Etica Afacerilor

UNIVERSITATEA ALEXANDRU IOAN CUZA IAI FACULTATEA DE ECONOMIE I ADMINISTRAREA AFACERILOR Catedra de Management - Marketing
Prof. dr. Panaite NICA Conf. dr. Daniela AGHEORGHIESEI
CONFLICTE I ETIC N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Partea a II-a ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
2009
2009 Panaite Nica
P. Nica, D. Agheorghiesei, - ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
Contribuia autorilor Prof. dr. Panaite NICA: cap 1 (1.1, 1.2, 1.3), 2, 4 7, 9. Conf. dr. Daniela-Tatiana AGHEORGHIESEI: cap 1 (1.4), 3, 4.
Not: Materialul este prezentat ca suport de curs pentru disciplina CONFLICTE I ETIC N
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE, partea a II-a i este destinat cursanilor de la programele de Studii Aprofundate MRU i Master MDRU .
Copyright 2009, Panaite NICA, Daniela AGHEORGHIESEI
Cuprins
1 Etica n afaceri: necesitate, coninut i sfer de cuprindere 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5. 1.6 De ce este necesar etica n afaceri? Etic i sisteme etice n afaceri Evoluii n abordarea eticii afacerilor Cauze ale comportamentului neetic Dilemele etice n organizaie 5 5 8 15 17 18 22 26 30 30 36 31 31 31 32 32 33 34 34 35 37 37 37 39 40 40 42 43 43 46 47
Conflictele de interese n organizaie 1.7. Semnalele de alarmn organizaie 2. Factorii care determin etica n afaceri 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 3. 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 4. 5. Reglementrile guvernamentale i practicile concrete n desfurarea afacerilor Codurile de etic Caracteristicile individuale Regulamentele interne Presiunea social i gradul de profitabilitate Responsabilul de etic Consiliul (comitetul) de etic a afacerii Consiliul de etic profesional Cercurile voluntare de etic
Organisme cu responsabiliti privind principiile promovate prin codul de etic
Stadii de dezvoltare etic a unei firme Politici organizaionale orientate spre respectarea standardelor etice 5.1. 5.2. 5.3 Principii etice n practicile organizaiilor Aspecte care trebuie abordate n orientarea i pregtirea salariailor pentru ca acetia s aib un comportament etic Nou atribute ale unei politici de natur etic
6.
Etic i responsabilitate social n managementul resurselor umane 6.1. 6.2. Etic i responsabilitatea social: concepte i conexiuni cu managementul resurselor umane Egalitate i echitate n managementul resurselor umane
7.
Discriminarea i alte forme de manifestare a comportamentului neetic fa de salariai 7.1. 7.2. 7.3. Discriminarea, hruirea, victimizarea i alte forme specifice de discriminare Cauzele discriminrilor Criterii i forme specifice de discriminare
4 52 54 54 56 58 59 60 65 67 69 70 70 73
7.4 8. 8.1. 8.2. 8.3. 9. 9.1. 9.2. 9.3. 9.4. 10. Anexe
Efectele discriminrii Aciuni de prevenire a discriminrii n organizaii Grupurile protejate i reglementrile legale specifice pentru prevenirea i combaterea discriminrilor Strategii de promovare a echitii Auditul de etic Programe de monitorizare pe baz de interviu a climatului etic din organizaii Un ghid pentru a lua decizii morale Bibliografie
Prevenirea i combaterea discriminrilor
Auditul de etic i programe de monitorizare a climatului etic
10.1. Chestionar privind comportamentul etic la nivel organizaional 10.2. Chestionar privind comportamentul etic la nivel individual
1. Etica n afaceri: necesitate, coninut i sfer de cuprindere

De ce este necesar etica n afaceri?
Profituri uriae obinute prin fraud i corupie, criza moral cu care se confrunt mediul afacerilor, atitudini incorecte fa de proprii salariai, concurena neloial, poluarea mediului nconjurtor, manipularea consumatorului printr-o publicitate incorect, utilizarea n interes personal a unor informaii rezervate iniiailor bursei, iat cteva din subiectele care au adus n prim plan problematica eticii n lumea afacerilor.
Un studiu efectuat n mai 1999 pe 25000 de ceteni din 23 de ri, situate pe ase continente, a dus la concluzia c cei mai importani factori care determin imaginea companiilor sunt: Responsabilitatea social i comportamentul etic (56 % - ponderea respondenilor care au considerat acest factor ca fiind foarte important); Calitatea / reputaia mrcii (40 %); Fundamentele afacerii (34 %). n Anglia, studiul a dus la concluzia c:
17 % dintre subiecii intervievai au boicotat produsele companiilor pe considerente de comportament etic al acestora; 19 % au ales anumite produse sau servicii pentru c firmele n cauz aveau o bun reputaie din punct de vedere al comportamentului etic; 28% au procedat dup ambele considerente, n acelai timp (au boicotat produsele companiilor pe considerente de comportament etic al acestora i au ales anumite produse sau servicii pentru c firmele n cauz aveau o bun reputaie din punct de vedere al comportamentului etic).
Sursa: Winning with integrity. Business in the Community, Business Impact Project Team. http: www. Business-impact.org; http: www.bitc.org.uk
Din studiul menionat mai sus rezult c responsabilitatea social i comportamentul etic reprezint principalul factor care determin imaginea companiei, devansnd o serie de ali factori cum ar fi calitatea / reputaia mrcii i fundamentele afacerii. n consecin i decizia de cumprare este influenat n mare msur de imaginea pe care compania o are privind modul de exercitare a responsabilitilor sociale i comportamentul etic n afaceri. n unele domenii, cum ar fi de exemplu comercializarea medicamentelor i a produselor alimentare, importana acestor factori este chiar mai mare. La concluzii similare ajunge i firma de consultan Hill & Knowlton, care n studiul su 2002 Corporate Reputation Watch. Global survey of business leaders views on corporate reputation management, efectuat n baza opiniilor a 800 directori generali ai unor companii din America de Nord i Europa, identific principalele componente ale responsabilitii sociale (tabelul 1.1). Rezult c, dei exist unele deosebiri de la o ar la alta, cele mai importante componente ale responsabilitii sociale i comportamentului etic sunt urmtoarele: atitudinea fa de salariai; caracteristicile generale ale managementului companiei (corporate governance); valorile etice; relaiile cu toi cei implicai pe canalele de achiziie i distribuie; impactul asupra mediului; transparena financiar; dialogul cu acionarii; abordarea etic a activitilor de marketing; investiiile pentru comunitate; relaiile cu ONG-urile. Ct de importante vor fi n viitor responsabilitile sociale?
(Ponderea situaiilor n care directorii generali au considerat un aspect ca fiind important i foarte important)
6 Tabelul 1.1
(col. 2-7)/6Valori medii
8
(n=52) Germania
(n=50)Canada
(n=51)Belgia
(n=50)Olanda
Specificaie
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Atitudinea fa de salariai Caracteristicile generale ale managementului companiei (corporate governance) Valorile etice Relaiile cu toi cei implicai pe canalele de achiziie i distribuie Impactul asupra mediului Transparena financiar Dialogul cu acionarii Abordarea etic a activitilor de marketing Ali factori cu impact asupra activitii companiei Investiiile pentru comunitate Relaiile cu ONG-urile Alte iniiative comunitare
69 76 73 61 63 57 51 45 18 27 12 20
94 72 84 62 66 56 72 78 44 42 26 28
83 94 67 67 54 54 54 46 31 37 27 23
56 68 64 42 62 68 42 28 34 24 32 16
78 74 56 80 58 50 50 34 38 22 14 18
82 64 68 68 64 56 52 42 30 12 14 12
(n=50)Anglia
7
(n=50)Italia
Nr. crt.
77.0 74.7 68.7 63.3 61.2 56.8 53.5 45.5 32.5 27.3 20.8 19.5
Adaptat dup: 2002 Corporate Reputation Watch. Global survey of business leaders views on corporate reputation management, Hill & Knowlton; "Corporate Reputation Report", Hill & Knowlton, 2002, www.hillandknowlton.ca;
Cele mai importante efecte ale comportamentului etic i responsabilitii sociale ale companiei sunt urmtoarele: recrutarea i meninerea celor mai buni salariai; creterea vnzrilor i mbuntirea performanelor organizaionale; promovarea tranzaciilor i a iniiativelor strategice; sprijin pentru depirea perioadelor de criz; creterea atractivitii pentru aciunile companiilor. Ceea ce este de reinut de ctre managerii unei companii ce provin dintr-o ar n care climatul de afaceri este puternic afectat de corupie, comportament neetic i economie subteran este faptul c vor avea serioase dificulti n poziionarea pe o pia i comercializarea produselor proprii, iar aceste dificulti nu vor putea fi depite dac firma nu-i dezvolt strategii proprii, cu msuri vizibile, prin care s se detaeze de climatul economic de ansamblu al rii de provenien. Considerat mult timp "un factor rezidual" i neglijat, etica afacerilor a devenit n ultimii ani tema a numeroase studii, reuniuni ale instituiilor internaionale n domeniul afacerilor, cursuri, seminarii i dezbateri. Nevoia de moralitate n afaceri este din ce n ce mai acut pentru c: la baza oricrei relaii fructuoase de afaceri st respectul, cinstea i ncrederea fa de partener; o atitudine neetic fa de proprii salariai poate duce la scderea performanelor organizaionale pe termen lung;
nimic nu poate fi mai duntor pentru o firm dect degradarea imaginii publice ca urmare a unui comportament neetic (publicitate incorect, produse de slab
calitate sau care pun n pericol sigurana consumatorului, implicarea n scandaluri de corupie, nclcarea legislaiei); n lumea afacerilor, greelile sunt sancionate prompt, comportamentul neetic, nelciunea nu se uit i mai ales nu se iart uor. Astfel de greeli pun capt carierelor celor descoperii c practic un comportament incorect; dei ar putea s par costisitoare pe termen scurt, etica n afaceri este foarte profitabil pe termen lung.
Un studiu efectuat n vara anului 2002 la Universitatea din Michigan, n rndul a 1500 dintre proprii absolveni care n ultimii 5 ani au urmat o form de pregtire continu n cadrul universitii i care dein posturi de director general (CEO) sau manageri executivi (Future of Management Education. Technical Report. University of Michigan, Business School, Eepulse, september, 2002) a scos n eviden faptul c att opiniile directorilor generali, ct i a celorlali absolveni privind domeniile de studii care au condus la succesul lor n carier au fost, n principal, urmtoarele: Strategii de afaceri; Etica afacerilor; Comunicare; Managementul resurselor umane.
Opiniile directorilor generali (CEO)
30 20 10 0
0
Opiniile absolvenilor din funcii executive

10 20 30
26.3 19.6 13.1 7.03 6.73 6.42 6.12 4.28 5.20 2.75 1.22 0.92 0.31
Strategii de afaceri
13.67 15.47 14.03 15.83 6.12 5.40 2.52 5.76 6.47 7.19 2.88 1.44 3.24
Etica afacerilor
Comunicare Managementul resurselor umane Management general Finante Antreprenoriat Marketing Comportament organizational Managementul operatiilor Drept Contabilitate Tehnic, thg., alte stiinte
Sursa: Future of Management Education. Technical Report. University of Michigan, Business School, september, 2002, http://www.eepulse.com/documents/pdfs/UMBS%20Final%20Survey%20Report.pdf
Figura 1.1. Opinii privind importana domeniilor de studii pentru studenii de la specializarea management, Universitatea din Michigan Dintre aceste patru domenii principale, s-a constatat c managerii romni acord atenie ndeosebi comunicrii. O atenie redus este acordat strategiilor de afaceri i managementului resurselor umane, problematica eticii afacerilor fiind neglijat aproape n totalitate.
Etic i sisteme etice n afaceri

n lumea afacerilor, oamenii sunt adesea pui n faa unor dileme. Prin deciziile pe care le iau, ei sunt nevoii s acorde prioritate unor valori n detrimentul altora (respectarea unor termene de livrare sau respectarea normelor de calitate, ncadrarea n limitele bugetului sau sigurana condiiilor de lucru, responsabilitatea fa de clieni, comunitate, angajai sau acionari, calitate sau preul produselor etc). Interogaia etic este drumul ce trebuie urmat pentru a gsi rspunsul corect la dilemele morale pentru a soluiona arbitraje dificile i pentru a alege ntre imperative contrarii.
Ce este bine? Ce este adevrat? Ce este responsabil?... Ce este corect? Ce este cinstit?
Acestea sunt tot attea ntrebri n faa crora omul a fost pus din cele mai vechi timpuri. Problemele de mai sus sunt strns legate de nevoia acut a individului de a se integra ntr-o comunitate, nevoie care-l mpinge adesea s-i depeasc propriile instincte i s in cont de consecinele posibile ale faptelor sale asupra celorlali. Din multiplele opiuni posibile va trebui aleag cea care, fiind n concordan cu propriile interese, nu aduce atingere binelui comun. La baza acestei alegeri vor sta ntotdeauna anumite norme, principii, reguli, un anumit sistem de valori individuale sau de grup. Bine, ru, valori, norme, principii, reguli, binele comun. Cu aceste noiuni opereaz una dintre cele mai vechi discipline umaniste: etica. La originea cuvntului etic st grecescul ethos, care nseamn caracter, obicei, morav. Etos este utilizat i astzi n limba romn pentru a defini: 1) un ansamblu de trsturi specifice unui grup social sau unei epoci, moralitate; 2) specificul cultural al unei colectiviti". n ceea ce privete cuvntul moral, rdcinile sale se afl n limba latin, mos-moris nsemnnd morav, obicei, regul. nelesul actual al celor dou cuvinte, aa cum l consemneaz Dicionarul Explicativ al Limbii Romne, este: - pentru etic: 1) tiin care se ocup cu studiul principiilor morale, cu legile lor de dezvoltare i cu rolul lor n viaa social; 2) totalitatea normelor de conduit moral corespunznd ideologiei unui anumit grup sau societi."
- pentru moral:
1) ansamblul normelor de convieuire, de comportare a oamenilor unii fa de alii i fa de colectivitate i a cror nclcare nu este sancionat de lege ci de opinia public; 2) disciplina tiinific ce se ocup cu normele de comportare ale oamenilor n societate. ntr-un sens mai larg, morala poate fi considerat ca unitate a valorilor i antivalorilor, a binelui i a rului, ns moral este asimilat ideii de bine, pozitiv. De foarte multe ori cotidianul ne confrunt cu situaii care ies din sfera preocuprilor morale, multe dintre deciziile pe care le lum n via neavnd o implicaie moral. Toate
acestea intr n sfera amoralului. ns, atunci cnd rul moral se svrete cu intenie (normele sunt nclcate n cunotin de cauz), faptele i persoanele devin imorale. Etica, eticheta i legislaia au ca principal funcie integrarea individului ntr-un sistem, ntr-o form de organizare social, ntr-un mediu social, reprezentnd un ansamblu de reguli, norme, standarde, principii, valori prin care se stabilesc modele de comportament i aciune. nclcarea acestor norme, reguli, standarde atrage sanciuni sub form punitiv (n cazul legislaiei) sau prin dezaprobarea comunitii (ducnd la marginalizarea individului sau la excluderea lui dintr-o anume comunitate). Legislaia codific obiceiuri, idealuri, credine i valori morale ale societii, reflectnd i evoluia n timp a acestora. ns, nu tot ceea ce este legal este n mod necesar moral, ceea ce nu este interzis prin lege nu este neaprat i etic, precum nu tot ceea ce se menine n limitele legislaiei nu este neaprat corect. Legislaia nu va putea acoperi niciodat ntreaga gam de manifestare a comportamentului uman. De asemenea, spre deosebire de lege, etica nu implic nici un fel de sanciuni formale. Eticheta stabilete reguli de comportament n societate, un cod al bunelor maniere, ns etica este mai mult dect o colecie de convenii sociale. O alt definiie este cea propus de organizaia european EBEN ( European Business Ethic Network): Etica afacerilor este o evaluare, o analiz a practicilor de afaceri, practici n care se regsesc norme i valori ale indivizilor, companiilor i ale societii. Problema care se ridic este ns urmtoarea: Care este baza n funcie de care poi determina ce este corect din punct de vedere moral? La aceast ntrebare rspunsurile destul de variate pot fi ncadrate n patru categorii distincte: rezultatul final, legislaia, strategia firmei, convingerile personale i uzanele (practica obinuit). Ele ilustreaz cinci sisteme etice distincte (Tabelul 1.2). Sisteme etice Tabelul 1.2
Sisteme etice John Stuart Mill 1. Etica rezultatel (1806 - 1873) or Immanuel Kant 2. Etica normativ (1724 - 1804) Jean Jacques 3. Etica Rousseau contractului social (1712 - 1778) Martin Buber 4. Etica personalist (1878 - 1965) 5. Etica afacerilor Tradiia aristotelic, cu accent pe finalitatea aciunii umane EBEN (European Business Ethic Network) n practic Coninut Corectitudinea moral a unei aciuni se poate determina prin luarea n considerare a consecinelor acesteia Corectitudinea moral a unei aciuni este dat de respectarea legilor i a standardelor Corectitudinea moral a unei aciuni este determinat de obiceiurile i normele unei anumite comuniti Corectitudinea moral a unei aciuni este determinat de contiina fiecruia Etica este arta reuitei pe termen lung, care presupune pe de o parte atingerea performanei (expresie a binelui individual n afaceri), iar pe de alt parte respectul fa de ceilali, cooperarea (binele comun), adic respectarea deontologiei (morala profesional) Etica afacerilor este o evaluare, o analiz a practicilor de afaceri, practici n care se regsesc norme i valori ale indivizilor, ntreprinderilor i ale societii Reguli de comportament n afaceri
Dup cum rezult din tabelul de mai sus, etica afacerilor este determinat de regulile i principiile care definesc conduita corect n afaceri. Adesea este dificil s determinm ce este corect i ce este incorect, aceasta depinznd de standardele specifice acceptate de societate.
10
n viaa privat sau n rolul su la locul de munc - manager sau simplu angajat, fiecare individ trebuie s reflecteze asupra deciziilor pe care intenioneaz s le adopte, evalund consecinele acestora din punct de vedere moral. Rspunsul obinut la cele trei ntrebri ale Testului de etic poate fi un indiciu dac alternativa de aciune aleas este cea corect.
Cele trei ntrebri ale Testului de etic 1. Este legal decizia? Aceast decizie va nclca legea sau este n dezacord cu politica organizaiei? 2. Aceast decizie este echilibrat? Aceast decizie este echitabil pentru toate prile implicate, att pe termen scurt ct i pe termen lung? Va favoriza nite relaii armonioase? 3. Voi fi mndru de aceast decizie? M voi simi mndru de mine? Voi fi mulumit de mine dac decizia mea va fi mediatizat? Voi fi satisfcut dac familia mea va afla de aceast decizie?
Domeniile la care se refer responsabilitile etice ale unei firme i aspectele implicate sunt urmtoarele (Figura 1.2):
proprietari (profituri; riscuri); salariai (angajare; promovare; transferare; schimbare din funcie; retrogradare; demitere; concediere; salarii; premii; sanciuni); clieni (calitatea produselor i serviciilor; informaii asupra coninutului produselor; pre; responsabiliti i servicii dup vnzare); comunitate (protejarea mediului; sprijin bnesc i material pentru servicii de sntate, educaie, nvmnt, cultur); instituii ale statului (centrale i locale)
Grupurile care pot fi afectate n mod direct Publicul n general Alte companii implicate Persoane fizice Instituii de investiii Organisme de protecie a consumatorilor Proprietari Clieni Comunitate
Locale Instituii ale statului Centrale / la nivel naional Sindicate Salariai n vrst Femei Minoriti i alte grupuri protejate Respectarea libertilor civile
ETICA
Salariai
Garanii pentru unele deficiene/ ameninri ale produselor
Figura 1.2. Problematica eticii afacerilor
11
Problematica eticii afacerilor se concretizeaz ntr-o serie de relaii ntre persoane, ntre grupuri sau ntre acestea i diferite categorii de organizaii (figura 1.3) n dorina lor de a obine ctiguri imediate ct mai mari, companiile unele companii apeleaz la o serie de practici neetice, care de regul au efecte defavorabile asupra consumatorilor i a societii n general. Printre cele mai comune practici neetice menionam:
Angajai - angajai Angajai - angajatori
Categorii de relaii
Companie - clieni Companie- shareholders Companie comunitate / interes public Instituii guvernamentale comunitate / Interes public
Figura 1.3. Categori de relaii ce pot intra n sfera eticii afacerilor
utilizarea unor metode ct mai sofisticate de distribuie i promovare a vnzrilor, ceea ce se concretizez n creterea exagerat a preurilor; practici incorecte de marketing, concretizate n promovare, preuri i ambalaje incorecte, vnzri condiionate etc; tiri i publicitate false;
Creterea preurilor, cauzat de:
Costuri mari de distribuie
Costuri mari de promovare i reclam
discriminarea candidailor la False reduceri angajare sau chair a propriilor angajai n False reduceride depreuri, preuri, reduceri reducerimai maimari maride de Preuri la produsele cap de list Preuriincorecte incorecte la produsele cap de list funcie de diverse criterii cum ar fi: etnia, Figura 1.4. Implicaii negative asupra genul, vrsta, arientarea sexual sau consumatorului cauzate de impactul aciunilor religia. Promovare Prezentare Promovare Prezentareincorect incorectaacaracteristicilor caracteristicilor neetice ale companiilor produselor, incorect produselor,etc. etc. incorect Ambalaje Ambalaje incorecte incorecte Presiune Presiune puternic puternicasupra asupra consumatorilor consumatorilor
Coninut Coninutexagerarat exageraratal alpachetelor, pachetelor,folosirea folosirea unor etichete eronate, unor etichete eronate,incomplete incompleteetc etc Reclam Reclamexagerat, exagerat,vnzri vnzricondiionate, condiionate, oferirea oferireade defalse falseavantaje avantajela lacumprare, cumprare,etc etc
Costuri exagerate de cercetare a pieei
Figura 1.5. Implicaii negative asupra consumatorului cauzate de impactul aciunilor neetice ale companiilor concretizate n practici incorecte de marketing
12
Aciuni neetice:
tiri false
Operatorul de telefonie mobil Orange a recunoscut c a platit figurani care s formeze cozi false n faa magazinelor din Polonia care comercializeaz terminalul iPhone. nainte de ora 0.00, n noaptea dinspre joi spre vineri, n faa principalelor magazine Orange au inceput s apar cozi formate din tineri care "ateptau" s-i cumpere iPhone. De fapt, scopul era ca apetitul pentru iPhone al polonezilor s fie stimulat prin vederea acestor cozi. "Este vorba de o aciune de marketing. Ne-am gndit c este o strategie interesant, a declarat Wojciech Jabczynski, purttorul de cuvant al filialei poloneze a companiei France Telecom
(Sursa: Valentin Vioreanu, Cozi false la iPhone n Polonia, Capital 26 August 2008. http://www.capital.ro/articol/cozi-false-la-iphone-in-polonia-111734.html)
Publicitate fals
Autoritatea pentru Standarde in Advertising (ASA) din Marea Britanie a decis retragerea unei reclame la iPhone, ntruct a fost catalogat ca fiind mincinoas. Reclama, lansat cu ocazia primei versiuni a smart-phone-ului de la Apple, arta c aparatul poate deschide toate paginile de internet. Vocea din spotul publicitar afirma c "nu tii cnd ai nevoie de internet... pentru aceasta tot internetul este pe iPhone." Doi telespectatori au depus reclamaii mpotriva acestui spot, afirmnd c exist pagini internet care au coninut n format flash, care nu se deschid. ASA le-a dat dreptate celor doi i a decis s interzic difuzarea reclamei n forma actual.
(Sursa: Valentin Vioreanu, Publicitate mincinoas la iPhone n Marea Britanie, Capital, 27 aug. 2008)
Pentru asigurarea caracterului etic al afacerilor, managerii trebuie s ntreprind urmtoarele aciuni: formularea clar a obiectivelor, politicilor, regulilor i a codului de conduit; iniierea unor programe de pregtire etic pentru toi salariaii; utilizarea standardelor etice n procesul de evaluare a salariailor; asumarea de ctre manageri a responsabilitii privind abaterile de la etic; ncurajarea salariailor s promoveze un comportament etic; apelarea la specialiti pentru analiza comportamentului etic.
13
n funcie de atitudinea fa de etica afacerilor, pot exista trei categorii de manageri: manageri amorali; manageri imorali; manageri morali.
amoral ff amoral aa cc tt o o rr ii ii ee tt ii cc ii

