POSDRU 144/6.3/S/131866 “SUCCESUL LA FEMININ!

CAIET DE IDEI
pentru diminuarea discriminãrii de gen şi
de şanse în cadrul comunitãţilor locale

Document elaborat de:

Ramona Popa, psiholog
Irina Stoica, psiholog

Versiune finala, aprilie 2015

1
Caietul de idei pentru diminuarea discriminãrii de gen şi de şanse in
cadrul comunitãţilor locale a fost pregãtit în cadrul proiectului „Succesul la
Feminin!” cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operational
Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 - 2013 “Investeşte în oameni!”.

Proiectul „Succesul la feminin!”, realizat in parteneriat de firma de consultanţã

Louis Berger SRL cu Asociatia Centrul de Resurse pentru Dezvoltarea Familiei
si firma Next G Plus, a vizat dezvoltarea abilitaților și calificărilor femeilor din
regiunile Sud Muntenia și București Ilfov în vederea creșterii șanselor de
integrare pe piața muncii a acestora, prin mãsuri active de ocupare ce includ
programe de calificare şi perfecţionare şi prin promovarea egalitãţii de şanse
pe piaţa muncii. Acest obiectiv vizeazã eliminarea practicilor discriminatorii
bazate pe criterii de gen, origine etnică, dizabilități, vârsta, prin crearea
condițiilor optime pentru accesul egal pe piața muncii pentru femei.

OBIECTIVELE SPECIFICE ALE PROIECTULUI:

OS1. Dezvoltarea de noi competențe și abilități pentru un număr de 518 de

femei prin participarea la cursuri de calificarea în meseriile lucrător în

2
alimentație (cod COR 5122.1.1), lucrător în alimentație (cod COR 5123.1.1) și
coafeză (cod COR 5141.1.1);
OS2. Dezvoltarea de competențe TIC pentru un număr de 182 de femei cu
scopul creșterii gradului de adaptabilitate la cerințele pieței muncii;
OS3. Aplicarea principiilor de egalitatea de șanse și de gen la nivel local prin
realizarea unei cercetări și, pe baza cercetării, derularea unei campanii pentru
combaterea stereotipurilor de gen pe piața muncii;
OS.4. Cresterea constientizarii referitoare la abordarea egalitatii de gen/de
sanse prin promovarea povestilor femeilor de succes.

De asemenea, prin activitățile derulate și prin obiectivele specifice stabilite,

proiectul răspunde următoarelor operațiuni orientative ale Domeniului Major de
Intervenție 6.3:
1) Programe de calificare pentru creșterea abilităților și calificărilor femeilor;
2) Campanii de sensibilizare pentru combaterea stereotipurilor de gen.

Proiectul, prin obiectivul general și prin cele patru obiective specifice enunțate
anterior, contribuie la implementarea de către România a POSDRU 2007-2013
“Investeşte în oameni!”, Axa prioritară 6, Domeniul major de intervenție 6.3.
,,Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”.

3
CE ESTE DISCRIMINAREA?

Definiţie conform Ordonanţei Guvernului nr.137/2000 privind prevenirea şi

sancţionarea tuturor formelor de discriminare:
Art. 2. - (1) Potrivit prezentei ordonanţe, prin discriminare se înţelege orice
deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate,
etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală,
vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o
categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect
restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de
egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor
recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în
orice alte domenii ale vieţii publice.
Art.2. – (8) Prevederile prezentei ordonanţe nu pot fi interpretate în sensul
restrângerii dreptului la libera exprimare, a dreptului la opinie şi a dreptului la
informaţie.

Nediscriminarea şi egalitatea de şanse se aflã printre prioritãţile Uniunii

Europene - una dintre cele 10 prioritãţi de acţiune prevãzute in Strategia
europeanã de la Lisabona referitoare la domeniul ocupãrii forţei de muncã este
asigurarea egalitãţii de şanse pentru femei şi bãrbaţi în sfera relaţiilor de
muncã.

4
Bunele practici sunt un instrument foarte util care ajutã la învãţarea din
experienţele de succes ale altora şi aplicarea lor in munca proprie.

Acest caiet de idei, realizat în cadrul Activitãţii 7 a proiectului

POSDRU/144/6.3/S/131866 “Succesul la feminin!”, prezintã o selecţie de bune
practici care au fost identificate pe parcursul desfãşurãrii proiectului şi care
promoveazã egalitatea de gen între femei şi bãrbaţi.

FORMELE DISCRIMINARII

Discriminarea directă intervine atunci când o persoană este tratată mai puţin
favorabil decât o altă persoană care este, a fost sau ar putea fi într-o situaţie
comparabilă, pe baza oricărui criteriu de discriminare prevăzut de legislaţia în
vigoare.
Discriminarea indirectă intervine atunci când o lege, regula, prevedere, criteriu,
practică aparent neutră pune într-o situaţie de dezavantaj persoane aparţinând
unui grup protejat faţă de alte persoane. Sunt exceptate de la această regulă
situaţiile în care prevederea, criteriul sau practica sunt justificate în mod obiectiv
de un scop legitim şi măsurile folosite pentru atingerea acelui scop sunt
adecvate şi necesare.
Hărţuirea este orice comportament nedorit în legătură cu un criteriu de
discriminare, care are ca scop sau efect violarea demnităţii personale a
persoanei sau crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau
ofensiv.

5
Victimizarea este orice tratament advers venit ca reacţie la o plângere sau
acţiune în instanţă ori la instituţiile competente.
Dispoziţia de a discrimina este considerată ordinul de a discrimina primit de o
persoană sau un grup de persoane de la o altă persoană sau grup de persoane.

LA CE AJUTA ACEST CAIET DE IDEI?

Caietul de idei aplicate pentru diminuarea discriminãrii de gen şi de şanse în

cadrul comunitãţilor locale ajutã
• la dezvoltarea politicilor şi programelor privind egalitatea de şanse
între femei şi bãrbaţi
• la promovarea participãrii şi reprezentãrii egale a femeilor si bãrbaţilor
în organisme reprezentative şi în luarea deciziilor aflate pe agendele
politice, economice şi sociale
• asigurarea unor schimbãri pozitive in direcţia unei mai mari egalitãţi
de gen la angajare şi la oportunitãţile de angajare pentru toate
persoanele, fie ele femei sau barbaţi
• la diminuarea stereotipurilor de gen

CUM AU FOST IDENTIFICATE IDEILE SI BUNELE PRACTICI?

Cele mai multe dintre aceste idei au fost culese în urma sesiunilor de instruire
şi a meselor rotunde cu participarea comunitãţilor locale şi a personalului din
autoritãţile locale ale zonei de impact pentru examinarea bunelor practici

6
privind egalitatea de şanse dezvoltate in adminstraţiile locale, precum si pe
baza chestionarelor pe care participanţii la aceste intâlniri le-au completat.

LEGISLATIA NATIONALA IN DOMENIUL EGALITATII DE SANSE INTRE

FEMEI SI BARBATI

• Hotãrârea Guvernului nr. 10/2013 privind organizarea şi funcţionarea

Ministerului Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice
• Legea 25/2012 pentru prevenirea şi combaterea violenţei în familie
• Hotãrârea Guvernului nr. 237/2010 privind Strategia naţională pentru
egalitatea de şanse 2010 - 2012
• Ordonanţa de Urgenţa a Guvernului nr. 68/2010 privind unele măsuri de
reorganizare a Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale
• Ordonanţa de Urgenţa a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul şi
indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor
• Legea 62/2009 pentru aprobarea Ordonanţei de Urgenţa a Guvernului nr.
61/2008 privind egalitatea privind accesul la bunuri şi servicii
• Ordonanţa de Urgenţã a Guvernului nr. 61/2008 privind egalitatea privind
accesul la bunuri şi servicii
• Ordonanţa de Urgenţa a Guvernului nr. 67/2007 privind aplicarea
principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în cadrul
schemelor profesionale de securitate socială
• Hotãrârea Guvernului nr. 319/2006 privind Strategia Naţională pentru
egalitatea de şanse 2006 - 2009

7
 • Hotărârea Guvernului nr. 1.054/2005 - Regulament COJES
• Legea 217/2003 pentru prevenirea şi combaterea violenţei în familie
• Legea 53/2003 privind Codul muncii
• Legea 202/2002 republicată privind egalitatea de şanse şi tratament între
femei şi bărbaţi
• Ordonanţa 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea discriminării
• Legea 210/1999 privind concediul paternal

AUTORITATI CU COMPETENTE IN DOMENIU:

Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii (CNCD)

Conform art. 20 din OG 137/2000, persoana care se considerã discriminatã
poate sesiza Consiliul National pentru Combaterea Discriminãrii in termen de
un an de la data sãvârşirii faptei sau de la data la care putea sã ia cunostinţã
de sãvârşirea ei.
“Salariatul are dreptul sã solicite efectuarea unei anchete, înlãturarea
consecinţelor faptelor de hãrţuire si restabilirea situaţiei anterioare hãrţuirii.”
Mai mult decât atât, potrivit acestui act normativ, CNCD poate sã sancţioneze
atât pe hãrţuitor, cât şi instituţia angajatoare, dacã aceasta a fost tolerantã faţã
de comportamentul hãrţuitorului.

Inspectiei Muncii
Salariatul poate sesiza incãlcarea prevederilor legale din domeniul relaţiilor de
muncã, iar în urma acestora inspectorii de muncã declanşeazã un control la

8
angajatorul reclamat.
Reclamaţiile beneficiazã de confidenţialitate, inspectorii nedezvãluind
angajatorului motivul controlului.
Inspecţia Muncii este obligatã sã transmitã un rãspuns scris in termen de
maximum 30 de zile.
• Agenţiei Naţionale pentru Egalitatea de Sanse intre Femei şi Bãrbaţi
(ANES)
Aceastã instituţie nu are atribuţii directe în cercetarea şi sancţionarea cazurilor
de hãrţuire, insã poate transmite mai departe sesizarea cãtre instituţiile
abilitate, respectiv CNCD si/sau Inspectia Muncii
• Instantelor judecatoresti si organelor de urmarire penala
In cazul hartuirii sexuale, fiind inscrisa in categoria infractiunilor, salariatul
hartuit se poate adresa organelor de urmarire penala, printr-o plangere
prealabila. Lipsa plangerii prealabile impiedica tragerea la raspundere penala
a hartuitorului, fie angajator, fie alt salariat. Odata depusa plangerea prealabila
(fara a fi retrasa ulterior sau fara a interveni impacarea partilor), procesul penal
isi urmeaza cursul incepand cu urmarirea penala.
Conform noului Cod de procedura penala, plangerea prealabila trebuie sa fie
introdusa in termen de 3 luni din ziua in care persoana vatamata a aflat despre
savarsirea faptei.
Totodata, pe cale separata, salariatul poate introduce o actiune la instanta
civila, pentru despagubiri si restabilirea situatiei anterioare, in cazul in care prin
hartuire s-a produs o modificare a acesteia. In cazul in care, spre exemplu, o

9
persoana a fost concediata pentru ca a refuzat sa ofere favoruri sexuale, poate
solicita reangajarea.

METODE PRACTICE PRIVIND DIMINUAREA DISCRIMINARII DE GEN SI DE

SANSE INTRE FEMEI SI BARBATI:

• precizarea explicita in regulamentele interne a conduitelor interzise la

locul de munca;
Modelul de conduita nediscriminatorie elaborat va cuprinde reguli de conduita
nediscriminatorie, plan de monitorizare a aplicarii sale precum si sanctiuni. Este
important ca acesta sa fie discutat cu toti angajatii inainte de a fi finalizat pentru
a fi insusit de catre acestia.
• proceduri de plangere trebuie sa fie foarte clare si cunoscute de catre toti
angajatii
• sa se acorde prioritate incercarii de rezolvare interna a plangerilor
• accent deosebit acordat dezvoltarii abilitatilor de comunicare, relationare,
educare emotionala atat la nivel institutional, cat si comunitar
• reducerea stresului ocupational;
• incurajarea comportamentului respectuos si a celui de intr-ajutorare si
descurajarea impolitetii la locul de munca si in societate;
• elaborarea de politici motivationale adecvate atingerii nevoilor
organizatiei si nevoilor membrilor acesteia;
• dezvoltarea si incurajarea unui climat etic si suportiv la nivel institutional
si educational

10
 • popularizarea informatiilor cu privire la aceste actiuni/masuri/activitati –
prin workshop-uri, traininguri sau diferite alte evenimente la care sa aiba
acces comunitatea locala;

În Romania, discriminarea de gen este un fenomen cu amploare semnificativă,

de natură a necesita intervenţii focalizate ale policy-makers, stakeholderilor,
autorităţilor publice, societăţii civile etc.

Conform unui sondaj realizat în anul 2006 în rândul populaţiei urbane de către
Centrul Parteneriat pentru Egalitate având ca temă hărţuirea la locul de muncă,
12.3% dintre respondenţă au declarat că au auzit/experimentat într-o formă sau
alta acest fenomen; 3,3% au declarat că lor sau unei cunoştinţe apropiate li s-
a întamplat ca cineva la serviciu să încerce să le forţeze să întreţină relaţii
sexuale, iar 8,4% au declarat că li s-a întamplat ca cineva să folosească un
limbaj cu conotaţii sexuale deşi ştia că acest lucru deranjează.

Conform Raportului Global privind diferențele de gen pe anul 2010, România

ocupă locul 67 în clasamentul mondial al indexului care măsoară intensitatea
și sensul disparităților bazate pe gen – în acest index au fost calculate
disparitățile de gen urmând 4 dimensiuni: oportunitățile și participarea
economică, realizarea educațională, sănătatea și participarea politică.
Conform raportului mai sus citat venitul mediu al unei femei este aproximativ
70% din cel al unui bărbat.
Mecanisme teoretice care pot explica discriminarea de gen la locul de muncă

11
și ipotezele care decurg din acestea:
a) Discriminarea de gen în forma blocării accesului la anumite poziții pe
piața muncii își poate avea originea în preconcepțiile angajatorului (în acest
caz bărbat) asupra abilităților femeilor în general sau asupra faptului specific,
că eficiența productivă a femeii poate fi afectată de căsătorie sau naștere.

Ipoteze:
„ Accesul pe piața muncii este mai dificil pentru femeile tinere, fără familie,
comparativ cu femeile care au familie/copil – la nivel de experiență relativ egal;
„ Angajatorii bărbați manifestă o predispoziție mai ridicată de a discrimina
pe criterii de gen la angajare - se invocă mai slaba productivitate a femeii
comparativ cu a bărbatului.

b) Fertilitatea creează un alt handicap natural femeilor pe piața muncii;

concediile de îngrijire a copilului sunt în general apanajul femeilor. Perioada de
concediu maternal scade productivitatea mamei pe piața muncii sau amână
dezvoltarea acesteia prin acumulare de experiență suplimentară. Acest
fenomen este exacerbat în comunitățile/societățile “masculinizate”, în care
predomină modelul asumat al bărbatului de unic întreținător al familiei, societăți
în care multe femei sunt nevoite să se rezume la rolul de casnice pentru o
perioadă îndelungată sau pentru întreaga viață; de aici o diferență de venit între
femei și bărbați manifestată la nivel societal. Politicile sociale de suport și
reintegrare pe piața muncii a femeilor după naștere pot corecta această situație
– cazul țărilor scandinave; în România nu există un program extensiv de

12
facilitare a reintegrării pe piața muncii a mamelor.
Ipoteză:
„ Experiența unei nașteri diminuează productivitatea și șansele de carieră
ale femeii în România.

c) Tradiția și obișnuința fac ca anumite meserii specifie să fie preponderent

apanajul femeilor, respectiv al bărbaților – este vorba aici de o distribuție a
rolurilor sociale luate “ca de la sine înțelese”. În general, bărbații ocupă poziții
de management sau de conducere mai bine retribuite, în vreme ce femeile sunt
mai degrabă “orientate” către meserii mai prost plătite – de exemplu, cele din
domeniul serviciilor. De aici un alt decalaj de venituri între bărbați și femei sau
discriminarea în promovarea pe poziții de conducere, avându-și originea în
gen.
Ipoteză:
„ Femeile sunt mai predispuse a ocupa locuri de muncă mai slab
remunerate comparativ cu bărbații în România; femeile predomină pe piața
forței de muncă în domeniul serviciilor, iar bărbații în meserii înalt productive
(ingineri, IT) sau de conducere.

d) Un alt mecanism explicativ ia naștere din funcționarea stereotipurilor la

nivel social, care iau în anumite cazuri forma „miturilor legitimizante” asigurând
poziția “dominantă” a bărbatului. În acest sens, în literatura de specialitate se
vorbește de nevoia de generare a unei ierahii sociale ca element funcțional al
sistemului social prin intermediul unor mecanisme distale (mituri legitimizante)

13
și mecanisme proximale:
1) tendința membrilor grupurilor cu statut ridicat de a discrimina membrii
grupurilor cu statut mai scăzut;
2) discriminare instituțională – resursele sunt alocate preferențial celor din
grupul cu statut ridicat;
3) asimetrii comportamentale – membrii își asumă comportamente
predefinite social în funcție de plasarea lor în ierarhia socială.

Discriminarea la locul de muncă prin salarizare inegală la muncă egală pe

bază de gen este un astfel de exemplu. Adeseori stereotipurile funcționează și
ca profeții realizatoare – de exemplu, credința generalizată că bărbații sunt
nativ mai înzestrați decât femeile poate conduce, prin consecințele sale, la
stratificarea socială bazată pe gen în defavoarea femeii. Din nevoia de
justificare a ordinii sociale prevalente, dar și pentru a reduce disonanța
cognitivă, femeile tind să își autoraționalizeze situația defavorizată ca fiind
justificată – deși nu există motive reale pentru acest fapt. Cercetările au mai
relevat și un comportament ambivalent în cadrul grupurilor defavorizate:
membrii cu statut mai scăzut manifestă un comportament de favorizare implicită
a out-grupului, în vreme ce membrii acelorași grupuri, cu statut mai ridicat,
manifestă mai degrabă un comportament favorabil față de in-group. Concret,
în cazul nostru, putem anticipa că femeile cu statut mai scăzut (de ex. educație
mai redusă) tind să accepte status-quo-ul și să se manifeste favorabil vizavi de
poziția avantajoasă a bărbaților, în vreme ce femeile mai educate, cu status
mai ridicat, tind să se exprime favorabil mai degrabă în privința femeilor în

14
general.

Ipoteze:
„ Există predispoziția femeilor din România în a-și asuma roluri tradiționale
în famile (gospodine, îngrijitoare de copii etc) și de a accepta rolul dominant al
bărbatului, cu accent pe dezvoltarea carierei;
Ipoteza noastră este că femeile din Romania își însușesc ca un dat firesc
pozițiile pe piața muncii mai prost retribuite (în servicii); mai mult, în
reprezentarea acestora, pozițiile de management, de înaltă calificare
profesională sunt mai potrivite pentru bărbați.

e) Discriminarea la locul de muncă - sub forma hărțuirii sexuale, de exemplu

– își poate avea originea și în necunoașterea formelor de discriminare și a
drepturilor legale, în teama de a-și pierde locul de muncă etc. Deși legea poate
sancționa cazurile de discriminare de gen – persecutare la locul de muncă,
hărțuire, tratament inegal, acces inegal la locuri de muncă etc – femeile aflate
în situația de a fi discriminate nu apelează la prevederile legii pentru că nu știu
să recunoască formele de discriminare și nici să apeleze la mijloace legale. De
exemplu, studiul realizat de Centrul Parteneriat pentru Egalitate în 2006 a arătat
că aproximativ 38% dintre femeile intervievate din mediul urban nu știau că,
atunci când cineva le vorbește folosind conotații sexuale fiind conștient că
deranjează prin acest lucru, este un caz de hărțuire sexuală. Mai mult,
aproximativ 2% dintre femei nu considerau hărțuire sexuală nici cazul în care
un bărbat încearcă să aibă cu forța relații sexuale cu o femeie sau cere acest

15
lucru amenințând.

Ipoteze:
„ Cu cât femeile pot recunoaște mai ușor formele discriminative pe bază de
gen, cu atât sunt mai predispuse la a apela la lege pentru a-și face dreptate în
cazul în care sunt discriminate.
„ Cu cât femeile își cunosc mai bine drepturile conferite de legea care apără
egalitatea de șanse, cu atât sunt mai predispuse la a protesta prin apel la
aceasta, în cazul în care sunt discriminate.

f) Putem estima că lipsa de reacție în confruntarea cu un caz de hărțuire

sexuală sau persecutare la locul de muncă se asociază și cu un capital uman
sau social redus - anticiparea unei lipse de susținere din partea rudelor sau
familiei, a comunității de proximitate, a colegilor, neîncredere în sistemul de
justiție etc. Lipsa resurselor materiale pentru a susține un demers juridic poate
fi un alt factor blocant al inițiativei de protest în fața discriminării de gen.

Ipoteze:
„ Cu cât femeile percep mai mult că se pot baza pe sprijinul familiei într-un
conflict de muncă, cu atât mai mult acestea își vor apăra drepturile legale în
caz de discriminare pe bază de gen.
„ Dacă femeile consideră că majoritatea celorlalți colegi și cunoscuți ar privi
cu ochi buni demersul lor, atunci acestea sunt mai dispuse să își apere
drepturile în caz de discriminare pe bază de gen.

16
 „ Cu cât angajații au o situație materială mai bună, cu atât probabilitatea de
a-și apăra drepturile va fi mai mare, în cazul în care vor fi discriminați datorită
genului.

g) O altă explicație a apariției discriminării de gen își găsește originea în

deficiențele de organizare la locul de muncă sau în managementul
defectuos al conflictelor; în multe cazuri, deși politica generală de management
a organizației interzice discriminarea de gen, totuși, lipsa unui sistem de control
și preîntâmpinare a acestui fenomen face ca el să se manifeste la anumite
niveluri ierarhice.

Ipoteză:
„ Cu cât angajații devin mai conștienți de faptul că managementul
organizației unde lucrează dezavuează actele de discriminare la locul de
muncă bazate pe gen, cu atât aceștia sunt mai dispuși la a protesta în situația
în care sunt discriminați.

Date statistice generale:

Egalitatea / inegalitatea de șanse are mai multe perspective de abordare, cea
legată de gen fiind una de interes strategic la nivelul UE. Unul din indicatorii
generali de caracterizare a gradului de inegalitatea de gen se referă la nivelul
șomajului în rândul femeilor și al bărbaților.

La nivelul Uniunii Europene, în anul 2009, șomajul a fost relativ similar în rândul

17
bărbaților și femeilor – 9.3% în rândul bărbaților, 9.6% în rândul femeilor. Există,
totuși, variații la nivelul țărilor UE. Un exemplu care iese cu claritate în evidență
este cel al Greciei, unde se manifestă o situație categoric mai dezavantajoasă
pentru femei pe piața muncii: rata șomajului în rândul acestora este de 13.2%,
în vreme ce șomajul în rândul bărbaților este de doar 6.9%. Există însă și situații
inverse în care bărbații au o situație mai dificilă pe piața muncii – de exemplu
cazul Letoniei unde șomajul în rândul bărbaților este de 20.2%, față de 13.9%
în rândul femeilor. În anul 2009 România prezintă o piață a muncii mai
avantajoasă având în vedere condiția femeii: șomajul le afectează pe acestea
în proporție de 5.8%, în vreme ce în rândul bărbaților se manifestă o rată a
șomajului de 7.7%.

Ştiinţele sociale au oferit explicaţii alternative pentru practicarea discriminării.

Teoriile care pun accentul pe stratificarea socială arată că discriminarea este

produsul stratificării sociale bazată pe distribuţia inegală a puterii, statusului şi
bogăţiei între grupuri.

Grupurile dominante încercă să îşi menţină poziţia apelând la practici de

discriminare. Cercetările de psihologie socială au relevat faptul că membrii
grupurilor cu status superior au tendinţa să discrimineze mai mult decât cei ai
grupurilor subordonate. Teoria conflictelor reale (Sherif 1956) susţine că
discriminarea apare în condiţiile competiţiei pentru resurse limitate care există
între două grupuri. În acest context indivizii tind să favorizeze membrii propriului

18
grup.

Există două motive pentru combaterea discriminării la accesul şi la menţinerea

pe piaţa muncii. Primul motiv este de natură socială: discriminarea pe astfel de
motive este împotriva valorilor europene şi a dreptului comunitar. Cel de-al
doilea motiv este unul economic: UE, confruntată cu o populaţie care
îmbătrâneşte, trebuie să aibă cât mai multe persoane active pe piaţa muncii
pentru a putea garanta creşterea economică şi prosperitatea viitoare.

În cercetările de specialitate se deosebesc douã forme principale de

discriminare a femeii în domeniul muncii: discriminare în ceea ce priveşte
nivelul salariului, când pentru prestarea unei munci similare din punct de vedere
cantitativ şi calitativ, femeile primesc o remunerare diferenţiatã, şi segregarea
profesională, când femeile au acces mai limitat la anumite profesii (de regulă,
mai prestigioase şi mai bine plătite).

Motivele principale ale discriminării femeilor sunt:

a) Atitudinile preconcepute ale ofertantului locului de muncă faţă de
angajarea femeilor, pe care le consideră forţă de muncă inferioară;
b) Preferinţa angajatorului, care este de regulă bărbat, pentru lucrători
de sex masculin din considerente de socializare sau solidaritate
bărbătească, dorind să lucreze mai mult cu un colectiv de bărbaţi,
decât cu un grup de femei sau crezând că un conducător bărbat este
mai eficient;

19
 c) Previziunile angajatorului referitoare la productivitatea probabilă a
candidatului femeie, întrucât prestaţia acesteia poate fi întreruptă de
căsătorie, naşterea şi îngrijirea copiilor. De aceea, ofertantul acordă
prioritate unui solicitant de sex masculin sau, în cazul când angajează
totuşi o femeie, aceasta este plătită mai puţin.

Discriminările des întâlnite sunt legate de vârstă şi etnie. Un criteriu de selecţie

al angajatorilor este ca aplicantul pentru un post să nu aibă familie, pentru a fi
disponibil oricând şi la orice oră. Sănătatea este un alt criteriu de selecţie,
pentru că angajatorii vor salariaţi sănătoşi, fără probleme care ar putea să
creeze absenţe de la locul de muncă.

Persoanele care au o singură calificare nu se numără pe lista de preferinţe a

angajatorilor.

În ceea ce priveşte discriminările legate de rasă, o mare problemă se resimte

în rândul etniei rrome, din cauza unei percepţii negative generale.

Un procent destul de mic al cazurilor de discriminări la angajare se regăseşte

şi în rândul homosexualilor, al persoanelor infectate cu HIV/SIDA, dar şi al
persoanelor cu dizabilităţi.

Estimările pe termen mediu ale specialiştilor arată că, în România, odată cu

scăderea numărului de persoane active în câmpul muncii, angajatorii vor fi

20
obligaţi de situaţie să accepte mai uşor persoanele trecute de vârsta tinereţii,
ale căror atuuri sunt loialitatea şi o mai mare determinare pentru muncă.

Vulnerabilităţile în piaţa muncii din România s-au accentuat după anul 2003.
Cei mai expuşi acestor vulnerabilităţi sunt tinerii care se confruntă cu cel mai
mare risc de sărăcie.

Polarizarea în piaţa muncii între lucrători slab calificaţi sau necalificaţi şi

respectiv cei calificaţi s-a accentuat de asemenea după anul 2003. Rata
sărăciei pentru persoane care nu au absolvit o formă de învăţământ era în 2003
de 16 ori mai mare decât în cazul celor cu studii superioare. In 2013 această
diferenţă a crescut la 27. Situaţia este similară şi în cazul celor care au absolvit
şcoala primară pentru care rata sărăciei este de la 12 până la 19 ori mai mare
decât în cazul celor ce sunt absolvenţi de studii superioare.

În majoritatea ţărilor CEE începând cu anul 2000 s-a înregistrat o creştere a

incidenţei contractelor pe perioadă determinată care au afectat în special tinerii
şi persoanele cu pregătire profesională redusă. Problema majoră este faptul ca
aceste persoane au rămas “blocate” în acest tip de ocupare. Contractele de
muncă part time nu sunt foarte populare datorită faptului că există o
inflexibilitate a programului de lucru.

Conform datelor statistice un român lucrează în medie într-o săptămână mai

multe ore decât oricare alt european, în special în ceea ce priveşte persoanele

21
ocupate pe cont propriu. Dacă avem în vedere numărul de ore lucrate, inclusiv
la alte locuri de muncă sau în gospodărie ca ore de muncă neplătite, timpul de
lucru în România este mai mare decât acelaşi indicator din oricare ţară
europeană.

Procentul angajaților de sex feminin care lucrează cu fracțiune de normă era

de 31,2% în 2007, de patru ori mai mare decât cel al bărbaților. Deși fracțiunea
de normă și alte formule de lucru flexibile pot reflecta preferințe personale,
distribuția inegală a responsabilităților casnice și familiale determină mai multe
femei decât bărbați să opteze pentru astfel de formule. În UE, peste 6 milioane
de femei din grupul de vârstă între 25–49 de ani afirmă că sunt obligate să nu
lucreze sau să lucreze doar cu fracțiune de normă, ca urmare a
responsabilităților familiale.

Proporţia redusă a contractelor de muncă part time in România reprezintă un

contrast în Europa, unde ocuparea cu timp parţial este extrem de bine
reprezentată în special în cazul femeilor. Reglementările restrictive în ceea ce
priveşte munca în timp parţial pot avea un impact disproporţionat asupra
femeilor datorită faptului că în general femeile sunt cele ce îşi asumă
responsabilităţile gospodăriilor.

Dacă avem în vedere procentul salariaţilor ce au primit o formă de pregătire la

locul de muncă platită de angajator sau angajat, România se află pe penultimul
loc din ţările membre ale UE. Cursurile de formare profesională plasează

22
lucrătorii ce le urmează ceva mai aproape de cei cu studii superioare, fiind mai
puţin expuşi riscului de sărăcie.

În general, conceptul de locuri de muncă decente abordează probleme precum:

salarii corecte, protecţia împotriva riscurilor în ceea ce priveşte sănătatea la
locul de muncă, dreptul lucrătorilor de a-şi apăra interesele şi de a participa
activ în politica companiilor; asigurarea unor condiţii de muncă care să
favorizeze o prezenţă activă în viaţa de familie, locuri de muncă suficiente.

Totodată conceptul de locuri de muncă de calitate trebuie să includă

reglementarea adecvată a formelor de ocupare noi şi atipice pentru a evita
segmentarea în piaţa muncii.

Ocuparea forţei de muncă în economia subterană, caracterizată de salarii mici,

condiţii precare de muncă, puternică nesiguranţă a locului de muncă şi un nivel
redus al protecţiei angajaţilor în ceea ce priveşte durata zilei de muncă,
necesită o mai mare atenţie şi nevoie de intervenţie prin intermediul politicilor
în acest sens.

Calitatea percepută a locurilor de muncă în România măsurată prin nivelul

salariilor, gradul de autonomie în muncă şi perspectivele de avansare – este
mai scăzută decât cea existentă în medie în cele mai slabe şase state europene
şi mult mai scăzută decât media UE. În plus, nivelul perceput de nesiguranţă a
locului de muncă este foarte ridicat, 18% din angajaţii din România considerând

23
că şi-ar putea pierde locul de muncă în următoarele 6 luni.

Deţinerea unui loc de muncă nu este întotdeauna suficient pentru a scăpa de

sărăcie: o structură familială particulară cu două sau mai multe persoane
dependente şi doar un singur salariat sau cu niveluri reduse ale salariilor, ce
rezultă dintr-o serie de probleme cu care se confruntă piaţa muncii, inclusiv
şomajul; incapacitatea de a găsi un loc de muncă cu normă întreagă, sau
niveluri reduse ale salariilor, sunt probleme care stau la baza conceptului de
sărăcie a celor ce muncesc.

Una dintre consecințele segregării între bărbați și femei pe piața forței de

muncă este persistența diferenței de remunerare între femei și bărbați (17,4 %
în medie în UE), în parte ca urmare a faptului că femeile sunt concentrate în
locuri de muncă și posturi mai puțin apreciate decât bărbații. Deoarece sunt
mai multe șanse ca femeile să lucreze cu fracțiune de normă și să își întrerupă
cariera din motive familiale, sunt mai înclinate spre a cunoaște consecințe
negative în ceea ce privește remunerarea, avansarea în carieră și acumularea
drepturilor de pensie. Aceasta poate influența și riscul de sărăcie, în special în
cazul părinților singuri care, în majoritatea cazurilor, sunt femei.

Diferenţa de venit între femei şi bărbaţi în România este una semnificativă, deşi
se încadrează în media ţărilor din regiune. Surprinzător, diferenţa este mai
mare în sectorul public. Locurile de muncă în sectorul public, cu cerinţe similare
în ceea ce priveşte educaţia şi pregătire profesională, oferă salarii diferite, iar

24
femeile par a fi afectate în mod disproporţionat de aceste diferenţe.

Persistența diferențelor între femei și bărbați confirmă importanța eliminării

obstacolelor din calea participării neîngrădite a femeilor pe piața muncii. Este
importantă combaterea stereotipurilor de gen adânc înrădăcinate care definesc
rolurile femeilor și bărbaților în societate și influențează dezechilibrele între
sexe în ceea ce privește munca remunerată și neremunerată. Distribuirea
inegală a responsabilităților familiale poate determina femeile, în măsură mai
mare decât bărbații, să opteze pentru formule de lucru flexibile și să își
întrerupă cariera, putând avea astfel un efect negativ asupra dezvoltării
acesteia, a veniturilor, drepturilor la pensie și independenței economice. Prin
urmare, politicile de promovare a participării femeilor pe piața muncii trebuie să
beneficieze de o abordare integrată și să includă strategii de eliminare a
stereotipurilor masculine și feminine și măsuri de ameliorare a echilibrului între
viața profesională și cea personală atât pentru femei, cât și pentru bărbați.

Femeile sunt mai expuse riscului în perioade cu șomaj în creștere, deoarece

lucrează pe bază de contract cu perioadă determinată în proporție mai mare
decât bărbații (15%, comparativ cu 13,9%).

Rata şomajului pentru femei în România este încă redusă, indicatorul fiind însă
viciat de femeile ocupate în gospodărie care nu au nici un fel de remuneraţie.
În primul trimestru al anului 2009, 70,9% din numărul lucrătorilor neremuneraţi
erau femei. Cea mai mare discrepanţă între sexe se constată în rândul

25
patronilor, numărul femeilor ce ocupă această poziţie fiind de 2,5 ori mai mici
decât bărbaţii.

Un echilibru mai bun între viața profesională și cea familială, atât pentru femei,
cât și pentru bărbați impune împărțirea mai echitabilă a timpului consacrat
activității remunerate și neremunerate. Timpul femeilor este dedicat în proporție
mai mare responsabilităților casnice și familiale decât cel al bărbaților. Măsurile
de reconciliere trebuie să vizeze și bărbații deoarece încurajarea egalității de
șanse între femei și bărbați presupune schimbări și noi oportunități pentru
ambele sexe. Femeile au şanse egale cu bărbaţii de a intra pe piaţa muncii,
doar dacă au studii superioare, altfel şansele lor sunt semnificativ mai reduse.
Intrarea pe piaţa muncii nu este însă sinonimă cu independenţa economică.

Aproape trei sferturi din lucrătorii familiali neremuneraţi sunt femei, în timp ce
proporţia femeilor în rândul lucrătorilor pe cont propriu este de sub 30%.

In randul antreprenorilor, numărul femeilor este de aproape 4 ori mai mic decât
al bărbaţilor, iar în rândul conducătorilor şi funcţionarilor superiori din
administraţia publică şi din unităţile economico-sociale, numărul femeilor este
de 2.5 ori mai mic decât al bărbaţilor.

Femeile predomină, în schimb, în populaţia ocupată în sectorul public, în

grupele de ocupaţii de funcţionari administrativi (72%), lucrători operativi în
servicii şi comerţ (65%), tehnicieni şi maiştrii (61%), specialişti cu ocupaţii

26
intelectuale şi ştiinţifice (51%), precum şi în sectoarele sănătate şi asistenţă
socială (78%), învăţământ (74%), intermedieri financiare (70%), hoteluri şi
restaurante (66%) şi comerţ (54%).

Femeile predomină în populaţia ocupată în sectorul gospodăriilor, într-o

proporţie de 55%.

Persoanele de 65 ani şi peste sunt suprareprezentate în sectorul gospodăriilor,

dar reprezintă doar în jur de o treime din întreaga populaţie ocupată în acest
sector.

Aşadar, din cele 2.5-3 milioane de persoane care îşi duc traiul doar din
agricultura de subzistenţă aproape două treimi – 1,65 - 2 milioane persoane –
sunt în vârstă de muncă (15-64 ani). În plus, la nivelul populaţiei în vârstă de
muncă, riscul cel mai ridicat de a fi ocupat în sectorul gospodăriilor aparţine
persoanelor de 55-64 ani şi tinerilor 15-24 ani.

O participare egală a femeilor și bărbaților la procesele decizionale constituie o

necesitate democratică și economică. Mobilizarea tuturor talentelor este cu atât
mai importantă în contextul economic actual. Nu este momentul irosirii
competențelor și potențialului productiv ca urmare a percepțiilor învechite
despre rolul femeilor și bărbaților și capacitățile lor de conducere. Angajamentul
politic în favoarea egalității de șanse între femei și bărbați a sporit în ultimii ani
atât la nivelul UE, cât și la nivelul statelor membre.

27
Totuși, acest angajament trebuie să se transforme în acțiune și progres în
direcția egalității de șanse între femei și bărbați în toate statele membre.
Existența resurselor și structurilor adecvate este esențială, iar capacitățile de
abordare integratoare a egalității între bărbați și femei trebuie să fie
îmbunătățite. Comunicarea mai frecventă și mai eficientă ar trebui să crească
gradul de informare și să sporească vizibilitatea și înțelegerea aspectelor
referitoare la bărbați și femei la toate nivelurile societății. Rata de participare a
femeilor în vârstă este în general mai scăzută decât în cazul barbaţilor. În timp
ce în cazul bărbaţilor a existat o politică activă de reţinere a acestora în piaţa
muncii, acesta nu a fost şi cazul femeilor. Femeile în vârstă care lucrează timp
parţial sau ocupă poziţii sezoniere, cele care lucrează fără a fi remunerate sau
cele care lucrează în gospodării nu sunt evidenţiate în unele cazuri în indicatorii
ce caracterizează piaţa muncii.

Îmbătrânirea populaţiei şi schimbările din piaţa muncii pun şi ele la încercare

sistemul de protecţie socială, principala preocupare fiind în general aceea de
sustenabilitate financiară a acestor sisteme. Cea mai importantă problemă a
sistemului de securitate socială din România o constituie asigurarea unui nivel
adecvat al beneficiilor oferite de sistem. Acesta trebuie să reprezinte un obiectiv
prioritar pentru perioada următoare. Un calcul efectuat de Comisia Europeana,
pe actualul sistem de indexare al veniturilor din pensii arată că rata netă de
înlocuire pentru pensionarii din România după 10 ani de la pensionare,
estimatã pentru 2046, înregistrează cea mai mare pierdere în valoare netă –
23%. Acelaşi document precizează că în România pauza făcută de femei

28
pentru creşterea copilului este mai puţin protejată decât în toate celelate ţări
europene.
Rata de înlocuire a salariului cu pensia pentru o persoană ce a întrerupt cariera
pentru creşterea copilului pentru 2 ani este cu 5% mai mică decât în cazul unei
femei ce nu a făcut o astfel de pauză, în cazul în care perioada de întrerupere
este de 3 ani, pierderea este de 7%.
Aceeaşi situaţie se înregistrează şi în cazul perioadei de şomaj, pentru o
persoană ce a stat 3 ani în şomaj pierderea în rata de înlocuire e de 7%, mai
mult decât în orice altă ţară europeană. Pentru femei ar trebui reglementată
situaţia perioadei în care îşi creşte copilul într-o manieră favorabilă, de
asemenea perioada de şomaj nu trebuie să determine o penalizare
substanţială sub aspectul venitului din pensie. Mărirea vârstei de pensionare
va conduce la o creştere a şomajului nu numai pentru tineri, ci şi pentru cei în
vârsta care în acest moment sunt cei mai discriminaţi pe piata muncii.

La 20 octombrie 2011 populaţia stabilă a României era de 20.121.641

persoane, din care 10.333.064 femei (51,4%). Faţă de situaţia existentă la
recensământul anterior, populaţia stabilă a scăzut cu 1.559,3 mii persoane (din
care, 779,2 mii femei). În Municipiul Bucureşti populaţia stabilă a scăzut cu
2,2% faţă de precedentul recensământ, în timp ce Ilfovul reprezintă singurul
judeţ în care s-a înregistrat o creştere semnificativă a populaţiei stabile (cu
29,5%), unul dintre motivele principale reprezentându-l migraţia populaţiei
dinspre Municipiul Bucureşti înspre localităţile limitrofe acestuia din cadrul
judeţului amintit anterior.

29
Femeile reprezintă 51,4% din totalul populaţiei stabile (10.333.064 persoane).
Scăderea populaţiei faţă de recensământul anterior a afectat ambele sexe în
egală măsură, structura pe sexe rămânând aproape identică între cele două
recensăminte: 48,6% bărbaţi şi 51,4% femei.

Concluzii
Din analiza realizatã se poate desprinde faptul cã in România discriminarea
existã, iar in cadrul proiectului “Succesul la feminin!” s-a urmãrit conştientizarea
acestui fenomen mai ales în rândul femeilor, înţelegerea şi identificarea lui,
precum şi determinarea paşilor care trebuie urmaţi in situaţia in care apare o
astfel de situaţie, primul pas fiind chiar identificarea discriminãrii. Fãrã
conştientizarea acestui fenomen nu pot fi fãcute demersuri pentru etapele
ulterioare de rezolvare a lui.
Prin evenimentele realizate in cadrul proiectului “Succesul la feminin!” s-a pus
in evidenţã discriminarea la locul de muncã a femeilor in Romania, formele in
care poate sã aparã discriminarea la locul de muncã şi care sunt organizaţiile
la care oricine pot apela in situaţia in care se aflã intr-o poziţie de discriminare.
Chiar dacã acest fenomen existã in intreaga lume şi este dificila eliminarea lui,
consţientizarea acestuia in rândul populaţiei este o etapã in diminuarea sau
oprirea procesului de creştere pe piaţa muncii.

30
Abrevieri:

CEE – Europa Centralã şi de Est

CNCD – Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminãrii
POSDRU – Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea
Resurselor Umane
UE – Uniunea Europeanã

31