ANALELE INSTITUTULUI DE ECONOMIE, FINANŢE ŞI STATISTICĂ 203

FENOMENUL DISCRIMINĂRII DE GEN

PE PIAŢA MUNCII DIN REPUBLICA MOLDOVA

LARISA PANTEA, doctorand, IEFS

Women constitute a major occupational group of a country’s labour force. Gender equality is an issue that came
into the vision of society not so long ago. Authorities from many countries developed policies oriented towards women’s
emancipation, to help them penetrate all the spheres of social life, however unequal approach of women in comparison
to men continues to prevail in many spheres, including the occupational one. Differences of treatment in labour
relations affect women and influence their capacity of professional and social development. The Republic of Moldova
doens’t make an exception for gender discrimination in the labour market.
Cuvinte cheie: discriminare de gen, piaţa muncii, egalitate de şanse, domeniul ocupaţional.

JEL Classification: J2, J7, J15, J21

Introducere. Egalitatea de şanse în domeniul ocupaţional reprezintă un obiectiv imperativ pentru orice societate
democratică. Accesul nediscriminatoriu pe piaţa muncii al tuturor grupurilor sociale este o condiţie pentru dezvoltare
economică şi socială durabilă a unei ţări. Respectarea egalităţii în alegerea profesiei, la angajarea şi promovarea în post,
la dezvoltarea profesională, în recompensare, asigurarea condiţiilor de muncă în corespundere cu normele de sănătate
etc. este imperativă pentru prevenirea discriminării în relaţiile de muncă.
La nivel internaţional discriminarea de gen este reglementată de Convenţia de Eliminare a tuturor formelor de
Discriminare Contra Femeilor (CEDAW). Ea a fost adoptată în 1979 de Asambleea Generală a Naţiunilor Unite, fiind
descrisă ca un proiect de lege internaţional care vizează drepturile femeilor. Convenţia oferă o bază pentru realizarea
egalităţii între femei şi bărbaţi prin asigurarea acessului egal al femeilor şi oportunităţilor egale în viaţa politică şi
publică – inclusiv dreptul la vot şi dreptul de a fi ales – precum şi în educaţie, sănătate şi ocupare în muncă. Statele
semnatare ale Convenţiei dau acordul de a lua toate măsurile necesare, inclusiv legislative şi măsuri speciale temporare,
ca femeile să beneficieze de toate drepturile lor umane şi libertăţi fundamentale. Deasemenea statele care au ratificat
sau au aderat la Convenţie sunt legal obligaţi să realizeze în practică dispoziţiile acesteia. Ele se angajează să prezinte
rapoarte naţionale, cel puţin odată în patru ani, referitor la măsurile pe care le-au realizat în conformitate cu obligaţiile
ce decurg din tratat. [14]
Conţinutul de bază. Uniunea Europeană, deasemenea, ocupă o poziţie fermă în ce priveşte eradicarea
practicilor de discriminare de orice fel. În acest domeniu a fost elaborată Strategia pentru egalitatea între femei şi
bărbaţi (2010-2015), care are ca scop ameliorarea poziţiei femeilor, atît în UE, cît şi în întreaga lume. Deasemenea,
Strategia în cauză vizează promovarea femeii în societate şi în posturile decizionale, prin:
 încurajarea antreprenoriatul feminin
 apărarea drepturilor la concedii din motive familiale, prin dezvoltarea structurilor de îngrijire a copiiilor;
 promovarea egalităţii în integrarea acestora pe piaţa muncii;
 eliminarea disparităţilor salariale între femei şi bărbaţi;
 promovarea participării femeilor în posturi cu putere de decizie etc.
În vederea promovării egalităţii în tratamentul de gen este necesară aplicarea Directivei 2004/113/CE privind
egalitatea de tratament între femei şi bărbaţi privind accesul la bunuri şi servicii şi furnizarea de bunuri şi servicii şi a
Directivei 2006/54/CE privind egalitatea de şanse şi elaborarea unui cadru de acţiuni fiecare stat membru în parte în
vederea ameliorării situaţiei în tratamentul egal de gen.
Organizaţia Internaţională a Muncii are ca una din preocupări reducerea discriminării de gen în materie ocupaţională şi
creşterea accesului femeilor pe piaţa muncii. Pe această linie se înscrie Strategia privind integrarea de gen în sectorul
ocupaţional pentru anii 2010-2015, aliniată la Planul de Acţiuni al OIM pentru Egalitatea de Gen 2010-2015.
Republica Moldova nu face excepţie la capitolul discriminării de gen pe piaţa muncii. Cadrul legislativ ce promovează
egalitatea de şanse cuprinde Legea cu privire la asigurarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, din 9 februarie 2006, în
special articolul 10, în care este stipulat tratamentul egal al femeilor şi bărbaţilor la locul de muncă. Articolul 8 al Codului
Muncii prevede interzicerea discriminării în sfera muncii, inclusiv şi discriminarea în bază de gen [1, 2].
Tendinţele de discriminare de gen dezvoltate în stereotipurile rolurilor feminine şi masculine contribuie la
segregarea de gen pe piaţa muncii. Promovarea acestor stereotipuri are loc încă în copilărie, cînd fetele sunt educate în
spiritul pasivităţii şi toleranţei, iar băieţii – în spiritul autoritar şi dominant.
Stereotipurile de gen sunt definite ca sisteme organizate de credinţe şi opinii în legătură cu caracteristicile
femeilor şi bărbaţilor, precum şi cu presupusele calităţi ale masculinităţii şi feminităţii. Stereotipurile de gen sunt
consensuale şi au un larg nivel de acceptabilitate socială (tradiţii, cutume) [5].
Printre premisele discriminări de gen mai pot fi menţionate povara dublă a femeii (îmbinarea obligaţiilor de
serviciu cu lucrul casnic), lipsa de informare cu privire la drepturile omului şi legislaţia în vigoare privind relaţiile de
muncă. În societatea noastră există o atitudine tolerantă faţă de discriminările de gen, care menţine amploarea acestui
fenomen. Conform unui studiu-pilot elaborat de Centrul “Parteneriat pentru Dezvoltare” în cadrul proiectului

