Facultatea de Sociologie și Asistență Socială

Discriminarea rasială la locul de muncă

- Eseu -

Student: Matei Bianca-Florentina

Prof. Coord.: Asztalos Csaba

Master: Managementul Resurselor Umane, an I

Disciplina: Egalitate la angajare şi la locul de muncă
 Facultatea de Sociologie și Asistență Socială

I. Introducere

Consultând o statistică din anul 2019 prezentă în articolul lui Alison Doyle, aproximativ
33% dintre angajați sunt discriminați pe baza rasei la locul de muncă. Toate acestea
întâmplându-se chiar și în condițiile în care acest fenomen este ilegal la un loc de muncă (Alison
Doyle, 2020).
Discriminarea rasială înseamnă orice distincție, excludere, restricție sau preferință, pe
bază de rasă, culoare, descendență sau origine națională sau etnică ce are ca scop sau efect
anularea sau scăderea recunoașterii, exercitarea, în mod egal, a drepturilor și libertăților
fundamentale ale omului în domeniul politic, economic, social, cultural sau în orice alt domeniu
al vieții publice.
În proiectul de față am analizat conceptul de discriminare rasială la locul de muncă și
atitudinea indivizilor față de aceasta. Nu este legal să tratezi fie un solicitant de loc de muncă, fie
un angajat, în mod nefavorabil, fiindcă este de o anumită rasă. Autorii încearcă să surprindă
importanța pentru inegalitatea rasială existentă pe piața muncii, întrucât puține cercetări
explorează procesul prin care lucrătorii denumesc experiențele potențial negative drept
discriminare rasială.
Pe baza literaturii de conștiință juridică și a abordărilor organizaționale ale discriminării
în muncă, autorii Hirst și Lyons evaluează efectul statutului social, al caracteristicilor locului de
muncă și al contextului la locul de muncă asupra probabilității ca lucrătorii să perceapă
discriminarea rasială la locul de muncă. Analizând datele din Studiul Multi-Oraș al Inegalității
Urbane, constatăm că statutul ascriptiv este asociat cu percepțiile discriminării, afro-americanii,
hispanicii și femeile fiind mai susceptibile să perceapă discriminarea rasială, fără controlul
muncii și al organizației. (Hirst, Lyons, 2010, pag. 269-274)
Rezultatele sugerează, de asemenea, că lucrătorii cu un sentiment mai mare de drept (așa
cum este indicat de autoritatea locului de muncă, experiența de promovare, și apartenența la
sindicat) dar și cunoașterea drepturilor legale (așa cum este indicat de nivelul de educație și
vârstă) sunt mai susceptibile de a percepe discriminarea rasială la locul de muncă. Alte condiții la
locul de muncă pot semnala corectitudinea și pot reduce percepțiile asupra prejudecății rasiale,
cum ar fi practicile de screening formalizate și a avea supraveghetori non-albi, în timp ce lucrul
în rândul colegilor preponderent non-albi crește probabilitatea de a percepe discriminarea. Aceste
descoperiri sugerează că atribuțiile personale ale discriminării variază în funcție de grupurile
sociale și mediile lor și demonstrează importanța contextului la locul de muncă pentru
înțelegerea modului în care indivizii aplică concepte juridice, precum discriminarea,
experiențelor lor (Hirst, Lyons, 2010, pag. 275-298).
Totodată, dovezile științifice și anecdotice sugerează că, în ciuda unei toleranțe crescânde
pentru diversitate în rândul multor americani, discriminarea la locul de muncă este în creștere.
Articolul lui Wooten și James abordează rolul pe care învățarea, sau mai precis barierele în calea
învățării, îl joacă în perpetuarea discriminării. Autorii folosesc mai multe teorii de învățare
bazate pe organizație pentru a ilustra modurile în care firmele pot să nu învețe cum să gestioneze
eficient provocările diversității, cum ar fi un proces de discriminare.
 Facultatea de Sociologie și Asistență Socială

Ei încheie articolul cu două situații de învățare relativ reușite, care implică Georgia
Power Corporation și lanțul de restaurante Denny, ambele având în față procese de discriminare
în ultimii ani. (Wooten, James, 2004, pag 23-33). Autorii Deitch, Barsky, Butz și Chan susțin că
cercetarea referitoare la discriminarea la locul de muncă ar putea fi avansată luând în considerare
„discriminarea de zi cu zi”, adică actele discriminatorii subtile și omniprezente experimentate
zilnic de membrii grupurilor stigmatizate.
Sunt raportate trei studii care utilizează tehnici secundare de analiză a datelor pentru a
oferi dovezi ale existenței discriminării de zi cu zi la locul de muncă împotriva negrilor. Pe lângă
demonstrarea apariției unei astfel de discriminări, sunt prezentate dovezi care indică faptul că
experiența discriminării de zi cu zi este asociată negativ cu diverși indicatori de bunăstare
(Deitch, Barsky, Butz, Chan, Breif și Bradley, 2003, pag. 1299-1324).
De asemenea, este important să vedem și care sunt direcțiile abordate în cercetarea
discriminării rasiale în companii ca fenomen social, dacă există mai multe informații cu privire la
percepția angajaților din România legate de discriminarea rasială, dar mai mult, dacă există
asocieri între discriminarea rasială și productivitatea muncii ce sunt făcute dintr-o perspectivă
subiectivă a angajaților. De asemenea, ne vom concentra pe modul în care aceștia reacționează la
percepțiile și stereotipurile legate de discriminarea rasială în societatea noastră, dar și ce credințe
și valori utilizează pentru a-și susține aceste credințe.

