Discriminarea femeilor in procesul de conducere al societatiilor

CUPRINS:

CAPITOLUL I: Ipotezele studiului ……………………………….......………pag.2

CAPITOLUL II: Studiul teoriei existente ………………………….........……pag.2
CAPITOLUL III: Instrumentul de cercetare ………………………….………pag.6
CAPITOLUL IV: Subiectii si procedura de cercetare…………….…..........….pag.6
CAPITOLUL V:Rezultate si concluzii. …………………………………….…pag.7
CAPITOLUL VI: Limitele studiului realizat ………………………..………pag.18
BIBLIOGRAFIE………………………………………………………...……pag.19
ANEXA: Chestionarul aplicat in cadrul cercetării ………………......………pag.20

1
 Discriminarea femeilor in procesul de conducere al societatiilor

Capitolul I.
“Feminismul poate sã fie ºi o
“Feminismul poate sa fie si o teorie, si o ideologie, este si o politica. In sensul acesta cu
exceptia feminismului radical, care ia in considerare separatismul teoretic, celelalte forme de
feminism sunt practicate sigur cel mai mult de catre femei dar si de catre barbati”. (Mihaela
Miroiu)

Ipotezele studiului

Ipoteza 1: Barbatii se tem de o eventuala schimbare majora de atitudine, ei nu vor ca

femeile sa concureze cu ei pentru functii de conducere sau ca lideri;
Ipoteza 2: Perioada de promovare a unei femei intr-o functie de conducere este mai mare
decat a unui barbat.
Ipoteza 3: Din numarul total de femei implicate in afaceri (care ocupa posturi de
conducere ) o consituie femeile cu varste intre 30 si 49 de ani.

Capitolul II. - Studiul teoriei existente

Diferentele dintre barbati si femei, sub diferitele sale aspecte, reprezintã o problematica
mereu actuala. Literatura de specialitate a cautat sa analizeze modalitatea in care se distribuie
puterea intre barbati si femei in functie de varsta, orientare sexuala, etnie sau alte variabile sa
explice sau sa inteleaga rolul diversitatii culturale sau interdependentele dintre reprezentarile
culturale si politic. In anul 1792 Mary Wollstonecraft a publicat prima lucrare in care se cere
apararea drepturilor femeii in societate.
Malcom Payne (1997) spunea ca “discriminarea inseamna sa identifici indivizi si grupuri
cu anumite caracteristici si sa-i tratezi mai putin bine decat pe oamenii sau grupurile cu
caracteristici convenţional evaluate”. G.A. Cole definea discriminarea ca fiind “practica ilegala
de a trata mai putin favorabil pe unii indivizi in comparatie cu altii din cauza ca sunt diferiti ca
sex, varsta, rasa, religie, etc”. Banton, la intrebarea “ce este discriminarea?” propune urmatoarea
definiţie: “tratamentul diferenţiat pe temeiul sexului, religiei, originii entice, etc.”.
O serie de studii au surprins diferentele de gen in stilurile manageriale in functie de tipul
de domeniu in care sunt surprinse rolurile manageriale. Gardiner şi Tiggerman(1999) au incercat
sa arate că femeile manager sunt mai orientate spre sarcina in domenii considerate ca fiind

2
 Discriminarea femeilor in procesul de conducere al societatiilor

specific masculine (armata, politie) si mai putin orientate spre relatii interpersonale in contexte
stereopizate (managementul institutiilor scolarizate).
Aceste rezultate au constituit un argument in defavoarea femeilor justificandu-se astfel
proportia scazuta a femeilor fata de cea a barbatilor in posturile de conducere. Aceasta dihotomie
intre stilul de conducere “feminin” (orientat spre gestionarea relatiilor interpersonale în
organizatie) si cel “masculin”(directionat spre sarcini concrete de rezolvat) devine nejustificata
in masura in care stilul de conducere este mai mult influentat de variabilele contextuale- tipul de
organizatie, structura ei ierarhica, politica promovata, nivelul managerial- care au fost neglijate
in variate studii de gen si mai putin de variabila de gen a subiectilor.
Se sugereaza ca stilurile de conducere ale femeilor si barbatilor sunt diferite datorita unor
trasaturi inerente persoanelor din categorii diferite de sex si nu se supun unui proces firesc de
invatare adaptabil la variabilele contextuale ale organizaţiei.
Lupta obsesiva si nu lipsita de stridente impotriva discriminării unor categorii de angajati
s-a afirmat initial ca o problemă specific americana. Data fiind mereu sporita diversitate rasiala,
etnica si religioasa din Statele Unite, precum si evidentele contraste de avere, educatie si statut
social ce separau la jumatatea secolului trecut majoritatea albilor de minoritatile dezavantajate, la
care se adaugă inegalitatea dintre sexe, America a fost zguduită decenii de-a randul de mişcări
politice si civile radicale, care s-au soldat, in cele din urmă, cu adoptarea unor măsuri legislative
menite să protejeze drepturile diferitelor minorităţi.
Termenii cheie ai intregului proces, care încă nu s-a încheiat sunt affirmative action şi
positive discrimination. “Acţiunea afirmativă” a fost iniţial asociată cu ideea că firmelor nu ar
trebui să le fie îngăduit dreptul de “a exclude” anumiţi indivizi din listele lor de personal numai
din cauza unor factori irelevanţi precum sexul, rasa, originea etnică sau anumite dizabilităţi care
nu ar impieta asupra îndeplinirii sarcinilor.
Politicile de acţiune afirmativă nu se rezumă la împiedicarea angajaţilor să aplice astfel
de criterii irelevante în deciziile lor de angajare, ci caută, deasemenea, să introducă pe piaţa
forţei de muncă cât mai mulţi indivizi aparţinănd anumitor grupuri tradiţional subprezentate.
Atunci când această politică solicită anumite avantaje pentru întregi categorii de populaţie numai
pentru că acestea au fost discriminate in trecut, acţiunea afirmativă devine “discriminare
pozitivă”.
Acesta este unul dintre cele mai controversate subiecte, deoarece practica angajării
preferenţiale a unor întregi categorii sociale poate fi acuzată de discriminare inversă. Este

