Forme de manifestare ale discriminării la locul de muncă

1. Ce înseamnă discriminarea?

Discriminarea desemnează totalitatea atitudinilor şi comportamentelor prin care anumitor

indivizi şi grupuri li se refuză drepturile şi oportunităţile existente pentru alţi indivizi şi grupuri, în
cadrul unei şi aceleaşi societăţi politice. Discriminarea poate fi sexuală (a minorităţilor sexuale şi
între sexe), etnică, rasială, socială etc. Discriminarea reprezintă tratamentul diferenţiat aplicat unei
persoane în virtutea apartenenţei, reale sau presupuse, a acesteia la un anumit grup social.
Discriminarea este o acţiune individuală, dar dacă membrii aceluiaşi grup sunt trataţi sistematic în
mod similar, aceasta constituie şi un patern social de comportament agregat. În ştiinţele sociale
termenul face trimitere, în general, la un tratament prejudiciant, cu efecte negative asupra celui
vizat. În timp ce discriminarea reprezintă o formă de manifestare comportamentală, prejudecata
reprezintă o atitudine negativă faţă de fiecare individ membru al unui grup, care este motivată doar
de apartenenţa acestuia la grup. Discriminarea este legată de stereotipuri, care reprezintă
componenta negativă a prejudecăţii.
Discriminarea ca formă de marginalizare de orice fel şi în orice situaţie este, din păcate, un
fenomen încă prezent în societatea democratică, fiind atât de obişnuit încat e considerat normal de
către foarte mulţi români.
1.1 Discriminarea la locul de muncă

Cu o notorietate ce se extinde la nivelul întregului glob şi un caracter aflat în imposibilitate de

exterminare, discriminarea la locul de muncă, la fel ca orice altă formă de marginalizare a omului
în societate, ţinteşte în principal acele persoane sau grupuri de persoane percepute în mod voit sau
preconceput ca fiind slabe din punct de vedere social.
Astfel, persoanele aparţinând diferitelor etnii, cele cu dizabilităţi, persoanele în vârstă şi
femeile sunt categoriile cele mai expuse discriminării, în special la locul de muncă. Acestea sunt
concluziile sociologilor care contrazic discursurile guvernanţilor dar şi ale managerilor companiilor
din România care vorbesc despre egalitatea de şanse. Primii care pierd sunt cei discriminaţi, dar şi
statul român plăteşte bani grei pentru pentru reintegrarea în muncă a celor care şi-au pierdut
serviciul doar pentru că aparţin unei anumite etnii sau pentru că sunt femei. Costurile pentru
acoperirea serviciilor sociale de suport al persoanelor care nu lucrează, dintr-un motiv sau altul,
sunt foarte mari. Neintegrarea pe piaţa forţei de muncă a persoanelor cu dizabilităţi înseamnă de
fapt costuri imense pentru stat şi pentru fiecare dintre noi. Proiectele care promovează diversitatea
şi egalitatea de şanse au şi ele costuri ridicate.

1.2 Tipuri de discriminări la locul de muncă

2 Discriminarea directă
Discriminarea directă este acel tratament menit în mod direct să dezavantajeze o persoană
sau un grup de persoane pe un anumit criteriu (de exemplu: rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie,
categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă,
infectare HIV sau apartenenţă la o categorie defavorizată), faţă de alte persoane sau grupuri de
persoane.
Discriminarea indirectă constă în impunerea unor condiţii, criterii aparent neutre sau
aplicarea unui tratament aparent egal pentru toate persoanele, care însă în mod intrinsec
dezavantajează o persoană sau un grup de persoane caracterizate printr-un anumit criteriu dintre
cele expuse mai sus.
 Hărţuirea este o formă de discriminare manifestată printr-un comportament nedorit, prin
care este afectată demnitatea umană a persoanei şi se creează un cadru intimidant, ostil, degradant
ori ofensiv împotriva unei persoane pe baza unuia dintre criteriile de discriminare.
Potrivit legii penale, infracţiunea de hărţuire sexuală poate fi săvârşită prin ameninţare sau
prin constrângere. În ambele situaţii, scopul infracţiunii este definit de lege ca fiind acela de a
obţine satisfacţii de natură sexuală. Făptuitorul este o persoană care săvârşeşte infracţiunea abuzând
de calitatea sa sau de influenţa pe care i-o conferă funcţia îndeplinită la locul de muncă.
Victimizarea constă în orice tratament advers venit ca reacţie la introducerea unei plângeri
sau unei acţiuni în justiţie cu privire la o pretinsă faptă de discriminare. Se sancţionează cu amendă
contravenţională, la fel ca discriminarea şi se poate adăuga la cuantumul despăgubirilor civile
datorate de cel care a discriminat.