II. Discriminarea rasială în România

Discriminarea rasială reprezintă o realitate în rândul locurilor de muncă din România și

deși de multe ori aceasta nu este conștientizată, rămâne în continuare o problematică cu care
angajații se confruntă în societatea actuală. Dintre formele de discriminare clasică regăsite în
societatea românească întâlnim frecvent discriminarea bazată pe principii legate de vârstă și gen
(Gheondea et. al., 2010).
De asemenea, un alt tip de discriminare întâlnit în România este mobbing-ul. Acesta
reprezintă o formă de discriminare indirectă și este întâlnită doar la locul de muncă. Conform
definiției prezentate de către autorii Gheondea, Lambru și alții în articolul intitulat "Fenomene
specifice de discriminare la loculde muncă: mobbing -ul", mobbing-ul se referă la presiunile
psihologice pe care un angajator le pune asupra unui angajat, bazate pe diferite forme de
discriminare, pentru a-l determina pe acesta să renunțe voluntar la locul de muncă, deoarece
concedierea acestuia nu este posibilă din motive legislative.
O situație în care este prezent mobbing-ul poate fi următoarea: un angajator dorește să
înlăture un angajat pe motive ce țin de rasă, orientare sexuală sau vârstă, însă nu poate face acest
lucru deoarece ar ridica probleme de etică și discriminare. În schimb, acesta face orice îi stă în
putință pentru a-l determina pe angajatul respectiv să resimtă o presiune psihologică atât de mare
încât să dorească să renunțe la locul de muncă din compania respectivă. Acțiunile care pot
contribui la determinarea angajatului de a renunța la locul de muncă pot fi: mutarea acestuia într-
un birou impropriu, atribuirea unui număr foarte mare de sarcini și necesitatea de a le finaliza
 Facultatea de Sociologie și Asistență Socială

într-un termen scurt, necomunicarea unor modificări importante, izolarea socială a acestuia.
(Gheondea et. al, 2010)
În societatea românească, fenomenul discriminării rasiale reprezintă o realitate cu care
minoritățile din România se confruntă, atât la locul de muncă, cât și în alte contexte. Această
realitate este mediatizată într-o mică măsură, astfel încât cazurile de discriminare cu care
angajații se confruntă rămân de multe ori cunoscute doar la nivel intern. Comisia Europeană
împotriva Rasismului și Intoleranței (ECRI) monitorizează constant acest fenomen pentru toate
țările membre, iar în România, conform raportului ECRI privind România - al cincelea ciclu de
monitorizare, publicat pe 5 iunie 2019, se observă o potențială evoluție privind măsurile luate
pentru combaterea discriminării față de anul 2014.
În ciuda încercărilor de limitare a situațiilor discriminatorii din România, există în
continuare anumite discursuri și fapte ce îndeamnă la discriminare. Discursurile rasiste ale
politicienilor îndeamnă de multe ori la discriminarea unui grup de persoane. Deseori grupul-țintă
asupra căruia se îndreaptă discriminarea este reprezentat de către rromi. Mai multe surse au
afirmat că, în urma câștigurilor politice în alegerile locale prin retorici anti-romi și discursuri mai
naționaliste, folosirea discursului de incitare la ură, inclusiv din partea partidelor politice
principale, a devenit un lucru obișnuit. De exemplu, un consilier local din Mahmudia a afirmat că
„cel mai bun țigan este un țigan mort” (Raport ERCI privind România, al cincelea ciclu de
monitorizare, 2019, p. 15).
Discriminarea rasială este prezentă în mai multe domenii. Studiul elaborat de ERCI arată
că au existat cazuri de incitare la ură și în domeniul sportului. Federația Română de Fotbal a
impus sancțiuni în mai multe cazuri pentru suporteri și fotbaliști din cauza comportamentului
rasist în timpul meciurilor de fotbal. De exemplu, în timpul unui meci între echipele Sepsi și
Dinamo București, din 2017, de la București, suporterii echipei gazdă au scandat „Afară cu
ungurii din țară”.Ambele tabere au fost sancționate cu amendă de 10 000 lei de către CNCD
(Raport ERCI privind România, al cincelea ciclu de monitorizare, 2019, p. 18).

