MINISTERUL EDUCAŢIEI CERCETĂRII ŞI TINERETULUI

Universitatea „Dunărea de Jos”, Galaţi

Facultatea de Ştiinţe Economice
Anul I

DISCRIMINAREA ÎN MANAGEMENTUL
RESURSELOR UMANE

Student: Iulia Mihalache

Profesor îndrumător: Edit Lukacs

 -2009-

Capitolul 1

Introducere: delimitǎri conceptuale

Pentru a aborda problematica discriminǎrii în managementul resurselor umane

avem în vedere mai întâi definiţia echitǎţii datǎ de Michael Armstrong1: „echitatea
reprezintǎ tratarea corectǎ şi justǎ a angajaţilor, prin adoptarea unei abordǎri
nepǎrtinitoare”. Aceasta include protejarea indivizilor de orice decizii injuste luate de
managerii lor, asigurarea egalitǎţii şanselor în materie de angajare, promovare şi aplicarea
unui sistem de remunerare echitabil.
Discriminarea, ca opus al echitǎţii, este definitǎ ca fiind practica ilegalǎ de a trata
mai puţin favorabil pe unii indivizi în comparaţie cu alţii din cauzǎ cǎ sunt diferiţi ca sex,
rasǎ, religie etc. Discriminarea ilegalǎ rezultǎ din comportamentele şi acţiunile unei
organizaţii sau ale managerilor în interiorul acesteia care au drept efect asupra membrilor
unei clase protejate de a fi diferenţiaţi incorect faţǎ de alţii 2. Discriminarea poate deveni
ilegalǎ dacǎ se folosesc standarde diferite pentru a judeca indivizi puşi în situaţii similare
sau se foloseşte acelaşi standard, dar sunt afectate negativ mai multe persoane aparţinând
unor grupuri definite ca protejate.
Grupurile protejate sunt acele grupuri aflate sub incidenţa legislaţiei muncii,
pentru care se urmǎreşte oferirea de condiţii şi şanse egale ca premise ale acţiunilor
echitabile în relaţiile dintre firme (organizaţii) şi factorul uman. De exemplu, sunt
consideraţi ca membri ai grupurilor protejate persoanele handicapate fizic şi/sau psihic,
femeile, inclusiv cele însǎrcinate, membrii minoritǎţilor etnice sau religioase etc.
Termenul de discriminare negativǎ înseamnǎ orice distincţie, excludere sau
restricţie efectuatǎ în funcţie de sex, orientare sexualǎ, caracteristici genetice, vârstǎ,
apartenenţǎ naţionalǎ, rasǎ, culoare, etnie, religie, opţiune politicǎ, origine socialǎ,
handicap, situaţie sau responsabilitate familialǎ, apartenenţǎ sau activitate sindicalǎ şi
care are ca efect sau scop denaturarea sau anularea recunoaşterii ori a capacitǎţii de a se
1
MichaelArmstrong, A Handbook of Human Resources Management Practice, Editura Kogan Page,
Londra, 1999, p.768
2
Daniela Tatiana Corodeanu- Etica în administraţia publicǎ: dileme etice în organizaţii şi instrumente de
rezolvare a acestora, Editura Tehnopress, Iaşi, 2007, p.86
2
bucura sau exercita, de catre persoane, a drepturilor şi libertǎţilor fundamentale ale
omului în domeniul politic, economic, social, cultural, civil sau în orice alt domeniu.
Discriminarea directǎ este întâlnitǎ atunci când o persoanǎ este tratatǎ mai puţin
favorabil decât altǎ persoanǎ într-o situaţie comparabilǎ datoritǎ rasei sau originii sale
etnice, religiei sau convingerilor, handicapului, vârstei sau orientǎrii sexuale.
Un exemplu de discriminare directă este o ofertă de lucru care menţionează că
"persoanele cu handicap nu trebuie să aplice". Însă, în realitate discriminarea îmbracă
cele mai subtile forme. De aceea, discriminarea indirectă este de asemenea acoperită.
Alte exemple de discriminare directǎ: un comerciant care refuză să angajeze
persoane calificate ca vânzători pentru simplul motiv al rasei sau originii etnice a
acestora, factor care în opinia sa ar putea duce la pierderea clienţilor. Un angajator, care
în oferta sa de muncă menţionează că numai persoanele tinere pot aplica, chiar dacă
postul respectiv poate fi la fel de bine ocupat de o persoană mai în vârstă, se face de
asemenea vinovat de o discriminare directă.
Discriminarea indirectă este atunci când o prevedere aparent neutră, un criteriu
sau o practică dezavantajează persoanele pe baza rasei sau originii etnice, religiei sau
convingerilor, handicapului, vârstei sau orientării sexuale cu condiţia ca această practică
să fie justificată în mod obiectiv printr-un scop legitim. Un exemplu de discriminare
indirectă este să se solicite unei persoane care aplică pentru un post să dea un test într-o
anumită limbă, chiar dacă acea limbă nu este necesară pentru acel post. Testul ar putea
exclude mai multe persoane care au o altă limbă maternă
Alte exemple de discriminare indirectǎ: o agenţie de traduceri insistă ca toţi cei
care aplică pentru posturi de traducători să aibă permis de conducere deoarece, ocazional,
este nevoie să livreze sau să preia lucrări de la clienţi. Deoarece acest lucru împiedică
unele persoane cu handicap să aplice, şi pentru că a conduce maşina nu este o cerinţă
esenţială pentru ocuparea acestui post, compania face efectiv o discriminare împotriva
acestui grup speciale de oameni, doar dacă nu demonstrează că există un motiv
justificabil şi obiectiv pentru această interzicere. Un magazin mare interzice angajaţilor
săi să poarte ceva pe cap în timp ce servesc clienţii. Efectul acestei interdicţii este acela
de a interzice persoanelor a căror convingeri religioase îi obligă să-şi acopere capul, cum
ar fi femeile musulmane, să lucreze în acel magazin. Magazinul se face vinovat de
discriminare indirectă, doar dacă nu poate demonstra că există un motiv justificabil şi
obiectiv pentru această interdicţie.