1.3 Cadrul legislativ

În România există o lege care sancţionează discriminarea, Legea nr. 48, adoptată în anul
2002, iar Consiliul Naţional de Combatere a Discriminării funcţionează din anul 2003. De
asemenea, Guvernul României a adoptat Hotărârea nr. 1.258/2004 privind aprobarea „Planului
naţional de acţiune pentru combaterea discriminării”. Rolul Consiliului Naţional pentru Combaterea
Discriminării este de a informa şi de a forma societatea românească în vederea eliminării oricărei
forme de discriminare, de a investiga şi de a sancţiona actele de discriminare, contribuind astfel la
crearea unui climat general de încredere, respect şi solidaritate, definitoriu pentru o societate
democratică şi europeană. Alături de Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării
acţionează şi alte autorităţi publice cu responsabilităţi sectoriale în domeniu: Ministerul
Administraţiei şi Internelor, Ministerul Educaţiei şi Cercetării, Ministerul Sănătăţii, Ministerul
Justiţiei, Ministerul Culturii şi Cultelor, Ministerul Integrării Europene, Ministerul Afacerilor
Externe, Consiliul Naţional al Audiovizualului, Secretariatul General al Guvernului.

2. Categorii de persoane discriminate

România se confruntă cu un grad mare de discriminare în toate planurile sociale, dar mai ales
în câmpul muncii. Principalele categorii de persoane sau grupuri de persoane discriminate rămân
desigur: femeile, grupurile vulnerabile (în special persoanele de etnie rromă, sau cele cu handicap),
bătrânii, persoanele homosexuale şi de ce nu chiar tinerii delincvenţi care au terminat procesul de
re-educare şi reinserare în câmpul social. Din cercetările realizate asupra anunţurilor de muncă a
reieşit că: 26,16% din anunţuri conţin discriminări pe criteriul de gen; 13,45% impun limite de
vârstă nejustificate pentru anumite locuri de muncă şi profesii; 34,33% cer experienţă prealabilă
candidatului în condiţiile în care pentru anumite locuri de muncă nu este necesară. De asemenea
10% din populaţia ţării apreciază că a fost supusă unei forme de hărţuire sexuală minoră sau mai
gravă şi aproximativ 62% din aceste cazuri de hărţuire se desfăşoară la locul de muncă.
În ultima perioadă un interes special este acordat discriminării la locul de muncă a femeilor şi
a minorităţilor sexuale.