Figura 1.6. Modele de manageri din punct de vedere al atitudinii fa de problematica eticii afacerilor
Caracteristicile managerilor amorali Nu gndesc c etica i afacerea ar putea constitui un mix; Consider c afacerea i etica sunt dou lucruri total separate; Nu consider dimensiunea etic drept raionament n luarea deciziilor; Nu are complexe din punct de vedere etic; Bine intenionat, dar fr s i fac probleme din punct de vedere etic; Problematica etic este neutral. Fac ru n mod intenionat; Orientai pe propria persoan; Grijuliu numai fa de propria persoan i fa de profitul organizaiei sale; Opoziie activ fa de tot ce este drept, corect, cinstit; Lipsa preocuprii fa de stakeholderi; O gndire de genul dac sunt etic nu mi folosete la nimic. Acioneaz conform celor mai nalte reguli de comportament etic;
Caracteristicile managerilor imorali
Manag Manag Manag ee Manag er er er er imoral imoral
consi consi
d d ee rr aa rr
n n
ii aa
n n u u
n n ee ii n n tt ee n n ii o o n n aa tt ,,
ss aa u u
Stil Stil lipsit lipsit de de princi princi piile piile eticii eticii io o i opozi opozi ie ie activ activ fa fa detot tot de ce ce nsea nsea mn mn etica etica
Mana Mana ger ger mora mora ll
Conf Conf orm orm are are la la cele cele mai mai nalt nalt ee stan stan dard dard de eede com com port port ame ame nt nt etic etic
Caracteristicile managerilor morali
14
Iau n considerare cele mai nalte standarde profesionale; Promoveaz un leadership etic, dezinteresat; Obiectivele sunt stabilite conform perceptelor etice; Manifest integritate moral; mbrieaz spiritul dreptii i a legalitii.
Aceste orientri ale managerilor se concretizeaz i n trasturile managementului unei organizaii, care poate fi amoral, moral sau imoral. Dac primul nu se raporteaz la etic, caracteristicile celorlalte dou sunt redate n tabelul nr. 1.2. Caracteristicile managementului moral i imoral Tabel nr. 1.2
Management imoral Normele etice Deciziile de management, aciunile i comportamentul implic opoziie activ fa de tot ceea ce este etic, moral. Managerii sunt preocupai numai de propriile interese i de ctigurile companiei. Aciunile managerilor sunt n conformitate cu standardele eticii. Comportamentul este drept, cinstit. Managerii doresc s aib succes, dar numai n condiiile respectrii perceptelor eticii (corectitudine, justiie, dreptate). Scopurile Profitabilitate i succes organizaional cu orice pre. Prevederile legale sunt considerate ca bariere pe care managerii trebuie s le ocoleasc pentru a realiza ceea ce doresc. Exploateaz orice ans pentru creterea ctigurilor. Folosirea situaiilor conjuncturale n detrimentul partenerilor. Profitabilitate rezonabil obinut n limitele standardelor legale i a perceptelor eticii. Respect pentru litera i spiritul legii. Prevederile legii sunt considerate ca restricii minime pentru un comportament etic. Strategiile au la baz o atitudine cinstit fa de parteneri. Management moral
Motivaia
Atitudinea fa de legi
Strategia
Atitudinea fa de comunitate Nu au nici o obligaie. Orice cheltuial pentru comunitate este fcut numai dac aduce ctiguri evidente i imediate. Organizaia responsabil pentru efectuarea unor cheltuieli n beneficiul comunitii (servicii de sntate, cheltuieli pentru educaie, cultur etc).
15
1.3. Evoluii n abordarea eticii afacerilor

n abordarea problematicii privind etica afacerilor, n ultimele decenii pot fi identificate o serie de mutaii eseniale. Chiar dac practicile manageriale ale companiilor au nregistrat progrese n ultimii 30 40 de anii, ateptrile societii au crescut ntr-un ritm mult mai rapid, ceea ce a fcut ca problemele etice s devin tot mai acute (Figura 1.7).
Standardele etice i sociale Minime maxime
Probleme etice (diferene ntre ateptrile societii i practicile concrete ale firmelor)
Ateptrile societii
Figura 1.7. Evoluia n timp a importanei Caracterizarea climatului etic, a dilemelor etice majore i a aciunilor concrete ce au fost problemelor etice ntreprinse n ultimele decenii pentru mbuntirea caracterului etic al afacerilor sunt prezentate n tabelul 3.1. Practicile Evoluia abordrilor privind etica afacerilor
1960 1970 1980 1990 2000 t concrete ale firmelor
Tabelul 1.3
Aciuni
Companiile ncep s stabileasc "Coduri de conduit" i "declaraii privind valorile organizaiilor". Apariia "responsabilitii sociale". Companiile ncep s stabileasc standarde etice prin departamentele juridice i cele de personal.
Anii
Climatul etic
Climat social tensionat. Sentimente anti-rzbinice.
Dileme etice majore

Abordri prin prisma protejrii mediului. Tensiuni ntre salariai. Abordrile privind drepturile civile sunt dominante. Onestitatea. Schimbri n etica muncii. Escaladarea folosirii drogurilor.
1960 - 1969 Anii
Relaii de adversitate a salariailor fa de management. Schimbarea valorilor de la "loialitate fa de angajator" spre "loialitate fa de idealuri". Vechile valori ncep s fie "casate".
Climatul etic
Apariia unor scandaluri, ndeosebi n industria de aprare.
Dileme etice majore

Salariaii devin mai militani, mai activi (salariaii mpotriva mentalitilor managerilor). Abordri prin prisma drepturilor omului (ctiguri, sigurana locurilor de munc). Obinerea de avantaje economice prin valorificarea atuurilor politice.
Aciuni
Orientarea companiilor spre legalitate. Apariia valorilor orientate spre comportamentul etic i responsabilitatea social. Apariia unor reglementri privind compatibilitatea i conflictul de interese. Abordri corelate privind corupia la nivel de stat i practici neetice la nivelul companiilor.
1970 1979
Apariia recesiunii economie. Creterea omajului. Sporesc abordrile din punct de vedere al mediului. Publicul preseaz companiile s fie mai responsabile din punct de vedere etic.
16
Anii
Climatul etic
Redefinirea "Contractul social" ntre angajai i angajatori.
Dileme etice majore

Mit i practici contractuale ilegale. Influenarea vnzrilor cu amnuntul prin practici neetice. Reclam neltoare. Fraude financiare. Apariia problematicii privind "transparena".
Aciuni
Apariia unor coduri de etic pentru servicii guvernamentale (SUA). Apariia oficiilor / organismelor pentru etica afacerilor. Unele ntreprinderi nfiineaz posturi cu responsabiliti privind etica afacerilor.
1980 - 1989 Anii
Contractul social ncepe s fie n conformitate cu unele reguli foarte stricte. Erodarea loialitii fa de angajatori. Dezvoltarea unor standarde etice i a unor reguli de sntate.
Climatul etic
Expansiune global a preocuprilor pentru etica afacerilor. Preocupri majore pentru problematica mitei i a abordrilor privind mediul. Pericolul problemelor Internetului ca urmare a unor trsturi culturale. O serie de comportamente uitate ncep s revin n actualitate
Dileme etice majore

Practici de munc nesigure n rile lumii a treia. Creterea responsabilitii companiilor pentru daunele personale provocate (companii de igri, de chimicale). Practici incorecte de management financiar i fraud
Aciuni
Ghiduri Federale de comportament (SUA). Implicarea instituiilor internaionale financiare n msurarea corupiei i n elaborarea strategiilor naionale anticorupie. Includerea performanelor privind etica afacerilor n rapoartele anuale ale companiilor. Conjugarea eforturilor, la nivel guvernamental, de prevenire i stopare a corupiei cu promovarea comportamentului etic, la nivelul companiilor.
1990 1999
Anii
Climatul etic
Creterea economic fr precedent este nsoit de falimente i eecuri ale politicilor financiare ale unor companii. "Problemele" etice distrug / erodeaz prestigiul unor companii Datele personale / confideniale sunt accesate de hackeri care produc mari daune afacerilor i ageniilor guvernamentale. Acte de terorism i o serie de acte de agresiune la nivel internaional. Globalizarea economic determin i o abordare global privind comportamentul etic n afaceri
Dileme etice majore

Crime electronice. Acces la datele personale. Practici financiare incorecte. Corupie internaional. Furturi de proprietate intelectual.
Aciuni
Corelarea activitii instituiilor internaionale financiare i a organismelor specializate n msurarea corupiei i n elaborarea strategiilor naionale anticorupie. Creterea eforturilor anticorupie. Apariia unor reglementri legislative, cu reguli foarte stricte privind etica afacerilor. Legtura dintre "responsabilitatea social a companiilor" i "integritatea managementului". Apariia i dezvoltarea pe plan internaional a unor centre de etica afacerilor pentru a servi necesitilor afacerilor globale. Convenia privind mita, elaborat de OCDE (1997 - 2000). Comportamentul etic i responsabilitatea social a companiilor tind s devin principalii factori n asigurarea prestigiului companiilor i a succesului acestora n afaceri.
2000 - prezent
17
1.4. Cauze ale comportamentului neetic

Cunoaterea cauzelor comportamentelor neetice n organizaie poate ajuta la prevenirea acestora. Se pot anticipa consecinele i costurile pentru firm (n termeni de timp consumat n rezolvare i de bani) i, n consecin, atenia din partea membrilor organizaiei va fi considerabil mrit pentru evitarea blamurilor. Sondajele de opinie n rndul angajailor din organizaii, rezultatele studiilor de caz n cadrul training-urilor organizate pentru instruirea n probleme de etic, rspunsurile la simulrile pe calculator pe aceste teme au selectat urmtoarele cauze generatoare de practici incorecte1:
dorina de ctiguri imediate; conflictul de roluri (cazul managerului de resurse umane care este nevoit s-i concedieze prietenul); concurena pentru resurse deficitare; personalitatea indivizilor n situaii de criz financiar oamenii orientai spre valori economice fiind mai expui la comportri neetice dect cei slab orientai n acest sens iar cei cu o mare nevoie de putere ("machiavelicii") sunt mai predispui la decizii neetice; cultura organizaiei i a ramurii din care face parte organizaia este de asemenea un factor determinant n nclinaia organizaiilor de a aciona sau nu ilegal.
Consideraia acordat angajailor, respectul pentru lege i respectarea regulamentelor interioare difer de la organizaie la organizaie. Dac "eroii" - managerii acestora au un comportament etic, vor fi urmai ca model de ctre toi ceilali membri, cu att mai mult cu ct acest comportament este rspltit de ctre conducere. n cazul n care practicile incorecte rmn nepedepsite iar aciunile n spiritul eticii i legalitii nu sunt nici mcar ludate, salariaii vor fi demotivai, ceea ce va afecta i va intarsia instaurarea unui climat etic. S-a constatat c, datorit presiunii concurenei, disponibilitate mare pentru nclcarea normelor etice se nregistreaz n domeniul alimentar, forestier, al industriei extractive, de prelucrare a ieiului, forestier i de automobile.
1.4.1. Conflictul de roluri cauz frevent a comportamentului neetic n organizaie

Rolurile reprezint poziii n cadrul grupurilor crora le este ataat un set de comportamente ateptate. Sunt pachete de norme care se aplic unor membri anume ai grupului (de exemplu ntr-o edin nu tuturor membrilor li se cere s acioneze ca o secretar sau ca un preedinte de edin), acestea devenind roluri specifice jucate de o persoan anume2. Ambiguitatea rolurilor apare datorit lipsei de claritate n ceea ce privete scopurile sau metodele aferente unui post (confuzie n ceea ce privete modul n care se evalueaz performana sau limitele n care se exercit autoritatea i responsabilitatea cuiva).
1 2
Johns, G. , Comportament organizaional, Ed. Economic, Bucureti, 1998, p. 407-410 Idem, p. 411
18
Conflictul legat de rol apare atunci cnd un individ este pus n faa unor ateptri incompatibile cu rolul. Conflictul se deosebeete de ambiguitate prin aceea c ateptrile fa de rol pot avea o claritate de cristal dar s fie incompatibile, n sensul c se exclud reciproc, nu pot fi satisfcute simultan sau nu se potrivesc ocupantului rolului. Una dintre formele conflictului legat de rol, cu o influen puternic asupra atitudinilor neetice l constituie conflictul ntre roluri. Conflictul ntre roluri apare atunci cnd mai multe roluri deinute de un ocupant de rol implic ateptri incompatibile. De exemplu, un manager care are responsabilitatea de a fi etic n angajare (rolul de angajator corect, obiectiv, imparial) este pus n situaia de a evalua un candidat care este n acelai timp i prietenul su (rolul de prieten care trebuie s ajute). Chiar i atunci cnd cerinele rolului sunt clare i de altfel rezonabile, ele pot fi incompatibile cu personalitatea sau aptitudinile celui care ocup rolul i astfel apare conflictul persoanrol. Multe exemple de trdtori care dezvluie practicile ilegale ale companiei sunt semnale ale conflictului persoan-rol. Organizaiile au cerut un anumit comportament legat de rol pe care persoana respectiv l consider lipsit de etic. Printre consecinele negative legate de conflictul legat de rol sunt escaladarea comportamnetelor neetice, instaisfacia n munc, stresul, angajament profesional redus etc. Managerii organizaiilor pot preveni conflictul fa de rol n cazul subordonailor lor prin evitarea mesajelor care se contrazic singure, sensibilizarea la solicitrile multiple ale rolurilor i desemnarea persoanei potrivite lo locul potrivit.
1.5.
Dilemele etice n organizaie
De George i Webley3 enumer urmtoarele subiecte care constituie n mod frecvent dileme n etica afacerilor: etica personal; drepturile salariailor; securitatea / sigurana consumatorului; discriminarea; practicile financiare (contabile); utilizarea energiei; negocierea n interiorul/exteriorul organizaiei; globalizarea afacerilor; responsabilitatea organizaiilor; relaiile cu corporaiile; semnalele de alarm; Internetul i protejarea intimitii; protecia animalelor i cercetarea; spionajul industrial; practicile de corupie; salariile directorilor; eradicarea foametei n rile subdezvoltate.
Un sondaj pe aceast tem, efectuat pe un eantion de 300 de companii din S.U.A., a ilustrat faptul c n topul dilemelor etice se afl conflictele de interes ale angajailor, cadourile incorecte pentru persoanele de la nivel central, hruirea sexual (91%), plile neautorizate (85%), aciunea afirmativ, spaiul privat al angajatului (84%), problemele de protecie a mediului (82%), urmrirea sntii angajatului (79%), conflictele ntre etica firmei i practicile de afaceri (77%). Semnalele de alarm preocup un procent de 63% dintre respondenii anchetei. Dup cum se pare, salariile directorilor nu constituie un motiv de ngrijorare, situndu-se pe ultimul loc n topul respectiv (37%).
Managerii resurselor umane se confrunt frecvent cu numeroase dileme cum ar fi: drepturile salariailor, discriminarea, hruirea sexual, semnalele de alarm, aciunea afirmativ, spaiul privat al angajatului, urmrirea sntii angajatului, etica personal, conflictele de interese ale angajailor, condiiile de munc, asigurarea bunstrii la locul de munc al angajailor, oferirea de anse egale, etc.
Mullins, L.: Management and Organisational Behaviour, fourth edition, Pitman Publishing, London, 1996, p. 320
3
19
n activitatea lor acetia se confrunt cu situaii care le testeaz credinele i standardele etice. Adesea ambigue i neateptate aceste dileme etice fac parte din provocarea pe care o reprezint societatea modern. O dilem etic apare atunci cnd o persoan trebuie s aleag o cale de aciune posibil care, dei ofer perspectiva satisfacerii unor interese proprii sau generale, poate fi considerat lipsit de etic. Este o situaie n care nu este evident ce este bine i ce este ru.. O dilem etic apare atunci cnd toate alternativele posibile din cercetrile efectuate au o consecin negativ n plan social. Binele sau rul nu poate fi precizat i clar identificat. n primul rnd, dilemele etice sunt generate de raportul dintre performanele sociale i cele economice, realizarea echilibrului fiind deosebit de dificil, mai ales n condiiile inexistenei unei informaii complete care s poat crea o imagine global asupra dimensiunilor economice, a angajamentelor sociale precum i a consecinelor sociale generate de un comportament pur economic. Este i cazul revendicrilor pe care le pretind unele minoriti (grupuri de presiune dedicate unei singure cauze, pe care o consider de o moralitate incontestabil) - nu urmresc s obin sprijinul majoritii i nici mcar s o atrag, cci astfel s-ar putea s fie nevoie s recurg la compromisuri. Unele dintre cele mai frecvente dileme etice n sfera afacerilor cuprind falsificarea facturilor, oferirea i acceptarea mitei, falsificarea semnturilor, i minirea motivelor de absen de la serviciu (invocarea motivelor de boal). n ceea ce privete activitatea managerului de resurse umane, a aciona etic se refer la ceea ce trebuie s fac acesta, cum trebuie s acioneze referitor la factorul uman pe care l are n subordine. A determina aciunile specifice nu este ntotdeauna uor. Aspectele etice din management, care coincid frecvent i cu cele din domeniul resurselor umane, prezint n general cinci dimensiuni:
Consecine extinse: deciziile etice au consecine mult mai vaste dect deciziile n sine. nchiderea unei fabrici i mutarea acesteia n alt locaie are impact asupra lucrtorilor, familiilor lor, comunitii i a altor afaceri. Renunarea la o anumit pia de desfacere (datorit concurenei) are efecte nu numai asupra organizaiei, dar i asupra cererii i a comunitii respective, prin implicaiile asupra economiei locale i naionale. Alternative multiple: n majoritatea situaiilor decizionale exist mai multe alternative. Decizia de a stabili ct flexibilitate s oferi salariailor cu probleme familiale astfel nct s nu afectezi interesele altor salariai rezultatelor pozitive prin prisma celor negative. Pstrarea locurilor de munc pentru unii salariai dintr-o instituie poate necesita eliminarea posturilor altor salariai. Rezultatul va fi un mixaj de rezultate pozitive i negative, att pentru organizaie ct i pentru salariai afectai. necunoscute.
Rezultate mixte: deciziile ce implic aspecte etice necesit deseori aprecierea
Consecine incerte: deseori, consecinele deciziilor cu caracter etic sunt

