Etica si discriminare

Discriminarea ca forma de marginalizare de orice fel si in orice situatie este, din pacate, un fenomen inca
prezent in societatea democratica, fiind atat de obisnuit incat e considerat normal de catre foarte multi romani.

Romania are o lege care sanctioneaza discriminarea, Legea nr. 48, adoptata in anul 2002, iar Consiliul
National de Combatere a Discriminarii functioneaza din anul 2003.
De asemenea, Guvernul Romaniei a adoptat Hotararea nr. 1.258/2004 privind aprobarea Planului national
de actiune pentru combaterea discriminarii.
Rolul Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii este de a informa si de a forma societatea
romaneasca in vederea eliminarii oricarei forme de discriminare, de a investiga si de a sanctiona actele de
discriminare, contribuind astfel la crearea unui climat general de incredere, respect si solidaritate, definitoriu
pentru o societate democratica si europeana.

Prin discriminare se intelege orice deosebire, excludere, restrictie sau preferinta pe baza criteriilor
prevazute de legislatia in vigoare.

Potrivit Ordonanţei Guvernului nr. 137/ 2000, prin discriminare se înţelege orice deosebire, excludere,
restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex,
orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie
defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii,
folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a
drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale
vieţii publice.

Criteriile stabilite de legislatia romaneasca sunt: rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie,
sociala, convingeri, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare HIV,
apartenenta la o categorie defavorizata, precum si orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrangerea,
inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii, in conditii de egalitate, a drepturilor omului si a libertatilor
fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, in domeniul politic, economic, social si cultural sau in orice
alte domenii ale vietii publice.

Formele discriminarii:

Cercetările efectuate au identificat existenţa mai multor tipuri de discriminare. În general, este operată
distincţia între discriminarea directă şi cea indirectă (Michaela Banton, 1998). Primul tip apare atunci când

1
tratamentul diferenţiat este generat în mod intenţionat, în timp ce cel de-al doilea tip apare atunci când acest
tratament are la bază o decizie inechitabilă luată anterior. De exemplu, discriminarea directă este prezentă atunci
când două persoane având pregătire egală şi o slujbă similară sunt plătite în mod diferenţiat datorită faptului că
una dintre acestea aparţine unui anumit grup etnic. Discriminarea indirectă apare atunci când cele două persoane
sunt plătite în mod diferit deoarece au fost angajate în poziţii diferite deşi aveau aceeaşi pregătire. Kirshna
Mallick (1995) propune alte două tipologii, având la bază distincţia între discriminarea intenţionată şi conştientă
şi cea neintenţionată, precum şi între discriminarea practicată de indivizi şi grupuri şi cea practicată de instituţii.

Deasemenea, mai sunt mentionate urmatoarele forme ale discriminarii:

• DISCRIMINARE MULTIPLA- survine atunci cand o persoana sau un grup de persoane sunt tratate
diferentiat, intr-o situatie egala, pe baza a doua sau a mai multor criterii de discriminare, cumulativ.
• HARTUIREA- este orice comportament care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant
ori ofensiv, pe criteriu de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, gen, orientare
sexuala, apartenenta la o categorie defavorizata, varsta, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt
criteriu.
• VICTIMIZAREA- este orice tratament advers, venit ca reactie la o plangere sau actiune in instanta
sau la institutiile competente, cu privire la incalcarea principiului tratamentului egal si al nediscriminarii.
• DISPOZITIA DE A DISCRIMINA- este considerata a fi tot o forma de discriminare si reprezinta un
ordin primit de o persoana sau un grup de persoane de la o alta persoana sau grup de persoane pentru a
discrimina.

Ştiinţele sociale au oferit o serie de explicaţii alternative pentru practicarea discriminării.

-Teoriile care pun accentul pe stratificarea socială arată că discriminarea este „produsul stratificării
sociale bazată pe distribuţia inegală a puterii, statusului şi bogăţiei între grupuri” (Bouhris, Turner, Gagnon,
1997). Grupurile dominante încercă să îşi menţină poziţia apelând la practici de discriminare. Cercetările de
psihologie socială au relevat faptul că membrii grupurilor cu status superior au tendinţa să discrimineze mai mult
decât cei ai grupurilor subordonate.

-Teoria conflictelor reale elaborată de Sherif (1956) susţine că discriminarea apare în condiţiile
competiţiei pentru resurse limitate care există între două grupuri. În acest context indivizii tind să favorizeze
membrii propriului grup.

-O altă serie de explicaţii oferite pentru discriminare leagă tratamentul diferenţiat aplicat anumitor
persoane / grupuri de identitatea socială. Teoria identităţii sociale elaborată de Henry Tajfel (1981) arată că
indivizii au tendinţa să discrimineze în favoarea grupului din care fac parte pentru ca acest grup să obţină o
poziţie superioară altor grupuri. Acest fapt conduce la dobândirea unei identităţii sociale pozitive la nivel
individual.

-Teoria Interacţiunii Comportamentale arată că discriminarea în favoarea propriului grup este un

lucru pur raţional, instrumental şi economic. Indivizii au tendinţa să îi favorizeze pe membrii propriului grup şi
,deci, să îi defavorizeze pe membrii altor grupuri, pentru a îşi maximiza câştigul personal. Alocând mai multe
resurse membrilor grupului de care simt că aparţin, indivizii se aşteaptă ca şi aceştia la rândul lor să îi favorizeze,
conform normelor de reciprocitate.

2
 Discriminarea ca formă de marginalizare de orice fel şi în orice situaţie este, din păcate, un fenomen încă
prezent în societatea democratică, fiind atât de obişnuit încât e considerat normal de către foarte mulţi români.
Cu o notorietate ce se extinde la nivelul întregului glob şi un caracter aflat în imposibilitate de
exterminare, discriminarea la locul de muncă, la fel ca orice altă formă de marginalizare a omului în societate,
ţinteşte în principal acele persoane sau grupuri de persoane percepute în mod voit sau preconceput ca fiind slabe
din punctul de vedere social. Astfel, persoanele aparţinând diferitor etnii, cele cu dizabilităţi, persoanele în vârstă
şi femeile sunt categoriile cele mai expuse discriminării, în special la locul de muncă.
Necunoştinţa de cauză, atitudinea indiferentă faţă de problemele apărute în cadrul locului de muncă,
neputinţa sau teama sunt doar câteva motive în baza cărora angajaţii români refuză sau evită să îşi apere
drepturile. Modalitatea cea mai frecvent întâlnită în rândul angajaţilor români în ceea ce priveşte rezolvarea unei
probleme apărute pe fondul discriminării constă în schimbarea locului de muncă. Conform unui studiu realizat pe
tema egalităţii de şanse între bărbaţi şi femei şi discriminarea la locul de muncă, doar 45% dintre angajaţi au avut
o discuţie cu supervizorul direct, atunci când au fost discriminaţi, şi 10% s-au adresat sindicatului din care făceau
parte. Atunci când s-au plans, totuşi, de anumite discriminări, angajaţii au recunoscut mai ales încălcările
drepturilor salariale: 21% dintre ei au afirmat că salariul lor a fost mai mic decât al altor colegi care realizau
aceeaşi muncă, în timp ce 22% au declarat că au efectuat ore suplimentare care nu au fost plătite. O mare parte
dintre cei care au fost discriminaţi şi-au căutat un alt loc de muncă pentru a rezolva problema.

În ce situaţii ne putem întâlni cu discriminarea la locul de muncă?

a. La recrutare şi angajare
Impunerea unei condiţii de vârstă pentru angajarea pe postul de secretară.
Angajatorii în mod direct sau prin intermediul unor companii de recrutare a forţei
de muncă organizează concursuri pentru angajare. Condiţiile impuse candidaţilor vor urmări acele cerinţe
profesionale şi personale necesare îndeplinirii sarcinilor postului, fără a avea însă caracter discriminatoriu.

b. În stabilirea, schimbarea condiţiilor de muncă, a sarcinilor la locul de muncă

Ex: Un angajat despre care şefii săi cred că este homosexual este mutat din acest motiv pe un post inferior.
Aceste condiţii şi sarcini sunt stabilite prin fişa postului ataşată contractului individual de muncă.
Schimbarea lor se face cu consimţământul angajatului sau ca sancţiune disciplinară cu respectarea întregii
proceduri prevăzute de Codul muncii.

c. Remunerarea – plată egală pentru muncă egală şi pentru muncă de valoare egală
În anul 2004 , în România femeile au câştigat pe total în industrie 74.03% din cât au câştigat bărbaţii
(5.032.774 ROL comparativ cu 74.03% 6.797.540 ROL).
In comerţ, femeile au realizat în anul 2004 un venit salarial nominal mediu lunar net de 77.98%
comparativ cu cel realizat de bărbaţi 77.98% (3.886.108 ROL comparativ cu 4.983.181 ROL).

d. Formarea şi perfecţionarea profesională

Ex: Impunerea condiţiei „fără obligaţii familiale” pentru a fi acceptat într-un program de formare continuă
exclude angajatele femei, care au o familie.
Angajatorii organizează diferite sesiuni de formare continuă, la locul de muncă.

3
 Criteriile de participare la astfel de programe vor fi neutre din punct de vedere al
discriminării.

e. Promovarea
Ex: A prefera în vederea promovării într-un post de conducere candidaţii bărbaţi faţă de candidatele femei
cu pregătire şi experienţă similară sau mai bună.
Promovarea se realizeză pe criterii de competenţă profesională, fără discriminare.

f. Concedierea
Sunt greu de imaginat situaţii în care angajatorul recunoaşte că a dorit să excludă
un angajat pentru că era rom sau homosexual sau în vârstă etc. Este însă posibil ca persoana în cauză să aducă
dovezi că în fapt este vorba despre excluderea sa în mod discriminatoriu.

g. Relaţiile dintre angajaţi

Ex: Colegii află că unul dintre ei are un copil infectat HIV, motiv pentru care îl evită pe părintele în cauză.
Discriminarea poate interveni şi în relaţiile dintre colegi, pe orizontală.

h. Relaţiile cu clienţi
Ex: Şi clienţii de etnie romă vor fi trataţi cu solicitudine.
În relaţiile cu clienţii, angajaţii se poartă respectuos. Intr-un astfel de
comportament este inclus şi tratamentul nediscriminatoriu al clienţilor sau partenerilor de afaceri.

Există discriminare în România? Din cercetări asupra anunţurilor de muncă reiese că:

• 26,16% din anunţuri conţin discriminări pe criteriul de gen;

• 13,45% impun limite de varsta nejustificabile pentru anumite locuri de muncă şi profesii;
• 34,33% cer experienţă prealabilă candidatului în condiţiile în care pentru anumite locuri de muncă nu este
necesară.

Măsuri de acţionare împotriva discriminării

Pentru prevenirea acţiunilor de discriminare, atât la negocierea contractului colectiv de muncă unic la nivel
naţional, cât şi la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de unităţi, părţile contractante pot stabili
introducerea clauzei de interzicere a faptelor de discriminare şi, respectiv, clauze privind modul de soluţionare a
reclamaţiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.
Persoana care se consideră discriminată poate sesiza Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii în
termen de un an de la data săvârşirii faptei sau de la data la care putea să ia cunoştinţă de săvârşirea ei.
Consiliul soluţionează sesizarea prin hotărâre a Colegiului director. Prin cererea introdusă, persoana care se
consideră discriminată are dreptul să solicite înlăturarea consecinţelor faptelor discriminatorii şi restabilirea
situaţiei anterioare discriminării. Colegiul director al Consiliului dispune măsurile specifice constatării existenţei

4
 discriminării, cu citarea obligatorie a părţilor. Citarea se poate face prin orice mijloc care asigură confirmarea
primirii. Neprezentarea părţilor nu împiedică soluţionarea sesizării.
Acţiunea de investigare întreprinsă de Colegiul director se desfăşoară la sediul instituţiei sau în alt loc stabilit
de acesta. Persoana interesată are obligaţia de a dovedi existenţa unor fapte care permit a se presupune existenţa
unei discriminări directe sau indirecte, iar persoanei împotrivă căreia s-a formulat sesizarea îi revine sarcina de a
dovedi că faptele nu constituie discriminare. În faţa Colegiului director se poate invoca orice mijloc de probă,
inclusiv inregistrări audio şi video sau date statistice.

ETICĂ LA LOCUL DE MUNCᾸ

STUDIU DE CAZ

 Maria Ivan a fost angajată la o firmă de contrucţii de maşini foarte

importantă din ţară, şi anume „Opel Constructor”. Datorită postului pe care l-a
ocupat (inginer constructor) ea a obţinut informaţii confidenţiale cu privire la un
prototip pe care firma respectivă urmează a-l prezenta la o expoziţie internaţională.
Managerul unei firme concurente se gândeşte să o angajeze pe Maria Ivan pe
acelaşi post de inginer constructor, dar cu un salariu mult mai mare decât cel oferit
de firma iniţială. Maria Ivan i-a sugerat managerului disponibilitatea divulgării
informaţiilor referitoare la prototipul firmei concurente.
Ce decizie va lua managerul firmei concurente?

Problema Factori de Părţi/persoane Soluţii Avantaje Dezavantaje Criteriul Soluţia

Dilema etică influenţă implicate/afect alternative de decizie optimă

5
 ate
- Problema - divulgarea - „Opel 1) angajarea 1) - 1) - introducerea - respectarea angajarea
etică informaţiilo Constructor” Mariei Ivan de cunoaşterea unei acţiuni în principiilor Mariei Ivan
angajarea r este parte către firma informaţiilor justiţie de către eticii; de către
Mariei Ivan confidenţial afectată/implicată concurentă, confidenţiale firma „Opel - fair-play; firma
pe postul de e aparţinând ; acceptând ale firmei Constructor” - experienţa concurentă,
inginer firmei - firma informaţiile pe „Opel împotriva firmei profesională fără
constructor „Opel concurentă este care aceasta le Constructor”; concurente; a Mariei acceptarea
de către Constructo parte deţine; - posibilitatea - încălcarea Ivan. informaţiilor
managerul r; implicată/afectat 2) angajarea de a obţine un principiilor eticii; pe care
firmei - ă; Mariei Ivan de prototip mai - furnizarea cu aceasta le
concurente; concurenţa; - Maria Ivan către firma performant întârziere a deţine.
- Dilema - este persoană concurentă, fără înaintea firmei informaţiilor
etică necesitatea implicată/afectat acceptarea „Opel deţinute de către
acceptarea angajării ă. informaţiilor pe Constructor”; Maria Ivan, în
informaţiilor unui inginer care aceasta le 2) - câştigarea vederea utilizării
confidenţiale constructor. deţine; unui angajat lor de către firma
aparţinând 3) refuzul de a o competent din concurentă;
firmei „Opel angaja pe Maria punct de 2) - riscul de a
Constructor Ivan, pentru vedere angaja o persoană
”. evitarea situaţiei profesional; mai puţin
menţionate - respectarea competentă din
(divulgarea principiilor punct de vedere
informaţiilor eticii; profesional;
confidenţiale) 3) - - pierderea unor
posibilitatea informaţii ce ar fi
de a recruta un putut ajuta la
angajat mai dezvoltarea firmei
bine pregătit concurente;
profesional 3) - pierderea
decât Maria unor informaţii ce
Ivan; ar fi putut ajuta la
- respectarea dezvoltarea firmei
principiilor concurente;
eticii. - posibilitatea de
a angaja o

6
persoană mai
competentă.