UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU

MASTER – DREPT MEDICAL

DISCRIMINAREA LA LOCUL DE MUNCA

MASTERAND: Dragan Ioana-Diana

2022
 Discriminarea la locul de munca

Discriminarea la locul de muncă poate lua atât de multe forme, subtile sau foarte pronunțate,
mulți dintre noi confruntandu-ne deja la un moment dat cu ea. In contextul în care există atât de
multe diferențe de opinie, de cultură și de credințe, de vârste și de naționalități, care în loc să
formeze un mediu armonios de diversitate, se creează un mediu ostil de discriminare. Poate fi
vorba despre glume insensibile sau insultele colegilor, hărțuire sau intimidare, un tratament
diferențiat sau încălcarea drepturilor (la concediu de maternitate, de exemplu), poate fi
retrogradarea. Pot fi fenomenele de mobbing și bullying, tot mai răspândite în societatea
modernă.
In Romania, dupa anii 2000, discriminarea la locul de muncă s-a redus enorm comparativ cu
anii anteriori. Acest lucru se datorează unor legi care interzic discriminarea în relațiile de muncă.
În societatea noastră de astăzi, toată lumea este obligată să trateze toate tipurile diferite de
oameni la fel și să le acorde aceleași șanse. Dacă un angajator încalcă aceste reguli, el poate fi
acționat în justiție pentru motive de discriminare.

In multitudinea si diversitatea problemelor din contemporaneitate, discriminarea este

infatisata adesea ca o realitate care a atins si atinge situatiile limita, violente chiar, la nivelul
societatii si al individului. Fie ca este vorba de diferenta de sex, de varsta, de rasa, de situatie
materiala, de acces la informatie si la adevar, toate formele pe care le poate dezvolta diferenta,
transformata intr-un motiv al excluderii lezeaza conditia umana.

Pentru a intelege implicatiile discrimninarii si caracterul sau fundamental, nu trebuie ocolite

semnificatiile care au fost acordate conceptului de catre diversi autori. G.A.Cole (1990, pag.129)
defineste discriminarea ca fiind " practica ilegala de a trata mai putin favorabil pe unii indivizi in
comparatie cu altii din cauza ca sunt diferiti ca sex, rasa, religie, etc".

La intrebarea " ce este discriminarea?" Michael Banton propune urmatoarea definitie: "
tratament diferentiat pe temeiul sexului, religiei, originii etnice, etc." (1998, pag.10), ce
functioneaza mai degraba ca o definitie orientativa, decat ca o expresie a esentei discriminarii.
Discriminarea la locul de muncă se referă la interzicerea anumitor persoane să aplice și să
primească anumite locuri de muncă pe baza de rasă, vârstă, sex, religie, înălțime, greutate,
naționalitate, handicap, orientare sexuală sau identitatea de gen. În relația cu sociologia,
discriminările la angajare, de obicei, se referă la ce evenimente se întâmplă în societate la
momentul respectiv.
Discriminarea la locul de munca este o incalcare a drepturilor omului care are efecte negative
asupra productivitatii si cresterii economice a companiei. Discriminarea genereaza inegalitati
socio-economice care afecteaza coeziunea sociala si solidaritatea colectiva.
Încă din timpul Războiului Civil American, termenul de "discriminare", în general, a
evoluat în limba engleză americană fiind utilizat ca si tratament defavorabil al unui individ -
termenul referindu-se inițial numai la înțelesul de rasă, mai târziu generalizându-se ca membru
într-un anumit grup social sau categorie socială nedorită.
Din 1865, Civil Rights Act (,,Legea Drepturilor Civile") a oferit un remediu pentru discriminarea
rasială intenționată la ocuparea forţei de muncă de către angajatorii privați și de stat.