EDIŢIA A III-a, 2013

204 Economie, Finanţe, Politici Sociale, Statistică şi Econometrie

“Combaterea discriminării de gen pe piaţa muncii şi identificarea modalităţilor de diminuare a acestui fenomen în
Republica Moldova” au fost evidenţiate următoarele date. Din 904 respondenţi (67,9% femei şi 32,1% bărbaţi) 53,5%
au trăit experienţa discriminării de gen, 5,5% au fost martori la asemnea cazuri, iar 36,6% au auzit de ele. Doar 3% din
respondenţi nu au auzit şi nu s-au ciocnit de discriminarea de gen. O astfel de pondere a răspunsurilor denotă faptul că
populaţia cunoaşte fenomenul şi această problemă este actuală şi răspîndită [8, p.21].
În ceea ce priveşte atitudinea faţă de discriminarea femeilor pe piaţa muncii, rezultatele studiului demonstrează
că 13,6% dezaprobă activ, dar 27,4% dezaprobă formal, manifestînd, de fapt, indiferenţă. Fenomenul este tratat ca ceva
firesc de 8% de respondenţi, iar conştientizat – de 4,5%. Putem conclude că de facto, toleranţă faţă de discriminarea de
gen manifestă 40% din respondenţi [8, p. 27].
Conform cazurilor de discriminare descrise de respondenţi, discriminarea femeilor are loc la toate etapele
activităţii de muncă: angajare, remunerare a muncii, avansare în post, acordarea şi achitarea concediului de
maternitate, concediere, oferirea concediului de odihnă, perfecţionarea şi recalificarea, condiţiile de muncă etc.
Discriminarea de gen cu care se confruntă femeile este manifestată şi în brutalitate, utilizarea expresiilor
obscene, lipsa de tact a conducătorilor. Deseori apar conflicte cînd femeile trebuie să îngrijească de copiii bolnavi sau se
îmbolnăvesc personal şi conducătorii organizaţiilor trebuie să le achite concediul medical, să le găsească înlocuire etc.
Astfel de situaţii mai sunt completate şi de cazuri de hărţuire sexuală. Astfel de practici denotă încălcarea de către
angajatori a normelor de comportament şi a eticii antreprenoriale.
Consecinţele situaţiilor de discriminare sînt concedierea din serviciu, micşorarea salariului, trauma psihologică,
acutizarea climatului în colectiv şi tensionarea relaţiilor cu managerii.
Persoanele care au fost defavorizate în baza cazurilor de discriminare s-au confruntat ulterior cu reducerea sau
lipsa şanselor de a urma o recalificare sau perfecţionare profesională, de a găsi un loc de muncă, fiind nevoite să plece
la lucru peste hotare.
Putem constata că femeia angajată se află în inferioritate în raport cu angajatorul atunci cînd este vorba de
activitatea sa profesională. Femeile sunt constrînse să accepte cerinţele impuse, chiar dacă acestea contravin legislaţiei.
Din păcate, încercările de a soluţiona problemele survenite în urma discriminării sunt foarte puţine la număr şi
deseori se soldează cu eşec. Cetăţenii nu-şi cunosc drepturile şi deseori nu au încredere în organizaţii sindicale sau alte