3
 Discriminarea femeilor in procesul de conducere al societatiilor

problematică trecerea de la evaluarea diferenţiată a unor cazuri individuale la judecata în bloc a

unor clase de indivizi, precum femeile (discriminarea de gen).
În ultimele decenii, aceste probleme tipic americane au devenit tot mai actuale şi în unele
ţări europene, precum Marea Britanie, Franţa sau Germania, ca urmare a unor valuri masive de
emigranţi veniţi din toate colţurile lumii. Fiecare dintre aceste ţări are problemele sale specifice
cu anumite consistente minorităţi etnico-rasiale şi religioase.Cât de relevante sunt aceste discuţii
pentru România? Avem noi de a face cu aceste fenomene de discriminare a angajaţilor? Fără
îndoială.
In ceea ce priveste discriminarea femeilor, in toate tarile lumii (in special cele ale lumii a treia)
acestea sunt, in general, implicate in activitati profesionale mai putin calificate si, deci, mai slab
remunerate. In cercetarile de specialitate se deosebesc doua forme principale de discriminare a
femeii in domeniul muncii: discriminare la salarizare, cind pentru prestarea unei munci similare
din punct de vedere cantitativ si calitativ, femeile primesc o remunerare diferentiata si
segregarea profesionala, cind femeile au un acces mai limitat la anumite profesii (de regula, mai
prestigioase si mai bine platite).          
         Motivele principale ale discriminarii femeilor sunt:         
          1. Atitudinile preconcepute ale ofertantului locului de munca fata de angajarea femeilor,
pe care le considera forta de munca inferioara;
          2. Preferinta angajatorului, care este, de regula, barbat, pentru lucratori de sex masculin
din considerente de socializare sau solidaritate barbateasca, dorind sa lucreze mai mult cu un
colectiv de barbati, decit cu un grup de femei sau crezand ca un conducator barbat este mai
eficient;
          3. Previziunile angajatorului referitoare la productivitatea probabila a candidatului femeie,
intrucat prestanta acesteia poate fi intrerupta de casatorie, nasterea si ingrijirea copiilor. De
aceea ofertantul acorda prioritate unui solicitant de sex masculin sau, in cazul cind angajeaza
totusi o femeie, aceasta este platita mai putin. Cu privire la egalitatea de sanse intre femei si
barbati, Parlamentul Romaniei a adoptat Legea nr. 202/ 2002, modificata si completata de
Ordonanta nr. 84/ 2004, care reglementeaza masurile pentru promovarea egalitatii de sanse intre
femei si barbati, in vederea eliminarii discriminarii directe si indirecte dupa criteriu de sex, in
toate sferele vietii publice din Romania.
          Prin egalitate de sanse intre femei si barbati se intelege luarea in considerare a
capacitatilor, nevoilor si aspiratiilor diferite ale persoanelor de sex masculin, respectiv feminin
si tratamentul egal al acestora.

4
 Discriminarea femeilor in procesul de conducere al societatiilor

          Pe larg acest lucru presupune:

          - Accesul nediscriminatoriu la alegerea sau exercitarea libera a unei profesii sau activitati,
- Angajarea in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile ierarhiei
profesionale,
          - Veniturile egale pentru munca de valoare egala,
          - Informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare,
specializare si recalificare profesionala;
          - Promovarea la orice nivel ierarhic si profesional,
          - Conditii de munca ce respecta normele de sanatate si securitate in munca, conform
prevederilor legislatiei in vigoare.
Angajatorului ii este interzisa discriminarea prin utilizarea unor practici care
dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca, referitoare la
anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea
posturilor vacante din sectorul public sau privat, incheierea, suspendarea, modificarea si/sau
incetarea raportului juridic de munca sau de serviciu, stabilirea sau modificarea atributiilor in
fisa postului, stabilirea remuneratiei, promovarea profesionala, aplicarea masurilor disciplinare,
dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta.
În România, egalitatea de tratament şi de şanse între femei şi bărbaţi este de mult timp
garantată prin legislaţie şi, în special în anii '80, au fost înregistrate progrese însemnate printr-o
participare mai activă a femeii la viaţa economică şi socială. În contextul declinului economic,
chiar dacă normele privind protecţia femeii la locul de munca au fost îmbunătăţite, sunt puţine
cazurile în care femeile au avut curajul să facă uz de toate prevederile legale în vigoare.
raPrin egalitate de şanse şi tratament se întelege accesul egal, atât al bărbaţilor, cât şi al
femeilor, la posturile sau locurile de muncă libere, la toate nivelurile ierarhice, posibilitatea de
a-şi alege meseria şi de a exercita o profesie, dreptul de a primi acelaşi salariu pentru muncă de
valoare egală, promovare şi perfecţionare profesională, beneficii sau măsuri de protecţie socială
de acelaşi fel.
Un studiu elaborat de Guvern ( împreună cu o serie de agenţii O.N.U. şi peste 20 de
O.N.G.-uri) dovedeşte că femeile au acces mai greu la funcţii de conducere şi la salarii mari.
Salariile femeilor sunt, ca medie generală, cu 20% mai mici decât ale bărbaţilor (în noile state
membre ale Uniunii Europene această diferenţă este de 15%), dar acest fapt poate fi doar în parte
explicat printr-un tratament incorect, întrucât forţa de muncă feminină este mai bine reprezentată
tocmai în acele sectoare unde salariile sunt în general mai reduse (agricultură, industrie uşoară,