3
 Discriminarea pozitivǎ desemneazǎ ansamblul mǎsurilor ce vizeazǎ sporirea
avantajelor pe care membrii unui grup minoritar, care a fost victima unei discriminǎri, le
au de pe urma unei anumite politici sociale, instituind sau nu un tratament preferenţial.

Capitolul 2

Tipuri de discriminare negativǎ în managementul resurselor umane

Se disting două tipuri mari de discriminări: primul ţine de identitatea fizică a

persoanei, al doilea de identitatea morală.
Identitatea fizică a persoanei este formată de aparenţa sa fizică, deci de sex, rasă,
sănătate şi handicap. Aceste elemente sunt uşor de identificat pentru patron. Vorbind de o
competenţă egală, o persoană nu poate fi tratată diferit de alta, când este vorba despre
procesul de formare, execuţie sau chiar încetarea contractului de muncă. O femeie nu
poate fi exclusă de la recrutare doar pentru ca este femeie. Acest aspect este conturat mai
bine în cazul femeilor decât al bărbatilor.
Identitatea morală a unei persoane este formată din situaţia familială, de moravuri,
de credinţe etc. Nici unul dintre aceste criterii nu trebuie să fie reţinut împotriva unui
salariat pentru a forma o discriminare, fie ea la angajare sau în timpul relaţiei de muncă,
sau la încetarea contractului individual de muncă. Un salariat nu poate fi concediat doar
pentru simplul motiv tras din moravurile sale sau convingerile sale religioase.

2.1. Discriminarea pe criterii de sex

Diferenţele dintre bărbaţi şi femei, sub diferitele sale aspecte, reprezintă o

problematică mereu actuală. Literatura de specialitate a căutat să analizeze modalitatea în
care se distribuie puterea între bărbaţi şi femei în funcţie de vârstă, orientare sexuală,
etnie sau alte variabile (vezi H.L Moore), să explice sau să inţeleagă rolul diversităţii
culturale (U Hannerz 1992, M Gullestad, 1991) sau interdependenţele dintre
reprezentările culturale şi politice (C West, 1994; S. Hall, 1997).