instituţii obşteşti şi de stat, care ar trebui să le apere drepturile. Apelarea la acestea se face sporadic. Reticenţa persoanelor
în apelarea la sindicate, organizaţii nonguvernamentale şi organele de stat abilitate se explică prin lipsa de informaţie cui să
se adreseze, cum să procedeze, neîncrederii în succes, ţinînd cont că au existat cazuri similare finalizate cu eşec, şi
intoleranţa psihologică de a trece prin procedura de soluţionare a litigiului privind discriminarea în muncă.
Accesul femeilor şi bărbaţilor la diverse profesii este dependent de aşteptările sociale conform cărora alegerea
profesională a unui individ trebuie să fie în acord nu doar cu calificările lui ci şi cu disponibilitatea lui “naturală”. În
acest sens, anumite ocupaţii definite ca fiind exclusiv “masculine” sau “feminine” limitează accesul femeilor la posturi
care presupun rezistenţă fizică, rezistenţă la stres, mobilitate etc. [7].
Preferinţele angajatorilor pentru bărbaţi se explică prin existenţa stereotipului care califică femeile ca lucrători
mai puţin productivi şi mai puţin siguri, reieşind din situaţia lor biologică şi socială de a naşte copii şi de a avea grijă de
creşterea şi educarea acestora. Aceste idei afectează calitatea vieţii femeilor şi posibilităţile lor de autorealizare
profesională.
Pentru unele femei, iniţierea unei afaceri proprii este o posibilitate de a evita şomajul sau plecarea în străinătate.
Dar şi aici femeile se confruntă cu o serie de obstacole venite din partea partenerilor de afaceri, a autorităţilor publice, a
băncilor comerciale etc., care privesc cu reticenţă aptitudinea femeii de a lansa şi dezvolta o afacere proprie. Datele
Biroului Naţional de Statistică arată că în 2012 în Republica Moldova numărul femeilor angajate pe cont propriu în
mediul urban a fost de două ori mai mic faţă de numărul bărbaţilor şi de 1,5 ori mai mic în mediul rural. Ca patroni,
ponderea bărbaţilor comparativ cu femeile este mai mare cu 14% în mediul urban şi cu 18% în mediul rural. În acelaşi
timp, ca lucrători familiali neremuneraţi, femeile au o pondere aproape dublă faţă de barbaţi în mediul urban. În mediul
rural ponderea femeilor casnice este de 2,5 ori mai mare decît a bărbaţilor (Tabelul 1).
Tabelul 1
Repartiţia populaţiei ocupate în Republica Moldova
după statut profesional, mediu geografic şi sex, în 2012, mii persoane
Ambele sexe Bărbaţi Femei
Urban Rural Urban Rural Urban Rural
Statut profesional - total 554,0 592,8 277,7 298,6 276,3 294,3
Salariaţi 486,6 325,8 234,7 149,0 251,9 176,8
Lucratori pe cont propriu 61,2 240,0 40,0 141,1 21,3 98,9
Lucrători familiali neremuneraţi 2,5 24,3 0,9 6,8 1,6 17,5
Patroni, membri ai cooperativei 3,7 2,7 2,1 1,6 1,6 1,1
Sursa: datele Biroului Naţional de Statistică [13].