III. Prevenirea și combaterea discriminării rasiale

Pentru a putea preveni și combate discriminarea rasială la locul de muncă, dar și în alte
circumstanțe, este important să identificăm cauzele care determină indivizii să adopte o atitudine
discriminatorie față de persoanele de alte etnii. Pentru combaterea acestui fenomen la locul de
muncă se pot institui programe de instruire și se pot introduce sesiuni de prezentare a culturilor.
Organizațiile performante sunt orientate în societatea actuală pe o înțelegere cât mai bună a
diversității culturale, prin incluziunea unor grupuri sociale minoritare și oferirea unui climat de
lucru potrivit acestora. Astfel, înțelegerea acestui fenomen, cât și a repercursiunilor extrem de
grave asupra persoanelor discriminate, pot reprezenta punctul de plecare în limitarea apariției
unor situații de acest tip.
De asemenea, o altă metodă privind combaterea discriminării rasiale la locul de muncă
este stabilirea unor politici interne de nediscriminare și de încurajare către acceptarea socială a
tuturor tipurilor de culturi existente în organizație. În același timp, este foarte importantă
 Facultatea de Sociologie și Asistență Socială

atitudinea persoanelor din conducere față de persoanele de altă etnie. Această atitudine poate
determina ceilalți angajați să acționeze în consecință sau să considere că o atitudine
discriminatorie poate fi acceptabilă.
O altă metodă de combatere a discriminării este aplicarea strictă a legii privind faptele de
discriminare și mediatizarea acestor acțiuni. Dezvăluirea unor acte discriminatorii au
repercursiuni legale asupra autorilor acestor fapte. Un proiect elaborat pe durata a 5 ani, efectuat
în România, arată faptul că legislația din România permite sancționarea unor astfel de situații.
De exemplu, în cadrul unei conferinţe de presă, dl. Mircea Cosma, preşedintele
Consiliului Judeţean Prahova, a făcut o serie de afirmaţii la adresa etnicilor romi care „trăiesc şi
se complac în mizeria caracteristică lor” şi a liderilor acestora: „Eforturile liderilor lor trebuie să
se îndrepte către aceştia, să pună apa, săpunul, şcoala, cartea ca instrumente de bază în educaţia
lor şi în trecerea lor în lumea civilizată”. Acesta a fost sancționat de către Colegiul Director Al
Consiliul Naţional Pentru Combaterea Discriminării cu amendă contravenţională în cuantum de
20 milioane lei (Dezideriu et. al., 2006).
În același timp, programele de incluziune socială a minorităților etnice ar trebui să
constituie un reper în combaterea acestor acte de discriminare. În acest sens, organizațiile care
susțin diversitatea culturală sunt mult mai deschise la a promova astfel de programe, atât în
mediul organizațional intern, cât și în social media.

IV. Concluzii

În prezent discriminarea rasială este o problematică cu care angajații ce fac parte din
minoritățile etnice se confruntă constant la locul de muncă. Aparent un fenomen neglijat în
trecut, discriminarea rasială capătă contur în societatea actuală, impactul pe care acesta îl are atât
asupra angajaților, cât și asupra organizației în sine devenind conștientizat. De aceea, este
important ca încă din procesul de recrutare, potențialii candidați să nu fie discriminați pe criterii
bazate pe gen, vârstă și etnie. Capacitățile intelectuale și performanța fiecărui individ nu sunt
corelate cu aceste criterii și astfel nu ar trebui să se țină cont de acestea în selecția candidaților.
De asemenea, în fiecare organizație ar trebui să existe programe de promovare a fiecărei culturi
existente în companie.
Consider că discriminarea rasială trebuie combătută periodic de fiecare dintre noi.
Stereotipurile și concepțiile societății din care facem parte tind de multe ori să ne insufle anumite
convingeri legate de alte grupuri sociale. Este important să nu permitem acestor stereotipuri să ne
modeleze părerile și gândurile despre o anumită rasă. Există oameni diferiți și acest aspect nu ar
trebui să ne conducă la discriminare, ci la acceptare socială și la înțelegerea fiecărei culturi în
ansamblul ei.
 Facultatea de Sociologie și Asistență Socială

Bibliografie

1. Deitch, EA, Barsky, A., Butz, RM, Chan, S., Brief, AP și Bradley, JC. (2003). Subtil, dar
semnificativ: existența și impactul discriminării rasiale de zi cu zi la locul de muncă. Relații
umane.
2. Gruian, C. M., (2010). Ce înțelegem prin performanța companiei? Analele Universităţii
“Constantin Brâncuşi” din Târgu Jiu, pp. 245-255.
3. Hirsh, E. și Lyons, CJ. (2010). Perceperea discriminării la locul de muncă: conștiința
juridică, contextul la locul de muncă și construirea discriminării rasiale. Law SocietyReview.
4. Wooten, LP și James, EH. (2004). Când firmele nu reușesc să învețe: perpetuarea
discriminării la locul de muncă. Journal of Management Inquiry.
5. Doyle A., (2020). Types of Discrimination in the Workplace, The Balance Careers.
6. Gheondea A. et al. (2010). Fenomene specifice de discriminare la locul de muncă: mobbing
-ul. Calitatea Vietii, nr. 1-2, pp. 114-116.
7. Dezideriu et. al. (2006). Combaterea discriminării în România: un pas spre egalitate şi
diversitate. Programului comunitar de acţiune pentru combaterea discriminării.