5
 Discriminarea femeilor in procesul de conducere al societatiilor

comerţ şi alte servicii etc). Trebuie recunoscut totuşi că practica negocierii contractelor
individuale de muncă, care se supune principiului confidenţialităţii, favorizează obţinerea unor
salarii mai mici pentru femei, care beneficiază într-o măsură mai redusă de sporuri şi alte
suplimente salariale.

Capitolul III. - Instrumentul de cercetare a ipotezelor

Pentru demonstrarea celor trei ipoteze am folosit următoarele instrumente statistice cum
ar fi: frecventa relativa, frecventa absoluta si analiza legaturilor dintre doua variabile cu ajutorul
tabelelor de contingenta .
Frecventa relativa arata numarul de persoane care au raspuns la fiecare
intrebare.Frecventa absoluta arata procentual numarul de respondenti pentru fiecare intrebare.
Analiza legaturilor dintre doua variabile cu ajutorul tabelelor de contingent are in vedere
cercetarea legaturii1 dintre doua variabile ce pot fii masurate cu aceleasi scale, precum si analiza
deosebirilor care pot exista intre doua grupuri avand in vedere o anumita variabila. Aceasta
analiza bivariata se poate face avand in vedere doua situatii:
-o analiza a unei legaturi posibile intre o variabila, respectiv o intrebare, si o alta varianta,
respectiv o alta intrebare, alta decat o variabila de caracterizare a subiectilor;
-o analiza a unei legaturi posibile intre o variabila a cercetarii si o variabila de
caracterizare a subiectelor (ex: sexul interlocutorului, varsta interlocutorului).
Cea mai simpla metoda de analiza a legăturii dintre doua variabile o reprezinta tabelul de
contingenta, care consta in dispunerea intr-un tabel a datelor observate, distinct, pe grupuri,
categorii sau clase, cu scopul de a face comparatii.

Capitolul IV. - Subiectii si procedura de cercetare

Subiectii (N=36) solicitati pentru completarea chestionarului ocupa functii diferite in

diverse firme din orasul Brasov.

1
Lefter Constantin, Cercetare de marketing.teroie si practica 1998
6
 Discriminarea femeilor in procesul de conducere al societatiilor

Ca procedura de cercetare am folosit metoda anchetei, care presupune conceperea unui

chestionar şi realizarea de interviuri personale directe, in acest caz.
Ordinea de aranjare a intrebarilor (in numar de 19)2 in cadrul chestionarului este foarte
importanta deoarece ea influenteaza decizia subiectului de a coopera la desfasurarea anchetei si
de a raspunde la toate intrebarile. Primele intrebari din chestionar sunt simple, de acomodare a
individului cu tematica chestionarului şi sunt concepute in scopul dezvoltarii interesului de a
raspunde.
Intrebarile mai dificile, unele cu rol fundamental pentru cercetarea avuta in vedere, sunt
plasate în partea a doua a chestionarului, cu scopul de a evita obosirea subiectului, refuzul de a
raspunde sau oferirea de informatii de calitate slaba.
Intrebarile de caracterizare a subiectului sunt puse la sfarsitul chestionarului.
Desfăşurarea propriu-zisă a reuniunii
Moderatorul începe prin a încălzi atmosfera, făcând prezentările între participanţi şi
stabileşte regulile de derulare a discuţiei. Fiecare participant e invitat să facă o scurtă
autoprezentare.
Moderatorul explică faptul că nu există răspunsuri corecte şi răspunsuri greşite la
diferitele probleme ce se vor ridica, fiind important ca fiecare să îşi exprime liber opinia.
Participanţii vor fi avertizaţi în legătură cu faptul că reuniunea va fi înregistrată, şi să fie cît se
poate de relaxaţi.
În finalul discuţiei moderatorul concluzionează, prezentând un rezumat al discuţiei.
Pentru a obtine un esantion cu un nivel de reprezentativitate inalta am ales metoda
aleatoare simplă descrisa de procedeul bilei nerevenite. Esantionarea aleatoare simpla sau
sondajul probabilistic nerestrictiv este procedeul care asigură fiecărui element din cadrul
populaţiei nedivizate o şansă egală de a fi inclus în eşantion. În cazul procedeului bilei
nerevenite se presupune că o unitate de eşantionare poate fi inclusă în eşantion o singură dată. În
cercetările de marketing această metodă oferă rezultate mai precise şi asigură mari avantaje din
punct de vedere operaţional.