4
 Dincolo de abordările teoretice, discriminarea între sexe există în diverse planuri
şi situaţii la nivel global. Spre exemplu, conform statisticilor Naţiunilor Unite, în ţările
mai puţin dezvoltate, două treimi din totalul analfabeţilor sunt femei. Mai mult, violenţa
îndreptată împotriva femeilor este o realitate universală, la nivel mondial, o treime dintre
femei sau fete fiind bătute sau abuzate sexual pe parcursul existenţei lor.
În ceea ce priveşte România, în anul 2002 a fost promulgată Legea nr. 202/2002
privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi ce urmareşte să reglementeze egalitatea
de şanse între cele două categorii de persoane. Prin aceast act normativ se urmăreşte
sancţionarea discriminării, indiferent de forma şi locul unde aceasta are loc, în domeniul
muncii, educaţiei, informării, participării la decizie, culturii etc. Legea defineşte
dicriminarea sexuală şi face diferenţierea între aceasta şi hărţuirea sexuală. Prin
discriminare se înţelege tratarea unei persoane mai puţin favorabil decât o altă persoană,
această discriminare putând fi directă, când tratamentul defavorabil se îndreaptă direct
împotriva unei anumite persoane, pe motive de sex, graviditate, naştere etc sau indirectă,
când tratamentul defavorabil este îndreptat împotriva unui grup de persoane de un anumit
sex.
În literatura de specialitate3 se apreciazǎ cǎ existǎ un numǎr de condiţionǎri
restrictive pentru ocuparea unui anumit tip de post (aşa- numitele „condiţionǎri
ocupaţionale obiective”) pentru care legea permite o oarecare discriminare pe criterii de
sex. Aceste condiţionǎri ocupaţionale obiective se referǎ la raţiuni ce ţin de intimitatea
persoanei, decenţǎ, asistenţǎ socialǎ sau autenticitate (de exemplu, ocupaţia de model
pentru designerii de modǎ), anumite situaţii de cazare, anumite stabilimente pentru unul
dintre sexe (de exemplu, închisorile) şi, într-o oarecare mǎsurǎ, angajarea ca personal de
servire sau îngrijire în cǎmine private.
Drepturile de maternitate: din anii ’70 încoace, femeile au beneficiat de drepturi de
maternitate, respectiv ele au dreptul de a nu fi concediate abuziv din cauza faptului cǎ
sunt însǎrcinate, au dreptul la concediu de maternitate plǎtit şi au dreptul de a reveni la
serviciu dupǎ terminarea concediului de maternitate. Este de asemenea important şi faptul
cǎ, în prezent, contractul de muncǎ curge şi pe toatǎ durata concediului de maternitate,
ceea ce are o serie de efecte, de exemplu, concediul de odihnǎ legal anual se acumuleazǎ

3
Martin Malcolm ,Practica de personal , Editura Codecs, Bucureşti, 2008, p.87

5
pe perioada maternitǎţii şi s-ar putea sǎ trebuiascǎ sǎ fie plǎtit, în loc de acordarea lui în
zile libere, dacǎ angajata nu se mai întoarce la serviciu.
Alte drepturi parentale mai existǎ, pe lângǎ concediul şi indemnizaţia de maternitate,
printre care concediul şi indemnizaţia paternale, concediul parental şi concediul pentru
adopţie, precum şi dreptul la absenţe motivate pentru situaţii de urgenţǎ în care sunt
implicate persoanele aparţinǎtoare (aflate în îngrijirea angajatului), astfel cǎ se poate
afirma ca legea a creat condiţii pentru evitarea discriminǎrii pe criterii de sex, respectiv
situaţie familialǎ în managementul resurselor umane.

2.2. Egalitatea rasialǎ

Diversitatea culturalǎ s-a dezvoltat lent în multe sectoare, minoritǎţile etnice

continuând sǎ predomine mai mult în ocupaţiile slab plǎtite, precum şi în ramurile
industriale mai puţin prospere.
Indiferent dacǎ diversitatea este potenţatǎ de dorinţa de corectitudine moralǎ, de
pragmatismul comercial sau de cerinţele legii, existǎ o legislaţie specificǎ pentru
susţinerea egalitǎţii rasiale în domeniul muncii, similarǎ celei destinate sǎ elimine
discriminarea pe criterii de sex. Atât discriminarea rasialǎ directǎ, cât şi cea indirectǎ sunt
scoase în afara legii. Existǎ excepţii în lege pentru unele situaţii de condiţionare
ocupaţionalǎ obiectivǎ, dar în acest caz numai raţiunile de autenticitate şi protecţie
socialǎ pot fi considerate valabile. Este permisǎ întreprinderea unor acţiuni de
discriminare pozitivǎ, cum ar fi formarea profesionalǎ destinatǎ sǎ elimine prezenţa prea
redusǎ a unor grupuri rasiale într-o ocupaţie anume.
Monitorizarea etnicǎ este încurajatǎ în ideea de a se identifica şi elimina
discriminarea rasialǎ. Este recomandat ca analizele referitoare la forţa de muncǎ sǎ fie
suficient de detaliate, pentru a stabili dacǎ existǎ o subreprezentare a unor grupuri în
posturile şi funcţiile care necesitǎ calificare superioarǎ, sau concentrǎri semnificative de
personal aparţinând minoritǎţilor în anumite posturi, paliere de lucru sau compartimente
din cadrul organizaţiei. Codul Egalitǎţii Şanselor prevede cǎ principalele activitǎţi ce
trebuie monitorizate sunt recrutarea şi selecţia personalului, deoarece pot fi mai uşor
afectate de prejudecǎţi sau ca efect al unor discriminǎri indirecte. Totuşi, ponderea
minoritǎţilor etnice pe diverse paliere de lucru ale organizaţiei trebuie verificatǎ periodic.