Pentru ca o problemă să fie relevantă social trebuie să aibă impact asupra vieții politice,
sociale sau economice, să contribuie la înțelegerea unui lucru care afectează în mod semnificativ
viața multor persoane sau la înțelegerea şi prezicerea unor evenimente benefice sau malefice"
(Phillip Shively citat de King, Keohane şi Verba, 2000, p. 28). În acest context devine relevant
numărul celor afectați și ce au de pierdut sau de câştigat actorii sociali implicați. Discriminarea
în funcție de vârstă în procesul de recrutare a resurselor umane este o astfel de problemă socială
care este importantă nu doar din motive ce țin de interesul academic ci din motive sociale cu un
impact puternic asupra pieței muncii.
Discriminarea la locul de munca reprezinta o realitate pentru multi dintre noi si in acelasi
timp un subiect insuficient dezbatut la nivelul organizatiilor din care facem parte. Fie ca vorbim
despre practici de discriminare la care se apeleaza in mod constient, fie ca acestea reprezinta o
optiune involuntara, fiecare dintre noi a auzit cel putin odata de un astfel de caz in mediul
organizational romanesc. Dat fiind faptul ca studiile de specialitate confirma existenta mai
multor cazuri de discriminare a femeilor decat a barbatilor, ne vom referi in continuare la
discriminarea femeilor in organizatii.
Incepand cu procesul de angajare in cadrul unei companii, femeile se confrunta cu
discriminarea pe baza maternitatii si a potentialei graviditati. Acest tip de discriminare afecteaza
atat femeile care au deja copii cat si pe cele fara copii. Au existat in perioada de dupa 1989,
foarte multe cazuri in care angajatorii solicitau candidatelor prezentarea unor teste de graviditate
sau semnarea unor declaratii scrise care sa ateste faptul ca nu intentioneaza sa aiba copii in
decursul unei anumite periaode. Desi ilegale, aceste practice au fost foarte frecvente la momentul
respectiv, alaturi de desfacerea contractului de munca pe perioada graviditatii.
Insa după Revoluția din 1989, România a adoptat o serie de acte legislative care să apere
interesele minorităților împotriva discriminării. De exemplu:

 Legea nr.202/2002 privind egalitatea de Şanse între femei si bărbați

 Ordonanța de urgență nr. 96 din 14 octombrie 2003 privind protecția maternității la
locurile de muncă
 Hotarârea de Guvern nr. 967/1999 privind constituirea si functionarea Comisiei
consultative interministeriale în domeniul egalitatii de sanse între femei si barbati
(CODES)

 Hotarârea de Guvern nr. 1273/2000 privind planul național de acțiune pentru egalitatea
de Şanse între femei si bărbați

În ultima perioadă un interes special este acordat studiilor referitoare la discriminarea

minorităților sexuale, a persoanelor cu abilități speciale, precum şi a vârstnicilor. Domeniile de
manifestare a discriminării cele mai investigate au fost sistemul educațional, piața muncii,
locuirea.

Aceste grupuri vulnerabile din punct de vedere social devin vulnerabile şi din puncte de vedere
economic (S.M. Miller, 1996). Cei care sunt ținta prejudecăţilor şi a discriminării într-o societate
anume vor întâmpina dificultăți de integrare pe piața muncii (nu îşi vor găsi locuri de muncă pe
măsura calificării sau vor fi plătiți la nivel inferior celor care aparțin grupurilor favorizate), vor
avea dificultăți în obținerea beneficiilor publice. Toate aceste îi fac vulnerabili din punct de
vedere economic şi îi includ în categoria grupurilor cu risc ridicat de sărăcie.
Pentru reducerea discriminării au fost dezvoltate o serie de strategii menite să asigure egalitatea
de şanse în zonele în care au fost în mod sistematic subreprezentate a persoanelor care fac parte
din grupuri supuse în mod tradițional discriminării. În Statele Unite aceste strategii poartă
numele de Acțiune Afirmativă, în timp ce în Marea Britanie sunt cunoscute sub denumirea de
Discriminare Pozitivă. Aceste strategii nu presupun o,,discriminare inversă", ci au menirea să
asigure egalitatea de şanse pentru toţi cetățenii, indiferent de grupul căruia îi aparțin.
Discriminarea Pozitivă şi Acțiunea Afirmativă presupun pe de o parte recunoaşterea
dezavantajelor acumulate de grupurile respective, precum şi dezvoltarea de politici şi de practici
care ajută la depăşirea dificultăților (Neil Thompson, 1997). Domeniile principale în care s-au
focalizat acțiunile strategiilor de eliminare a discriminării sunt piața muncii, educaţia şi locuirea.