Capitolul V. - Rezultate si concluzii

Prelucrarea datelor s-a facut cu ajutorul programului informatic Excel. Astfel in randurile
care urmeaza sunt prezentate, in ordinea intrebarilor enumerate, rezultatele obtinute:

2
Vezi anexa 1
7
 Discriminarea femeilor in procesul de conducere al societatiilor

Intrebarea.1 Considerati ca rolul femeii in societatea romaneasca a suferit schimbari

radicale după 1990?
Frecventa
Fecventa relativa Procente
absoluta (FA) (FR) (%)
Da 16 0.4444 44.44
Nu 11 0.3056 30.56
NU ma pot
pronunta 9 0.2500 25.00
TOTAL 36 1.0000 100.00

44.44% dintre subiecti considera ca rolul femeii in societatea romaneasca s-a schimbat
dupa ’90, iar 30.56% considera ca nu s-a schimbat si 25% nu se pot pronunta.
Intrebarea 2.Ce intelegeti prin „egalitate a sanselor intre femei si barbati”
Datele de sondaj evidentiaza ca definitorii pentru conceptul de egalitate a sanselor intre
femei si barbati elementele: “a avea drepturi egale”, “luarea deciziilor in comun” si “a avea
obligaţii familiale egale”, care intrunesc in total opţiunea a 84% dintre respondenţi. Reţinem insa
aproape 3 din 5 respondenti (58%) definesc egalitatea dintre barbati si femei prin“a avea drepturi
egale”
%
Egalitatea de sanse intre femei si barbati inseamna a avea drepturi egale 58
Egalitatea de sanse intre femei si barbati inseamna a avea acces la aceleaşi profesii 6
Egalitatea de sanse intre femei si barbati inseamna a avea obligaţii familiale egale 11
Egalitatea de sanse intre femei si barbati inseamna luarea deciziilor în comun 15
Egalitatea de sanse intre femei si barbati inseamna existenţa înţelegerii în cadrul cuplului 7
Egalitatea de sanse intre femei si barbati inseamna ca ambii parteneri să aibe locuri
de muncă 2
Egalitatea de sanse intre femei si barbati inseamna ca ambii parteneri să dispună de
acelaşi timp liber 1

Distribuţia consemnată pe total eşantion este relativ aceeaşi şi pe cele 6 categorii

sociodemografice analizate.

Intrebarea 3. Cat de importanta este implicarea femeilor in afaceri?

Frecventa
Fecventa relativa Procente
  absoluta (FA) (FR) (%)
Extrem de
importanta 3 0.0833 8.33
Importanta 15 0.4167 41.67
nici/nici 14 0.3889 38.89
neimportanta 4 0.1111 11.11
TOTAL 36 1 100

8
 Discriminarea femeilor in procesul de conducere al societatiilor

8.33% considerera implicarea femeilor in afaceri extrem de importanta, 41.7%

importanta, 38.89% nici importanta dar nici neimportanta si 11.1% neimportanta.
Întrebarea 4: Cum motivaţi această alegere?
La aceasta intrebare raspunsurile au fost variate, iar unii dintre ei nu au vrut sa raspunda.
Cei care se incadreaza in prima varianta de raspuns (si anume extrem de importanta) au
motivat aceasta alegere prin faptul ca femeile sunt mai corecte si mai analitice.
Cei care se incadreaza in cea de-a doua varianta de raspuns (si anume importanta) au
motivat aceasta alegere prin faptul ca femeile au o putere de influenta mai mare, ca sunt mai
perseverente si acest lucru ar putea grabi procesul de emancipare al femeii.
Cei care se incadreaza in cea de-a treia varianta de raspuns (nici/nici) au motivat aceasta
alegere ca implicarea femeilor in afaceri este un lucru firesc si normal si orice initiativa
economica este binevenita intr-o economie de piata.
Cei care se incadreaza in cea de-a patra categorie (neimportanta) au afirmat ca femeile
sunt isterice, sunt mult mai sensibile si mai sunt barbati care vad in continuare femeia la cratita,
cu un buget de timp prea mic pentru a se mai ocupa si de afaceri, pare oarecum firesc in raport cu
mentalitatea generala.
Dar ce m-a surprins este pozitia, usor contradictorie, a barbatilor. Chiar daca, in
majoritate, nu doresc sa fie condusi de femei manageri, aproape jumatate dintre ei 40% considera
totusi ca o mai mare implicare din partea femeilor ar avea o influenta pozitiva asupra lumii
afacerilor. Ma gandesc ca ne apropiem in acest fel de Caragiale - "Sa se revizuiasca, primesc, dar
sa nu se schimbe nimic"?!
Întrebarea 5: Cum apreciati activitatea femeilor manager ?
Frecventa
Fecventa relativa Procente
  absoluta (FA) (FR) (%)
2 4 0.1111 11.11
3 2 0.0556 5.56
4 5 0.1389 13.89
5 7 0.1944 19.44
6 9 0.2500 25.00
extrem de satisfacatoare 9 0.2500 25.00
TOTAL 36 1 100

25% au raspuns ca sunt extrem satisfacuti de activitatea femeilor manager si 11.1% au raspuns
ca nu sunt satisfacuti de activitatea femeilor manager.