6
2.3. Persoanele cu dizabilitǎţi

Cu toate cǎ vine greu de crezut cǎ un handicap sau dizabilitate nu are nicio

implicaţie practicǎ din punctul de vedere al performanţei de muncǎ, în multe situaţii exact
aşa şi este. Cazurile de muzicieni înzestraţi care s-au bucurat de succes în ciuda faptului
cǎ sunt orbi sau surzi servesc drept dovadǎ a faptului cǎ dizabilitatea nu trebuie neapǎrat
sǎ fie o barierǎ în calea realizǎrii de sine.
Persoanele cu handicap sunt percepute a fi discriminate în principal în relaţia cu
angajatorii, în accesarea locurilor publice (inclusiv şcolilor) şi în relaţia cu autorităţile.
Atitudinea faţă de persoanele care au o dizabilitate diferă în funcţie de tipul dizabilităţii.
Astfel, distanţa socială faţă de persoanele cu un handicap fizic este mult mai mică decât
în cazul handicapului psihic.

Fig.1: Distanţa socială faţă de persoanele cu handicap

O recomandare pentru manageri ar fi aceea că atunci când intervieveazǎ un

candidat pentru un nou post sau analizeazǎ pe cineva pentru promovare, nu trebuie sǎ se
focalizeze pe dizabilitǎţi, ci sǎ se concentreze pe abilitǎţile persoanei respective4.

2.4. Discriminarea pe criteriul vârstei

În SUA prin lege este interzisǎ discriminarea pe criteriu de vârstǎ în cazul

persoanelor peste 40 de ani; în unele state, legea acoperǎ toate persoanele peste 18 ani.
Când un manager intervieveazǎ candidaţi mai vârstnici, trebuie sǎ evite
stereotipurile care l-ar putea reţine, din motive greşite, sǎ angajeze persoane cu o înaltǎ
calificare.
Recrutarea, angajarea şi metodele de instruire trebuie sǎ ţinǎ cont de urmǎtoarele
aspecte esenţiale privind vârsta şi discriminarea pe criterii de vârstǎ:

4
G.A.Cole, op. cit., p.99
7
G.A.Cole, op.cit, p.97
7
- vârsta este un fals prezicǎtor al performanţei în muncǎ;
- mǎsurarea capacitǎţilor fizice şi intelectuale în funcţie de vârstǎ poate sǎ inducǎ în
eroare;
- spre deosebire de trecut, tot mai mulţi oameni duc o viaţǎ activǎ şi sǎnǎtoasǎ, indiferent
de vârstǎ;
- includerea vârstei în criteriile de angajare este arareori justificatǎ;
- mentalitǎţile sociale pot sǎ favorizeze în continuare practicile desuete privind recrutarea,
promovarea, instruirea, disponibilizarea şi pensionarea personalului;
- efectele dǎunǎtoare ale discriminǎrii pe criterii de vârstǎ se reflectǎ în reducerea
motivaţiei, a încrederii şi respectului de sine o datǎ cu pierderea sau restrângerea
independenţei financiare a persoanelor afectate şi a celor care depind de ele.
Pentru angajatori este o condiţie economicǎ imperativǎ sǎ-şi reanalizeze politicile,
practicile şi procedurile existente, astfel încât sǎ previnǎ utilizarea nefondatǎ a criteriilor
legate de vârstǎ în deciziile cu privire la capitalul uman5.

2.5. Angajarea persoanelor cu cazier judiciar

Nu poţi întreba candidaţii dacă au fost vreodată arestaţi. Sunteţi surprins? N-ar
trebui. În sistemul nostru judiciar, în definitiv, o persoană este nevinovată până când i se
dovedeşte vinovăţia. Din cauză că poliţia este deseori mai dură şi mai dispusă să facă
arestări în comunităţile minoritare, întrebările referitoare la arestări au un efect nepotrivit
asupra unor grupuri minoritare. Puteţi întreba despre condamnări; cu toate acestea, nu
puteţi refuza angajarea unei persoane numai pe baza unei condamnări – decât dacă este
legată de post. Se poate spre exemplu descalifica un candidat pentru un post de casier
dacă a fost condamnat pentru un comportament violent sau scandal public.6
Dacă persoanele care au executat pedepse privative de libertate nu pot fi
reabilitate în câmpul muncii, concluzia logică este că există toate şansele ca ele să
recurgă iar la infracţiuni. Ca urmare, legea prevede unele măsuri de protecţie pentru cei
care au primit pedepse cu închisoarea de maximum 30 de luni.

5
6
Arthur.R.Pell, op. cit.,p.104
8
2.6. Orientarea sexualǎ, religia sau credinţa, schimbarea de sex

Discriminarea directă sau indirectă pe criterii de orientare sexuală, religie sau

credinţă este ilegală. În cazul religiei sau credinţei, s-au emis recomandări care îi îndrumă
pe angajatori cum să-şi instituie practicile adecvate. Există un oarecare grad de exceptare
limitat, pentru a permite discriminarea pe criterii de orientare sexuală din raţiuni
religioase, precum şi posibilităţi limitate de condiţionare ocupaţională obiectivă acolo
unde natura serviciului impune apartenenţa la o anumită religie. Legislaţia existentă nu
specifică în ce constă o religie sau o credinţă, această chestiune fiind interpretată de
tribunale. În unele cazuri, aşadar, probabil că va trebui să apelaţi la consultanţă de
specialitate suplimentară.

