Discriminarea în cadrul

raporturilor de muncă

prof. dr. Raluca Dimitriu

 Fundamentul normativ
internațional și european
 Declarația Universală a Drepturilor Omului: dreptul la egalitate în fața legii
și protecție împotriva discriminării
 Convenția Europeană a Drepturilor Omului: interzicerea discriminării cu
privire la exercitarea drepturilor și libertăților prevăzute de convenție, cât și cu
privire la orice alte drepturi consacrate în reglementările interne.
 Carta Socială Europeană revizuită: dreptul la egalitate de șanse și tratament
în materie de angajare și exercitare a profesiei.
 Tratatul Uniunii Europene: combaterea oricărei discriminări bazate pe sex,
rasă sau origine etnică, pe religie sau convingeri, pe handicap, vârstă sau
orientare sexuală.
 Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene: interzicerea
discriminării de orice fel, bazată pe motive precum sexul, rasa, culoarea,
originea etnică sau socială, caracteristicile genetice, limba, religia sau
convingerile, opiniile politice sau de orice altă natură, apartenența la o
minoritate națională, averea, nașterea, un handicap, vârsta sau orientarea
sexuală.
Raluca Dimitriu
 Drept derivat

 Directiva 2000/43/CE cu privire la implementarea

principiului tratamentului egal între persoane,
indiferent de originea rasială sau etnică;
 Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general
în favoarea tratamentului egal privind ocuparea forței
de muncă și condițiile de muncă;
 Directiva 2006/54/CE privind punerea în aplicare a
principiului egalității de șanse și al egalității de
tratament între bărbați și femei în materie de
încadrare în muncă și de muncă.

Raluca Dimitriu
 Legislație românească

 Constituția - art. 16 principiul egalității în drepturi și

art. 4 alin. (2)
 Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind
prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de
discriminare
 Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse
între femei şi bărbaţi

Raluca Dimitriu
Concepte cheie

 Discriminarea directă
 Discriminarea indirectă

 Hărţuirea

 Criterii protejate

 Acţiuni pozitive

 Comparabilitatea reală/virtuală

 Multidiscriminarea

Raluca Dimitriu
 Discriminare directă
= o persoană este tratată mai puţin favorabil (1)
decât este, a fost sau ar fi (2) o altă persoană,
într-o situaţie comparabilă (3), pe baza unuia
dintre criteriile protejate (4).

Raluca Dimitriu
 (1) Tratament mai puţin favorabil
• Un tratament diferit nu înseamnă neapărat un tratament mai puțin
favorabil.
• Deci probă dublă: caracter diferit + caracter dezavantajos.
• Ce însemnă “tratament”? Ar putea fi:
- un salariu mai mic, pentru aceeași muncă;
- o sancțiune, aplicată discriminatoriu;
- un beneficiu, neacordat tuturor;
- o simplă afirmație, chiar fără să existe o victimă identificabilă a
tratamentului discriminatoriu;
- refuzul unei angajări/promovări;
- interzicerea purtării la locul de muncă a unor simboluri
aparținând unei anume religii.
Raluca Dimitriu
(2) Salariatul comparabil
 “Este” – de exemplu, cu cât este plătit salariatul
comparabil?
 “A fost” – cu cât a fost plătit?
 sau “Ar fi” – termen virtual: nu întotdeauna există salariați
comparabili angajați în aceeași unitate.

Raluca Dimitriu
(3) Situație comparabilă

 Discriminarea directă implică o comparație, pe

un fundament comun.
 Uneori termenul de comparație:
- femei gravide
- multidiscrminare

Raluca Dimitriu
 (4) Criteriul protejat
 Directivele cuprind o listă limitativă de criterii protejate: religia sau
credința, dizabilitatea, vârsta sau orientarea sexuală (Directiva
2000/78/CE), rasa sau originea etnică (Directiva 2000/43/CE), sexul
(Directiva 2006/54/EC; 2004/113/CE).
 Alte criterii nu pot fi adăugate: cauza Chacón Navas v. Eurest
Colectividades SA, Case C-13/05, când criteriul bolii a fost exclus,
după ce Curtea l-a diferențiat de dizabilitate.
 Dimpotrivă, lista de criterii protejate prevăzută de CEDO este
deschisă: “Exercitarea drepturilor şi libertăţilor recunoscute de
prezenta Convenţie trebuie să fie asigurată fără nicio deosebire
bazată, în special, pe sex, rasă, culoare, limbă, religie, opinii politice
sau orice alte opinii, origine naţională sau socială, apartenenţă la o
minoritate naţională, avere, naştere sau orice altă situaţie”.

Raluca Dimitriu
 Discriminare indirectă

= o practică aparent neutră produce rezultate

discriminatorii

- intenția este nerelevantă

- răspundere obiectivă, care nu este influențată de
scopurile personale ale autorului.
- excepție: invocarea unui motiv obiectiv

Raluca Dimitriu
 Conexiunea cu criteriul
protejat
Vechimea • vârstă

Program de lucru • religie

Ținută (dress code) • religie, gen, dizabilitate

Cunoașterea unei • naționalitate

limbi

Înălțime • gen

Raluca Dimitriu
Justificări obiective?
Da:

 Vechime (dacă este obiectiv necesară)

 Formare profesională (nivel de pregătire)
 Maternitatea, dar numai proporţional
 Cazul domeniilor speciale: armată,
poliţie, penitenciare, forţă de securitate

Raluca Dimitriu
 Justificări obiective?
Nu:
 Cauza externă: solicitarea provenită din partea clienților;
 “Nevoia femeilor de protecţie”, cu excepţia perioadei de
graviditate
 costurile ridicate;
 lipsa intenției. Nu contează intenția cu care a fost luată măsura
sau decizia, ci rezultatul acesteia;
 tradițiile, pattern-ul cultural, obiceiurile religioase. Acesta creează
adesea un context propice discriminării (spre exemplu, a
discriminării de gen sau a celei pe criteriul orientării sexuale); cu
atât mai mult nu pot fi invocate pentru a o justifica.

Raluca Dimitriu
 Hărţuire
= „hărţuire”: situaţia în care se manifestă un comportament
indezirabil legat de sexul unei persoane, având ca obiect
sau ca efect prejudicierea demnităţii unei persoane şi
crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau
ofensator

 hărţuire sexuală
 hărțuire psihologică - Legea nr. 232/2018 pentru modificarea şi completarea
Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi
bărbaţi. Amenda: 3.000 – 10.000 lei.

Raluca Dimitriu
Criterii protejate

 Gen
 Religie sau confesiune

 Rasa sau etnie

 Naționalitate

 Orientare sexuală

 Dizabilitate

 Vârstă

 Etc.
Raluca Dimitriu
 Discriminarea de gen:
Punctul de plecare
 Rolul reproductiv perceput ca “rost al femeii pe lume”
 „Dubla normă de lucru” – la locul de muncă şi în familie
 Impactul negativ al egalităţii forţate, în perioada
comunistă

 Teorie: postmodernismul relaţiilor de gen (cu accent

asupra diversităţii, în detrimentul apartenenţei la grup)
 Realitate: epoca pre-modernă a relaţiilor de gen în unele
ţări (România)

Raluca Dimitriu
 Stereotipuri iniţiale generând
diferenţe de tratament:
 Femeile au în îngrijire copii, deci sunt mai puţin
disponibile la locul de muncă
 Bărbaţii întreţin familia, deci au nevoie de salarii mai
mari
 Femeile sunt mai vulnerabile, deci trebuie protejate
 Bărbatul = producător; femeia = consumatoare a
resurselor
 Un adevărat bărbat are ca prioritate cariera.
O adevărată femeie are ca prioritate familia.
Raluca Dimitriu
 Catherine MacKinnon (judecător
al Curții Penale Internaționale)

„Fiziologia bărbaţilor defineşte majoritatea

sporturilor, nevoile lor definesc valoarea
asigurărilor de sănătate, biografiile lor definesc
aşteptările la locul de muncă şi modelele de
carieră de succes, preocupările lor definesc
calitatea în educaţie, experienţele şi obsesiile lor
definesc meritul, serviciul lor militar defineşte
cetăţenia, modul lor de a conduce definește istoria,
iar imaginea lor îl defineşte pe Dumnezeu”.
 Aplicaţie: pensionarea

 Cultura grijii

“cultura grijii” opţiunea pentru

(copii, fracţiune de
vârstnici, normă, program Stagiu de Pensie
persoane flexibil, cotizare mai
care întreruperea mai scurt mică
necesită activităţii etc.
asistenţă în
familie)

 Problema pensionării la vârste diferite a femeilor şi bărbaţilor.

 OUG 96/2018 a modificat Codul muncii

Raluca Dimitriu
Aplicaţie: egalitatea de
remunerare
 Problema confidenţialităţii salariilor
 Sporuri pentru activitate neîntreruptă

 Beneficii suplimentare pentru cei

angajaţi cu normă întreagă
 Plata orelor suplimentare

Raluca Dimitriu
 Aplicaţie: negocierea
colectivă
 Sub-reprezentarea femeilor la negocierea
colectivă – raporturi colective de muncă
 Punctul de vedere al femeilor este subreprezentat.
Aranjamente contractuale dezavantajoase sau
chiar muncă precară.
 Perspectiva feminină absentă în contractele
colective de muncă.

Raluca Dimitriu
 Aplicaţie: orele
suplimentare
 Disponibilitatea mai redusă a femeilor pentru prestarea de
ore suplimentare  posibilitatea obţinerii unor venituri mai
reduse decât bărbaţii, chiar şi în condiţiile respectării
principiului „la muncă egală, venituri egale”.

 Lipsa de disponibilitate pentru ore suplimentare poate să nici

nu fie reală, dar ea va fi în continuare prezumată de
angajator, ca fiind corespunzătoare modelului patriarhal de
împărţire a sarcinilor în familie. Ca urmare, nici nu mai
contează care este realitatea în fiecare caz; angajatorul are
deja o reprezentare privind indisponibilitatea femeii pentru
lucru prelungit.

Raluca Dimitriu
 “Protecţia femeii”

 Orice formulare privind “protecţia femeii” amplifică

stereotipurile privind vulnerabilitatea acesteia.
 Exemplu: Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.
89/1948 privind interzicerea muncii de noapte a femeilor.
 Una este să interzici concedierea femeilor din motiv de
graviditate, alta este să interzici concedierea femeilor gravide
pentru orice motiv (România)
 Victimismul - profeţie care se autorealizează
 Compensarea distribuţiei inegale a sarcinilor în familie poate
duce la perpetuarea acestei distribuţii inegale
 Falsa opţiune: carieră sau familie? Sensul nu este acela că o
carieră e mai importantă decât familia şi copiii, ci că sunt la fel
de importante pentru ambele sexe

Raluca Dimitriu