9
 Discriminarea femeilor in procesul de conducere al societatiilor

Întrebarea 6: Care sunt principalele nemulţumiri legate de activitatea desfăşurată de

femeile manager?
Si aici raspunsurile au fost diferite in functie de sex.
Unul dintre dezavantajele pe care le-au sesizat subiectii (atat barbatii cat si femeile) este
legat de faptul ca o femeie, prin traditia lucrurilor, este in acelasi timp managerul familiei (desi
nu se recunoaste asta) si uneori si al firmei. Aceste doua responsabilitati pot fi uneori
impovoratoare si trebuie multa abilitate pentru a face fata perfect in ambele zone ale existentei.
Altii au spus ca nu au nemultumiri legate de activitatea femeilor iar altii au refuzat sa raspunda.
In schimb unii barbatii au avut cateva nemultumiri legate de activitatea femeilor manager cum
ar fi: ca sunt prea impulsive, ca pot reactiona exigent in unele cazuri, ca unele femei sunt non-
profesionale, ca se pierd in detalii, sunt prea sensibile, insa raspunsurile variaza in functie de
experienta colaborarii subiectilor cu femeile manager.
Femeile au recunoscut ca se lovesc mereu de mentalitatea barbatilor: ’’femeile sunt
inferioare barbatilor ‘’
Intrebarea 7. “Femeile nu sunt incurajate sa ajunga in pozitii de conducere”
Frecventa
Fecventa relativa Procente
  absoluta (FA) (FR) (%)
Acord total 1 0.0278 2.78
Acord total 18 0.5000 50.00
nici/nici 14 0.3889 38.89
Dezacord 3 0.0833 8.33
TOTAL 36 1.0000 100.00
50% dintre cei chestionati au fost de acord ca femeile nu sunt incurajate ca ajunga in pozitii
de conducere, 8.33% nu au fost de acord iar 38.89% au ales varianta nici\nici.
Intrebarea 8. Daca ar fi sa alegeti dintre o femeie si un barbat, pentru ocuparea unui
post de conducere si ambii indeplinesc conditiile cerute de postul respectiv pe cine ati alege?
Frecventa
Fecventa relativa Procente
  absoluta (FA) (FR) (%)
Femeia 4 0.1111 11.11
Barbatul 11 0.3056 30.56
nu ma pot pronunta 21 0.5833 58.33
TOTAL 36 1.0000 100.00

10
 Discriminarea femeilor in procesul de conducere al societatiilor

Femeia
11%

nu ma pot
Barbatul
pronunta
31%
58%

Femeia Barbatul nu ma pot pronunta

58.33% dintre subiecti au raspuns ca nu se pot pronunta, lucru firesc date fiind
informatiile, de aici reiese ca sexul nu are relevanta atunci cand vine vorba de o functie de
conducere. Cu alte cuvinte, suntem la fel de capabili in rolul de manageri si lideri.
Conforma datelor obtinute (din tabelul de mai jos) se adevereste ipoteza 1 :Barbatii se tem de o
eventuala schimbare majora de atitudine, ei nu vor ca femeile sa concureze cu ei pentru functii
de conducere sau ca lideri.
Analiza răspunsurilor în funcţie de ocupaţia respondenţilor:
Ocupatia Muncitor Funcţionar Inginer Economist Director Manager Alta
divizie general
Răspunsuri
Femeia       3 1    
Barbatul 1 1 0 1 6 2  
nu ma pot 2 4 2   3 5 5
pronunta
TOTAL 3 5 2 4 10 7 5

Legătura dintre opţiunile persoanelor chestionate la această întrebare şi elementele de

caracterizare:
Optiunea "nu ma pot
Element de Optiunea "Barbatul" Optiunea "Femeia" pronunta"
caracterizare
FA FR % FA FR % FA FR %
Masculin 11 1 100 1 0.25 25 6 0.2857 28.57
Sex Feminin 0 0 0 3 0.75 75 15 0.7143 71.43
Total 11 1 100 4 1 100 21 1 100
23-30 ani 1 0.0909 9.1 3 0.75 75 3 0.1429 14.29
31-40 ani 3 0.2727 27.3 1 0.25 25 8 0.3810 38.1
Varsta
41-50 ani 6 0.5455 54.5 0 0 0 6 0.2857 28.57
51-60 ani 1 0.0909 9.1 0 0 0 4 0.1905 19.05

11
 Discriminarea femeilor in procesul de conducere al societatiilor

peste 60ani 0 0.0000 0 0 0 0 0 0.0000 0

Total 11 1.0000 100 4 1 100 21 1 100

Intrebarea 9. In care dintre aceste domenii considerati ca femeile manager au in

general rezultate mai bune decat barbatii manager?

Fecventa Frecventa
absoluta relativa Procente Frecventa de
  (FA) (FR) (%) aparitie (%)
supervizarea personalului 18 0.1488 14.9 51.4

negocierea contractelor cu clientii 20 0.1653 16.5 57.1

negocierea contractelor cu furnizorii 11 0.0909 9.1 31.4

contactarea potentialilor clienti 11 0.0909 9.1 31.4

urmarirea contractelor 13 0.1074 10.7 37.1
deciziile operationale 16 0.1322 13.2 45.7
deciziile strategice 13 0.1074 10.7 37.1