2.7. Alcoolicii şi drogaţii (abuzul de substanţe la locul de muncǎ)

Printre substanţele avute în vedere aici se numără alcoolul, drogurile şi alte substanţe
care pot cauza probleme cum sunt absenteismul, scăderea performanţelor şi raporturi
interpersonale tensionate (de exemplu, reacţii intempestive la critică, paranoia,
irascibilitate, evitarea colegilor, înglodarea în datorii, agresarea fizică sau verbală a
colegilor). Adoptarea unei politici clare privind modul de soluţionare a problemelor
cauzate de abuzul de substanţe este necesară din următoarele considerente:
• în multe întreprinderi există angajaţi care au probleme cu consumul de alcool sau
chiar de droguri
• abuzul de substanţe poate fi consecinţa unor probleme de la locul de muncă,
pentru care angajatorii trebuie să-şi asume o parte din responsabilitate
• angajatorii trebuie să ia măsuri pentru ca locul de muncă să fie sănătos şi
nepericulos.

2.8. Fumatul

Politica privind fumatul la locul de muncă are în vedere instaurarea unui climat de
muncă sănătos şi eficient şi evitarea oricărui conflict. Politica trebuie elaborată în
consultare cu angajaţii eventual printr-un sondaj de opinie. Prin politica referitoare la
fumat se poate institui o interdicţie total, exceptând fumatul în zonele special amenajate,
la o oarecare distanţă de locul de muncă. Desigur, să nu uităm că şi fumătorii au drepturi
şi că aplicarea interdicţiei în toate zonele poate fi privită ca o măsură represivă.Uneori pe
bază de înţelegere, se instituie o interdicţie parţială, stabilindu-se zone de lucru distincte.,
9
rezervate celor care vor să fumeze. Bucătăriile şi lifturile sunt zone în care fumatul
trebuie interzis permanent, ca şi în cazul toaletelor7 .

2.9. Discriminarea faţă de persoanele infectate cu HIV/SIDA

În cazul persoanelor cu HIV/SIDA se constată8 că atitudinea populaţiei faţă de

acestea variază între netrualitate şi acceptare. Astfel, 43% nu sunt de acord cu afirmaţia
că ar trebui să existe clase separate în care să înveţe copiii cu HIV/SIDA, 64% sunt
împotriva afirmaţiei că persoanele cu HIV/SIDA ar trebui să nu utilizeze mijloacele de
transport în comun. De asemenea, cei mai mulţi dintre respondenţi consideră că statul ar
trebui să ofere o protecţie socială adecvată acestor persoane. Interesant de remarcat că,
deşi se manifestă o atitudine de acceptare faţă de persoanele cu HIV/SIDA, opinia
majoritară susţine ideea obligativităţii declarării faptului că persoanele respective sunt
infectate cu HIV/SIDA (71%). Această necesitate a declarării este menţionată de
majoritatea respondenţilor atunci când este vorba de medic, partener de viaţă sau loc de
muncă. În termeni de distanţă socială, 53% nu ar accepta să aibă prieteni apropiaţi
persoane cu HIV/SIDA, iar 38% nu ar fi de acord să aibă drept vecini persoane cu
HIV/SIDA. O pondere asemănătoare se înregistrează şi în cazul în care respondenţii ar fi
puşi în situaţia de a avea un coleg de muncă: 39% nu ar fi de acord, 47% ar fi de acord,
iar 14 nu-şi pot exprima o opinie.

2.10. Reguli privind ţinuta vestimentarǎ

Orice angajator are dreptul să pretindă angajaţilor să respecte anumite reguli

privnd ţinuta vestimentară la lucru, atât cât cerinţa respectivă este „rezonabilă şi
conformă cu prevederile legii”. Sentinţa pronunţată recent de Curtea Europeană a
Drepturilor Omului într-un caz în care a fost implicat un muncitor englez (Kara contra
Marii Britanii) precizează:
Angajatorii pot cere angajaţilor să respecte anumite cerinţe, care decurg în mod
firesc din specificul activităţii desfăşurate, de exemplu, obligativitatea folosirii de căşti de
protecţie, halate şi uniforme de protecţie igienică etc. Totodată, acest lucru impune ca
angajaţii care vin în contact cu publicul sau cu alte organizaţii să respecte anumite reguli,

7
Michael Armstrong, op.cit., p.775
8
Sondaj realizat de Gallup Organization la cererea CNCD- Percepţii şi atitudini ale populaţiei României
faţǎ de fenomenul de discriminare, iulie 2008
10
menite să promoveze imaginea companiei şi să faciliteze contactele acesteia cu factorii
din afara organizaţiei.
Dacă o companie doreşte să impună reguli obligatorii privind ţinuta la lucru, este
indicat ca acestea să facă parte din termenii şi condiţiile de angajar, spre exemplu, sub
forma unei agende a angajatului. 9

Fig.2: Discriminarea în România

Toti suntem tratati la fel 24%

Bolnavii de SIDA 17%

M embrii unei secte religioas e 3%

Pers oanele c u handicap 11%

Saracii 12%

Rrom ii 21%

Maghiarii 2%

Rom anii 1%

Pers oanele in varsta 11%

Hom osex ualii 12%

Femeile insarc inate 6%

Fem eile 12%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%

Sursa: Barometru de opinie privind discriminarea în România realizat de CNCD în 2004

9
Michael Armstrong, op. cit., p.777
11
 Capitolul 3

Cadrul legal privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de

discriminare

3.1. Reglementările dreptului comunitar

Normele de drept comunitar al muncii reglementează anumite principii privind

discriminarea şi egalitatea sexelor. Dintre acestea merită amintite următoarele:
1. Principiul plăţii egale pentru muncă egală – reglementat în art. 119 din Tratatul
Comunităţii Economice Europene, instituie principiul plăţii egale pentru muncă egală
între barbaţi şi femei. În sensul acestui articol, plata „înseamnă salariul minim sau
obişnuit, fie în numerar, fie în bunuri, pe care lucrătorul îl primeşte, direct sau indirect,
pentru munca sa, de la angajatorul său.”
2. Principiul egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei – reglementat de Directiva
76/207/CEE privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi
şi femei în ceea ce priveşte accesul la angajare, la formare şi promovare profesională şi
condiţiile de muncă, stabileşte obligaţia statelor membre de a insera în legislaţiile lor
naţionale dispoziţiile necesare pentru a asigura egalitatea de tratament între bărbaţi şi
femei în ceea ce priveşte accesul la locurile de muncă, formare, promovare profesională,
ca şi în ceea ce priveşte condiţiile de muncă. Tot această directivă a introdus în legislaţia
comunitară conceptele de discriminare indirectă şi acţiune pozitivă în favoarea femeilor.

3.2. Cadrul legal din Romania

Cadrul legal din România, sub aspectul combaterii tuturor formelor de

discriminare, a fost lărgit prin adoptarea Ordonanţei de Guvern nr. 137 din 31 august
2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare10, aprobată prin

10
Ordonanţa de Guvern nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de
discriminare, publicata în Monitorul Oficial al României nr. 431 din 2 septembrie 2000.
12
Legea 48/200211 şi modificată prin Ordonanţa de Guvern nr.77/200312, aprobată prin
Legea 27/200413.
Cadrul legal anti-discriminare:
• prezintă principiile ce sunt garantate prin lege în exercitarea drepturilor şi defineşte
conceptul de discriminare;
• interzice discriminarea în domenii specifice de aplicare;
• prevede că CNCD este autoritatea naţională care investighează şi sancţionează
contravenţional faptele/actele de discriminare;
• Conţine dispoziţii procedurale şi sancţiuni.

Forme de discriminare în legislaţia anti-discriminare

Ordonanţa de Guvern nr.137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor
formelor de discriminare, cu modificările şi completările ulterioare, defineşte şi interzice:
• Discriminarea directă
• Dispoziţia de a discrimina
• Discriminarea indirectă
• Hărţuirea
• Victimizarea.
Dispoziţia de a discrimina persoanele pe oricare din temeiurile de rasă,
naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală,
vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectarea HIV ori apartenenţă la o
categorie defavorizată este considerată discriminare.
Hărţuirea: orice comportament pe criteriu de rasă, naţionalitate, etnie, limba,
religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenenţa la o categorie
defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat sau azilant sau orice alt criteriu care duce
la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant sau ofensiv.
Victimizarea: orice tratament advers venit ca reacţie la o plângere sau acţiune în
justiţie cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal şi al nediscriminării.

11
Legea nr. 48 din 16 ianuarie 2002 pentru aprobarea Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000, privind
prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 69
din 31 ianuarie 2002.
12
Ordonanţa de Guvern nr.77/2003 din 28 august 2003 pentru modificarea şi completarea Ordonanţei de
Guvern nr.137/2000, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 619 din 30 august 2003.
13
Legea nr. 27 din 5 martie 2004 privind aprobarea Ordonanţei Guvernului nr. 77/2003 pentru modificarea
şi completarea Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de
discriminare, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 216 din 11 martie 2004.