În anul 2009, în Republica Moldova salariul mediu lunar al femeilor comparativ cu cel al bărbaţilor a fost mult
mai mic aprope în toate activităţile, cu excepţia pescuitului. Cea mai mare diferenţă a fost înregistrată în industrie –
71,2%, activităţi recreative, culturale şi sportive – 72,2%, administraţie publică – 75%, activităţi financiare, hoteluri şi

EDIŢIA A III-a, 2013

 ANALELE INSTITUTULUI DE ECONOMIE, FINANŢE ŞI STATISTICĂ 205

restaurante – ambele cîte 76%. Cea mai mică diferenţă între salariile medii lunare ale femeilor comparativ cu bărbaţii se
observă în activităţile de transport (89,5%) şi comunicaţii şi tranzacţii imobiliare (89,3%). Această diferenţă se poate
explica prin faptul că femeile sunt angajate preponderent în funcţii mai mici decît bărbaţii, cu salarii mai joase, fiind
mai puţin promovate în carieră.

120
100
80
60
40
20
0

Anul 2010

Anul 2010

Anul 2011

Fig. 1 Salariul mediu lunar al femeilor comparativ cu cel al barbatilor

Sursa: elaborat de autor în baza datelor Biroului Naţional de Statistică [13].

Numărul femeilor - funcţionari care au urmat cursuri de perfecţionare comparativ cu totalul funcţionarilor este
reflectat în Tabelul 2.
Tabelul 2
Formarea profesională a funcţionarilor
2009 2010 2011
Total persoane 42940 43718 48353
Din ele: femei 25113 24724 26512
Sursa: datele Biroului Naţional de Statistica [13].

Astfel, putem evidenţia că ponderea femeilor în totalul funcţionarilor care au urmat cursuri de pregătire a
reprezentat 58,48% în anul 2009, 56,55% în 2010 şi 54,83% în anul 2011. Observăm că există tendinţa de scădere a
ponderii femeilor în numărul total care au urmat cursurile de pregătire profesională, totuşi numărul lor rămîne superior
celui a bărbaţilor. Din păcate, lipsesc datele referitor la ponderea femeilor în alte categorii de salariaţi care au urmat
cursuri de pregătire.
Concluzii. Fenomenul discriminării pe piaţa muncii rămîne a fi o problemă stringentă, care necesită a fi tratată
cu responsabilitate, implicaţiile sociale, psihologice şi economice ale acesteia fiind incontestabile. Majoritatea situaţiilor
în care femeile trec prin experienţă discriminării pe bază de gen au la bază sarcina şi prezenţa copiilor minori. Femeilor
aflate în aceste condiţii li se refuză angajarea în cîmpul muncii, fie că se fac tentative de a le concedia pe cele care deja
lucrează.
Măsurile prin care poate fi redusă discriminarea de gen este propagarea egalităţii de gen, a şanselor egale în
societate, în mass media, atragerea ONG-urilor în procesul de informare a cetăţenilor privind fenomenul în cauză,
pentru a schimba mentalitatea populaţiei şi a promova valorile de autoafirmare şi autorealizare în rîndul femeilor.
Stimularea antreprenorilor de a angaja femei defavorizate (mame ce educa copii singure, femei invalizi) prin
reducerea poverii fiscale pentru antreprenori ar putea constitui, deasemenea, un mecanism de influenţare a situaţiei. O
altă direcţie de acţiune ar putea reprezenta instruirea managerilor întreprinderilor în domeniul soluţionării conflictelor
de muncă, în domeniul psihologiei manageriale, comunicării organizaţionale etc.
Considerăm că ar fi oportun ca în baza de date a Biroului Naţional de Statistică să fie prezente informaţii privind
promovarea în funcţii a bărbaţilor şi femeilor pe activităţi economice şi datele referitor la ponderea femeilor în alte
categorii de salariaţi care au urmat cursuri de pregătire pentru a putea face concluzii mai precise.