STRATEGIE DE CERCETARE

Statisticile și studiile in domeniu relevă faptul că deși s-au creat un cadru legislativ și
mecanisme instituționale dedicate prevenirii, combaterii şi sancționării practicilor
discriminatorii, și cu toate că s-au înregistrat unele progrese, nivelul de implementare este încă
scăzut, iar piața muncii este afectată de discriminări pe criterii de sex si varsta. Pentru realizarea
esantionului publicul tinta este format din angajati, angajatori, candidatii pentru un loc de munca
si ONG-urile. Datele mai pot fi culese de la INSSE si Eurostat.

Candidații pentru un post, în special cei fără lor de muncă și care se încadrează în categoriile
de vârstă amenințate sunt vizați preponderent de interviuri. Contactul cu aceștia prin intermediul
acestor metode este mult mai interactiv, iar schimbul de informații mai profund urmărindu-se nu
doar confirmarea existenței unui comportament ci întreaga pleiadă de informații atașate acestuia:
emoțiile, gândurile, logica proprie, intențiile, atitudinile, valorile; adică aspecte care nu sunt
vizibile cu ajutorul altor metode precum experimentul sau analiza documentelor.

Angajatorii sunt subiecții majorității experimentelor sociale de teren. Angajatorii sunt

considerați actorii principalii responsabili pentru acest fenomen și de o importanță centrală
pentru înțelegerea fenomenului.
 Angajații sunt subiecții a puține studii privind discriminarea în funcție de vârstă, deși teoriile
privind demografia relațională arată că sunt un factor putemic de influență în practicile
discriminatorii de recrutare. Pare evident că profilul demografic la locul de muncă influențează
politicile de recrutare. Ca si metode folosite pentru studiul discriminarii la locul de munca pot fi
urmatoarele:
Interviul este o metodă aleasă urmărind aspectele care scapă într-un cadru social, dinamic, și
anume aspectele personale, intime precum: sentimente, valori fundamentale și intenții.
Cercetarea calitativă și-a propus să exploreze percepții, atitudini și comportamente ale angajaților
şi angajatorilor în raport cu relațiile sociale la locul de muncă, să surprinde nuanțe ale
fenomenelor mai greu detectabile prin prelucrarea datelor cantitative. Realizarea de interviuri
semistructurate cu angajatori şi angajați la firme de stat și particulare a urmărit o cuprindere cât
mai detaliată a varietății tipu rilor de firme, după mai multe criterii: obiectul de activitate,
numărul de angajați, mediul de rezidență.

Metoda permite culegerea unor informații semi-tacite, informații la care avem acces prin
introspecția intervievaților, dar numai în anumite circumstanţe. Tine cont de nevoia de a
răspunde la întrebările de cercetare și vizează acele persoane care sunt selectate deliberat pentru
informațiile importante pe care le au și care nu pot fi obținute altfel.

Focus grupul a fost ales deoarece este o metodă sensibilă la ideea de construcție socială a
realității discriminării în funcție de vârstă. Metoda este sensibilă la interacţiunea și negocierea
directă a actorilor sociali, proces care trasează limitele fenomenului și contribuie la reificarea
realității sociale. Deoarece anumite atitudini "cresc" din discuțiile cu alte persoane într-un
context social, focus-grupul urmărește felul în care candidații reacționează, iau atitudine, sau
discriminează interactive.

Chestionarul a fost elaborat pentru a fi completat, prin metoda interviului si numai de catre
grupul tinta si acoperă o sferă largă de aspecte ce caracterizează egalitatea de şanse, oferind
informații asupra discriminării de orice fel. Chestionarele au avantaje fata de alte tipuri de studii
în care acestea sunt ieftine, nu au nevoie de fel de mult efort din partea celui ce chestioneaza ca
ancheta verbala sau prin telefon, și au adesea raspunsuri standardizate care il face simplu pentru
a compila date.
 BIBLIOGRAFIE

https://www.codulmuncii.ro/titlul_1/capitolul_2/art_5_1.html

https://discriminare.legislatiamuncii.ro/

Management Theory and Practice de G. A. Cole

https://europa.eu/youreurope/business/human-resources/equal-treatment-qualifications/equal-
treatment/index_ro.htm