selectia personalului si stabilirea poli 19 0.1570 15.7 54.3

TOTAL 121 1.0000 100.0  

Din tabel rezulta ca cei mai multi dintre subiecti au optat pentru varianta ’’negocierea
contractelor cu clientii’’ 57.1%, urmata de varianta ’’selectia personalului si stabilirea politicii
de personal’’ 54.3%, iar minoritatea o reprezinta variantele ’’ negocierea contractelor cu
furnizorii si contactarea potentialilor clienti’’ 31.4%.
Intrebarea 10. Care sunt atuurile femeilor manager fata de barbatii manager?
Si aici raspunsurile variaza de la persoana la persoana. Unii au refuzat sa raspunda, altii
au raspuns ca nu sunt atuuri.
In cele mai multe cazuri s-a raspuns (atat de catre barbati si femei) ca atuurile femeilor
manager ar fi: femeile sunt mai curajoase, mai perseverente, mai optimiste si cu mult mai multa
vointa decat barbatii. Prind din zbor o idee de afacere si stiu foarte bine sa armonizeze relatia
mama-sotie-om de afaceri. Femeile dau dovada de diplomatie si se impun cu autoritate in fata
angajatilor.
Printr-o programare minutioasa a timpului, o femeie poate rezolva atat problemele de
familie, cat si cele de serviciu si sociale. Datorita atitudinii reticente si tematoare, dar cu mult
curaj, o femeie poate, in anumite situatii, sa fie un manager chiar mai bun decat un barbat, mai
ales datorita spiritului organizatoric si intuitiei specific feminine.

12
 Discriminarea femeilor in procesul de conducere al societatiilor

Problemele aparute in relatia cu autoritatile, cu managerii barbati, cu personalul, femeia

de afaceri le rezolva cu rabdare si mult tact, astfel incat finalul sa multumeasca ambele parti.
Si in acest caz raspunsurile difere de la o persoana la alta, iar aceste calitati se pot intalni si la
barbatii manageri.
Intrebarea 11. Cate pozitii manageriale are firma ?
Frecventa
Fecventa relativa Procente
  absoluta (FA) (FR) (%)
1-3 19 0.5278 52.78
4-5 7 0.1944 19.44
peste 5 10 0.2778 27.78
TOTAL 36 1.0000 100.00

Se poate observa ca cel mai mare procentaj 52.78% il detin firmele cu 1-3 pozitii
manageriale si cel mai mic procentaj 19.44% firmele cu 4-5 pozitii manageriale, iar cele cu
peste 5 au un procent de 27.78%.

Intrebarea 12. Cate dintre acestea sunt detinute de femei?

Frecventa
Fecventa relativa Procente
  absoluta (FA) (FR) (%)
0 5 0.1389 13.89
1-3 29 0.8056 80.56
peste 3 2 0.0556 5.56
TOTAL 36 1.0000 100.00

peste 3
6% 0
14%

1-3
80%

0 1-3 peste 3

13
 Discriminarea femeilor in procesul de conducere al societatiilor

Din diagrama de mai sus reiese ca prezenta femeilor se face simtita in domeniul afacerilor in
orasul Targoviste. In 80.6% din totalul firmelor analizate, exista intre 1-3 posturi de conducere
detinute de catre femei.
Intrebarea 13. Din experienta dumneavoastra, dupa cat timp este promovata intr-o
functie de conducere o femeie in firma la care lucrati?
Frecventa
Fecventa relativa Procente
  absoluta (FA) (FR) (%)
sub 1 an 1 0.0278 2.78
1-3 ani 15 0.4167 41.67
peste 3 ani 15 0.4167 41.67
nu cunosc astfel de
cazuri 5 0.1389 13.89
TOTAL 36 1.0000 100.00

13.89% 2.78%

41.67%

41.67%

sub 1 an 1-3 ani peste 3 ani nu cunosc astfel de cazuri

Din graficul de mai sus se poate observa o egalitate (intre 1-3 ani si peste 3 ani) in ceea
ce priveste perioada de timp necesara unei femei pentru a fi promovata.
Intrebarea 14. Dar un barbat?
Frecventa
Fecventa relativa Procente
  absoluta (FA) (FR) (%)
sub 1 an 8 0.2222 22.22
1-3 ani 22 0.6111 61.11
peste 3 ani 3 0.0833 8.33
nu cunosc astfel de
cazuri 3 0.0833 8.33
TOTAL 36 1.0000 100.00

14
 Discriminarea femeilor in procesul de conducere al societatiilor

8.33%

61.11%

8.33%

22.22%

sub 1 an 1-3 ani peste 3 ani nu cunosc astfel de cazuri

Din grafic se poate observa ca cel mai mare procent 62% il are varianta :intre 1-3 ani,
urmat de prima varianta :sub 1 an 22%.
Facand o comparatie cu graficul de la intrebarea 12 se poate observa ca si barbatul pentru
a promova intr-o functie de conducere, are nevoie de 1-3 ani.( asemenea unei femei).
Conforma datelor obtinute reiese ca ipteza 2 este adevarata : Perioada de promovare a
unei femei intr-o functie de conducere este mai mare decat a unui barbat.
Intrebarea 15. Din punct de vedere al patronatului,in care categorie se încadreaza
firma la care lucrati?
Din tabelul de mai jos din punct de vedere al patronatului, chestionarul a fost aplicat doar
pe ultimele 3 variante.

Fecventa Frecventa Procente

  absoluta (FA) relativa (FR) (%)
firma cu capital romanesc privat 15 0.4167 41.7
firma cu capital integral strain 6 0.1667 16.7
firma cu actionariat mixt 15 0.4167 41.7
TOTAL 36 1.0000 100.0

Intrebarea 16. Cati angajati are firma?

Fecventa Frecventa Procente
  absoluta (FA) relativa (FR) (%)
1-10 angajati 1 0.0278 2.8
11-50 angajati 13 0.3611 36.1
50-100 angajati 7 0.1944 19.4
peste 100 angajati 15 0.4167 41.7
TOTAL 36 1.0000 100.0

15
 Discriminarea femeilor in procesul de conducere al societatiilor

Se poate obesrva ca cel mai mare procent 41.7 % il au firmele cu peste 100 de angajati.
Intrebarea 17. In ce domeniu activeaza firma la care lucrati?
Din tabel se observa ca au fost selectionate firme din toate domeniile de activitate
inclusiv productie.
Fecventa Frecventa Procente
  absoluta (FA) relativa (FR) (%)
Alimentaţie publică 4 0.1111 11.1
Servicii IT 2 0.0556 5.6
Electric 6 0.1667 16.7
Servicii financiare şi de
consultanţă 2 0.0556 5.6
Logistică şi transporturi 1 0.0278 2.8
Industrie constructoare de maşini 1 0.0278 2.8
Industria alimentară 4 0.1111 11.1
Industria lemnului 3 0.0833 8.3
Industria confecţiilor 1 0.0278 2.8
Alte activitati 12 0.3333 33.3
TOTAL 36 1.0000 100.0

Intrebarea 18. Functia dumneavoastra in firma este ?

Fecventa Frecventa Procente
  absoluta (FA) relativa (FR) (%)
Muncitor 3 0.0833 8.3
Functionar (studii medii) 5 0.1389 13.9
Inginer 2 0.0556 5.6
Economist 4 0.1111 11.1
Director divizie 10 0.2778 27.8
Manager general 7 0.1944 19.4
Alta 5 0.1389 13.9
TOTAL 36 1.00000 100.0

Se poate observa ca cele mai multe chestionare au fost completate de directori de divizie
27.8%, iar alte functii au fost: director comercial, manager productie si sef compartiment
marketing, electrician, sofer.
Intrebarea 19. Care este varsta dumneavoastra?
Fecventa Frecventa Procente
  absoluta (FA) relativa (FR) (%)
23-30 ani 4 0.1111 11.1
31-40 ani 16 0.4444 44.4
41-50 ani 12 0.3333 33.3
51-60 ani 4 0.1111 11.1
TOTAL 36 1.0000 100.0

16
 Discriminarea femeilor in procesul de conducere al societatiilor

Conforma datelor obtinute (din tabelul de mai jos) se adevereste ipteza 3 : Din numarul total de
femei implicate in afaceri (care ocupa o functie de conducere) o constituie femeile cu varste intre
30 si 49 de ani.

Sexul
interlocutorului Total
Femei Barbati
Care este varsta 23-30 ani 3 1 4
75% 25% 100%
dumneavoasrta? 31-40 ani 7 9 16
43.8% 56.3% 100%
41-50 ani 7 5 12
58.3% 41.7% 100%
51-60 ani
Total 1 3 4
25% 75% 100%

Total 18 18 18
50% 50% 50%

Intrebarea 20. Sexul interlocutorului.

Fecventa Frecventa Procente
  absoluta (FA) relativa (FR) (%)
Feminine 18 0.5000 50.0
Masculine 18 0.5000 50.0
TOTAL 36 1.0000 100.0

In ceea ce priveste sexul am considerat sa intervievez in mod egal, pentru a acorda

aceleasi sanse atat barbatilor cat si femeilor.

Concluzii finale
Asa cum am spus in prima parte a proiectului ca pana la aceasta data au fost mai multe
speculatii decat dovezi concrete, pentru a afla ce se intampla atunci cand femeile sunt luate in
considerare pentru pozitii manageriale. Acest fapt e valabil si in acest proiect. Testarea ipotezelor
nu s-a realizat la nivel national, ci in zona Brasov. Putem afirma ca rezultatele sondajului depind
de mentalitatile si conceptiile fiecaruia, de zona de aplicabilitate, de functia si tipul de firma in
care s-a realizat chestionarul.

17
 Discriminarea femeilor in procesul de conducere al societatiilor

Capitolul VI. - Limitele studiului realizat

Pentru determinarea mărimii eşantionului în cazul unei eşantionări aleatoare am avut în
vedere atât nivelul de precizie al estimării (eroare admisă) cât şi intervalul de încredere.

Studiul se încadrează in următoarele marje de precizie:

Am considerat o eroare admisă de ±5 %, la nivelul de încredere de 95 %, care conform
tabelului distribuţiei z are valoarea de 1,96. Mărimea eşantionului, n, am determinat-o în cazul
procentelor, după formula de mai jos. Deoarece nu deţinem informaţii anterioare despre p,
procentul celor care vor răspunde “DA”, adoptăm nivelul maxim pe care-l poate atinge acesta,
p=50 %.
z2 *p*q
n= -------------
E2
Unde:z2–pătratul coeficientului z corespunzator nivelului de incredere.
p – estimarea procentelor în caz de succes.
q- ‘’1-p’’ estimarea procentelor in caz de insucces
E2 – pătratul erorii admise exprimat în procente
n= 385
Din motive tehnice şi de timp n nu va putea fi 385, de aceea el va fi 36, iar eroarea admisă va
fi :
1.96 2 * 50 * 50
36  => E=16,3%
E2
Deci rezultatele obţinute în cadrul studiului cu ajutorul unui eşantion de 36 de subiecti
sunt garantate cu o eroare admisă de 16,3%, la un nivel de încredere de 95%.