Efecte personale: deciziile etice afecteaz deseori viaa personal a salariailor, a familiilor lor sau a altor persoane.
Numeroase dileme etice sunt legate de modul de exercitare a leadership-ului. n lupta pentru supremaie sau supravieuire pe pia managerii iau decizii care nu ntotdeauna sunt coniderate etice de toate persoanele. Unele comportamente care aduc atingere eticii ntr-un fel sau altul apar datorit imposibilitii de a echilibra balana ntre diferite interese care se manifest concomitent i care n aparen ar aduce fiecare, separat, un anumit beneficiu pentru firm. ntrebrile la care se caut caut rspuns sunt numeroase, dar calea corect va fi vizibil numai dup o reflecie sistematic:
20
Cum se nclin balana ntre etic i machiavelism n faa provocrilor cu care se confrunt astzi organizaiile moderne? Care sunt valorile care susin misiunea organizaiei i cum sunt acestea formulate? Care sunt implicaiile discrepanei ntre valorile expuse (asumate public) i valorile puse n practic? Cum se rezolv conflictul ntre abaterile de la etic pe termen scurt i beneficiile pe termen lung? Cum pot fi impuse n organizaie valorile formulate de top-management? Cum ar trebui s acioneze un decident innd cont de faptul c de cele mai multe ori nu pot fi satisfcute interesele tuturor colaboratorilor iar a mulumi pe cineva poate s nemulumeasc pe alii? Care ar putea fi o soluie posibil n momentul n care o problem dintr-un anumit loc poate deveni o problem n alt loc? Ct de responsabil/ responsabil este un lider sau o echip n luarea deciziilor care implic rezultate viitoare nesigure? Cum este stabilit credibilitatea? Ct de etic este s aplici un concept, o cunotin din tiinele comportamentale (analiza tranzacional, programarea neuro-lingvistic, etc.) pentru a obine ce vrei? Dac supravieuirea organizaiei tale este n joc, ct de departe ai merge cu compromiterea valorilor principiilor tale etice?
O alt categorie de dileme etice orienteaz atenia spre echipa de munc. Activitile alocate fiecrui membru determin sau depind la rndul lor de alte sarcini ale altor membri din echip, iar o eroare de etic a unuia dintre ei genereaz un efect n lan care poate compromite ntregul rezultat pentru care recompensa sau penalizarea este comun. Preocuparea pentru etic presupune mai multe semne de ntrebare care caut expertiz:
Ce ar trebui s fac o echip de lucru care trebuie s diversifice componena sa, dar este mulumit cu membrii prezeni, ceea ce exclude diversitatea (e.g. etnicitate, sex, religie, opinii politice)? Cum ar putea echipa s opereze cu normele care elimin sau compromite comportamentul etic? Dac un membru al echipei de lucru violeaz un principiu etic, cum ar trebui s se comporte echipa? Cum ar putea realiza echipa un audit de etic n privina practicilor pe care le desfoar?
Nu este uor s fie gsite soluiile pentru dilemele etice. Managerii trebuie s investigheze cu mult atenie toate aspectele problemei i s adopte o decizie care s fie judecat dup consecinele sociale i mai puin dup rezultate economice de moment. Practicarea unui management modern, bazat pe coordonate morale, a dovedit c rezolvarea dilemelor manageriale este n corelaie cu valorile personalitilor individuale angajate n actul decizional managerial.
21
Orice dilem etic aprut n viaa organizaiei poate crea tensiuni, distorsiona bunul mers al activitii i ntrzia obinerea obiectivelor. Reprezint n esen un studiu de caz pe care managerii trebuie s l rezolve punndu-i amprenta propiilor valori, respectnd principiile declarate, aplicnd cunoinele i experiena acumulate de-a lungul timpului prin confruntarea cu situaii similare. Etapele necesare n rezolvarea unui studiu de caz pe teme de etic sunt urmtoarele: 1. Definirea problemei, lund n considerare valorile organizaionale i liniile de aciune. Care sunt factorii implicai? Exist alte persoane n organizaie cu care trebuie s se colaboreze: acele grupuri sau acei indivizi care sunt cei mai afectai de aceast decizie? 2. Determinarea naturii problemei: dac este de domeniul eticii sau dac este doar o decizie administrativ. 3. Definirea rezultatului ateptat pentru situaia n care s-a constatat o abatere de la etic. Cine va fi afectat de decizie? Cine altcineva trebuie s fie implicat n rezolvarea dilemei pe parcursul aciunii? 4. Identificarea elementelor problemei care privesc etica. 5. Identificarea dificultii rezolvrii obstacolelor i determinarea modului n care acestea pot fi depite. 6. Dezvoltarea de soluii alternative i evaluarea acceptabilitii acestora din punct de vedere legal, moral i al afectrii perspectivelor afacerii. Soluia respectiv este n concordan cu misiunea, valorile i imaginea care se dorete pentru organizaie? 7. Selectarea celei mai bune soluii care poate fi implementat cu costuri rezonabile, att pe termen scurt, ct i pe termen lung, cu minimum de afectare (ntrerupere) a derulrii activitilor i cu o nalt probabilitate de succes. Unul dintre instrumentele care pot fi folosite n analiza i rezolvarea unei dileme etice l reprezint Fia de evaluare a unei dileme etice (Tabelul nr. 1.4). Fia de evaluare a unei dileme etice Tabel nr. 1.4
Problema decizional Dilema etic Factori de influen Pri/Persoane implicate/afectate Soluii alternative Avantaje i dezavanaje pt. fiecare soluie alternativ Criteriul (criteriile) de decizie ntre soluiile alternative Soluia optim pt. aceast situaie
22
1.6. Conflictele de interese n organizaie

n termeni generali, conflictul de interese poate fi definit ca fiind orice situaie n care un individ sau o corporaie (fie privat, fie guvernamental) se afl n poziia de a exploata o capacitate profesional sau oficial ntr-un anumit mod pentru interesul personal sau corporativ. Conflictul de interese apare n momentul n care datoria i loialitatea sau sarcinile de serviciu ale unui angajat sunt compromise din cauza intereselor personale ale acestuia. Angajaii trebuie s evite orice implicare direct sau indirect ( prin membrii familiei sau prietenii apropiai) n asocieri sau investiii care interfer, ar putea interfera sau ar putea prea c interfer cu deciziile individuale ale angajatului atunci cnd acioneaz n interesul companiei. Spre exemplu, un agent de vnzri are ca i client unchiul su care deine o mic afacere. n acest caz agentul de vnzri trebuie s urmeze o procedur diferit n ceea ce privete vnzarea produselor companiei ctre el? Rspunsul la ntrebare este afirmativ, deoarece pn la urm cineva ar putea sesiza un conflict de interese. Mai nti trebuie s-i anune eful direct despre legtura de rudenie existent. Se poate ca agentul s ncredineze acest client altui agent de vnzri sau poate revizui toate tranzaciile sale anterioare cu clientul respectiv pentru a se asigura c nu i-a acordat un tratament preferenial. Cel mai bine agentul este s ncerce s evite conflictul de interese iar eful su s gseasc o soluie convenabil pentru toat lumea. Acest lucru se poate ntmpla i n cadrul organizaiei, cnd prin angajarea unei rude, membru de familie, poate fi determinat un conflict de interese. Persoanele i organizaiile sunt n mod natural implicate ntr-o multitudine de relaii att personale ct i profesionale. Reputaia profesional a unei persoane, precum i reputaia companiei pentru care lucreaz, sunt inextrincabil legate de ct de bine decurg aceste relaii cu ali angajai/profesionali, clieni, consultani, vnztori, familie i prieteni. Abilitatea funcionarului public de a aciona imparial, sau de a se preocupa permanent de a aciona imparial, reprezint cheia ndeplinirii misiunii sale n interesul cetenilor. Un conflict de interese este o situaie n care o persoan aflat ntr-o poziie de ncredere se afl n circumstane n care interesele sale profesionale sunt n concuren cu cele personale. Aceste interese care sunt n concuren pot face dificil ndeplinirea imparial a responsabilitilor sale. n esen, un conflict de interese apare atunci cnd judecata sau obiectivitatea persoanei n desfurarea responsabilitilor postului su este compromis. Aparena unui conflict de interese atunci cnd o a treia parte ar putea considera c judecata sa a fost compromis, este n general considerat ca fiind la fel de duntoare ca un conflict existent deja. Conflictele de interese pot inhiba discuiile, pot rezulta n decizii care nu sunt n interesul organizaiei i pot induce riscul ca organizaia s apar ca acionnd impropiu, incorect. Chiar dac nu exist probe, evidene ale desfurrii de aciuni improprii de ctre persoana respectiv, un conflict de interese poate crea o aparen de comportri improprii, necorespunztoare, ceea ce poate genera subminarea ncrederii n abilitatea acelei persoane de a aciona corect. A fi ntr-un conflict de interese nu este, n sine, o eviden de necontestat a comportamentului incorect. n realitate, pentru muli profesionali, este aproape imposibil s evite conflictele de interese din cnd n cnd. Totui, un conflict de interese poate deveni o
23
problem de nclcare a legii dac un individ ncearc (i/sau reuete) s influeneze rezultatul unei decizii n favoarea interesului su personal. ntre aceste dou ipostaze apare adesea confuzia. Cineva acuzat de conflict de interese poate nega c acest conflict exist deoarece el/ea argumenteaz c nu a acionat incorect. De fapt, un conflict de interese exist chiar dac nu sunt aciuni incorecte, necorespunztoare, drept rezultat al acestui conflict. O modalitate de a nelege toate acestea este conflictul de roluri.
1.6.1 Tipuri de conflict de interese

Cele mai comune tipuri de conflicte de interese includ:

Afaceri proprii, n care interesul public i cel privat se ciocnesc, de exemplu aspecte care implic urmrirea n secret a intereselor de afaceri; Angajarea n exterior, n care interesele unui post de munc sunt n contradicie cu ale altui post de munc; Interesele de familie, n care soia, copilul sau o alt rud apropiat este angajat (sau candideaz pentru angajare) sau atunci cnd bunuri sau servicii sunt cumprate de la o alt rud sau firm aflat sub controlul unei rude. Din aceast cauz, la multe dintre solicitrile de angajare potenialul candidat este ntrebat dac exist legturi de rudenie cu ali membri ai organizaiei. n acest caz, ruda respectiv trebuie s nu participe la nici una dintre deciziile din cadrul procesului de angajare. Daruri de la prieteni care desfoar afaceri cu persoana care primete darurile (aceste daruri pot include lucruri netangibile ca valoare, cum ar fi transportul sau locuin cu chirie).
O alt clasificare privind conflictele de interese ia n considerare mijloacele folosite pentru atingerea interesului propriu n detrimental interesului fa de organizaie. Acestea includ actele de mituire, traficul de influen sau folosirea informaiei n mod privilegiat. Mita public sau stimulentele neoficiale Orice poate fi considerat mit sau stimulent neoficial este clar un generator de conflict de interese. Acceptarea mitei poate fi clasificat drept corupie; aproape oricine aflat ntr-o poziie de autoritate, mai ales autoritate public este potenial n situaia de a face aceste fapte necorespunztoare. Nu conteaz dac mita sau stimulentul este n form bneasc sau altceva de valoare substanial care se ofer n schimbul accesului la anumite produse, servicii sau influen. n mod similar, utilizarea proprietii guvernamentale sau a corporaiei pentru uzul personal nseamn fraud. Totui, clasificarea acceptrii mitei, utilizarea neautorizat a proprietii i chiar a distribuirii de informaii confideniale, drept aciuni necorespunztoare ar trebui considerate mai degrab conflicte de rol inerente, att timp ct angajaii sunt fiine umane, care se pot confrunta cu dileme etice n care nu tiu clar cum s acioneze pentru a fi coreci, i nu sunt roboi. Mita subtil
24
Aceasta se poate interpreta c include daruri sau oferte de distracii (excursii, acces la spectacole cu tarife foarte mari, mese de afaceri). n strintate sunt companii care specific un plafon de 50-100$ privind cadourile pe care le pot primi angajaii, sau care pot fi oferite clienilor sau agenilor de vnzare. Politica privind acceptarea sau oferirea de cadouri are drept pilon de referin reciprocitatea, pentru a determina dac oferta de distracii poate fi acceptabil sau nu. Dac nu exist posibilitate de reciprocitate prin acelai tip de distracii oferit, cel mai probabil este incorect s se accepte oferta. Accentul pus pe reciprocitatea darului este pentru a menine corectitudinea, integritatea, astfel nct s se asigure un mediu care s nu afecteze decizia ntre cele dou pri. Att reciprocitatea ct i imparialitatea sunt elemente ale onestitii, cinstei. Chiar i reducerile de pre n cadrul unei proces de vnzare pot fi interpretate ca un conflict de interese. Pentru a-l evita formula este foarte simpl: reducerea de pre este o nelegere formal ntre companie i furnizor i este oferit tuturor angajailor iar n cazul acesta este acceptabil; n caz contrar, nu. Influena Relaia unui membru al organizaiei cu o alt parte poate constitui n sine un conflict de interese. Dac o decizie implic pe cineva cu care decidentul are o relaie personal, acesta ar trebui s delege adoptarea decizie altui decident. O alt modalitate de a evita apariia unui conflict de interese ntr-o situaie de acest gen, este aa-numita competiie oarb, n cadrul creia identitatea diferiilor participani (evaluatori, licitatori, candidai etc.) este cunoscut doar de cineva care nu este implicat n procesul de luare a deciziei. Din momentul n care orice decizie luat de persoana respectiv ar putea deveni suspect chiar i n competiia oarb acesta ar trebui s se retrag i ali membri ai organizaiei ar trebui implicai n locul su n procesul de decizie. Informarea privilegiat Un angajat al unei organizaii gestioneaz informaii care ar putea fi valorificat de concurenii acesteia. Acesta este motivul pentru care se consider un conflict de interese situaia n care angajatul respectiv nu poate fi n acelai timp consultant la cealalt firm concurent. Doar doi factori pot face aceast situaie acceptabil: dac activitatea desfurat la cel de-al doilea post nu compromite munca la primul loc de munc i dac angajatorii celor dou organizaii sunt n cunotin de cauz privind aceasta. n plus, ar putea aprea o implicare ntr-un conflict de interese dac angajatul respectiv i o rud apropiat sau un prieten al acestuia lucreaz pentru concuren sau unul dintre acetia lucreaz pentru o organizaie care ar putea un interes particular n activitile companiei angajatului n cauz. Cel mai eficient mod de a gestiona aceast situaie este de a ntiina managerul c ruda apropiat sau prietenul su lucreaz pentru o firm care poate fi problematic prin interesele urmrite. Comunicarea onest, informarea public, la timp, complet i corect ndeprteaz riscurile apariiei sau aparenei oricrui conflict.
1.6.2. Modaliti de a atenua conflictele de interese

Cea mai bun modalitate de a gestiona conflictele de interese este aceea de a le evita n totalitate. Atunci cnd nu este posibil, ntre msurile generale care se pot lua n aceast situaie se pot enumera:
25
Informarea public De exemplu, politicienii sau oficialii guvernamentali de rang nalt sunt obligai s dea publicitii (de obicei anual) informaii financiare, cum ar fi pachetele de aciuni sau depozitele bancare, debitele (mprumuturile) i/sau poziiile deinute oficial. Pentru a proteja ntr-o anumit msur intimitatea acestora, situaiile financiare sunt prezentate ca fiind cuprinse n anumite intervale, cum ar fi de exemplu ntre 100.000-500.000$ sau peste 200.000$. Refuzul/Retragerea Toi cei aflai n situaia unui conflict de interese este de ateptat (etic) s refuze ei-nii s participe atunci cnd aceste conflicte exist, nici mcar la discuii. Evaluarea cu ajutorul celei de-a treia pri Se poate considera situaia n care proprietarul majoritii unei corporaii din sectorul public decide s cumpere aciunile de la acionarii minoritari i s preia corporaia. Care va fi preul corect? Este evident c este incorect (i tipic ilegal) pentru proprietarul majoritar doar s stabileasc un pre i apoi s supun Consiliului de Administraiei (majoritatea care controleaz). s aprobe preul. Cel mai bine n acest caz este s se apeleze la o firm independent (a treia parte), bine calificat n a evalua situaii de acest gen pentru a calcula preul corect, care s fie apoi votat de acionarii minoritari. Evalurile celei de-a treia pri pot fi utilizate de asemenea drept dovad a faptului c tranzaciile s-au desfurat corect. Declaraia de interese Membrii organizaiei sunt chemai s-i declare interesele, i cadourile sau formele de ospitalitate primite n legtur cu rolul pe care-l au n cadrul organizaiei. Formularul Declaraiei de interese se completeaz i se semneaz individual i cuprinde dou coloane: prima privete categoria de interese iar a doua detaliile privind interesul i dac acesta se refer la persoana n cauz sau la un apropiat, un membru imediat apropiat al familiei sau alt persoan apropiat cu care sunt legturi. Sunt incluse urmtoarele categorii de interese care trebuie declarate n acord cu politica privind conflictele de interese ale organizaiei: locul de munc actual i alte locuri de munc anterioare n care persoana continu s aib interese financiare; numiri (voluntare sau de alt gen), cum ar fi de exemplu n comitete, tutore, girant, funcie de conducere; membru n alte corpuri profesionale, grupuri speciale de interes sau organizaii similare; investiii n companii necotate, parteneriate sau alte forme de implicare n afaceri, acionar majoritar (filantropia poate fi identificat aici, de exemplu 1% sau 5% din capitalul n cauz) i alte interese privind bunurile de folosin; cadouri sau oferte de ospitalitate primite din partea unor organisme externe i dac au fost returnate sau acceptate n ultimile 12 luni; dac se utilizeaz serviciile societii; alte conflicte care nu au fost menionate anterior. Formularul solicit precizri privind asumarea responsabilitii privind corectitudinea informaiei i dac aceasta a fost furnizat complet, precum i disponibilitatea de a o actualiza la timp, de a o revizui anual. n plus, se d consimmntul din partea celui care declar pentru ca datele s fie folosite doar n concordan cu politica organizaiei privind conflictele de interese i nu n alte scopuri, i de a respecta Codul de Conduit al organizaiei.
26
Pentru a fi efectiv, Declaraia de Interese trebuie s fie realizat la alegerea/numirea n funcie, la fiecare schimbare care are loc i cel puin anual. Codurile de etic n prevenirea conflictelor de interese n general, codurile de etic interzic conflictele de interese. Adesea, totui, specificaiile lor pot fi controversate. Codurile de etic (de conduit) ajut la minimizarea problemelor cu conflictele de interese deoarece acestea pot preciza clar msura n care asemenea conflicte ar trebui evitate, i care modaliti de rezolvare sunt acceptate n cazul n care asemenea conflicte sunt permise de codul de etic (informare public, retragere, sum limit pentru acceptarea/oferirea de cadouri etc.). n acest caz, profesionalii nu vor putea invoca motivul c nu au tiut c a fost neetic comportamentul respectiv. Este foarte important ca n cazul abaterilor s se ia msuri disciplinare (gradat, n funcie de gravitatea situaiei, de la mustrare, pn la concediere), pentru a minimiza conflictele inacceptabile sau aciunile necorespunztoare n cazul n care conflictul nu poate fi evitat. Baza fiecrei relaii personale i de afaceri este ncrederea iar aceasta exist doar atunci cnd indivizii i corporaiile simt c sunt tratai corect, deschis i n aceeai termeni ca toi ceilali. Conflictele de interese erodeaz ncrederea ntre pri prin faptul c apar ca fiind favoruri speciale care vor fi acordate anumitor persoane speciale iar aceast atitudine se adopt pentru a mbunti relaia cu acestea din urm, i mai departe situaia personal a celui care acord favorurile. Dar toate acestea sunt pe cheltuiala celorlalte pri.
1.7. Semnalele de alarm n organizaie

Nu toi managerii au simul moralitii bine dezvoltat. n cazul desfurrii incorecte a activitii n unitate, salariaii pot declana aa numitele semnale de alarm. Semnalele de alarm sunt date de salariaii actuali sau fotii angajai ai companiei atunci cnd descoper practici incorecte din partea executivilor. Semnalele de alarm sunt definite ca fiind intenia unui salariat sau a unui fost salariat al unei organizaii, de a demasca ceea ce acesta percepe (are convingerea) ca fiind o practic incorect n/sau din partea organizaiei respective. n general, neconformitatea se refer la nclcarea legilor, a regulilor sau chiar a intereselor publice (frauda, corupia, nclcarea normelor de sntate i siguran, sunt doar cteva exemple). Jeffrey Wigand este una dintre cele mai cunoscute persoane din Statele Unite pentru semnalele de alarm date (whistleblower), mai ales pentru rolul su avut n scandalul Big Tobacoo, demonstrnd c executivul companiei cunotea c igrile creaz dependen i c au fost adugate ingrediente care aveau efecte cancerigene. De obicei, semnalele de alarm sunt date de angajai din interiorul companiei, dar i de membri ai unor agenii guvernamentale. Chiar nainte de a ne pune problema dac alarmitii au avut sau nu motive ntemeiate s avertizeze asupra practicilor organizaiei i care ar putea fi aciunile corective necesare, acetia sunt de multe ori concediai sau sufer alte tipuri de penalizri. 4 Legea, chiar i n SUA, nu protejeaz ndeajuns persoanele care au curajul s-i asume actul unui semnal de alarm, dei acesta este n interesul larg al publicului i al companiei, evitnd s se ajung la un dezechilibru major n valorile eticii
Corodeanu, D. T.: Etica n afaceri, n Dumitru Zai (coordonator), Management intercultural. Valorizarea diferenelor culturale, Editura Economic, Bucureti, 2002, p. 302
27
n faa acestor situaii, cnd legea se dovedete incomplet sau interpretabil, experii n etic propun firmelor s adopte politici de etic la nivel de organizaie. Acestea vor trasa principiile care s orienteze fiecare salariat al organizaiei n activitatea pe care o desfoar. Cu toate acestea, chiar i cele mai bune principii de etic cu rol activ de ghidare nu pot rspunde la cele mai dificile probleme pe aceast tem. Specialitii din domeniul eticii atenioneaz c semnalele de alarm se admit doar dac se procedeaz mai nti la alertarea superiorilor (semnalul de alarm intern), deoarece salariatul are obligaia pstrrii confidenialitii fa de organizaia n care muncete. n cazul n care managerii nu iau nici o msur dup ce au fost atenionai de practicile incorecte sesizate n cadrul organizaiei, alertatorul (alarmistul) poate recurge la un semnal de alarm extern.
Condiii pentru prezentarea unui semnal de alarm
Orice semnal de alarm va fi acceptat de conducerea organizaiei cu condiia ca organizaia s fie angajat ntr-o practic sau aciune care s prejudicieze serios indivizii sau societatea, n general. Regula de aur la prezentarea semnalului de alarm este ca salariatul s raporteze mai nti constatarea sau plngerea sa efului su imediat. Salariatul poate trece peste linia managerial doar n cazul n care nu s-au luat msuri corective (resursele organizaiei au fost epuizate). Angajatul respectiv trebuie s dein o documentaie adecvat care s dovedeasc practica sau
1.7.1. Tipologia semnalelor de alarm

Richard de George5 consider c semnalul de alarm dintr-o organizaie, este permisibil moral, dar nu moral obligatoriu. Angajaii sau fotii angajai care simt c practicile organizaiei n care lucreaz (sau au lucrat) nu sunt n concordan cu standardele moralei pot alege s semnaleze managerilor percepia lor cu privire la incorectitudinea identificat. Cu toate acestea, aceti angajai curajoi i asum din start anumite riscuri n ceea ce privete sigurana locului lor de munc sau eventualele repercursiuni neplcute pe care le-ar putea suferi n cazul n care conducerea s-ar simi incomodat de semnalul de alarm dat. Cei care se vor regsi n situaia unui conflict persoan-rol i nu vor suporta tensiunile generate de situaia neetic aprut vor opta pentru semnalul de alarm n virtutea credinei c este moral obligatoriu s fac asta. Alte persoane vor hotr s se protejeze pentru a evita o posibil concediere, un blam sau o retrogradare, considernd c nu este moral obligatoriu. Fiecare angajat are datoria moral de a lupta pentru binele organizaiei sale dar i al societii n care triete. Cu toate acestea, nici un manager nu va putea penaliza n mod explicit un salariat pentru faptul c nu a dat un semnal de alarm, nu l poate obliga s fac asta, cu excepia situaiei n care subordonatul su ar avea sarcini precise legate de acest aspect n fia postului su. n literatura de specialitate sunt identificate mai multe tipuri de semnale de alarm, n funcie vechimea angajatului alarmist n organizaie (semnal de alarm current i semnal de alarm alumni), de modalitatea aleas pentu a aduce la cunotin practica incorect (semnal de alarm intern sau semnal de alarm extern) sau de disponibilitatea sa de a-i demasca sau nu identitatea (semnal de alarm deschis, semnal de alarm anonim). Semnalul de alarm current este dat de un nou angajat sau de ctre un salariat cu vechime n organizaie. n acest caz diferenirea este necesar datorit faptului c un
5
Citat n Hoffman, W.M., Mills Moore, J.: Business Ethics (Readings and Cases in Corporate Morality), Ed. McGraw-Hill Book Company, New York, 1984, p. 251
28
angajat nou poate avea percepia c organizaia sa este angajat ntr-o practic neetic dar totui acest lucru s nu fie pe deplin adevrat. El poate pur i simplu s perceap diferit situaia dar nu acesta s fie i punctul de vedere al celorlali membri ai organizaiei. De exemplu, angajaii unei firme de informatic decid mpreun s vin la serviciu duminica pentru a lucra la un proiect i pentru a discuta i rezolva voluntar diverse aspecte de serviciu comune care necesit consultare ntre ei. Un angajat nou venit i care nu a fost suficient de informat despre cum decurg lucrurile n interior i nu a fost integrat corespunztor ar putea considera c managerii nu respect drepturile legale i morale ale personalului, chemndu-i duminica la serviciu. Semnalul de alarm alumni vine din partea unui fost angajat care s-a confruntat cu lipsa de etic la vechiul loc de munc i fie i-a dat demisia i s-a decis s lupte s schimbe situaia, fie se afl ntr-o situaie conjuntural favorabil care i confer acum posibilitatea s i susin semnalul de alarm, fie sprijin un angajat din interior s informeze despre ce consider c este imoral n comportamentul firmei unde i el a lucrat. Semnalul de alarm intern presupune anunarea practicii incorecte n primul rnd managerului imediat superior. Acest tip de semnal de alarm respect Regula de aur , n sensul c angajatul va urma aceast cale de aciune pentru a proteja organizaia sa. Multe dintre comportamentele neetice pot fi corectate dac au fost descoperite la timp, fr ca firma s ajung n situaia de a-i afecta imaginea i situaia ctigat pe pia sau i piard credibilitatea n faa partenerilor de afaceri. Unele practici incorecte pot fi rezultatul unor aciuni nefundamentate, care nu au luat n calcul consecinele care aduc atingere moralitii. Alteori, aceste nclcri ale eticii sunt fcute de manageri sau angajai care au bune intenii dar nu au prevzut toate aspectele negative. n cazul semnalului de alarm intern pot aprea mai multe probleme: superiorul imediat poate fi el-nsui responsabil de aciunile incorecte; organizaiile difer n ceea ce privete mecanismele de raportare i de reacie la practicile incorecte, deci uneori angajatul nu trebuie s raporteze efului imediat superior ci persoanei nsrcinate oficial cu monitorizarea i rezolvarea problemelor de etic aprute; nu toate aciunile incorecte sunt de acelai tip, uneori acestea trebuie abordate n funcie de gravitatea consecinelor lor iar semnalul de alarm trebuie orientat ctre managerul/departamentul/organismul care este direct responsabil de asigurarea eticii i legalitii anumitor aciviti (problemele de nclcare a corectitudinii practicilor financiare la managerul departamentului financiarcontabil, problemele privind drepturile i ndatoririle angajailor la departamentul de resurse umane, etc.). Semnalul de alarm extern presupune anunarea semnalului de alarm n exteriorul organizaiei. Un angajat poate opta pentru aceast alternativ n situaia n care a dat semnalul de alarm n interior dar managerii nu au luat nici o msur pentru a remedia situaia i nici nu se ntrevede vreo intenie n acest sens. Pentru minimizarea riscurilor ca semnalul de alarm dat s angajeze negativ stabilitatea locului de munc al angajatului care l-a anunat dar i pentru ca s existe anse mai mari de eliminare a practicii incorecte i penalizarea celor vinovai, se recomand apelarea la un grup de interes public. Acesta poate fi un ONG care lupt pentru protejarea anumitor drepturi sau pentru aprarea unor grupuri sociale minoritare, o asociaie cu activitate ntr-un anumit domeniu sau chiar presa. Apelarea la un grup de interes public pentru susinerea semnalului de alarm extern are urmtoarele avantaje:
29
avertizeaz despre posibilia reacie a organizaiei; menine confidenialitatea; investigheaz plngerea i susine semnalul de alarm; furnizeaz informaia ctre pres (n cazul n care nu se apeleaz direct la pres).
n situaia n care persoana susine deschis semnalul de alarm, demascndu-i identitatea este vorba de un semnal de alarm deschis. Semnalul de alarm anonim este preferat n cazul n care cel care dorete s informeze despre caracterul neetic al aciunilor organizaiei nu i divulg identitatea (poate fi din teama de a nu suporta consecie neplcute dar i din lipsa de curaj n asumarea resposabilitii propriei atitudini). n cazul semnalului de alarm anonim se pot ridica urmtoarele probleme:
se violeaz drepturile omului n ceea ce privete dreptul la replic atunci cnd se aduc acuzaii; ridic ntrebri n ceea ce privete motivele ascunderii identitii.
Percepia fa de persoanele care trag semnale de alarm este foarte variat. Unii i privesc ca martiri pentru interesul public sau organizaie, n timp ce alii i consider turntori, n cutare numai de glorie i faim personal. Persecuia acestora a devenit o chestiune important n diverse ri din lume. Dei sunt protejai de legea relaiilor de munc, au fost numeroase cazuri cnd s-au nregistrat repercursiuni asupra whistleblowers. Depinznd de circumstane, nu este neobinuit ca acetia s fie ostracizai de proprii colegi, discriminai pe viitor de potenialii angajatori i chiar concediai de propria organizaie.
Factorii care trebuie luai n considerare atunci cnd se d un semnal de alarm 1. Asigurai-v c situaia merit semnalul de alarm! Examinai-v motivele, trebuie urmrit interesul publicului larg! Verificai i documentai informaia! Determinai tipul de practic incorect i identificai persoana/instituia creia trebuie s raportai! Decidei ce tip de semnal de alarm este necesar! Aflai de ce protecie avei nevoie! Anticipai i documentai represaliile! Consultai un avocat!
2.
3. 4.
5.
6. 7. 8.
Un cumul de reguli morale, izvorte din respectarea celor mai elementare noiuni de etic trebuie s conin:
-
Respectarea angajamentelor asumate (certitudinea c promisiunile fcute fa de alii sunt n totalitate ndeplinite); Nonviolena (neafectarea integritii fizice a celorlali i evitarea presiunilor psihice asupra acestora, prevenirea conflictelor violente); Ajutorul mutual (o colaborare pentru atingerea intereselor comune ale grupului dar i pentru interesele individuale ale fiecruia); Respectul pentru persoan (a privi i a considera alte persoane ca pe sine nsui, tratnd serios problemele i interesele lor, acceptndu-le ca legitime); Respectul pentru proprietate (un corolar al respectului pentru persoan).
30
2. Factorii care determin etica n afaceri

Principalii factori care determin comportamentul etic al organizaiilor sunt reglementrile guvernamentale, codurile de etic, caracteristicile individuale, regulamentele interne, presiunea social i gradul de profitabilitate.
2.1. Reglementrile guvernamentale i practicile concrete n desfurarea afacerilor

Reglementrile guvernamentale interzic anumite activiti, procese de producie sau folosirea unor materiale. Organizaiile trebuie s cunoasc ce este i s respecte aceste prevederi Etic Etic Etic legale. Datorit caracterului lor Etic Etic i dar i dar imperativ, reglementrile guvernamenlegal ilegal legal ilegal tale fac ca activitile sau deciziile unei organizaii s fie legale sau ilegale. Dac reglementrile legale sunt Neetic Neetic Neetic Neetic insuficiente i permit desfurarea i dar i dar ilegal legal unor activiti incorecte sau care ar ilegal legal Neetic leza interesele partenerilor, deciziile Ilegal Legal pot fi legale, dar neetice, incorecte. Legalitatea Aceast situaie este frecvent ntlnit n practicile firmelor din Romnia, Figura 2.1. Categorii de decizii n funcie caracterul etic i legalitate datorit inexistenei unui sistem legislativ coerent. n alte situaii, chiar sensul reglementrilor legale determin caracterul neetic al unor afaceri. Economia subteran i corupia, ca forme principale de manifestare ale comportamentului neetic afecteaz calitatea mediului de afaceri dintr-o ar. Pentru Romnia au fost efectuate o serie de studii dintre care menionm: a) Studiul Bncii Mondiale privind administraia i corupia n Romnia, realizat n anul 2000 la solicitarea Guvernului Romniei. Pentru efectuarea acestui studiu au fost intervievai: 1050 persoane; 417 ntreprinderi de stat i private; 353 oficiali din toate domeniile administrative (Parlament, Preedinie, ministere, primari, notari etc.); Rapoarte ale Bncii Mondiale (The World Bank, Development Research Group; World Bank Institute Governance, Regulation and Finance Division), dintre care: "Seize the State, Seize the Day: State Capture, 2000. Corruption, and Influence in Transition" (PRWP 2444, http://www.worldbank.org/wbi/governance/). Worldwide Governance Research Indicators Dataset, 2001: "Governance Matters" (PRWP 2196); "Aggregating Governance Indicators" (PRWP 2195); "Governance Matters II: Updated Governance Indicators for 2000/01" (February 2002), http://www.worldbank.org/wbi/governance/pubs/govmatters2001.html.
b)
Caracterul etic
31
Worldwide Governance Research Indicators Dataset, 1998: "Aggregating Governance Indicators" (PRWP 2195), "Governance Matters" (PRWP 2196).
CORUPIA
Corupia implic utilizarea abuziv a puterii publice, n scopul obinerii, pentru sine ori pentru altul, a unui ctig necuvenit: abuzul de putere n exercitarea atribuiilor de serviciu; frauda; utilizarea fondurilor ilicite n finanarea partidelor politice i a campaniilor electorale; favoritismul; mecanismul arbitrar de exercitare a puterii; conflictul de interese (angajarea n tranzacii sau dobndirea unei poziii sau unui interes comercial care nu este compatibil cu rolul i ndatoririle oficiale). Sursa: Programul naional de prevenire a corupiei, elaborat de Guvernul Romniei, 2001) Corupia cuprinde comisioanele oculte i toate celelalte demersuri care implic persoane investite cu funcii publice sau private, care i-au nclcat obligaiile ce decurg din calitatea lor de funcionar public, de angajat privat, sau dintr-o alt relaie de acest gen, n vederea obinerii de avantaje ilicite, indiferent de ce natur, pentru ele sau pentru alii. Sursa: Grupul Multidisciplinar privind Corupia - GMC, nfiinat de Comitetul Minitrilor al Consiliului Europei, 1994) Corupia activ: promisiunea, oferirea sau darea, cu intenie, de ctre orice persoan, direct sau indirect, a oricrui folos necuvenit, ctre un funcionar public, pentru sine ori pentru altul, n vederea ndeplinirii ori abinerii de la ndeplinirea unui act n exerciiul funciilor sale. Corupia pasiv: solicitarea ori primirea, cu intenie, de ctre un funcionar public, direct sau indirect, a unui folos necuvenit, pentru sine sau pentru altul, sau acceptarea unei oferte sau promisiuni a unui astfel de folos, n vederea ndeplinirii ori abinerii de la ndeplinirea unui act n exerciiul funciilor sale.
Sursa: Convenia penal a Consiliului Europei privind corupia, semnat de Romnia la 27 ian. 1999
Conform Studiului Bncii Mondiale privind administraia i corupia n Romnia, realizat n anul 2000 la solicitarea Guvernului Romniei principalele cauze, consecine i forme de combatere ale corupiei n Romnia sunt urmtoarele:
A. Cauze
1. 2. 3. 1. 2. 3. Srcie i salarii mici; Dorina de ctig; Legislaie imperfect; Reducerea standardului de via al populaiei; 4. 5. 6. 4. Birocraie; Slaba aplicare a legii; Imperfeciuni ale sistemului judiciar. Nerespectarea drepturilor omului. Reducerea numrului de ceteni care cred n valorile morale; Diminuarea interesului investitorilor strini; Punerea n pericol a siguranei naionale; Dezvoltarea unui cod etic pentru angajaii guvernamentali; Declararea averilor de ctre oficialiti; Implicarea mass-media n activiti anticorupie; Creterea salariilor.
B. Consecine
mbogirea peste msur a anumitor categorii 5. sociale n defavoarea categoriilor deja defavorizate; Declinul moral al societii; 6. 7.
C. Forme de combatere
1. 2. 3. 4. 5. Adoptarea unei legislaii anticorupie, cu sanciuni severe; Mai mult transparen n viaa public; Sancionarea drastic a oficialilor corupi; nlturarea conflictelor de interese i transparen n finanarea partidelor; Consolidarea sistemului juridic; 6. 7. 8. 9.
Instrumente juridice Internaionale i regionale mpotriva corupiei sau care conin prevederi anti-corupie Instrumentele ale Naiunilor Unite
Convenia Naiunilor Unite mpotriva corupiei
32
Convenia Naiunilor Unite mpotriva criminalitii transnaionale organizate Codul internaional de conduit al Naiunilor Unite pentru funcionarii publici Declaraia Naiunilor Unite mpotriva corupiei i a mitei n tranzaciile comerciale internaional Convenia OCDE privind combaterea corupiei funcionarilor publici externi n tranzaciile de afaceri internaionale Recomandri revizuite ale Consiliului OCDE privind combaterea corupiei n tranzaciile de afaceri internaionale Recomandarea Consiliului OCDE privind deductibilitatea impozitrii i a mitei pentru a funcionarii publici externi Convenia de drept penal privind Corupia (1998) Convenia de drept civil privind Corupia (1999) 20 de principii directoare pentru lupta mpotriva corupiei (1997) Model de Cod de conduit pentru funcionarii publici (2000) ai Uniunii Europene. Instrumente i documente Convenia Uniunii Europene privind protecia intereselor financiare ale sale (1995) i protocoalele la acestea (1996 i 1997) Convenia Uniunii Europene privind lupta mpotriva corupiei care implic funcionari ai Comunitii Europene sau funcionari ai statelor membre (1997) Aciunea comun din 22 decembrie 1998 a Consiliului Uniunii Europene privind corupia n sectorul privat
Documente ale Organizaiei pentru Cooperare Economic i Dezvoltare (OCDE)

-
Consiliul Europei
-
Efecte ale comportamentului etic asupra mediului de afaceri se concretizeaz n mbuntirea calitii i atractivitii mediului de afaceri i creterea competitivitii economice. Evaluarea mediului de afaceri a unei ri din punct de vedere al caracterului etic se realizeaz prin diferii indicatori dintre care cei mai folosii pe plan internaional sunt urmtorii: indicii de percepere a corupiei; indicii de libertate economic; indicii de competitivitate economic.
Indicele de percepie a corupiei,
calculat conform evalurilor efectuate de
Transparency International (TI). Indicele de percepie a corupiei pentru Romnia, calculat de Transparency International (TI) reflect o nrutire continu a situaiei, cu implicaii negative asupra modului de exercitare a managementului firmelor romneti.
Transparency International (TI) s-a nfiinat n 1993 ca organizaie nonprofit, cu scopul declarat de lupta mpotriva corupiei de nivel naional i internaional. TI a adoptat trei direcii pentru ndeplinirea scopului propus: 1. constituirea unor coaliii (semnarea de protocoale de colaborare) cu diferite organisme / instituii ce acioneaz la nivel naional sau internaional n scopul stabilirii relaiilor de colaborare cu guvernele, organizaiile de afaceri i cele ale societii civile. TI nu investigheaz cazuri individuale ci fenomenul corupiei la scar naional i internaional ; 2. elaborarea, promovarea i implementarea unor planuri de aciune pe arii specifice ale corupiei (corupia la nivel naional, corupia n relaiile internaionale, corupia n aparatul administrativ, politic etc); 3. crearea i extinderea continu a unei reele la nivel mondial de filiale ale TI. TI a ajutat la o mai buna nelegere a implicaiilor corupiei i a importanei crerii i funcionrii instituiilor de monitorizare ale acesteia. TI a avut un rol esenial n convingerea Bncii Mondiale i Fondului Monetar Internaional de a se altura eforturilor de combatere a corupiei.
33
TI s-a implicat n promovarea Conveniei OECD de Combatere a Mitei n rndul Oficialitilor Publice din Strintate i splrii banilor prin reelele internaionale. TI are un rol considerabil n estimarea corupiei, elabornd metodologiile pentru doi indicatori specifici: indicele de percepie a corupiei (Corruption Perception Index) i indicele drii de mit (Bribe Payers Index). Elaborarea indicelui de percepie a corupiei (CPI) se bazeaz pe Sistemul Integritii Naionale (National Integrity System - NIS). Un astfel de sistem const n urmtorii opt piloni care caracterizeaz o ar: 1. Msurabilitatea aciunilor executivului, concentrate pe nlturarea conflictelor de interese; 2. Corectitudinea serviciilor civile; 3. Existena ageniilor (organismelor) de supraveghere i impunere a legalitii, cu mecanisme de lucru adecvate (auditori generali, agenii anticorupie, poliie etc); 4. Libertatea mediei i accesul la informaii oficiale; 5. Responsabilitatea sectorului de afaceri; 6. Independena i corectitudinea justiiei; 7. Controlul puterii legislative alese asupra aciunilor oficialitilor publice; 8. Libertatea i implicarea societii civile. Instituiile selectate pentru furnizarea datelor folosite la calcularea indicelui de percepie a corupiei (CPI) sunt urmtoarele: The World Economic Forum (WEF); The Institute for Management Development, Lausanne (IMD); Pricewaterhouse Coopers (PwC); The World Banks World Bussiness Environment Survey (WBES);The Economist Intelligence in Transit (EIU); Freedom House, Nations in Transit (FH); The Political and Economic Risk Consultancy, Hong Kong (PERC).
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
1,8 1,4 1,5 1,2 0,4 1,8 1,2 1,3 1,3 1,3 9,9 10,0 9,8 10,0 9,9 9,7 9,7 9,7 9,7 9,6 9,4
IPC max
IPC ROMANI A
3 ,4
3 , 0
3 ,3
2 ,9
2 ,8
2 , 6
2 , 8
2 , 9
3 ,0
3 ,1
3 , 7
IPC min
1,4
Sursa: Transparency International. Corruption Perceptions Index 2007, http://www.transparency.org/cpi/index (0 < ICP< 10, unde: 10 nivel minim posibil al corupiei percepute; 0 nivel maxim posibil al corupiei percepute)
Figura 2.2. Evoluia indicelui de percepie a corupiei pentru Romnia n perioada 1999 2007
34
Figura 2.3. Ct de mult se cheltuie pentru mita (n USD putere de cumprare / an pentru o familie)
0
Ucraina
Sursa: Transparency International, Barometrul Global al Coruptiei. 2005 i Indicatorii de Dezvoltare Online ai Bncii Mondiale, http://publications.worldbank.org/WDI/.
200
Camerun
Indicele de libertate economic, elaborat de The Heritage Foundation

(www.heritage.org) i Dow Jones & Company, Inc, publicat anual de ctre The Wall Street Journal (www.wsj.com). Indicele de libertate economic este calculat n baza evalurilor pentru urmtoarele elemente componente: 1. Libertatea afacerilor 6. Libertatea investiiilor 2. Libertatea comerului 7. Libertatea financiar 3. Libertatea fiscal 8. Dreptul de proprietate 4. Cheltuielile guvenamentale 9. Corupia 5. Libertatea monetar 10. Libertatea pieei muncii
India
Lituania
Rusia
Guatemala
Pentru fiecare indicator se acord ntre 0 i 100 de puncte. Indicatorul global se calculeaz ca o medie a celor 10 indicatori pariali. Valorile indicatorilor globali au urmtoarele semnifiocaii:
Moldova
0 49,9 50 59,9 60 69,9
Semnificaia nivelului indicatorilor Tabelul 2.1

Economie neliber Economie predominant neliber Economie moderat liber
Nigeria
R. Dominicana Togo
35
Economie predominant liber Economie liber
70 79,9 80 - 100
Pe componente, nivelurile celor 10 indicatori pariali n anii 2000 - 2008 au fost urmtoarele: Indicele de libertate economic a Romniei, pe componente, n perioada 2000 - 2008 Tabelul 2.2
2000 Locul Romniei n total ri evaluate Scorul total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Libertatea afacerilor Libertatea comerului Libertatea fiscal Cheltuielile guvenamentale Libertatea monetar Libertatea investiiilor Libertatea financiar Dreptul de proprietate Corupia Libertatea pieei muncii
Semnificaia scorului total
Economie predominant neliber
2005 128 / 155 51,9 55,0 70,4 70,1 68,9 62,6 30,0 50,0 30,0 28,0 54,5
Anii 2006 88 / 157 58,2 74,6 68,4 87,5 68,9 66,6 50,0 50,0 30,0 29,0 57,4
2007 69 / 157 61,2 73,2 84,0 85,9 71,0 69,7 50,0 60,0 30,0 30,0 58,6
Economie moderat liber
2008 68 / 157 61,5 74,1 86,0 85,6 70,8 72,5 60,0 50,0 30,0 31,0 55,3
Economie moderat liber
115 / 161 52,1 55,0 74,0 58,3 63,3 38,1 70,0 50,0 30,0 30,0
Sursa: The 2008 Index of Economic Freedom, http://www.heritage.org/research/features/index/countries.cfm
70 61,24 61,53 58,24 54,37 50,77 46,2 42,85

Economie neliber0 49,9Economie predominant neliber50 59,9Economie moderat liber60 69,9
60
50,06
52,08
50,01
48,71
50,62 50,01
51,95 50
40
30 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Sursa: The 2008 Index of Economic Freedom, http://www.heritage.org/research/features/index/countries.cfm
Figura 2.4. Evoluia indicelui de libertate economic a Romniei n perioada 1995 2008 i ncadrarea ntr-o anumit categorie de libertate economic
36
Indicele de competitivitate global, calculat prin doi indicatori pariali:

Indicele de competitivitate a creterii (GCI), elaborat de Peter Cornelius, Director al Programului de Competitivitate Global, din cadrul Forumului Economic Mondial (WEF) ; Indicele de competitivitate microeconomic (MICI), elaborat de Profesorul Michael Porter, Director al Institutului pentru Strategie i Competitivitate la Harvard Business School
Indicele de competitivitate global este elaborat sub autoritatea Forumului Economic Mondial (WEF). n acest indicator, indicele corupiei este integrat n evaluarea indicelui de competitivitate a creterii i cuprinde: ct de frecvent este mita pltit n conexiune cu autorizaiile de import i export; ct de frecventa este mita pltit n conexiune cu utilitile publice; ct de frecventa este mita pltit n conexiune cu plata taxelor anuale. Conform acestui indice, poziiile ocupate de Romnia i scorurile obinute n anii 2004 - 2008 au fost urmtoarele: Tabelul 2.3
2004 Locul 63 Locul 67 2005 Scorul 3,67 Locul 68 2006 Scorul 4,02 2007 - 2008 Locul 74 Scorul 3,97
Locurile ocupate de primele 10 ri din punct de vedere al indicelui de competitivitate n anii 2005 - 2008 (dintr-un total de 117 ri ale lumii luate n considerare n anii 2004 2006 i 131 n 2007 - 2008) Tabelul 2.4.
2007 - 2008 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2006 6 1 4 3 8 2 5 7 10 9 2005 1 4 3 7 6 2 5 10 9 11 ara SUA Elveia Danemarca Suedia Germania Finlanda Singapore Japonia Anglia Olanda
Sursa: The Global Competitiveness Report 2005 -2006, Global Competitiveness Programme, World Economic Forum, http://www.weforum.org/site/homepublic.nsf/ ; http://www.weforum.org/pdf/gcr/GCR_2005 - 2006; The Global Competitiveness Report 2007 -2008, World Economic Forum, http://www.gcr.weforum.org/
Conform raportului pentru anii 2007 2008, cele mai notabile dezavantaje competitive ale Romniei i locul ocupat n totalul celor 131 de ri sunt urmtoarele: Tabelul 2.5
Denumire Transparena politicilor de guvernare Favoritism n deciziile de oficialilor guvernamentali ncrederea publicului de politicieni Protecia intereselor acionarilor minoritari Comportamentul etic al firmelor Eficiena cadrului legal de Loc 126 116 112 107 103 97 Denumire Costurile (impactul) criminalitii asupra afacerilor i violena Independena judiciar Deturnarea fondurilor publice Drepturile n domeniul imobiliar Crima organizat Eficacitatea politicilor antimonopoliste Loc 94 93 86 84 84 70
P. Nica, D. Agheorghiesei, - ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE Sursa: The Global Competitiveness Report 2007 -2008, World Economic Forum, http://www.gcr.weforum.org/
37
ntr-o economie concurenial modern corectitudinea n afaceri este unul din elementele definitorii pentru succes. Datorit acestui fapt, firmele ncearc s dezvolte la proprii salariai un comportament etic. Codurile de etic ale firmelor se adreseaz att personalului propriu, ele servind n procesul de ncadrare pe funcii, promovare i salarizare, ct i partenerilor de afaceri. Pentru a oferi o imagine ct mai cuprinztoare a unui cod de etic, redm n continuare o sintez privind denumirea, structura i prevederile acestor coduri.
Titlul S comunice cu claritate coninutul i s rein atenia cititorului. Cod de etic; Cod de conduit; Cod de practici n afaceri; Crez moral; Cod de valori Scrisoarea directorului general
O scrisoare de introducere, care s precizeze: De ce un cod de etic? De ce acum? Care este contextul etic / legal n care firma acioneaz? Care sunt preocuprile managerilor, salariailor i cum poate acest cod de etic s fie un document care s-i ajute pe oamenii de la diferite niveluri ierarhice? Care sunt tendinele majore n activitatea companiei i ce efecte va produce implementarea codului? Se pot face referiri la probleme etice din trecut, bine cunoscute de ctre toi. Rolul codului n rezolvarea / prevenirea unor astfel de situaii. Coninutul final al scrisorii directorului general va sublinia faptul c fiecare salariat va fi evaluat i recompensat n spiritul regulilor formulate prin cod.
2.2. Codurile de etic.
Introducerea
n introducere se dau rspunsuri la o serie de ntrebri-cheie.
S fie clare obiectivele ce vor fi realizate prin ndeplinirea codului. Scopul codului este de a sta la baza activitii managerilor i de a avertiza salariaii privind
regulile de conduit.
organizaional. Scopul codului este de a oferi un ghid de adoptare a deciziilor tuturor managerilor din cadrul organizaiei.
Va preciza conduitele interzise Scopul codului este de a realiza o manier de conduit i a concretiza o cultur
Funciile codului:
Jurisdicional: De cine va fi aplicat? Cui i se adreseaz? Definire: Ce aspecte ale activitii organizaiei vor fi avute n vedere i impactul includerii acestora n cod? Msurare i verificare: Cum vor fi msurate performanele organizaionale i cum vor fi verificate informaiile? Responsabilitate i sistemul de raportare: Fa de cine va rspunde organizaia pentru performane i cum vor fi fcute publice informaiile?
Valorile-cheie
nainte de elaborarea codului, organizaia va identifica valorile-cheie care vor conduce la realizarea obiectivelor stabilite. Valorile ce vor fi incluse n codul de etic vor fi influenate de: scopul i obiectivele codului; ramura de activitate n care opereaz compania;
Structurarea prevederilor codului

n stabilirea structurii codului se poate porni de la ntrebrile : Care sunt principalele reglementri legale n domeniu ? Ce nu a fost bine n trecut ?
aspectele / caracteristicile eseniale care i intereseaz pe utilizatori.
38
Ce ar trebui s tie potenialii utilizatori ? Ce este necesar s explicm sau s confirmm ?
ntr-o prim parte sunt prezentate viziunea / misiunea companiei i valorile sale eseniale. Aici pot fi menionate i tipurile de servicii pe care compania le ofer, grupele de produse pe care le obine, principalele obiective i strategii, precum i maniera de implicare a companiei n comunitate. n continuare, codurile includ, de regul, principalele responsabiliti ale companiei fa de :
Consumatori (importana satisfacerii consumatorilor, calitatea, sigurana / protecia consumatorilor, corectitudinea preurilor, serviciile dup vnzare); parteneri de afaceri (promptitudine n achitarea facturilor, respectarea tuturor prevederilor contractuale, cooperare n obinerea calitii i eficienei, neacceptarea nici unui fel de mit, comisioane sau a excesului de ospitalitate); salariai ( modul n care compania valorific resursele umane, recrutarea i selecia, formarea i perfecionarea, condiiile de lucru, egalitatea anselor, recompensarea, pensionarea, protecia mpotriva discriminrilor i a hruirii); acionari (protejarea investiiilor fcute n companie, asigurarea eficienei investiiilor, acurateea informaiilor privind situaia economico-financiar);
comunitate (obligaia companiei de a proteja i a conserva mediul, implicarea n aciuni n interesul comunitii, n activiti educative i caritabile). Unele coduri cuprind i o serie de prevederi privind climatul organizaional, discriminrile, conflictul de interese, cadourile i gratuitile.
Principalele aspecte ale prevederilor Practicile fa de angajai:
Discriminri la locul
de munc; Egalitatea anselor; Diversitate;
Informarea salariailor, clienilor i a vnztorilor

Pstrarea informaiilor; Confidenialitatea; Divulgarea informaiilor
Tratarea corect a salariailor; Balana munc-familie; Discriminri; Consumul de droguri i alcool; Folosirea proprietii organizaiei.
Informaii / comunicaii publice
Reclama i marketingul; Dezvoltarea i creterea salariilor;
Conflictul de interese Cadouri i gratuiti; Activitatea politic; Relaiile cu vnztorii Aprovizionarea;
Claritatea informaiilor;
Accesul la informaii; Transparena informaiilor
Angajarea n activiti n afara organizaiei; Membrii de familie ai angajailor. Negocierea contractelor.
Mediu

Grija fa de pstrarea condiiilor de mediu; Sntatea salariailor i sigurana/securitatea acestora.
Etica practicilor manageriale
Practicile de angajare
Corectitudinea manualelor, documentelor i a rapoartelor financiare; Protejarea proprietii informaie Folosirea corect a bunurilor organizaiei; Exercitarea corect a autoritii Angajarea voluntar n activitatea de recrutare. Declararea intereselor financiare;
Conflictul de interese i activitatea politic
39
Activitatea politic.
0 1 0 20 30 40 50 60 70 80 90 1 00
USA Canada Hong Kong Australia Japonia Anglia Noua Zeeland Germania Africa de Sud Olanda 32 32 51 62 59 57 55 70 86
95
Sursa: Report on Business Ethics Codes, The Institute of Business Ethics, 1998;Board of Directors in Australia and New Zeeland, Korn / Ferry International, 1999; Survey conducted Keydanren Association of Japanese Industries, 1998.
Figura 2.5. Ponderea firmelor care au cod de etic (evaluri la nivelul anilor 1998 - 1999) Sensul profitabilitii la L.L. Bean,Inc.
(L.L. Bean este una dintre cele mai profitabile case de vnzri prin coresponden din Freeport, Maine, SUA, care este specializat n mbrcminte i obiecte de uz casnic)
Garanie 100 % !
Toate serviciile noastre sunt astfel concepute nct ofer, pe orice cale, garanie 100%. Returnai, n orice moment, oricare dintre produsele pe care le-ai primit de la noi dac ele se dovedesc a fi altfel dect v-ai fi ateptat. Noi nu dorim ca dumneavoastr s deinei ceva de la L.L. Bean care nu v satisface n totalitate.
Ce este un client ?
Un client este cea mai important persoan pentru noi. Fie c ni se adreseaz direct, fie c o face prin pot. Clientul nu este dependent de noi. Noi suntem dependeni de el. Clientul nu ne ntrerupe niciodat din munc. El reprezint scopul efortului nostru. Noi nu-i facem clientului o favoare, servindu-l pe el. El ne-o face nou, dndu-ne prilejul s-l servim. Clientul nu este o persoan pe care noi s o contrazicem sau cu care s ne certm. Nimeni, niciodat, nu va cuta s contrazic un client. Clientul este o persoan care ne ajut. Rolul nostru este de a ne purta avantajos pentru el i pentru noi.
Sursa: Documentele companiei L.L. Bean,Inc.
40
Crezul moral al firmei Johnson & Johnson
Noi credem c prima noastr responsabilitate este fa de medici, asistente medicale i pacieni, fa de mame i toi ceilali care folosesc produsele noastre. Mergnd n ntmpinarea nevoilor clienilor notri, noi trebuie s facem orice lucru de nalt calitate. Noi trebuie s fim n mod constant preocupai de reducerea costurilor, n scopul meninerii preurilor la un nivel rezonabil. Comenzile consumatorilor trebuie onorate prompt i cu acuratee. Furnizorii i distribuitorii obin un profit corect, cinstit din afacerile cu noi. Noi avem responsabiliti fa de salariaii notri. Fiecare salariat trebuie considerat ca o individualitate. Este necesar s le recunoatem meritele i s le asigurm securitatea locurilor de munc. Recompensele trebuie s fie cinstite i adecvate, iar condiiile de munc s fie curate, sigure. Salariaii trebuie s poat face, n mod liber, sugestii i critici. Ne impunem s-i tratm n mod egal n probleme de folosire, dezvoltare i promovare. Noi promovm un management competent, iar aciunile managerilor se cer a fi juste, etice. Rezervele trebuie create pentru a depi perioadele mai dificile. Noi avem responsabiliti fa de comunitatea n care trim i lucrm. Trebuie s fim buni ceteni, s contribuim la mbuntirea muncii i s ntreprindem aciuni de caritate; taxele i impozitele noastre trebuie s fie corecte; avem datoria de a investi n programe viznd mbuntirile civice, sntate i educaie. Noi trebuie s meninem n bune condiii proprietatea pe care avem privilegiul s o utilizm, s protejm mediul i resursele naturale. Responsabilitatea noastr final este fa de acionari. Afacerile companiei trebuie s produc un bun profit i pentru aceasta experimentm idei noi. Cercetarea trebuie orientat spre dezvoltarea unor programe inovatoare iar pentru greeli noi suntem direct rspunztori. Ne orientm spre noi echipamente, faciliti i produse. Opernd cu aceste principii, acionarii vor realiza o rentregire cinstit a capitalurilor. Sursa: Johnson & Johnson, 1990 Annual Report
Codul etic al companiei Procter & Gamble (Sintez)
Introducere:
...Concentrndu-i eforturile spre expansiune i cretere, compania i ndreapt atenia att asupra rezultatelor ct i asupra modului n care aceste rezultate sunt obinute i dorete ca personalul su s neleag acest lucru. Aceasta reprezint o chestiune de principiu i nu se va tolera niciodat ca un membru al grupului Procter & Gamble s recurg la procedee neloiale sau ilicite n nici o ar ...
41
Reguli
a) Conflictele de interese: prin deciziile angajailor vor fi aprate interesele firmei; b) Raporturile cu clienii: loiale, cinstite i fr discriminri; fr presiuni pentru o eventual reciprocitate c) d) Sigurana produselor: produsele s nu duneze sntii sau mediului; programele de cercetare
tiinific se vor baza, ct mai puin posibil, pe teste asupra animalelor; sau exclusivitate; Publicitatea i promovarea: este interzis publicitatea incorect i promovarea neloial;
e) Relaiile cu furnizorii sunt bazate pe: echitate, respect reciproc i nediscriminare; ajutor reciproc ntre f) g) h) i) j)
salariai pentru a progresa, calitate; aciuni pe termen lung; reguli precise pentru cazuri de abateri; Obligaiile legale i legile mpotriva formrii de coaliii / carteluri: respectarea legilor din fiecare ar, ndeosebi n privina formrii unor coaliii care limiteaz jocul concurenei. Protejarea secretului profesional: este o obligaie moral i juridic s nu se divulge nici o informaie profesional cu caracter confidenial, nici n cazul prsirii societii; respectarea strict a proprietii industriale i intelectuale; Exactitatea documentelor contabile: contabilitate riguroas; se interzice orice complicitate n acte ilicite sau falsificarea de documente, facturi ale firmei P.&G. Cadourile pentru partide politice, parlamentari sau funcionari: sunt complet excluse n Statele Unite, unde sunt interzise prin lege; n unele ri, n care legislaia permite, pentru acordarea acestor cadouri este necesar avizul scris al directorului general. Conflictele de interese: prin deciziile angajailor vor fi aprate interesele firmei.
Concluzii:
Orice angajat, indiferent de poziia sa, reprezint P.&G. i de aceea trebuie s dovedeasc integritate moral n orice aciune. Responsabilitatea fiecrui angajat este de a veghea ca societatea s fac tot ce i st n putere pentru a asigura caracterul etic al afacerilor
Codul de etic n afaceri a Companiei Ericsson (Extras)
42
Principiile noastre cluzitoare

n cadrul companiei Ericsson, n derularea activitii noastre, mprtim asumarea angajamentelor pn la cel mai nalt nivel de integritate i etica. Integritatea i etica au caracterizat ntotdeauna modul n care nelegem s ne desfuram activitatea. Lucrul sub imperiul unui puternic sim al integritii este un element esenial pentru meninerea ncrederii i credibilitii pe care ne-o acord clienii, partenerii, angajaii, acionarii i ali investitori. Crearea unui mediu de transparen n procesul de derulare al afacerilor constituie o prioritate pentru noi toi. Codul nostru de etic n afaceri reprezint promisiunea noastr de a ne desfura activitatea cu cldur i ncredere deplin n nelegerile ncheiate i n comunicrile adresate pieei de desfacere. Codul nostru de etic n afaceri conine reglementari referitoare la asumarea responsabilitilor individuale i mprite, precum i a responsabilitilor n ceea ce privete relaiile cu clienii, partenerii, furnizorii, angajaii, acionarii i ali investitori i cuprinde: - respectarea legilor, regulilor i reglementarilor (inclusiv legislaiei comerciale locale); - protejare informaiilor condeniale i a celor referitoare la drepturile de proprietate, precum i a celor referitoare la clienii i vnztorii notri; - protejarea i folosirea corespunztoare a bunurilor companiei; - tratarea angajailor cu respect i protejarea drepturilor omului;
abordarea conictelor de interese; promovarea unui climat de corectitudine, integritate, acuratee, operativitate i lizibilitate n ntocmire, n efectuarea rapoartelor nanciare sau a altor comunicri de natur public protejarea mediului nconjurtor; sprijinirea unei atitudini pozitive fata de informarea imediata despre orice dovada de comportament ilegal sau n afara eticii.
Responsabilitatea noastr n ceea ce privete ndeplinirea prevederilor codului

Fiecruia dintre noi i se cere s studieze i s aplice prevederile acestui Cod, s respecte i s aplice toate legile n vigoare, precum i politicile i liniile directoare stabilite n interiorul Grupului Ericsson. Nerespectarea acestui lucru poate avea ca efect tragerea la rspundere pe linie civil i infracional, ceea ce va duce la aciuni disciplinare mpotriva celor vinovai, mergndu-se pn la desfacerea contractului de munca. ........................................ Conducerea subordonailor prin puterea exemplului este de o importanta extrema, ind vizibila i accesibila pentru angajaii care au ntrebri de ordin etic sau doresc s informeze asupra unor posibile nclcri. Managerii trebuie s asigure respectarea Codului prin msurile disciplinare care se impun. Managerii nu trebuie s treac cu vederea comportamentul lipsit de etic. ........................................
Informarea asupra nclcrii reglementarilor

Suntei ncurajat s informai despre orice mod de comportare de care considerai, cu buna credina, ca este n situaia de a viola legislaia n vigoare i Codul de etic n afaceri....... n eventualitatea n care managerul dumneavoastr este implicat n situaia pe care dorii s-o raportai sau nu poate ori nu a acordat atenia potrivita preocuprilor dumneavoastr, vi se cere s raportai acest lucru unui manager de rang superior sau s procedai potrivit procedurilor stabilite pe plan local pentru astfel de situaii. ........................................ Ericsson nu va accepta nici o discriminare sau represalii la adresa i mpotriva angajailor pentru faptul de a raportat presupuse nclcri ale prevederilor, cu bun credin.
Tratarea angajailor cu respect i protejarea drepturilor omului

.................................... Nici un angajat nu va trebui s e discriminat din motive cum ar rasa, culoare, sex, orientare sexuala, stare civila, stare de graviditate, statut parental, religie, opinii politice, naionalitate, etnie, origine sociala, statut social, handicap, vrst sau apartenena la asociaii. ........................................ Rapoartele contabile i nanciare Ericsson trebuie s urmeze n mod strict principiile i standardele activitii contabile, s foloseasc informaii corecte i complete n ntocmirea rapoartelor nanciare, i s aib elemente adecvate de proceduri i control intern, pentru a se asigura ca rapoartele contabile i nanciare s respecte legile, reglementrile i cerinele referitoare la cotizaiile la burs. .
Codul de etic n afaceri a Companiei Ericsson (Extras) - continuare
43
........................................
Abordarea con ictelor de interese

Un con ict de interese apare atunci cnd exista orice element care interfereaz cu sau inueneaz exercitarea unei judeci independente a unui angajat n cel mai bun interes al companiei Ericsson. Trebuie s evitam situaiile n care interesul nostru personal poate intra n con ict cu, sau chiar s i par a n con ict cu interesele Grupului. ........................................ Alt loc de munca Orice alt loc de munca deinut n afara companiei Ericsson, retribuit sau nu, trebuie s nu lezeze desfurarea n bune condiii a activitii depuse n cadrul Ericsson. Evitai orice potenial con ict de interese prin neacceptarea angajrii de ctre nici o alt organizaie de telecomunicaii sau din partea furnizorilor, contractorilor, agenilor, clienilor sau concurenilor companiei Ericsson. Apartenena la consilii de conducere i alte a liatii externe Activitatea desfurata n cadrul unui consiliu de directori sau a unui corp de conducere similar al unei companii cu scop lucrativ sau al unei agenii guvernamentale nu este un aspect permis, att timp ct aceasta creeaz un con ict de interese. Serviciul n consilii de conducere pentru organizaiile non-pro t sau n slujba comunitii nu necesita o aprobare prealabila dect daca exista posibilitatea vreunui potenial con ict de interese cu compania Ericsson. Activiti politice Ericsson nu va face contribuii sau pli i nu va susine n vreun alt mod, direct sau indirect, partidele sau comitetele politice ori politicieni independeni. ........................................ Cadouri, bene cii, rambursri i divertisment Nici un angajat al Ericsson nu va putea oferi sau accepta cadouri, beneicii, rambursri sau posibiliti de divertisment ctre sau din partea unei tere pri, prin care ar putea da natere la nclcarea legii sau care ar putea afecta sau ar prea ca afecteaz capacitile profesionale n realizarea activitii sau a ndatoririlor respective pentru Ericsson sau pentru o tera parte. Mita, comisioane ilegale, etc. Nimeni nu va putea, direct sau indirect s solicite sau s accepte, s ofere sau s dea nici un fel de mita sau comisioane ilegale sau alt beneciu ilegal sau n afara eticii ctre angajai sau ali reprezentani sau asociai ai Ericsson sau orice alta tera parte. Orice astfel de oferta sau propunere de aranjament trebuie s e imediat raportata administraiei Grupului. ........................................
Obligaiile noastre colective n calitate de ceteni responsabili

Ne strduim s m ceteni responsabili n acele comuniti unde derulam afaceri. Aceasta implic din partea noastr s manifestam sensibilitate la problemele de natura social i de mediu nconjurtor i s furnizam investitorilor notri rspunsuri adecvate la ntrebrile eseniale ale acestora. Sursa: Code of Business Ethics .http://www.ericsson.com/ericsson/corporate_responsibility/society/code_conduct.shtml
Firmele de renume din ntreaga lume au elaborat astfel de coduri de etic a afacerilor, ele constituindu-se ntr-o adevrat carte de vizit prin care se creeaz imaginea asupra modului n care acestea neleg s fac afaceri i s i trateze partenerii.
2.3. Caracteristicile individuale.
nc din copilrie, fiecare persoan i dezvolt un set propriu de valori care este influenat de prini, profesori, prieteni, societate. Fiecare persoan nva s disting ntre "bine" i "ru", ntre "corect" i "incorect", structura psihic i sistemul de educaie avnd un puternic impact.
2.4. Regulamentele interne.
Membrii unei organizaii tind s respecte conduita prescris de regulamentele de organizare i funcionare, de regulamentele de ordine interioar, de diversele norme interne pentru unele activiti specifice sau fiele posturilor.
2.5. Presiunea social i gradul de profitabilitate
au o influen esenial asupra eticii afacerilor i a responsabilitilor sociale. n situaii dificile sau de criz, firmele sunt tentate s fac rabat de la responsabilitile sociale i standardele etice.
44
3. Organisme cu responsabiliti privind principiile promovate prin codul de etic

Fr ndoial, problematica eticii afacerilor trebuie s preocupe toate organismele de management strategic a unei organizaii. Conform unui studiu ntreprins n 2006 de CFO Asia Research Services (component a CFO Publishing Corp) n colaborare cu ACCA (Association of Chartered Certified Accountants)6 a rezultat c principalele probleme din sfera eticii afacerilor care au stat n atenia consiliilor de conducere ale companiilor n ultimii 3 ani au fost urmtoarele: - prevenirea fraudei (72.8); - crearea unei culturi orientate spre integritate (67.3 ); - combaterea furtului i a fraudei, precum i a suspiciunile de furt i fraud (65.4 ); - combaterea mitei (64.8 ); - rezolvarea sau eliminarea conflictelor de interese (64.2 ); - egalitatea de tratament a acionarilor (63.6 ); - asigurarea obiectivitii n rapoartele financiare (69.8 ); - implementarea unui cod de conduit / etic (56.8); - evaluarea nivelului de aderen la codul de conduit / etic (53.1); - probleme de etic a preurilor de transfer (47.5 ). (Cifrele din paranteze reprezint ponderea celor care au nominalizat problematica respectiv n totalul celor intervievai. Fiecare dintre cei intervievai au fcut pn la 3 nominalizri). Responsabilii sau organismele abilitate s supravegheze i s ghideze implementarea proiectului de etic a afaceri sunt7: responsabilul de etic, Consiliul sau Comisia de etic a afacerii, Consiliul de etic profesional. este reprezentantul echipei manageriale responsabil cu operaiile cotidiene ale programului de etic al afacerii8. Principalele lui responsabiliti sunt: - coordoneaz desfurarea i implementarea programului de etic; - instituie i fondeaz un consiliu de etic reprezentativ pentru toate nivelurile organizaiei; - desfoar i ntreine standardele i procedurile de conduit, precum i politicile aferente, care vor ghida angajaii n proiectarea ateptrilor lor;. - instituie canale interne de raportare, inclusiv o linie direct, unde angajaii i cei interesai pot obine ajutor sau pot raporta preocuprile fr team de consecine;
3.1. Responsabilul de etic
instituie i coordoneaz monitorizarea controalelor i msurilor care trebuie urmate; implementeaz i coordoneaz programele de comunicare i instruire n ntreaga firm pentru a se asigura c toi angajaii cunosc standardele i procedurile;
Corporate Governance, Business Ethics and the CFO. A research repor t prepared by CFO Asia in collaboration with ACCA, 2006, p. 11. http://www.accaglobal.com/documents/governance_ethics.pdf 7 A se vedea i Business Ethics A Manual for Managing A responsible Business Enterprise in Emerging Market Economies, A Publication of the Governance Program, U.S. Department of Commerce, International Trade Administration, Washington, D.C., 2004, pag. 136-177 8 Idem, pag. 147
45
coordoneaz i investigheaz cercetarea conduitei pentru a se asigura c sunt urmai paii corespunztori ai raportrii i a rezoluiei; monitorizeaz i evalueaz programul de etic a afacerilor pentru modificrile periodice cnd acestea se impun; intervine atunci cnd sunt nclcate standardele sau sunt nclcate legile; ntocmete rapoarte trimestriale cu privire la statusul programului de etic. Acestea vor fi nmnate comisiilor/consiliilor de conducere ori de cte ori este necesar sau anual ctre eful executiv al organizaiei (director general, preedinte etc.) i stakeholderi.
Cerine privind competenele profesionale ale responsabilului de etic: Trebuie s fi acumulat o experien semnificativ n cadrul organizaiei, s fi dezvoltat o reea de relaii personale, care i vor permite s se neleag i s relaioneze pertinent cu angajaii. Poate fi adus cineva din afar, n cazul n care s-au produs neregulariti majore sau cnd se dorete o schimbare semnificativ a culturii organizaionale. n ceea ce privete poziia ierarhic i experiena profesional, este recomandat s fie plasat cel puin la nivelul efilor de departament, avnd o pregtire ntr-un domeniu precum afaceri generale, financiar, audit intern sau resurse umane. are rol de consiliere n stabilirea politicilor de rezolvare a problemelor i a monitorizrii programului de etic. Este format din reprezentani ai managementului executiv - financiar, afaceri generale, resurse umane i afaceri publice. n mod normal este desemnat de ctre responsabilul de etic. Este recomandat s aib o larg reprezentare, din toate departamentele i nivelurile ierarhice, fapt ce conduce la minimizarea rezistenei n acceptarea programului i a mesajului su. Consiliul (comitetul) de etic sunt plasate n structura organizatoric a unei companii, de regul, la nivelul managerilor superiori (figura 3.1)
20 18 16 14
14.5 15.5 Nivelul ierarhic superior Nivel ierarhic m ediu Alte situaii 12.3
3.2. Consiliul (comitetul) de etic a afacerii
12 10
11.4
8 6 4 2
n Dpt. executiv
10.9
n Dpt. juridic
n Dpt. contabilitate
n Dpt. de audit intern
Sursa: Ethics Committee Charter, The Institute of Internal Auditors, Global Auditing Information Network, Survey Results 1,782 Invitations Issued on January 14, 2003. http://www.gain2.org/ethicscommitteesum.htm
Figura 3.1. Nivelul ierarhic i zona din structura organizatoric n care sunt plasate
comitetele de etic
Alte situaii
Dpt. distict
n Dpt. de MRU
n Dpt. de operaii
n Dpt. financiar
5 2
7.3
1.4
0.5
6.4
46
Consiliul (comitetul) de etic a afacerii trebuie s se ntruneasc ritmic, lunar sau trimestrial, avnd pe agend analiza soluionrii cazurilor recepionate prin liniile directe, discutarea materialelor de training, putnd recomanda schimbarea politicii sau efectuarea unor modificri ale programului. Se poate ntruni n regim de urgen, cnd apar probleme urgente, precum chestiuni de nclcarea a conformitii i care necesit informarea organismelor guvernamentale.
3.3. Consiliul de etic profesional. n timp ce consiliul de etic a

afacerii/ organizaiei are drept preocupare standardele i procedurile ce afecteaz compania ca ntreg, consiliile de etic profesional sunt cele care coordoneaz operaiile curente. Zilnic pot aprea probleme care necesit un tip specific de consultare i consiliere i pe care consiliul de etic profesional l ofer pe teme mai generale.
3.4. Cercurile voluntare de etic. Ideea acestor cercuri voluntare de

etic este mprumutat din domeniul calitii totale iar rolul lor ar fi acela de a contribui la ridicarea standardelor de calitate a comportamentelor etice. n componena lor pot fi de la 4 pn la 10 persoane, specializate ntr-un anumit domeniu i care, pe lng atribuiile pe care le au doresc s participe la soluionarea unor probleme de creativitate i mbuntire din sfera comportamentului etic n organizaie sau unele probleme de comportament organizaional care nglobeaz i aspecte etice. Sunt cunoscute i sub denumirea de grupuri de iniiative etice , grupuri de excelenei n etic , grupuri de performan etic , etc. Cercurile voluntare de etic sunt formate din specialiti cu pregtire, meserii i calificri diferite i de la niveluri ierarhice diferite avnd un caracter profesional eterogen. Pot fi membri i din rndul personalului de execuie. Activitatea acestora se desfoar periodic, n afara programului de lucru, participarea avnd un caracter voluntar. ntre activitile cercului de calitate etic se pot enumera : cercetarea anumitor dileme etice aprute pe parcursul desfurrii activitii, analiza acestora i cutarea n comun a soluiilor n funcie de consecinele morale ale deciziilor i de costurile care ar putea fi suportate de ctre companie n cazul n care nu se soluioneaz la timp dilema etic, transmiterea acestor soluii ctre echipa de management i propunerea spre implementare, urmrirea rezultatelor obinute n urma implementrii, difuzarea informaiilor cu privire la rezultate i eventual, stabilirea anumitor atribuii pentru unii membri ai organizaiei pornind de la rezolvarea dilemelor, reluarea ciclului i stabilirea de noi obiective. Dilemele analizate pot fi discutate ad-hoc sau pot fi prezentate de ctre conducere, diferii membri ai organizaiei, alte cercuri, chiar i parteneri de afaceri. Pentru aceasta este necesar crearea de canale de comunicare eficiente care s faciliteze strngerea de informaii, preluarea semnalelor de alarm precum i difuzarea informaiile. Datorit caracterului voluntar al acestor cercuri, eventualele bariere care ar putea aprea n prezentarea i abordarea dilemelor sunt eliminate de atmosfera informal. Cercul voluntar de etic poate fi coordonat de un specialist cu iniiativ, care ar putea fi chiar persoana responsabil cu gestionarea comportamentelor etice n organizaie. Acesta ar poate avea sau nu atribuii la nivel de conducere i, n funcie de tematica abordat poate selecta / invita anumite persoane care s participe la analiz i s propun noi membri. n funcie de complexitatea dilemelor de etic i a implicaiilor acestora asupra activitii organizaiei, membrii cercului pot avea teme pentru acas . Ca i activitatea altor cercuri care funcioneaz n companie, cercurile voluntare de etic trebuie evaluate periodic pentru a evita unele suprapuneri.
47
4. Stadii de dezvoltare etic a unei firme

Dezvoltarea etic a unei firme este determinat de cultura sa, de valorile membrilor si, precum i de succesul n rezolvarea problemelor i realizarea obiectivelor. n analiza stadiilor de dezvoltare etic a unei firme pot fi avute n vedere urmtoarele ipoteze: nu toate firmele trec prin toate treptele de dezvoltare moral; firma i poate ncepe activitatea n orice stadiu; dezvoltarea moral nu este un proces continuu; nu este necesar o anumit perioad de timp pentru ca o firm s poat trece dintr-un stadiu de dezvoltare moral n altul.
n funcie de caracteristicile specifice, pot fi firme imorale, orientate spre respectarea legalitii, responsabile, orientate spre principiile eticii i etice.
Firme imorale. Tributare unui sistem de valori n care unicul raionament este ctigul, practicile manageriale ale acestor firme sunt, de regul, n afara legii. n dorina de a reui cu orice pre, nu manifest nici un respect fa de principiile eticii. Valoarea dominant este profitul, iar preocuparea pentru etic apare numai dup ce firma a fost surprins c face afaceri incorecte. Raionamentele unei astfel de firme sunt: "nu am tiut pn acum"; "toat lumea face aa"; "nu putem fi descoperii"; "muncii din greu i ct mai repede". Nu au un cod de etic. Firme orientate spre respectarea legalitii. Cultura organizaional se bazeaz pe respectarea legilor, raionamentele lor fiind de genul: "tot ceea ce nu este interzis prin lege este permis"; "dac este legal, este foarte bine; dac nu suntem siguri, punem juritii s verifice". Ele ader mai mult la legalitate dect la etica afacerilor.
Principala preocupare este profitabilitatea, iar codul de etic a afacerilor, dac exist, are un caracter intern.
Firme responsabile, n cadrul crora cultura organizaional cuprinde i un alt sistem de valori dect profitul, productivitatea i legalitatea. Organizaia ncepe s accepte mai mult atitudinea "ceteanului responsabil" iar managerii sunt mai sensibili la cerinele sociale, recunoscnd c firma are i responsabiliti n acest domeniu. O astfel de organizaie are nc o mentalitate reactiv, fiind preocupat de problemele eticii n scopul schimbrii imaginii nefavorabile ca urmare a unor aciuni din trecut.
Codurile de conduit n afaceri sunt mai mult orientate spre exterior i reflect o preocupare pentru un public mai diferit. Trecerea n acest stadiu este adesea determinat de evenimente exterioare, care oblig organizaia s acioneze cu metode opuse celor anterioare.
Firme orientate spre respectarea principiilor eticii. n astfel de firme are loc o schimbare esenial n cultura organizaional, care este mai puin reactiv. Valorile eticii devin o parte a culturii organizaionale, servind la orientarea managerilor i a salariailor n diferite situaii. Se realizeaz, n acelai timp, un mai mare echilibru ntre profituri i etic.
Efortul pentru crearea unui climat etic ncepe s devin mai evident iar, n soluionarea oricrei probleme, se ine seama att de eficien ct i de implicaiile etice.
48
Managerii ncearc s adopte un comportament etic, dar le lipsete experiena. Codurile de etic devin documente active, reflectnd esena valorilor organizaionale.
Firme etice. n cadrul acestor firme, prin cultura organizaional se promoveaz un echilibru ntre etic i profit, iar valorile etice stau la baza comportamentului zilnic al aciunilor individuale. Prin sistemul de sanciuni se urmrete penalizarea i corectarea comportamentului acelora care iau decizii greite.
Deciziile sunt juste, cinstite i profitabile, iar la fundamentarea lor se are n vedere un set de valori, care pot fi definite astfel: trateaz pe ceilali, n mod curent, cu respect, preocupare i cinste, aa cum tu nsui ai dori s fii tratat; fabric i vinde produse, astfel nct s fii satisfcut atunci cnd tu i familia ta le-ai folosi; trateaz mediul nconjurtor ca i cum ar fi proprietatea ta.
Ca rezultat al orientrii sistemului de valori spre performan comportament etic i responsabilitate social, companiile devin mai competitive, consolidndu-i poziia pe pia. Totodat, crete prestigiul acestora, ele devenind tot mai respectate de factorii implicai: consumatori, parteneri de afaceri, salariai i comunitate. Anual, PricewaterhouseCoopers, mpreun cu Financial Times realizeaz un sondaj, dup o metodologie specific, publicnd un raport prin care sunt identificate cele mai respectate companii. Raportul include cte un clasament pentru cele mai respectate companii, cei mai respectai directori generali , companiile care aduc cea mai valoare pentru consumatori, cele mai bine conduse companii prin prisma efectelor asupra protejrii resurselor din mediu. Clasamentele mai sunt efectuate att pe total, ct i pe sectoare i pe unele ri precum SUA, Anglia, Canada, China, Frana, Germania, Olanda, Rusia etc. Pentru exemplificare, redm n continuare deintoarele primelor 10 locuri pentru clasamentul general, conform evalurilor din raportul The Worlds Most Respected Companies Survey 2005, efectuat de Pricewaterhouse Coopers i Financial Times. Cele mai respectate companii (clasament general) Tabelul 4.1
Locul ocupat n anii: 1998 2 1 5 3 4 17 14 1999 2 1 10 3 4 9 28 36 41 2000 2 1 6 4 5 20 23 13 27 59 37 2001 2 1 6 5 3 8 21 2005 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Numele companiei Microsoft General Electric Toyota Coca-Cola IBM Wal-Mart BP Procter & Gamble Apple Siemens Tara SUA SUA Japonia SUA SUA SUA Anglia SUA SUA Germania IT Electrice / Electronice Sectorul Tehnologie informatic Electrice / Electronice Construcii de maini Alimentaie / Buturi Tehnologie informatic Comer Energie / chimicale
Sursa: The Worlds Most Respected Companies Survey 2005, Pricewaterhouse Coopers & Financial Times
49
Politici organizaionale orientate spre respectarea standardelor etice

5.1 Principii etice n practicile organizaiilor
Principiile etice se refer la conduita curent, la obiceiurile i atitudinile oamenilor cu privire la conceptele generale de bine i ru, de adevr i minciun, de echitate i discriminare, libertate i constrngere etc. Principiile etice trebuie dezvoltate i aplicate n toate sferele de activitate. n aceast viziune, managementul resurselor umane este domeniul n care promovarea unui comportament etic adecvat, att din partea managerilor ct i a subordonailor, are o importan capital, cu impact decisiv pentru rezultatele finale ale ntregii organizaii. Cunoaterea i instrumentarea principiilor etice n cadrul managementului sunt utile pentru : aprecierea de fond a unei aciuni; nelegerea problemelor colaboratorilor; rezolvarea conflictelor sociale; luarea deciziilor. Etica presupune motivaie, motivaia determin o anumit manier de aciune, iar variantele de comportament conduc la consecine mai mult sau mai puin grave pentru persoanele aflate n interaciune. Pentru ca o decizie s aib conotaii etice, ea trebuie s includ dou elemente: hotrrea de a aciona i potenialitatea de a afecta negativ/pozitiv pe cineva. n acest sens, Aristotel descoperea numai dou situaii n care responsabilitatea etic a aciunilor unui individ este diminuat (i nu anulat!): cnd sunt ignorate consecinele i atunci cnd nu exist alte alternative Din pcate, pentru a identifica i rezolva aceste situaii nu se pot furniza indicii general valabile care s canalizeze deciziile specifice ntr-o direcie etic. Poate c trebuie s se porneasc de la etica general a adevrului, care se poate concretiza prin reactualizarea permanent a ntrebrilor: Ce este adevrat?; Ce este corect ?; Ce este cinstit ?; Ce este responsabil ?; Ce este echitabil ?.
Aspecte care trebuie abordate n orientarea i pregtirea salariailor pentru ca acetia s aib un comportament etic
Managerii au responsabilitatea de a dezvolta un mediu mai etic iar pentru aceasta se impune ca ei s reprezinte un model de comportament pentru ceilali membri ai organizaiei. Nimic nu are un impact mai puternic dect atunci cnd salariaii observ c managerii lor acioneaz n conformitate cu valorile i standardele pe care le-au declarat; nimic nu este mai devastator pentru dezvoltarea unui cadru de aciune etic dect un manager care violeaz standardele etice ale organizaiei.
50
Un audit al eticii ofer salariailor posibilitatea de a cunoate efectele pozitive ale eforturilor lor i insist pe meninerea i dezirabilitatea acestor eforturi. Managerii sunt ncurajai s revizuiasc, mpreun cu subalternii lor toate deciziile din sfera eticii, judecnd astfel: Ce trebuie s facem pentru a fi totul corect? Ce ar trebui s nu facem? Ce ar trebui s facem n viitor n situaii similare? Este avantajoas organizarea de ntlniri sptmnale cu scopul de a revizui toate discuiile i deciziile cu implicaii etice. Atunci cnd este identificat o problem potenial, un membru al staff-ului poate fi desemnat pentru clarificarea acesteia i pentru a dezvolta o strategie de rezolvare a acesteia n urmtoarea ntlnire. Un alt aspect, deloc de neglijat, l reprezint comunicarea i ascultarea cu atenie a angajailor. Orice informaie ambiguu trebuie corectat. Climatul etic al organizaiei poate afecta performana i productivitatea salariailor i disponibilitatea lor de a sprijini valori ca eficien, eficacitate, calitate i munca n echip. Un program de pregtire de succes se va focaliza pe studii de caz, stabilirea de diagnostic, audituri periodice i dialoguri consistente la ntlnirile prevzute unde se vor analiza problemele nou-aprute. Provocri pentru superiori sunt convingerea subordonailor de implicaiile eticii n activitatea pe care o desfoar i abilitile lor de a utiliza un proces structurat pentru rezolvarea dilemelor etice. Cum poate un manager, dup stabilirea unei politici orientate spre respectarea standardelor etice i prezentarea acesteia membrilor organizaiei, s creasc disponibilitatea celor din jurul su pentru implicarea n acest domeniu? Poate fi predat i nvat etica prin programele de pregtire a salariailor? Pentru noii angajai, leciile despre etica organizaiei ncep chiar la ua organizaiei. Fiecare dintre acetia trebuie s primeasc nc din prima zi n organizaie ndrumri privind respectarea principiilor morale care ghideaz activitatea i comportamentul personalului i deciziile manageriale. Aceste principii trebuie s fie afiate iar managerii sunt responsabili ca prin diferite programe de formare i aciuni de monitorizare (i susinere n situaii n care pot s se manifeste conflicte de valori sau dileme etice), s fie interiorizate i respectate de ctre salariaii nou intrai n firm. Programele de succes impun sprijinul top-managerilor (n primul rnd sunt pregtii managerii superiori n identificarea i rezolvarea problemelor de etic). Numai n aceste condiii vor fi capabili s fac aceasta i pentru salariaii lor. De asemenea, este important revizuirea periodic, punndu-se accentul pe respectarea standardelor etice. ntre aciunile necesare a fi ntreprinse de echipa managerial pentru orientarea angajailor spre un comportament etic se pot enumera:
o clar i concis specificare, din partea superiorului, a expectativelor de comportament etic din partea tuturor salariailor; formularea de coduri de etic, regulamente de ordine interioar, reguli i proceduri n cadrul crora trebuie s se desfoare activitatea i impunerea de penaliti pentru cazurile n care nu s-au respectat; managementul filosofiei-misiunii-valorii i regulilor, care reguli trebuie nsprite, ce modaliti de argumentare exist mpotriva acuzaiilor nefondate sau neoneste, cum se ntresc codurile disciplinare i ce proceduri pot fi aplicate;
51
stabilirea practicile etice n cadrul organizaiei, care sunt cele mai des ntlnite dileme n interiorul organizaiei : conflictele de interese, cadourile sau favorurile, informaiile care pot sau nu s fie furnizate, semnalele de alarm; este important s se menioneze i resursele disponibile pentru discutarea sau primirea de consultan n ceea ce privete dilemele etice poteniale sau clarificrile necesare; mputernicirea angajailor de a avea iniiativa, la nivelul ierarhic de care aparin, n obiectivele organizaiei i n promovarea valorilor, reprezint o dimensiune etic a mediului lor de lucru;
5.3 Nou atribute ale unei politici de natur etic

1. Abordarea problemelor-cheie ale eticii: sunt abordate att problemele generale ct i problemele de natur situaional relevante pentru organizaie? 2. Sistemul etic: aceast politic ghideaz organizaia astfel nct aceasta s opereze n cadrul unui sitem etic? 3. Autocorecia: politica conduce schimbarea, ncurajeaz, sprijin documentarea, furnizeaz rezerve pentru sistem 4. Abiliti/competene etice: sunt specificate n fia posturilor abilitile/competenele/cunotinele etice necesare membrilor organizaiei; programele de formare profesional a angajailor pun accentul pe formarea acestor abiliti n cadrul sistemului etic respectiv? 5. Deschidere/Transparen: poate oricine, n funcie de competena sa, s conteste sau s discute aspectele etice ale unei decizii fr teama de a suporta sanciuni? 6. Acces: poate oricine, n funcie de competena sa, s aib acces la sistemul de etic al organizaiei n scopul unei revizuiri speciale a unor aspecte fr teama de a suporta sanciuni? 7. Participare: este respectat i utilizat sistemul etic de ctre toi membrii organizaiei? 8. Consistena intern: echipa de conducere nelege conceptul de consisten intern, se angajeaz pentru susinerea acestui sistem, reflecteaz la aceast angajare? 9. Eficien: contribuie acest sistem la eficiena i creterea performanei organizaiei?
52
6. Etic i responsabilitate social n managementul resurselor umane

6.1. Etic i responsabilitatea social: concepte i conexiuni cu managementul resurselor umane
Conform opiniei lui Bryan Howieson, n domeniul responsabilitii sociale, esenial este respectarea a trei principii fundamentale: binefacere, responsabilitate pentru protejarea celor vulnerabili; justiie, corectitudine; respectul pentru drepturile celorlali (tabelul 5.1). Principiile fundamentale ale eticii n domeniul responsabilitii sociale Tabelul 5.1
Nr. crt
1
Denumirea principiului
Binefacere, responsabilitate pentru protejarea celor vulnerabili -
Ce presupun principiile eticii

Datoria ca atunci cnd eti puternic s faci bine altora, s i protejezi pe cei slabi i vulnerabili, s evii s le faci ru. Datoria de le apra drepturile celor care se afl n imposibilitatea de a-i apra propriile drepturi. Datoria de a fi corect din punct de vedere al egalitii de anse pentru persoanele fizice i echitabil n aprecierea rezultatelor grupurilor. Datoria de a trata persoanele cu demnitate. Datoria de a evita discriminarea, abuzul sau de a aduce atingere persoanelor pe motive de ras, vrst, sex, clasa, sex, religie, etc Obligaia de a respecta demnitatea, libertatea i drepturile altor oameni ca persoane; de exemplu, dreptul de a ti, dreptul la via privat etc. Datoria de a promova fericirea, bunstarea i autonomia altor persoane, de a le ajuta s i dezvolte potenialul. Datoria de a fi cinstit i sincer cu alte persoane.
Justiie, corectitudine
3 Respectul pentru oameni (respectul pentru drepturile celorlali) -
Sursa: adaptat dup Bryan Howieson, Chapter 13. Can we teach auditors and accountants to be more ethically competent andpublicly accountable?. In: Ethics and Auditing, http://epress.anu.edu.au/ethics_auditing/pdf/part3.pdf
Aa cum afirm Howieson, aceste principii au fost utilizate cu succes n activitatea didactic i de consultan. Cele trei principii fundamentale ale eticii au fost adoptate i de ctre Guvernul Australiei de Vest ca o component major a Codului de Etic pentru ageniile statului din sectorul public. Aadar, responsabilitatea social exprim fa de cine i pentru ce este rspunztoare o companie prin prisma principiilor etice. Uniunea Europeana este interesata de responsabilitatea social, pe care il vede ca un mijloc pentru atingerea obiectivului stabilit la Consiliul European de la Lisabona, din 2000 de a deveni cel mai competitiv i mai dinamic sistem economic din lume, capabil de a sustine dezvoltarea economica prin locuri de munc mai multe i mai bune i coeziune social mai mare. Pentru a ghida companiile n implementarea responsabilitii sociale, Uniunea Europeana a elaborat, de asemenea, o serie de principii. Acestea vizeaz doua dimensiuni ale relaiei dintre companie i comunitate:
53 Tabelul 5.2
Dimensiuni ale responsabilitii sociale

Dimensiunea intern n relaia direct cu angajaii, companiile au responsabilitatea s: Dimensiunea extern n relaia cu toi stakeholderii lor, companiile trebuie sa: - sprijine dezvoltarea comunitilor n care activeaz; - sprijine dezvoltarea sistemelor economice locale prin ncheierea de parteneriate cu distribuitori autohtoni; - respecte drepturile omului stipulate n Declaraia Universala a Drepturilor Omului din 1948; - protejeze i s ncurajeze protejarea mediului nconjurtor la nivel global.
asigure mbuntirea calitii vieii angajailor, la locul de munca i n afara acestuia; asigure un mediu de munc sigur i sntos;. abordeze n mod responsabil restructurrile n caz de criz, innd cont de interesele tuturor parilor implicate; minimizeze impactul activitilor pe care le desfoar asupra mediului i a resurselor naturale.
UE recomand companiilor s integreze aceste principii n codurile lor de conduit i s raporteze asupra modului n care le-au aplicat.
Ce nseamn pentru compania dumneavoastr responsabilitatea fa de angajai? Cea mai important resurs a unei companii este reprezentat de angajaii si. Responsabilitatea corporativ fa de angajai nseamn asigurarea unui mediu de munc sigur i sntos, oferirea oportunitii de dezvoltare profesional i personal, realizarea unui dialog permanent prin care s monitorizm gradul de satisfacie i ateptrile lor. Responsabilitatea social corporativ presupune de asemenea i promovarea diversitii, nediscriminarea, acordarea de anse egale tuturor (Roxana Rotaru, Director HR - Orange Romnia ) . Una din direciile strategice ale companiei este de a deveni angajatorul preferat pe piaa FMCG. Pentru ndeplinirea acestui obiectiv am ntocmit un plan foarte bun, care acoper patru arii importante: dezvoltarea personal i profesional, satisfacia angajatului, mbuntirea continua a condiiilor de munc i politica de salarii i beneficii. Prin acest plan acoperim toate coordonatele care asigur i demonstreaz responsabilitatea fa de angajai, fiecare arie definit mai sus fiind tradusa n practic ntr-un plan de aciuni bine conturat. (Desiree Diaconescu, Director HR - Tuborg Romnia) O. L. i trateaz angajaii cu respect, responsabilitatea fa de acetia fiind o component important a strategiei de dezvoltare pe termen mediu i lung a companiei. O companie are succes atunci cnd angajaii si performeaz, cnd sunt mulumii, loiali i implicai. Ozone Laboratories a construit, n decursul celor 7 ani de activitate, o relaie solid, bazat pe ncredere reciproc cu angajaii si, fiind contient c cea mai importanta resurs a unei companii sunt oamenii. (Anca Bancu, Director HR Romnia i Bulgaria - Ozone Laboratories) Responsabilitatea social nu se traduce doar n atenia acordat consumatorilor, clienilor i furnizorilor notri, comunitii i mediului nconjurtor, ci i angajailor notri, i implicit familiilor lor. Conform politicii noastre de responsabilitate social, contribuim activ la crearea unui cadru favorabil dezvoltrii personale i profesionale angajailor notri, ncurajndu-le performana, aportul la inovaie, compania sprijinind punerea ideilor lor n aplicare. (Simona Popovici, Country HR Manager - Coca-Cola) A&D Pharma abordeaz responsabilitatea social din perspectiva triple bottom line: succes la nivel social, financiar i de mediu, urmrind un impact pozitiv asupra societii n acelai timp cu obinerea succesului financiar. n primul rnd, responsabilitatea companiei se manifesta fata de proprii angajai, abia apoi fiind orientat ctre restul comunitii. Astfel, ca o companie responsabil social, A&D Pharma respect drepturile omului, toi angajaii bucurndu-se de tratament egal, indiferent de sex, religie, apartenena etnic, n acelai timp oferind posibilitatea persoanelor cu handicap de a-i desfura activitatea n cadrul companiei. n acelai timp, A&D Pharma trateaz cu deosebit atenie etica de business i aspectele legate de corporate governance (Brandua Fecioru, Director HR - A&D Pharma).
Sursa: Dialog cu Directorii de HR: Ce inseamna responsabilitatea fata de angajati, http://www.responsabilitatesociala.ro/articole-csr.html
54
6.2. Egalitate i echitate n managementul resurselor umane

Este important a se nelege care sunt diferenele ntre "egalitate" i echitate, pe de o parte, i , "discriminri", pe de alt parte, pentru a stabili strategii i mecanisme de prentmpinare a discriminrii. Pot exista trei abordri ale egalitii: egalitatea de procedur; egalitatea de rezultate; egalitatea de anse.
egalitatea de procedur este aceea conform creia persoanele care sunt la fel ar trebui s fie tratate egal ntr-o anumit situaie, indiferent de o serie de caracteristici specifice; egalitatea de rezultate se concentreaz pe rezultatele politicilor de prevenire i eliminare a discriminrii i are scopul de a se ajunge la o repartizare echitabil a bunurilor i a beneficiilor. Realizarea egalitii de rezultate necesit unele aciuni care merg dincolo de aplicarea aciunilor anti-discriminare. Egalitatea de rezultate poate fi msurat, de exemplu, cu ajutorul statisticilor care msoar diferenele de venituri i bogie ntre diferite grupuri; egalitatea de anse vizeaz asigurarea condiiilor care s permit ca oamenii s aib anse egale de a participa la activiti i servicii cum ar fi educaia, ocuparea forei de munc, sntatea.
Dreptul fiecrei persoane la egalitate n faa legii i la protecie mpotriva discriminrii constituie un drept universal recunoscut prin Declaraia Universala a Drepturilor Omului, prin Convenia Organizaiei Naiunilor Unite privind eliminarea tuturor formelor de discriminare, prin pactele Organizaiei Naiunilor Unite privind drepturile civile i politice i, respectiv drepturile economice, sociale i culturale i prin Convenia european pentru aprarea drepturilor omului i a libertilor fundamentale. Convenia nr. 111 a Organizaiei Internaionale a Muncii interzice discriminarea n ceea ce privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc.
Persoanele fizice i juridice cu atribuii n medierea i repartizarea n munc vor aplica un tratament egal tuturor celor aflai n cutarea unui loc de munc, vor asigura tuturor persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc accesul liber i egal la consultarea cererii i ofertei de pe piaa muncii, la consultana cu privire la posibilitile de ocupare a unui loc de munc i de obinere a unei calificri i vor refuza sprijinirea cererilor discriminatorii ale angajailor. Angajatorii vor asigura confidenialitatea datelor privitoare la rasa, naionalitatea, etnia, religia, sexul, orientarea sexual sau a altor date cu caracter privat care privesc persoanele aflate n cutarea unui loc de munc."
Sursa: Legea nr. 48 din 16 ianuarie 2002 pentru aprobarea Ordonanei Guvernului nr.137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, art. 7
Echitatea, definit ca dreptate, neprtinire, cinste este un concept cu impact hotrtor pentru aplicarea practic a responsabilitii sociale, att n interiorul, ct i n afara organizaiilor. n cadrul strategiilor i politicilor referitoare la responsabilitatea social, managementul de vrf are preocupri ce vizeaz grupurile sociale conexe din afara firmei, pentru care aplicarea noiunii de echitate nseamn armonizarea necesitilor i aciunilor umane din cadrul sistemului cu cele exterioare i oferirea de oportuniti egale pentru toi cei interesai: mediu mai curat, faciliti privind educaia, sntatea sau cultura, sigurana indivizilor i a comunitilor, politici oneste n domeniul preurilor i al garantrii investiiilor, etc. Managerii resurselor umane au responsabilitatea detalierii i implementrii unor aciuni specifice echitabile, care s favorizeze un climat etic promotor de anse egale pentru toi angajaii la selecie, salarizare, promovare, concedieri etc. De fapt, esena responsabilitii sociale deriv din modul de acordare a unor anse egale tuturor angajailor.
55
7. Discriminarea i alte forme de manifestare a comportamentului neetic fa de salariai

7.1. Discriminarea, hruirea, victimizarea i alte forme specifice de discriminare
Discriminarea, ca opus al echitii, este definit ca fiind practica de a trata mai puin favorabil pe unii indivizi n comparaie cu alii din cauz c sunt diferii ca sex, ras, religie etc. A discrimina nseamn a diferenia sau a trata diferit dou persoane sau dou situaii, atunci cnd nu exist o distincie relevant ntre acestea sau de a trata ntr-o manier identic situaii care sunt n fapt diferite. Conform opiniei lui M. Payne9 a discrimina nseamn s identifici indivizi i grupuri cu anumite caracteristici i s-i tratezi mai puin bine dect oamenii sau grupurile cu caracteristici convenional evaluate. n acelai context, G.A. Cole10 consider discriminarea ca o practic ilegal de a trata mai puin favorabil pe unii indivizi n comparaie cu alii din cauz c sunt diferii ca sex, ras, religie, etc.
prin discriminare se intelege orice deosebire, excludere, restrictie sau preferinta, pe baza de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, gen, orientare sexuala, varsta, dizabilitate, boala cronica necontagioasa, infectarea HIV ori apartenenta la o categorie defavorizata care are ca scop sau efect restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii, in conditii de egalitate, a drepturilor omului si a libertatilor fundamentale ori a drepturilor recunoscute de lege, in domeniul politic, economic, social si cultural sau in orice alte domenii ale vietii publice. Sunt discriminatorii, potrivit prezentei ordonante, prevederile, criteriile sau practicile aparent neutre care dezavantajeaza anumite persoane, pe baza criteriilor prevazute la alin. (1), fata de alte persoane, in afara cazului in care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate si necesare.
Sursa: Ordonanta nr. 77/2003 pentru modificarea si completarea Ordonantei Guvernului nr. 137/2000 Ordonanta nr. 77/2003 pentru modificarea si completarea Ordonantei Guvernului nr. 137/2000 , art.2 alin.1 i 2. Monitorul Oficial nr. 619 din 30 august 2003
Pentru identificarea i combaterea diferitelor forme de discriminare au fost emise o serie de acte normative att la nivel naional ct i european.
Legislaie naional i european privind discriminarea Legislaie naional
Lege nr. 48 din 16 ianuarie 2002 pentru aprobarea Ordonanei Guvernului nr. 48 din 16 ianuarie 2002 pentru aprobarea Ordonanei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare; MO No. 69, 30/1/2002 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare; MO Nr. 69, 30/1/2002 Legea nr. 202/2002 republicata n 2007, privind egalitatea de anse intre femei i brbai, Monitorul Oficial, Partea I nr. 150 din 01/03/2007 Legea nr. 448/2006 republicata 2008, legea privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, Monitorul Oficial, Partea I nr. 1 din 03/01/2008 Hotrrea de Guvern nr. 430/2001 privind aprobarea Strategiei Guvernului Romniei de mbuntire a situaiei romilor
10
M. Payne, Modern Social Work Theory, Mac Millon Press Ltd., 2nd ed., London, 1997, p. 245 G.A. Cole, Management Theory and Practice, 4th ed, DP Publications, London, 1993, p. 137
56
Hotrrea Guvernului nr. 1194/2001, privind organizarea i funcionarea Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii, modificat prin Hotrrea de Guvern nr. 1514/ 2002 Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai
Documente ale Uniunii Europene
Directiva 2000/78/CE a Consiliului, din 27 noiembrie 2000, de creare a unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n ceea ce privete ncadrarea n munca i ocuparea forei de munca Directiva Consiliului 2000 / 43 / CE, 29 iunie 2000, cu privire la implementarea principiului tratamentului egal ntre persoane indiferent de originea rasial sau etnic
In acepiunea actelor normative menionate mai sus pot fi identificate dou categorii de discriminare: discriminarea direct i discriminarea indirect. Discriminarea direct are loc atunci cnd o persoan este tratat mai puin favorabil dect alt persoan ntr-o situaie comparabil datorit rasei sau originii sale etnice, religiei sau convingerilor, handicapurilor, vrstei sau orientrii sexuale. Un exemplu de discriminare direct este o ofert de lucru care menioneaz c "persoanele cu handicap nu trebuie s aplice". Problema n stabilirea corect a existenei unui caz de discriminare const n faptul c nu este ntotdeauna uor s se identifice situaia comparabil. Pentru aceasta trebuie s se gseasc o persoan a crei situaie poate fi comparat cu situaia celui care susine c a fost victim a discriminrii. Numai n condiiile n care aceste dou situaii sunt aceleai sau similare, comparaia poate avea loc. Uneori este imposibil s se gseasc un termen de comparaie care s existe n realitate i n aceast situaie se poate face referire la un termen de comparaie ipotetic, chiar dac exist circumstane diferite (ex. Cineva dintr-o religie majoritar n comparaie cu o religie minoritar ). De exemplu, n cazul n care un angajator refuz mrirea salariului unui angajat pe motivul orientrii sexuale, n condiiile n care un alt angajat aflat n aceeai situaie primete mrirea de salariu, se poate argumenta c n aceast situaie este vorba despre o discriminare, despre o violare a Directivei privind relaiile de munc (2000/78/EC). Pe de alt parte, dac unui angajat i-a fost refuzat mrirea de salariu datorit vrstei, acest lucru ar putea fi considerat permisibil n baza art. 6 care permite statelor membre s prevad n legislaia naional diferene de tratament pe criteriul vrstei numai dac sunt justificate obiectiv i rezonabil de un scop legitim i sunt adecvate i necesare. Conform Directivei, aceste diferenieri includ, fixarea unor condiii minime de vrst, experien profesional sau vechime n profesie pentru accesul la locuri de munc sau la anumite avantaje legate de relaiile de munc. Discriminare indirect se produce atunci cnd o dispoziie, criteriu sau practic aparent neutre, ar pune persoanele de o ras sau origine etnic, sau cele care au o anumit religie sau convingeri, un anumit handicap, de o anumit vrst sau de o anumit orientare sexual ntr-o poziie dezavantajat n comparaie cu alte persoane, cu excepia cazului n care aceast dispoziie, criteriu sau practic este justificat obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere sunt corespunztoare i necesare. Un exemplu de discriminare indirect este s se solicite unei persoane care aplic pentru un post s dea un test ntr-o anumit limb, chiar dac acea limb nu este necesar pentru acel post. Testul ar putea exclude mai multe persoane care au o alt limb matern. Ca i n cazul discriminrii directe, identificarea unui element de comparare poate fi dificil. Un exemplu des oferit ca o situaie de discriminare indirect bazat pe sex este cea n care ntre salariul angajailor full-time i al celor part-time exist o diferen substanial, n condiiile n care angajaii part-time sunt exclusiv femei sau predominant femei. Un alt exemplu poate fi o prevedere aparent neutr din codul vestimentar intern al unei companii care solicit o vestimentaie obligatorie care exclude o persoan sau un grup de persoane. Cele dou directive ale UE menionate mai sus acoper discriminarea pe motive de ras sau origine etnic, religie sau convingeri, handicap, vrst i orientare sexual i se
57
refer la: condiiile de acces la ncadrarea n munc, la activiti independente i la angajare, inclusiv criteriile de selecie i condiiile de recrutare, indiferent de domeniul de activitate i la toate nivelurile de ierarhie profesional, inclusiv promovarea; acces la toate tipurile i la toate nivelurile de orientare profesional, formare profesional i recalificare, inclusiv experiena practic de lucru; ocuparea forei de munc i condiiile de munc, inclusiv concedierea i remunerarea; afilierea la o organizaie a lucrtorilor sau patronatului, sau orice organizaie ai cror membri exercit o anumit profesie, inclusiv beneficiile oferite de astfel de organisme. n plus, n domeniul discriminrii pe motive de ras sau origine etnic cele dou directive se refer la: protecia social, inclusiv securitatea social i ngrijirea medical; avantajele sociale; educaie; accesul la furnizarea de bunuri i servicii care sunt la dispoziia publicului, inclusiv locuinele. Hruirea se refer la acele aciuni care aduc atingere demnitii unei persoane pe baz rasial sau origine etnic, religie sau credin, dizabilitate, vrst, sex sau orientare sexual. n accepie legal hruirea se refer la comportamente ce sunt amenintoare i deranjante. Un mediu hruitor poate fi considerat intimidant, ostil, degradant, umilitor i jignitor. Acest fel de comportament este interzis de Drepturile Fundamentale ale UE, de tratatelor UE, de Directivele Europene, de jurisprudena Europeana, precum i de drepturi conexe ale ceteniei UE.
Constituie hruire i se sancioneaz contravenional orice comportament pe criteriu de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, gen, orientare sexual, apartenen la o categorie defavorizat, vrst, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidam, ostil, degradant ori ofensiv.
Sursa: Ordonanta nr. 77/2003 pentru modificarea si completarea Ordonantei Guvernului nr. 137/2000 Ordonanta nr. 77/2003 pentru modificarea si completarea Ordonantei Guvernului nr. 137/2000 , art.2 alin.3 indice 1 Monitorul Oficial nr. 619 din 30 august 2003
Una dintre cele mai rspndite forme de hruire este hruirea sexual. Hruirea sexual poate avea forme de manifestare multiple, de la ostilitate fa de femei i pn la agresiune sexual explicit. Aceste manifestri limiteaz clar productivitatea i satisfacia muncii, determinnd imposibilitatea accesului femeilor la promovare, creteri salariale etc. Hruirea sexual se poate manifesta i are implicaii legale n urmtoarele condiii: - dac angajarea, promovarea, concedierea etc. se bazeaz pe acordarea/ refuzul unor favoruri sexuale i nu pe criterii profesionale; - dac atacurile sexuale deterioreaz climatul organizaional (tensiuni, ostilitate, intimidri etc.); - dac managerii au un comportament cu evidente implicaii sexuale. Legislaia american penalizeaz drastic aceste comportamente de hruire sexual, americanii rspund ntr-o manier mult mai decisiv n faa acuzaiilor i una dintre problemele care apar sunt datorate faptului c managerii care vin din alte ri la companiile americane nu cunosc sau nu sunt pregtii suficient s respecte aceste legi.
Hideaki Otaka a demisionat din postul de preedinte i director executiv al operatiunilor nord-americane ale Toyota dup ce fosta sa asistent, Sayaka Kobayashi, a intentat un proces la Curtea Suprema de Justiie. n 1998, Mitsubishi Motors a fost de acord s plteasc 34 de mil. dolari pentru ncheierea unui proces de hruire sexual intentat de catre Comisia American pentru anse Egale de Angajare (EEOC). EOC susine c mai mult de 300 de femei au fost agresate sexual la fabric din Illinois. De asemenea, n 1998, o unitate a companiei farmaceutice suedeze Astra a trebuit s plteasc 9,9 mil. dolari pentru 80 de femei ntr-un proces intentat de EEOC mpotriva directorilor filialei. n 2004, Morgan Stanley a fost nevoit s plateasc 54 mil. dolari pentru c EEOC s renune la acuzaiile conform crora au dat dovad de discriminare fa de femei att n ceea ce privete remunerarea, ct i n privina promovrii. n Japonia, o lege antidiscriminare le cere angajatorilor s previn hruirea sexual. Curnd dup ce un director francez s-a mutat n SUA pe o funcie de conducere n domeniul vnzrilor, patru femei s-au plns fa de comportamentul i comentariile acestuia. Ele s-au plans i de faptul c a refuzat s invite
58
colegele care ocupau posturi de manager la jocurile de golf n compania clienilor. Compania i-a dat un avertisment disciplinar i i-a impus s participe la un training personalizat pe tema legilor americane antidiscriminare i a comportamentului acceptabil de la birou. ntr-un alt caz, un director olandez transferat n SUA, la filiala local a unui fond speculativ, a fost acuzat de unul dintre managerii de portofoliu al fondului de avansuri sexuale i remarci asupra altor clieni femei. Executivul consider c "este absurd s ai legi care s interzic flirtul la locul de munc. (Sursa: Legea impotriva hruirii sexuale din SUA face victime printre managerii strini, http://www.zf.ro/business-international/legea-impotriva-hartuirii-sexuale-din-sua-face-victimeprintre-managerii-straini-3009086/, Ziarul Financiar 22.05.2006)
Victimizarea are loc atunci cnd o persoan este tratat dur sau diferit fa de ceilali pentru c a fcut o plngere de discriminare sau a ajutat un coleg s fac o plngere. Conform Ordonanei Guvernului nr. 77/2003: Constituie victimizare i se sancioneaz contravenional conform orice tratament advers, venit ca reacie la o plngere sau aciune n justiie cu privire la nclcarea principiului tratamentului egal i al nediscriminrii. (art.2 alin.5). Alte forme specifice de discriminare a angajailor sunt: marginalizarea; violena fizic; abuzul verbal (hruire verbal; insulte); bariere n promovare; etichetarea; glumele homofobe; ngrdirea accesului la instruire /formare; comentariile negative; plat i alte beneficii mai mici dect ale colegilor care realizeaz o munc similar.
7.2. Cauzele discriminrilor

Pentru a nelege cauzele discriminrilor este important s avem n vedere modul n care prejudecile i stereotipurile genereaz comportamente discriminatorii i msura n care practicile i alte aciuni care nu sunt motivate de prejudeci pot genera discriminare. Prejudecile se refer la un ansamblu de ipoteze negative i / sau resentimentele fa de un grup de oameni. Aceste ipoteze i opinii reprezint de obicei defecte sau generalizarea unor atitudini negative rigide i inflexibile. O modalitate de descriere a prejudecilor const n a nelege semnificaia stereotipurilor negative, a sentimentelor negative i a modelelor comportamentale care vizeaz pstrarea unei distane sociale fa de membrii grupului pentru care exist prejudeci.
Stereotipurile negative. Stereotipurile sunt imagini mentale standardizate deinute n comun de ctre membrii unui grup despre un alt grup sau fenomen. Stereotipurile reprezint de obicei opinii foarte simplificate i excesiv de generalizate. Aceste caracteristici percepute suntaplicate pentru fiecare membru al grupului. Stereotipurile pot fi generate de cultur, de modul n care oamenii socializeaz, de unele diferene inter-grupuri (de exemplu, culturale i socio-economice) precum i de unele prejudeci cognitive rezultate din procesul de difereniere foarte puternic ntre grupuri de persoane. Sentimente negative. Sentimentele negative pot avea ca rezultat evaluri negative ale stereotipurilor pe care o persoan le realizeaz n legtur cu un anumit grup. Modele comportamentale care vizeaz pstrarea unei distane sociale, concretizate n absena voluntar a contactelor cu membrii grupului fa de care exist prejudeci.
Aceste trei componente se consolideaz reciproc formnd o atitudine de prejudeci. Relevana fiecruia dintre aceti factori variaz de la o persoan la alta i de la o situaie la alta. n general, sentimentele negative duc la distan social (evitarea contactelor), care, la rndul lor creeaz spaiul necesar pentru ntreinerea stereotipurilor i ntrirea sentimentelor negative.
59
7.3. Criterii i forme specifice de discriminare

Legislaia romneasc n vigoare acoper toate criteriile de discriminare prevzute n directivele europene. Aceste criterii sunt: ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexual, vrst, handicap, boal cronic necontagioas, infectare HIV sau apartenen la o categorie defavorizat. ntr-un context mai larg putem vorbi de criterii care ar putea constitui un dezavantaj atunci cnd o companie alege ntre doi candidai cu calificare i abiliti echivalente. n acest caz, alturi de criteriile de mai sus, am putea nclude: "look-ul", mbrcmintea i inuta, aparena psihic general, modul de vorbire, accentul, dac este fumtor sau nu, numele i adresa. n figura 6.1 sunt redate rezultatele unui eurobarometru din anul 2007.
0 10 20 30 40 50 60
"Look-ul", mbrcmintea i inuta Dizabiliti Vrsta Culoarea pielei ori originea etnic Aparena psihic general Modul de vorbire, accentul Expresia credinelor religioase Genul Orientarea sexual Fumtor Numele Adresa Altele 6 9 22 22 45
51 49 49 39 Sursa: Discrimination in the 34 European Union, Special

Eurobarometer 263, Wave 65.4, European Commission, 2007, p.16.
19 Figura 6.1. Criterii care ar putea constitui un dezavantaj atunci 17 13
cnd o companie alege ntre doi candidai cu calificare i abiliti echivalente (n % la nivelul EU25)
n funcie de aceste criterii pot exista o multitudine de forme concrete de discriminare.

0 20 40 60 80 100
originea etnic dizabiliti orientare sexual vrst religie ori credin gen Rspndit
64 53 50 46 44 40 Rar
30 42 41 48 47 53
6 5 9 6 9 7
Nu
Sursa: Discrimination in the European Union, Special Eurobarometer 263, Wave 65.4, European Commission, 2007, p.9.
Figura 6.2. Percepia asupra discriminrii n UE 25 (n %)
60
Conform studiilor ntreprinse la nivelul Uniunii Europene, cele mai frecvente forme de discriminare sunt urmtoarele: discriminri n funcie de originea rasial sau etnic; discriminri n funcie de dizabiliti; discriminri n funcie de orientarea sexual; discriminri n funcie de vrst; discriminri n funcie de religie i credin; discriminri n funcie de gen. imaginea aparent; apartenena la o familie; informaiile coninute n dosarele de urmrire penal; vechimea n organizaie boal cronic necontagioas, infectare HIV sau apartenen la o categorie defavorizat.
Alte cagorii de discriminare vizeaz:
ntre situaia medie la nivelul a 25 de state din UE i Romnia exit unele diferene ntre percepia existenei diferitelor forme de discriminare. Astfel dac la nivelul UE 25 exist percepia c cea mai rspndit form de discriminare este cea n funcie de origine etnic, n Romnia cele mai rspndite sunt cele n funcie de dizabiliti, orientarea sexual i vrst. Evalurile au fost efectuate n baza unei cercetri experimentale n care au rspuns la un chestionar 24796 de persoane dintre care 1001 din Romnia.
0 10 20 30 40 50 60 70
Origine etnic
64 39 53 European Union, Special 48 50 47 46 46 44 25 40 32 EU 25 ROMANIA

Sursa: Discrimination in the Eurobarometer 263, Wave 65.4, European Commission, 2007
Dizabiliti
Orientare sexual
Vrst Religie ori credin Gen
Figura 6.3. Ponderea respondenilor care au afiramat c diferite forme de discriminare sunt rspndite (frecvente)
are cea mai larg rspndire la nivelul Uniunii Europene. Aa se explic i preocuparea legislativ pentru
Discriminri n funcie de originea rasial sau etnic
61
limitarea acestei forme de discriminare. Directiva Consiliului 2000 / 43 / CE, 29 iunie 2000, cu privire la implementarea principiului tratamentului egal ntre persoane indiferent de originea rasiala sau etnica are drept scop crearea unui cadru pentru combaterea discriminrii pe criteriul originii rasiale i etnice, punndu-se accent pe eficientizarea principiului tratamentului egal n statele membre. Conform acestei Directive, principiul tratamentului egal va nsemna ca nu trebuie s existe discriminare direct sau indirect pe criteriul originii rasiale sau etnice. Discriminarea direct are loc atunci cnd o persoana este tratata mai puin favorabil dect este alta, a fost sau ar putea fi tratata ntr-o maniera similara, pe criteriul originii rasiale sau etnice. