Prevenirea discriminrii n relaiile de munc

I. Ce inseamna interdictia de a discrimina?

Discriminarea nseamn tratamentul nefavorabil n ceea ce
privete realizarea unui drept al unei persoane sau al unui grup de
persoane dat fiind apartenen lor, real sau nchipuit, la un grup
vulnerabil protejat prin lege.
Cine are obligaia de a nu discrimina?
Obligaia de a nu discrimina se aplic att persoanelor fizice, ct i celor
juridice, publice sau private, indiferent de mrimea acestora, cifra de afaceri
sau domeniul lor de activitate.
Din ce const tratamentul discriminatoriu?
Nu orice tratament diferit ar putea constitui o discriminare. Tratamentul
nefavorabil care constituie discriminare const n deosebirea, excluderea,
restricia sau preferina n ceea ce privete realizarea unor drepturi i liberti,
fr o justificare legal. Nu este relevant c angajatorul arat c nu a avut
intenia de a discrimina. Discriminarea va fi sancionat chiar i atunci cnd nu
exist o intenie n acest sens a angajatorului, de exemplu atunci cnd prin
stabilirea unor reguli aparent neutre poate dezavantaja n mod disproporionat
un anumit grup.
Din ce motive are loc discriminarea?
Pentru a putea fi considerat discriminatoriu, tratamentul diferit al potenialei
victime a discriminrii trebuie s fie determinat de apartenena victimei la una
dintre urmtoarele categorii: ras, culoare, naionalitate, origine etnic, limb,
religie sau convingeri, sex, vrst, dizabilitate, opinie, apartenen politic sau
orice alt criteriu similar. Va fi sancionat pentru discriminare i cel care trateaz
nefavorabil o persoan pentru c presupune n mod greit c aceasta aparine
unei categorii de vulnerabilitate (de exemplu, atunci cnd angajatorul trateaz
diferit un angajat presupunnd c acesta aparine unei anumite minoriti
religioase sau c este homosexual).
De asemenea, va fi sancionat angajatorul i atunci cnd trateaz
nefavorabil o persoan datorit asocierii dintre persoana respectiv i o
categorie protejat (de exemplu, tratamentul discriminatoriu aplicat prinilor
unor copii cu dizabiliti).
Cine poate fi beneficiarul proteciei mpotriva discriminrii?
Orice persoan poate beneficia de protecia mpotriva discriminrii fie c este
angajat, colaborator, ucenic, candidat care se prezint pentru un concurs
de angajare. Nu este necesar existena unei relaii contractuale pentru
sancionarea discriminrii n relaiile de munc. i un grup de persoane
aduse mpreun de acelai criteriu de vulnerabilitate beneficiaz de protecie
mpotriva discriminrii de exemplu, femeile dintr-o companie care nu ar
1

permite promovarea n funcie a femeilor.

II. Cum se poate manifesta discriminarea n relaiile de munc i

cum poate fi prevenit?
Discriminarea n domeniul muncii poate lua forme diferite n funcie de
momentul n care poate avea loc: la recrutare i angajare, pe parcursul relaiilor
de munc prin: stabilirea unor condiii aparent neutre, dar care au un efect
disproporionat asupra unui grup de persoane, hruire, stabilirea
discriminatorie a unor condiii dezavantajoase n ceea ce privete regimul de
lucru, promovarea sau drepturile salariale sau drepturi conexe, nendeplinirea
obligaiei de acomodare rezonabil a persoanelor cu dizabiliti, instigarea la
discriminare sau tratamentul discriminator prin ncheierea relaiilor de munc.
1.Discriminarea la angajare se poate realiza prin:
A) plasarea anunurilor de angajare cu indicarea unor condiii sau criterii
care exclud sau favorizeaz anumite persoane fr o justificare rezonabil.
Dac condiiile listate nu sunt necesare pentru ndeplinirea sarcinilor de
lucru pentru postul respectiv, ele vor fi considerate ca nejustificate. De
exemplu, impunerea unei condiii de vrst sau sex pentru angajarea pe
postul de secretar/secretar. Unele condiii, dei la prima vedere pot prea
discriminatorii, pot fi justificate. De exemplu un angajator poate solicita ca
la un concurs s se prezinte doar femei, dac postul scos la concurs este
acela de actri ntr-un film, nu i dac postul e unul de contabil, consilier
juridic, secretar, asistent, buctar poziii pentru care sexul angajatului nu
este relevant.
Ex de conditii discriminatorii in anunturi de angajare: Varsta nu mai mult
de 30 de ani, Manageri vanzari cu experienta (domnisoare).
B) refuzul nentemeiat de angajare a persoanei atunci cnd este determinat
de apartenena persoanei la un criteriu protejat sau punerea de ntrebri n
timpul interviului de angajare referitoare la unele caracteristici ale persoanei
care nu sunt relevante pentru funcia scoas la concurs.
2.Discriminarea pe parcursul relaiilor de munc poate consta
din:
A) refuzul nentemeiat de admitere a unor persoane la cursurile de calificare
profesional sau de promovare a acestora sau distribuirea difereniat i
nentemeiat a sarcinilor de lucru, schimbarea nejustificat a condiiilor
de munc (detaarea, transferul). De exemplu, politica de resurse umane
a oricrei instituii sau companii ar trebui s stabileasc transparent i
nediscriminatoriu criteriile de promovare sau de participare n programe de
formare profesional, exclusiv n baza competenei profesionale. De exemplu,
preferina de a promova n poziiile de conducere doar candidaii brbai
sau acceptarea n cursurile de formare profesional doar persoanele fr
obligaii familiale (de obicei femei), constituie discriminare.
B) remunerarea inegal pentru acelai tip i/sau volum de munc.
Remunerarea mai joas a femeilor n comparaie cu brbaii pentru munci
similare este un fenomen rspndit n Republica Moldova. Spre exemplu,
2

conform unui studiu, n 2012 femeile ctig n medie 87,1% din salariul mediu
al brbailor, adic cu 12,9% mai puin dect brbaii. Nivelul de remunerare al
femeilor este mai mic dect al brbailor n majoritatea activitilor economice,
discrepana fiind de la 4,0% n nvmnt pn la 25,5% n activitile
financiare. Excepie sunt domeniile piscicultura i transporturile i
comunicaiile, unde salariul mediu lunar nregistrat la femei depete salariul
brbailor respectiv cu 34,9% i 2,4%. Dei beneficiaz de o remunerare mai
mic dect brbaii, femeile ocupate au un nivel de pregtire mai nalt ca al
brbailor: 27,8% din ele au studii superioare i 20,3% - medii de specialitate,
n timp ce printre brbai aceti indicatori constituie, respectiv, 22,1% i 12,1%.
La fel, femeile, n comparaie cu brbaii, dein ponderi net superioare n totalul
persoanelor ocupate cu studii superioare (55,5% femei fa de 45,5% brbai)
i a celor cu studii medii de specialitate (62,4% femei i 37,6% brbai).
->Sursa: Portretul statistic al femeilor i brbailor din Republica Moldova
realizat de Biroul Naional de Statistic n baza datelor din 2012.
C) discriminarea indirect poate s apar atunci cnd prin stabilirea unor
norme aparent neutre i care sunt aplicabile tuturor, o anumit categorie de
angajai este afectat n mod disproporionat. De exemplu, poate constitui
discriminare indirect obligarea tuturor angajailor s lucreze duminic, fr a
permite modaliti de acomodare a angajailor care din motive religioase nu
pot lucra duminic (sau smbt n cazul Adventitilor de Ziua a 7a sau dup
sabat n cazul evreilor).
D) hruirea este tratamentul degradant, atingerea adus demnitii
persoanei prin realizarea unui mediu de lucru ostil chiar de ctre angajator
sau de ctre colegi n condiiile n care angajatorul nu ia msuri pentru oprirea
faptelor de hruire. De exemplu, lipsa de intervenie a angajatorului atunci
cnd angajaii jignesc i trateaz nedemn pe un coleg pentru c este femeie,
homosexual, aparine unei minoriti religioase sau etnice sau dup ce afl
c copilul acestuia are o anumit dizabilitate. Poate fi considerat ca hruire
i adresarea unor glume cu conotaii sexuale, postarea unor afie cu coninut
pornografic, circularea unor mesaje cu coninut ironic, utilizarea de cuvinte
jignitoare n legtur cu un anumit grup de persoane, categorie creia i
aparine i angajatul respectiv. Testul n acest caz este c orice comportament
nedorit care aduce atingere demnitii angajailor poate fi definit ca hruire.
E) instigarea la discriminare const din orice comportament prin care o
persoan aplic presiuni sau afieaz o conduit intenionat n scopul
discriminrii unei tere persoane. De exemplu, ncurajarea angajailor
s hruiasc angajatele mai tinere sau s dea afar din sediu un posibil client
de etnie rom sunt sancionabile ca instigare la discriminare.
F) eecul de a lua msuri de acomodare, de a ntreprinde modificri sau
adaptri necesare i adecvate pentru a asigura exercitarea drepturilor de
ctre persoanele cu dizabiliti sau a persoanelor cu nevoi speciale n condiii
de egalitate cu ceilali, atunci cnd astfel de modificri nu impun o sarcin
disproporionat sau nejustificat, poate fi sancionat ca discriminare n forma
neasigurrii acomodrii rezonabile. De exemplu, acomodarea poate implica
3

montarea unei rampe de acces n cldire pentru un angajat utilizator de scaun

rulant, achiziionarea unui soft care s permit utilizarea calculatorului de
persoane cu dizabiliti de vedere, asigurarea unei pauze de prnz pentru
angajaii cu diabet sau al cror tratament medical presupune hrana la ore
fixe, prevederea unui regim adaptat mamei care alpteaz.
G) La ncheierea relaiilor de munc discriminarea poate s apar n forma
concedierii abuzive de exemplu pentru c angajatul nu se ncadreaz n
colectivul de lucru dinamic (este prea n vrst), dei nc ndeplinete toate
condiiile legale pentru continuarea activitii. Un alt exemplu ar fi concedierea
unei angajate pentru c este nsrcinat.
H) Va fi sancionat i ncercarea de rzbunare a angajatorului asupra
angajailor care au depus plngeri sau au depus mrturie n cazurile de
pretinse fapte de discriminare. Astfel concedierea unui angajat sau refuzarea
promovrii, neacordarea concediului de odihn, icanarea la locul de munc
dup ce acesta a depus o plngere sau dup ce a participat ca martor ntrun caz de discriminare mpotriva angajatorului se numete victimizare.

III. Care este avantajul de a nu discrimina?

Fiecare dintre noi poate s devin o victim a discriminrii, oamenii dragi nou
pot fi discriminai pentru c sunt prea tineri, prea n vrst, au o dizabilitate.
Adoptarea de ctre fiecare dintre noi a unei politici active n domeniul
promovrii egalitii i combaterii discriminrii ne crete ansele ca nici noi la
rndul nostru sau cei dragi nou s nu fim discriminai.
Studii realizate peste tot n lume arat c un mediu de lucru prietenos i divers
genereaz profit pentru c ncurajeaz creativitatea i loialitatea, motivnd
angajaii. Discriminarea angajailor poate s i determine pe acetia s plece,
genernd costuri suplimentare legate de identificarea de personal la fel de
calificat i de formarea noilor angajai.
Politica de toleran zero fa de discriminare i de ncurajare a diversitii i
a responsabilitii sociale pot deveni parte din imaginea instituiei i a firmei,
atrgnd astfel resurse umane nalt calificate sau interesul unor parteneri de
afaceri care la rndul lor valorizeaz diversitatea.
Multe din companiile transnaionale au politici clare de resurse umane care
urmresc nu numai prevenirea discriminrii la locul de munc, ci i valorizarea
diversitii.
Accesul la fonduri europene comport n cele mai multe cazuri condiionaliti,
printre care se evalueaz ca pozitive i politicile instituionale pro-egalitate i
de nediscriminare.
Discriminarea poate atrage amenzi i alte sanciuni care afecteaz profitul,
dar i imaginea firmei, genernd publicitatea negativ. Clieni aparinnd
grupului discriminat pot boicota serviciile sau produsele firmei.
4

IV. Prevederi care pot fi incluse n regulamentul de ordine

interioar
Pe lng obligaia legal de a afia prevederile Legii privind asigurarea
egalitii care garanteaz respectarea egalitii de anse i de tratament la
locul de munc, o practic din ce n ce mai ntlnit const din includerea n
regulamentele interne ale firmelor sau instituiilor a principiilor nediscriminrii,
egalitii i valorizrii diversitii. O astfel de abordare garanteaz transmiterea
unui mesaj clar ctre toi angajaii i colaboratorii n ceea ce privete
standardele etice i cultura organizaional i permite eventuale msuri
disciplinare n cazul nclcrii acestor valori. n vreme ce obligaia de a adopta
un comportament nediscriminatoriu la locul de munc ar trebui s fie adus la
cunotin angajatului fie prin includerea sa n contract, fie prin prezentarea i
asumarea regulamentului de ordine interioar, nclcarea acestor prevederi
trebuie s atrag proceduri disciplinare realiste i sanciuni clare.
Un tip de prevedere de acest fel ar putea fi formulat simplu ca:
Firma noastr nu tolereaz discriminarea pe criteriu de ras, culoare,
naionalitate, origine etnic, limb, religie sau convingeri, sex, orientare
sexual, vrst, dizabilitate, opinie, apartenen politic sau orice alt criteriu
similar.
Promovm egalitatea de anse i ne angajm s nu permitem discriminarea
pe criteriu de ras, culoare, naionalitate, origine etnic, limb, religie sau
convingeri, sex, orientare sexual, vrst, dizabilitate, opinie, apartenen
politic sau orice alt criteriu similar.
Angajm pe baza abilitii muncitorilor de a presta sarcinile de lucru i
nu pe baza unor criterii cum ar fi rasa, culoarea, naionalitatea, originea
etnic, limba, religia sau convingerile, sexul, orientarea sexual, vrsta,
dizabilitatea, opinia, apartenena politic sau orice alt criteriu similar.
Indiferent de rasa, culoarea, naionalitatea, originea etnic, limba, religia
sau convingerile, sexul, orientarea sexual, vrsta, dizabilitatea, opinia,
apartenena politic sau orice alt criteriu, angajaii, colaboratorii i clienii
notri vor fi tratai cu respect i profesionalism.
Apreciem diversitatea i egalitatea n drepturi. Ne dorim s nu discriminm
i s respectm demnitatea fiecrui angajat, partener sau client.
Ne dorim un mediu de lucru deschis, integru, axat pe performan i respect
pentru angajai indiferent de ras, culoare, naionalitate, origine etnic,
limb, religie sau convingeri, sex, orientare sexual, vrst, dizabilitate,
opinie, apartenen politic sau orice alt criteriu similar.

BIBLIOGRAFIE
Surse on-line:
1. Centru de resurse juridice din Moldova- crjm.org
2. www. fundatia.ro
3. www.revistacalitateavietii.ro- Fenomene specifice de
discriminare la locul de munca.