2.1 Discriminarea femeilor la locul de muncă

În ceea ce priveşte discriminarea femeilor, în toate ţările lumii (în special cele ale lumii a
treia) acestea sunt, în general, implicate în activităţi profesionale mai puţin calificate şi, deci, mai
slab remunerate. În cercetările de specialitate se deosebesc două forme principale de discriminare a
femeii în domeniul muncii: discriminare la salarizare, când pentru prestarea unei munci similare
din punct de vedere cantitativ şi calitativ, femeile primesc o remunerare diferenţiată şi segregarea
profesională, când femeile au un acces mai limitat la anumite profesii (de regulă, mai prestigioase şi
mai bine plătite).
 Specialiştii Centrului Parteneriat pentru Egalitate au realizat un studiu asupra egalităţii de
şanse între bărbaţi şi femei şi discriminării la locul de muncă, la întrebările căruia au răspuns 695
de angajaţi şi 123 de manageri din 43 de organizaţii din România. Dintre angajaţii care au răspuns
întrebărilor, 363 au fost bărbaţi şi 332 femei, iar dintre manageri 77 dintre respondenţi au fost
bărbaţi şi 46 femei. Principalele două concluzii la care s-au ajuns în urma acestui studiu sunt că:
angajaţii români nu ştiu să-şi apere drepturile şi că bărbaţii sunt preferaţi pentru poziţiile de top
management.
54% dintre bărbaţii intervievaţi şi aproape 46% dintre femeile care au răspuns la întrebari au
spus că refuzul de a angaja o femeie însărcinată sau chiar concedierea unei femei pe motiv că este
însărcinată nu constituie discriminare. Numai jumătate din totalul managerilor au declarat că
regulamentul intern al companiei lor cuprinde prevederi referitoare la cazurile de hărţuire sexuală
deşi aceasta este o agresiune foarte gravă dar şi foarte greu de dovedit. Doar şapte angajaţi din zece
consideră că harţuirea sexuală reprezintă o formă de discriminare.
Unele dintre răspunsuri sunt justificate prin faptul că unele profesii se potrivesc mai mult
reprezentanţilor unui gen. Majoritatea managerilor consideră că de cele mai multe ori, în profesii
privind relaţii cu publicul (87%), în resurse umane (41,5%), financiar (69,9%) sunt preferate
femeile, iar în cele tehnice (73,2%) sunt preferaţi bărbaţii. Totuşi, peste 47% dintre manageri şi
49% dintre angajaţi consideră că sunt preferaţi bărbaţii pentru poziţiile de top management şi
aproape jumătate dintre femei consideră că bărbaţii sunt preferaţi pentru conducerea companiilor.
Diverse opinii, transformate în prejudecăţi care conduc la discriminări, sunt factorii care
determină o evaluare mai atentă a femeilor care candidează pe acelaşi post cu bărbaţi. Persistă încă
părerea că femeia este mai slabă şi că este mai puţin aptă profesional. Dar, conform studiului, cei
mai mulţi manageri, 90%, nu îşi aleg colaboratorii în funcţie de competenţe, ci îi preferă pe cei cu
care comunică mai uşor.
Prin egalitate de şanse între femei şi bărbaţi se întelege luarea în considerare a capacităţilor,
nevoilor şi aspiraţiilor diferite ale persoanelor de sex masculin, respectiv feminin şi tratamentul egal
al acestora . Pe larg acest lucru presupune: accesul nediscriminatoriu la alegerea sau exercitarea
liberă a unei profesii sau activităţi, angajarea în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la
toate nivelurile ierarhiei profesionale, veniturile egale pentru muncă de valoare egală, informare şi
consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare
profesională, promovarea la orice nivel ierarhic şi profesional, condiţii de muncă ce respectă
normele de sănătate şi securitate în muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare.
Legile care promovează egalitatea între sexe au existat încă din primii ani ai Comunităţii
Europene. Începând cu anii 1970, 13 legi au fost adoptate în scopul asigurării tratamentului egal şi
corect la locul de muncă pentru femei şi bărbaţi. Aceste legi acoperă o multitudine de domenii,
inclusiv tratamentul egal în situaţia participării la un concurs pentru ocuparea unui post, tratamentul
egal la locul de muncă, protecţia lucrătoarelor însărcinate şi a mamelor care alăptează şi dreptul la
concediu maternal şi paternal.
Cu toate acestea, potrivit studiului Percepţii şi atitudini faţă de fenomenul de discriminare
realizat de Centrul de Sociologie Urbană şi Regională CURS-SA în decembrie 2005, aproape
jumătate din populaţia investigată (48%) apreciază că în prezent, în România, nu există o egalitate
reală între femei şi bărbaţi.
Evenimentul Zilei scria într-un articol recent că: “Femeile angajate la stat sunt mai
discriminate decât cele din sectorul privat, întrucât primesc salarii mai mici decât bărbaţii pe posturi
similare. Aşa arată un studiu realizat de Blocul Naţional Sindical (BNS), în cadrul unui proiect
dedicat dezvoltării rolului femeii şi sponsorizat cu 2,5 milioane de euro de Fondul Social European.
Potrivit studiului, diferenţa salarială dintre femei şi bărbaţi este de 7%, cu preponderenţă în
industria prelucrătoare, asigurări şi comert.
Motivele principale ale discriminării femeilor sunt: atitudinile preconcepute ale ofertantului
locului de muncă faţă de angajarea femeilor, pe care le consideră forţă de muncă inferioară;
preferinţa angajatorului, care este, de regulă, bărbat, pentru lucrători de sex masculin din
considerente de socializare sau solidaritate bărbătească, dorind să lucreze mai mult cu un colectiv
de bărbaţi, decât cu un grup de femei sau crezând că un conducător bărbat este mai eficient;
previziunile angajatorului referitoare la productivitatea probabilă a candidatului femeie, întrucât
prestanţa acesteia poate fi întreruptă de căsătorie, naşterea şi îngrijirea copiilor. De aceea ofertantul
acordă prioritate unui solicitant de sex masculin sau, în cazul când angajează totuşi o femeie,
aceasta este plătită mai puţin.

2.2 Discriminarea persoanelor cu altă orientare sexuală la locul de muncă

România a abolit în ianuarie 2002 articolul 200 din Codul Penal privind statutul persoanelor
cu o altă orientare sexuală. Dar, deşi din punct de vedere juridic situaţia LGBT (lesbiene, gay,
bisexuali, transsexuali) este acceptabilă, discriminarea bazată pe orientarea sexuală este un fapt
prezent la locul de muncă.
Potrivit Barometrului de Opinie al Fundaţiei pentru o Societate Deschisă din iulie 2002, 59%
dintre români nu îi consideră pe homosexuali oameni normali. Ei consideră homosexualitatea
„boală psihică”, „problemă emoţională”, „viciu”, „păcat împotriva naturii” sau un fel de identitate
anti-românească importată din Vest. Astfel că cei care aparţin acestei categorii sociale sunt nevoiţi,
de multe ori, să ascundă acest lucru, altfel ar risca să-şi piardă locul de muncă.
Acelaşi studiu privind intoleranţa şi discriminarea a scos la iveală următoarele rezultate:
40% dintre români consideră că homosexualii şi lesbienele nu ar trebui să trăiască în România şi
numai 7% ar accepta să lucreze cu un homosexual sau lesbiană. De asemenea în proporţie de
50% aceştia au fost discriminaţi atât la locul de muncă cât şi în procesul de angajare pentru un
anumit post.
Un caz de discriminare pe motive de orientare sexuală disputat in mass-media naţională a
fost legat de transferul unui jucător la echipa Steaua Bucureşti. Patronul grupării a precizat că: "Am
primit o hârtie de la CNCD, de la Asociaţia Accept, că am spus eu că jucătorul Ivanov, pentru că am
auzit că e homosexual, nu va veni niciodată la Steaua. Eu am dreptul să angajez pe cine vreau, cum
au şi ei, homosexualii drepturiť. Vă jur că îi iubesc pe toţi oamenii la fel, indiferent de înclinaţiile
sexuale. Niciodată nu o să existe homosexuali la Steaua. Fac o sută de discriminări. Nu vreau să
lucrez cu homosexuali, nu vreau să-i angajez la mine. Care e problema lor? Să nu-mi mai trimită
mie cu discriminarea. Nu am nimic cu ei, îi respect ca pe toţi oamenii numai că nu vreau să lucrez
cu ei, am ghinion, asta cred eu".
În urma unui sondaj realizat de Gallup Organization România, unde au fost intervievate 1.200
de persoane, cu vârstă de 18 ani şi peste, din toată ţara, atât din mediul urban, cât şi din cel rural s-a
constatat că homosexualitatea este percepută ca fiind un lucru rău de 68% dintre respondenţi, iar din
rândul acestora 36% consideră că relaţiile homosexuale ar trebui sancţionate, în special prin
interzicerea unor drepturi. De asemenea, 56% dintre intervievaţi consideră că homosexualilor ar
trebui să li se interzică organizarea de evenimente publice, iar 36% nu vor ca aceştia să mai apară în
emisiuni TV.
Site-ul Uniunii Europene prezenta în anul 2008 câteva date statistice care reliefează ca
fenomenul discriminării persoanelor cu o altă orientare sexuală este cât se poate de real si prezent în
zilele noastre. O comparaţie realizată între România şi întreaga UE indică procentele de UE 51% şi
RO 45% în ceea ce priveşte discriminarea în funcţie de orientarea sexuală. Pe o scară de la 1 la 10
(1 = deloc comfortabil , 10= foarte confortabil) au ieşit datele UE 7.9 şi RO 4.8 în cazul în care ar
avea un vecin homosexual şi UE 7.0 , RO 3.9 dacă ar avea în cadrul conducerii statului un politician
homosexual. Balanţa este şi mai înclinată în ceea ce priveşte întrebarea dacă aveţi prieteni
homosexuali reieşind că în UE 34% există astfel de persoane pe când în România doar 3%.