EDIŢIA A III-a, 2013

206 Economie, Finanţe, Politici Sociale, Statistică şi Econometrie

Referinţe bibliografice:
1. Codul Muncii al Republicii Moldova: nr. 154 din 28.03.2003. In: Monitorul Oficial al Republicii Moldova.
2003, nr. 159-162, art. 648.
2. Legea Parlamentului Republicii Moldova cu privire la asigurarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi: nr. 5
din 09.02.2006. In: Monitorul Oficial al Republicii Moldova. 2006, nr. 47-50, art. 200.
3. COLESNICOVA, T. Gender Audit for Enterprises as a Tool to Develop Policies to Regulate the Gender
Equality in the Republic of Moldova. In: Economic Growth in Conditions of Internationalization: international
scientific and practical conference, october 20-21 2011. VI-th Edition. Chişinău: Complexul Editorial al IEFS,
2011, vol. II, pp. 429-433. ISBN 978-9975-4176-7-9.
4. GHEONDEA, A. et al. Fenomene specifice de discriminare la locul de muncă: mobbing-ul. In: Calitatea vieţii,
XXI. 2010, nr. 1-2, pp. 113-136 [accesat 19 mai 2013]. Disponibil:
http://www.revistacalitateavietii.ro/2010/CV-1-2-2010/07.pdf
5. Ghid pentru promovarea egalităţii între femei şi bărbaţi pe piaţa muncii [accesat 15 mai 2013]. Disponibil:
http://www.promoveazafemeia.com/index.php/ro/resurse/ghiduri-pentru-egalitate-de-sanse
6. Global Employment Trends for Women 2012: report. 2012, december [accesat 21 mai 2013]. Disponibil:
http://www.ilo.org/global/research/global-reports/global-employment-trends/WCMS_ 195447/lang--
en/index.htm
7. MARINESCU, V., PRICOPIE, V. Accesul femeilor pe piaţa muncii. Probleme legate de accesul femeilor pe
piaţa muncii: studiu realizat pe marginea problemelor identificate în cadrul cercetării calitative. 2003, februarie-
aprilie [accesat 20 mai 2013]. Disponibil:
http://www.cpe.ro/romana/images/stories/continuturi/acesul%20femeilor%20pe%20piata%20 muncii. pdf
8. NAZARCIUC, A. Perceptia fenomenului de discriminare de gen pe piata muncii din Republica Moldova:
rezultatele studiului pilot. Chişinău: Casa Editorial Poligrafică Bons Offices, 2006. 64 p. ISBN 978-9975-928-
96-0.
9. Piaţa forţei de muncă în Republica Moldova 2011 = Labour market in the Republic of Moldova 2011: culegere
statistică [accesat 23 mai 2013]. Disponibil: http://www.statistica.md/
public/files/publicatii_electronice/piata_fortei_de_munca/Piata_Muncii_2011.pdf
10. Strategia pentru egalitatea între femei şi bărbaţi 2010-2015 [accesat 23 mai 2013]. Disponibil:
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_
men_and_women/em0037_ro.htm
11. Genprom Working Papers. 2010, 19 march [accesat 15 mai 2013]. Disponibil: http://www.ilo.org/
employment/Whatwedo/Publications/archive/WCMS_124595/lang--en/index.htm
12. Împuternicirea femeilor este esenţială pentru viitorul pe care Moldova şi-l doreşte [accesat 19 mai 2013].
Disponibil: http://www.undp.md/presscentre/2013/WomenWeek_4March/ index_rom.shtml
13. Tabele existente: Populaţia ocupată [accesat 15 mai 2013]. Disponibil:
http://statbank.statistica.md/pxweb/Database/RO/03%20MUN/MUN02/MUN02.asp
14. Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women [accesat 23 mai 2013].
Disponibil: http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/

Recomandat spre publicare: 24.05.2013

EDIŢIA A III-a, 2013