale. O ţară în care bătrânilor nu li se
acordă nici un rol social, iar rromilor nu li se asigură nici un viitor. O ţară în care diferenţa dintre
oameni la locul de muncă nu o mai face competenţa, iar discriminarea angajaţilor nu mai are la
bază un singur criteriu, ci un ansamblu. O ţară în care nu se mai vorbeşte doar de discriminare, ci
de o discriminare multiplă ca dovadă a faptului că ne-am specializat în clasificări multicriteriale
şi etichetări ale fiinţelor umane.
 combinarea discrimnării sexuale cu cea bazată pe vârstă
Potrivit unei cercetării, realizate de Societatea de Studii Feministe AnA67, la cererea
ANES, în 2007, pe piaţa muncii bărbaţii tineri şi cei în vârstă se conturează drept grupuri cu risc
crescut de discriminare la angajare, pe când femeile tinere şi cele vârstnice sunt mult mai expuse
riscului discriminării la locul de muncă.
Astfel, în anul 2006, rata de activitate a femeilor între 55-64 de ani a fost de 33,5%,
comparativ cu cea a bărbaţilor de 48,4%. Aceeaşi statistică a relevat şi faptul că nivelul de
ocupare al femeilor între 55-64 de ani era de 33%, în timp ce al bărbaţilor atingea valoarea de
46,7%.
Toate acestea evidenţiază dificultăţile de percepere de către societate a persoanelor
vârstnice ca reprezentând o importantă resursă culturală şi profesională, slaba conştientizare a
importanţei îmbătrânirii active ca element de bază în asigurarea unei egalităţi de şanse, pe
parcursul întregii vieţi.
 combinarea discrimnării sexuale cu cea etnică
Un alt studiu realizat, în acelaşi an, de Programul pentru Participarea Rromilor (RPP)
din cadrul Open Society Institute „Broadening the agenda, the Status of Romani women in
Romania” a arătat că 43% dintre femeile rrome consideră că nu au drepturi egale cu bărbaţii, iar
motivul îl reprezintă inegalităţile ce rezultă din diferenţa de statut social dintre respondente şi
bărbaţii rromi precum şi din cauza tradiţiilor. De asemenea, studiul a relevat faptul că 67,9%
femei rrome sunt casnice şi doar 11% sunt angajate cu toate formele legale. 58,4% din femeile
rrome consideră că motivul pentru care numărul de participante pe piaţa muncii este atât de mic
se datorează discriminării multiple de care acestea suferă. Astfel, lor li se aplică un tratament
diferenţiat deopotrivă pentru faptul că sunt de etnie rromă şi pentru faptul că sunt femei.
67
http://www.ziare.com/Femeile_sunt_cel_mai_des_discriminate__in_Romania-189092.html, actualizat la data de
2.04.2009, ora 16:03

44
 Diferenţele de gen pe piaţa muncii, în cazul populaţiei rrome au fost evidenţiate şi în
cadrul studiului realizat de către UNDP „Faces of poverty, faces of hope”, lansat în anul 2005,
care arată că bărbaţii rromi neangajaţi sunt în proportie de 20%, în timp ce femeile rrome în
proporţie de 35%. Diferenţele se accentuează şi în funcţie de tipul de activităţi prestate pe piaţa
muncii, acestea fiind mai ales influenţate atât de educaţia formală cât şi de cea informală. În
această privinţă, 23% dintre femeile rrome cu vârste peste 16 ani nu beneficiază de educaţie
formală şi doar 3,7% urmează studii liceale.
În ceea ce priveşte bărbaţii rromi cu vârsta de peste 16 ani, doar 14% au beneficiat de
educaţie formală, respectiv 16% în cazul bărbaţilor din vechea generaţie. Motivul principal, aşa
cum releva şi studiul Băncii Mondiale este faptul că 3 din 5 rromi trăiesc în condiţii de sărăcie
extremă.
Aceasta e ţara în care trăim într-adevăr însă ce face fiecare dintre noi pentru a o schimba
şi pentru a aduce lucrurile pe făgaşul lor normal? Câţi dintre noi am fi dispuşi să lucrăm alături de
o persoană de etnie rromă sau de cineva infectat cu HIV? Câţi dintre noi ar opta pentru
implementarea unui management al diversităţii dacă ar fi manager al unei companii? Până când
ne vom mai plafona de „sindromul călăreţului singuratic” conform căruia toţi ştim că
discriminarea la locul de muncă este un fenomen frecvent, toţi ştim că nu este bine şi lucrurile ar
trebui să fie schimbate, dar nimeni nu face nimic? Ştim cum să facem, dar aşteptăm ca altcineva
să îşi asume responsabilitatea. Şi astfel, rămânem blocaţi într-un cerc vicios în care dăm vina pe
societate pentru ceea ce ni se întâmplă şi totodată, pentru a ne conforma cerinţelor acesteia,
devenim ipocriţi, ne reprimăm sentimentele, ne subestimăm, alimentăm alte şi alte prejudecăţi
care se vor materializa în aplicarea unui tratament nedrept altora. Dar până când?