18
 Discriminarea femeilor in procesul de conducere al societatiilor

Bibliografie

 Solomon, E.E., Bishop, R.C.,&Bresser. R.K.1986. Organizationmoderators of gender

differences in career development. Journal of Vocational Behavior
 Stewart,L.P.,&Gudykunst, W.B.1992. Differential factors influencing the hierarchical
level and numer of promotions of males and females within an organization. Academy
of Managenent Journal.

 Freeman, S.J.M..1990. „Managing lives: Corporate women and social change”

 Cotidianul, articolul:”Inflatia de femei manager” din 2 octombrie 2004

 Lefter, Constantin ’’Cercetari de marketing.Teorie si practica.’’ Editura Lux

 Afaceri de succes in Romania conduse de femei manager

 Prof. Univ. Tudorel Andrei – Perceptia discriminarii de gen la nivelul populatiei educate
tinere din Romania

 www.munca.ro

19
 Discriminarea femeilor in procesul de conducere al societatiilor

ANEXA nr.1

Chestionar nr……
Data…………….

Bună ziua, mă numesc Szentpali Eniko şi sunt masterand la Universitatea “Transilvania“

Braşov, Facultatea de Ştiinţe Economice, secţia Managementul dezvoltarii firmei. Realizez un
studiu despre discriminarea femeilor in societate şi aş dori să cunosc părerea dumneavoastră
legată de aceast subiect. Răspunsurile dumneavoastră au o importantă deosebită în realizarea
studiului şi vă asigur că ele vor fi confidenţiale.
Vă mulţumesc anticipat!

1.Consideraţi că rolul femeii în societatea românească a suferit schimbări radicale după 1990?
Da
Nu
Nu mă pot pronunţa

2. Ce intelegeti prin „egalitate a sanselor intre femei si barbati”

.......................................................................................................

3. Cât de importantă este implicarea femeilor în afaceri ?

_________ _________ _________ _________ __________

Extrem de Importantă Nici/Nici Neimportantă Extrem de
importantă neimportantă

4. Cum motivaţi această alegere?

.........................................................................................................

20
 Discriminarea femeilor in procesul de conducere al societatiilor

5. Cum apreciaţi activitatea femeilor manager ?

Extrem de 7 6 5 4 3 2 1 Extrem de
satisfăcătoare nesatisfăcătoare

6. Care sunt principalele nemulţumiri legate de activitatea desfăşurată de femeile manager?

................................................................................................................................

7. Vă rog să vă exprimaţi gradul de acord sau dezacord în legătură cu următoarea afirmaţie:

“Femeile nu sunt încurajate să ajungă în poziţii de conducere”

_________ _________ _________ _________ __________

Acord Acord Nici/Nici Deazacord Dezacord
Total Total
8. Dacă ar fi să alegeţi dintre o femeie şi un bărbat, pentru ocuparea unui post de conducere şi
ambii îndeplinesc condiţiile cerute de postul respectiv pe cine aţi alege?
Femeia
Bărbatul
Nu mă pot pronunţa

9. În care dintre aceste domenii consideraţi că femeile manager au în general rezultate mai
bune decât bărbaţii manager?
Supervizarea personalului
Negocierea contractelor cu clienţii
Negocierea contractelor cu furnizorii
Contactarea potenţialilor clienţi
Urmarirea contractelor
Deciziile operaţionale
Deciziile strategice
Selecţia personalului şi stabilirea politicii de personal
Alt domeniu(care)……………………………………

21
 Discriminarea femeilor in procesul de conducere al societatiilor

10. Care sunt atuurile femeilor manager faţă de bărbaţii manager?

..............................................................................................

11. Câte poziţii manageriale are firma ?

1-3
4-5
Peste5

12. Câte dintre acestea sunt deţinute de femei?

0
1-3
Peste 3

13. Din experienţa dumneavoastră, după cât timp este promovată într-o funcţie de conducere o
femeie în firma la care lucraţi?
Sub 1 an
1-3
Peste 3 ani
Nu cunosc astfel de cazuri

14. Dar un bărbat?

Sub 1 an
1-3
Peste 3 ani
Nu cunosc astfel de cazuri

În încheiere vă rog să aveţi amabilitatea de a răspunde la câteva întrebări de identificare. Vă

asigurăm că răspunsurile dumneavoastră vor rămâne strict confidenţiale.

15. Din punct de vedere al patronatului, în care categorie se încadrează firma la care lucraţi?
Firmă cu capital românesc de stat
Firmă cu capital românesc privat
Firmă cu capital integral străin

22
 Discriminarea femeilor in procesul de conducere al societatiilor

Firmă cu acţionariat mixt

16. Câţi angajaţi are firma?

1-10 angajaţi
11-50 angajaţi
50-100 angajaţi
Peste 100 angajaţi

17. În ce domeniu activează firma la care lucraţi?

Alimentaţie publică
Servicii IT
Electric
Servicii financiare şi de consultanţă
Logistică şi transporturi
Industrie constructoare de maşini
Industria alimentară
Industria lemnului
Industria confecţiilor
Alte activităţi.............................................

18. Funcţia dumneavoastră în firmă este:

Muncitor
Functionar (studii medii)
Inginer
Economist
Director divizie
Manager general
Alta(precizaţi care)…………………………

19. Care este vârsta dumneavoastră?

23-30 ani
31-40 ani
41-50 ani

23
 Discriminarea femeilor in procesul de conducere al societatiilor

51-60 ani
peste 61 ani

20. Sexul interlocutorului;

F
M

24