3. Combaterea discriminarii
 Unele grupuri din societate se confruntă cu discriminarea atât în demersurile de găsire a unui
loc de muncă, cât şi la locul de muncă. Printre aceste grupuri se numără femeile, lucrătorii în
vârstă, minorităţile şi imigranţi din UE. O astfel de discriminare împiedică UE de la utilizarea la
maximum a talentelor tuturor cetăţenilor săi şi a capacităţilor pe care ei le-ar putea aduce la piaţa
muncii.
Există două motive pentru combaterea discriminării la accesul şi la menţinerea pe piaţa
muncii. Primul motiv este de natură socială: discriminarea pe astfel de motive este împotriva
valorilor europene şi a dreptului comunitar. Cel de-al doilea motiv este unul economic: UE,
confruntată cu o populaţie care îmbătrâneşte, trebuie să aibă cât mai multe persoane active pe piaţa
muncii pentru a putea garanta creşterea şi prosperitatea viitoare.
Pentru reducerea discriminării au fost dezvoltate o serie de strategii menite să asigure
egalitatea de şanse în zonele în care au fost în mod sistematic subreprezentate a persoanelor care fac
parte din grupuri supuse în mod tradiţional discriminării. În Statele Unite aceste strategii poartă
numele de Acţiune Afirmativă, în timp ce în Marea Britanie sunt cunoscute sub denumirea de
Discriminare Pozitivă. Aceste strategii nu presupun o „discriminare inversă”, ci au menirea să
asigure egalitatea de şanse pentru toţi cetăţenii, indiferent de grupul căruia îi aparţin. Discriminarea
Pozitivă şi Acţiunea Afirmativă presupun pe de o parte recunoaşterea dezavantajelor acumulate de
grupurile respective, precum şi dezvoltarea de politici şi de practici care ajută la depăşirea
dificultăţilor. Domeniile principale în care s-au focalizat acţiunile strategiilor de eliminare a
discriminării sunt piaţa muncii, educaţia şi locuirea.O altă oportunitate este educarea şi formarea
persoanelor de care UE are nevoie pentru o economie bazată pe cunoaştere, contribuind astfel la
creşterea durabilă viitoare.
Combaterea discriminării este necesară deoarece poate avea repercursiuni atât asupa
persoanei discriminate, dar şi asupra discriminatorului. Acestea ar putea fi că discriminarea costă la
buzunar, o condamnare pentru discriminare poate reprezenta „publicitate negativă” , poate scădea
productivitatea angajatului, se pot pierde clienţi, mediul de lucru are de suferit. Toate acestea duc la
o dorinţă din ce în ce mai mare de realizare a unei diversităţi la locul de muncă. Un număr din ce în
ce mai mare de companii din state membre ale Uniunii Europene adoptă strategii de promovare a
diversităţii şi egalităţii. Astfel, din 798 de răspunsuri din partea companiilor europene vizate, în jur
de jumătate sunt implicate activ în promovarea diversităţii şi antidiscriminării la locul de muncă.
Întrebate despre efectele pozitive ale acestor politici, vasta majoritate (83%) apreciază că aceste
beneficii există cu adevărat.

Bibliografie selectivă

1. Manifestări discriminatorii în procesul de angajare, Centrul pentru Dezvoltare Socială

CEDES România, 2003.
2. Crcetarea naţională privind violenţa în familie şi la locul de muncă, Centrul Parteneriat
pentru Egalitate, România, 2003.
3. Studiul: Percepţii şi atitudini faţă de fenomenul de discriminare, Centrul de Sociologie
Urbană şi Regională CURS-SA, decembrie 2005.
4. Lucrarea Intoleranţă. Discriminare. Autoritarism în opinia publică, Institutul pentru Politici
Publice, România, 2003.
5. Studiul: The Business Case for Diversity. Good practices in the Workplace, European
6. Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities,
Unit D3,Septembrie 2005.
7. Combaterea discriminării la locul de muncă - ghid de bune practici pentru companii,
Centrul de Resurse Juridice 2007.
8. Articol Discriminarea la locul de munca, un fenomen considerat normal de catre romani,
Dana Puscoci
9. Articol Evenimentul Zilei 24 octombrie 2009 “Discriminare la bugetari: femeile, plătite
mai prost decât bărbaţii”
10. www.cncd.org.ro