13
Eliminarea tuturor formelor de discriminare se realizează prin:
a) prevenirea oricăror fapte de discriminare, prin instituirea unor măsuri speciale, inclusiv
a unor acţiuni afirmative, în vederea protecţiei persoanelor defavorizate care nu se bucură
de egalitatea şanselor;
b) mediere prin soluţionarea pe cale amiabilă a conflictelor apărute în urma săvârşirii
unor acte/fapte de discriminare;
c) sancţionarea comportamentului discriminatoriu.

Rolul organizaţiilor neguvernamentale: organizaţiile neguvernamenale care au ca scop

protecţia drepturilor omului sau care au interes legitim în combaterea discriminării au
calitate procesuală activă în cazul în care discriminarea se manifestă în domeniul lor de
activitate şi aduce atingere unei comunităţi sau unui grup de persoane. Organizaţiile
neguvernamentale prevăzute mai sus au calitate procesuală activă şi în cazul în care
discriminarea aduce atingere unei persoane fizice, la cererea acesteia din urmă

Rolul şi activităţile Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării:

Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării este autoritatea naţională care
investighează şi sancţionează contravenţional faptele sau actele de discriminare. Consiliul
Naţional pentru Combaterea Discriminării este organizat şi funcţionează ca organ de
specialitate al administraţiei publice centrale, cu personalitate juridică, îşi desfăşoară
activitatea în mod independent şi are rolul de a implementa principiul egalităţii între
cetăţeni, prevăzut în Constituţia României, în legislaţia internă în vigoare şi în
documentele internaţionale la care România este parte.
Consiliul îşi exercită atribuţiile în următoarele domenii:
• Prevenirea faptelor de discriminare
• Medierea faptelor de discriminare
• Investigarea, constatarea şi sancţionarea faptelor de discriminare
• Monitorizarea cazurilor de discriminare
• Acordarea de asistenţa de specialitate victimelor discriminarii

14
Fig.3 : Situaţia petiţiilor primite de Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării
în funcţie de criteriile de discriminare în perioada 2002-2005

Sursa: broşura Combaterea discriminǎrii în România realizatǎ de un colectiv al CNCD

coordonat de D. Gergely

În termeni de evoluţie a fenomenului după aderarea României la Uniunea

Europeană, cei mai mulţi (50%) dintre respondenţii unui sondaj de opinie 14 consideră că
nu s-a schimbat nimic, fenomenul fiind la fel şi după aderare. De asemenea, ponderea
celor care apreciază că discriminarea s-a diminuat (18%) este egală cu a celor care
consideră că este mai acută (17%). În mediul urban se constată o frecvenţă mai mare a
celor care consideră că discriminarea este la fel, în timp ce în mediul rural este mai
frecventă lipsa unei opinii sau a diminuării discriminării după aderarea la Uniunea
Europeană. Important de remarcat procentul mare de persoane care nu şi-au exprimat o
opinie faţă de evoluţia discriminării, aceste situaţii fiind mai frecvente în rândul
14
Sondaj realizat de Gallup Organization la cererea CNCD- Percepţii şi atitudini ale populaţiei României
faţǎ de fenomenul de discriminare, iulie 2008
15
respondenţilor din mediul rural, al celor cu nivel de educaţie de maxim 10 clase şi de
asemenea, mai frecvent în rândul persoanelor de sex feminin (20%).