45
 Bibliografie

1. Armstrong, Michael, Managementul Resurselor Umane. Manual de practică, Editura

Codecs, Bucureşti, 2003
2. Bogáthy, Zoltan, coord., Manual de psihologia muncii şi organizaţională, Editura
Polirom, Iaşi, 2004,
3. Chelcea, Septimiu, coord., Psihologie. Teorie şi aplicaţii, Editura Economică, Bucureşti,
2006.
4. Cole G.A., Managementul personalului, Editura Codecs, Bucureşti, 1997,
5. Corodeanu, Daniela T., Etica în Administraţia publică. Dileme etice în organizaţii şi
instrumente de rezolvare a acestora, Editura Tehnopress, Iaşi, 2007,
6. Dagot, Lionel, Experimente de psihologie organizaţională. Optimizarea relaţiilor la locul
de muncă, Editura Polirom, Iaşi, 2007
7. Diaconu, Ion, Discriminarea rasială, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005,
8. Garry, Dressler, Human Resource Management, Editura Pearson Education Inc, New
Jersey, 2005,
9. Ionescu, Iustina, Combaterea discriminării la locul de muncă. Ghid de bune practici
pentru companii, editura Centru de resurse Juridice, Bucureşti, 2007,
10. Martin M., Jackson T., Practica de personal, Editura Codecs, Bucureşti, 2008,
11. Pell, Arthur R., Managementul resurselor umane, Editura Curtea Veche, Bucureşti, 2007,
12. Ştefănescu, Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, volumul II, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2003
13. Ţiclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a-II-a, Editura Universul juridic,
Bucureşti, 2007,
14. *** Manifestări discriminatorii în procesul de angajare, Centrul pentru Dezvoltare
Socială CEDES România, 2003.
15. http://action.web.ca/home/narcc/attach/Causes,%20Forms,%20Consequences%20of%20
Discrimination%20paper%5B1%5D.pdf
16. http://asistentasociala.pmb.ro/legi/13_persoane_handicap/08/L_584_2002.htm
17. http://news.bbc.co.uk/1/hi/health/1668769.stm
18. http://www.121.ro/articole/art42-discriminarea-la-locul-de-munca.html
19. http://www.adevarul.ro/articole/femeile-pierd-cursa-promovarii.html
20. http://www.adevarul.ro/articole/romanii-cei-mai-discriminati-dintre-europeni.html
http://www.incsmps.ro/documente/Lucrari%20Sesiune/12%20CMocanu%20AZamfir%2
0Discriminare,%20descurajare%20si%20segmentare.pdf

46
21. http://www.allacademic.com/meta/p_mla_apa_research_citation/1/7/4/5/7/p174570_index
.html
22. http://www.anes.ro/raport2007/dvd/10%20seminar%20privind%20discriminare%20multi
pla%20pe%20piata%20muncii/managementul%20diversitatii.pdf
23. http://www.anr.gov.ro/docs/legislatie/internationala/Directiva_Consiliului_2000_78_CE_
RO.pdf
24. http://www.cariereonline.ro/index.php/articles/De_ce_sa_angajam_persoane_cu_dizabilit
ati%3F
25. http://www.cdep.ro/pls/legis/legis_pck.htp_act_text?idt=51503
26. http://www.cpe.ro/managementul_diferentelor/studii/femeibarbatiinorganizatii.pdf
27. http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie%20comunitara/Dir200
0-78.pdf
28. http://www.public.iastate.edu/~s2005.soc.134/134lecture35(apr08).pdf
http://www.gds.ro/Cariere/2007-08-23/Femeile,+trimise+la+coada+cratitei
29. http://www.standard.ro/articol_38864/adevarul__barbatii_domina_piata_fortei_de_munca
.html
30. http://www.stop-discrimination.info/7210.0.html
31. http://www.stop-discrimination.info/7245.0.html
32. http://www.sweetiesite.page.tl/%26%238226%3B-Legea-519-s-
2002da2f8e61c872506d8bf470ef
33. http://www.unjr.ro/uploaded/Laura%20Curcio%20ro.doc
34. http://www.ziare.com/Barbatii_domina_piata_fortei_de_munca-284863.html
35. http://www.ziare.com/Femeile_sunt_cel_mai_des_discriminate__in_Romania-
189092.html

47