Fig.4: Evoluţia discriminării în societatea românească după aderarea României

la Uniunea Europeană

Capitolul 4

12 etape pentru a deveni un angajator non-discriminator

1. Recunoaşterea faptului că discriminarea este posibilă

Nu ignoraţi nici un caz potenţial de discriminare. Discriminarea poate deveni
costisitoare în ceea ce priveşte timpul, banii şi stresul pentru toate persoanele implicate şi
poate oferi o imagine negativă publicului. Lipsa de acţiune poate fi privită ca
nefavorabilă în toate cazurile legale.
2. Învăţaţi să cunoaşteţi noua legislaţie
16
 Asiguraţi-vă că dvs. şi personalul dvs. cunoaşteţi principalele caracteristici ale
noii legislaţii. Nu uitaţi că sunteţi responsabili pentru acţiunile angajaţilor dvs., deci
asiguraţi-vă că sunt conştienţi de ceea ce li se cere.
3. Creaţi un climat de lucru agreabil
Încercaţi să creaţi un climat de lucru în care demnitatea şi respectul faţă de cei de
lângă noi sunt o realitate în practică. Dezvoltaţi o politică non-discriminatorie
4. Fiţi un lider
Declaraţiile şi acţiunile de conducere ale unei organizaţii creează un mesaj
puternic despre modul în care vă aşteptaţi ca oamenii să se comporte la locul de muncă.
5. Examinaţi organizaţia dvs. în ansamblu
Verificaţi toate politicile, sistemele şi practicile dvs. pentru a depista cazuri de
discriminare şi fiţi pregătiţi să le modificaţi pentru a îmbunătăţi lucrurile.
6. Faceţi cunoscută acţiunea dvs.
Informaţi-vă angajaţii, reprezentanţii acestora şi publicul larg despre ceea ce
faceţi pentru a asigura o protecţie împotriva discriminării.
7. Îmbunătăţiţi cunoştinţele angajaţilor
Instruiţi personalul să recunoască discriminarea şi să facă faţă la aceasta.
Angajaţii care sunt instruiţi să respecte diferenţa vor fi mai puţin înclinaţi să aibă un
comportament discriminatoriu.
8. Daţi curs reclamaţiilor
Creaţi un proces transparent şi independent pentru tratarea reclamaţiilor în mod
deschis. Şi în primul rând, nu faceţi presiuni asupra victimei – este ilegal!
9. Iniţiaţi acţiuni pozitive
Organizaţi programe speciale pentru a vă ajuta angajaţii din grupurile slab
reprezentate să aplice pentru posturi sau sa solicite funcţii superioare.
10. Actualizaţi-vă iniţiativele
Lucrurile evoluează. Cazurile recente pot crea jurisprudenţă. Reclamaţiile vă pot
ajuta să identificaţi problemele specifice ce trebuie eliminate. Actualizaţi-vă în
permanenţă acţiunile.
11. Responsabilizaţi oamenii
Eliminarea discriminării nu este singura responsabilitate a unui grup. Introduceţi
această responsabilitate în fişa postului tuturor angajaţilor şi ajutaţi-i să înţeleagă ce pot
face ei înşişi.

17
12. Evaluaţi-vă progresul
Stabiliţi-vă obiectivele şi modurile să vă permită să vă evaluaţi demersurile în
ceea ce priveşte împiedicarea discriminării la locul de muncă.

Capitolul 5

Concluzii

În urma sondajelor se poate observa că persoanele de etnie romă, cele cu

dizabilităţi, homosexualii, persoanele în vârsta şi femeile sunt categoriile cele mai expuse
discriminării, mai ales la locul de munca. Primii care pierd sunt cei discriminaţi, dar şi
statul român pierde prin plata pentru reintegrare în muncă a celor care şi-au pierdut
serviciul doar pentru că aparţin unor anumite etnii sau pentru că sunt femei. Proiectele
care promovează diversitatea şi egalitatea de şanse au şi ele costuri ridicate.
O altă problemă care agravează situaţia este faptul că angajaţii români nu ştiu să-
şi apere drepturile. Doar 10% din cei discriminaţi s-au adresat sindicatelor, în timp ce
34% şi-au căutat un alt loc de muncă. În schimb, atunci când s-au plâns totuşi de anumite
discriminşri, angajaţii au recunoscut mai ales încălcările drepturilor salariale.
Discriminarea este ilegală şi totuşi nediscriminarea şi preţuirea diversitaţii nu
trebuie privite doar ca obligaţii ale statului. Aceste valori sociale ar trebui să fie incluse în
cultura organizaţionala a tuturor angajaţilor din România. Astfel, ele ar deveni familiare
angajaţilor care ar putea să le practice la rândul lor in societate.

18
 Bibliografie

1 Arthur.R.Pell Managementul Resurselor umane Editura Bucureşti 2007

Curtea veche

2 Daniela Tatiana Etica în administraţia publicǎ: dileme Editura Iaşi 2007

Corodeanu etice în organizaţii şi instrumente de Tehnopress
rezolvare a acestora
3 G.A.Cole Managementul personalului Editura Bucureşti 2008
Codecs
4 Martin Malcolm Practica de personal Editura Bucureşti 2008
Codecs
5 MichaelArmstrong A Handbook of Human Resources Editura Londra 1999
Management Practice Kogan Page
6 Michael Armstrong Cum să fii un manager şi mai bun Editura Bucureşti 2007
Meteor Press

Legislaţie
1 Constituţia României
2 Codul muncii
3 Legea nr. 48 din 16 ianuarie 2002 pentru aprobarea Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000,
privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, publicată în
Monitorul Oficial, Partea I nr. 69 din 31 ianuarie 2002.

4 Ordonanţa de Guvern nr.77/2003 din 28 august 2003 pentru modificarea şi completarea

Ordonanţei de Guvern nr.137/2000, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 619 din
30 august 2003
5 Legea nr. 27 din 5 martie 2004 privind aprobarea Ordonanţei Guvernului nr. 77/2003
pentru modificarea şi completarea Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind
prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, publicată în Monitorul
Oficial, Partea I, nr. 216 din 11 martie 2004
6 Ordonanţa de Guvern nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea şi sancţionarea
tuturor formelor de discriminare, publicata în Monitorul Oficial al României nr. 431 din 2
septembrie 2000.

Informaţii de pe Internet

http://www.cncd.org.ro/
http://www.codulmuncii.ro/
http://www.legislatiamuncii.ro/

19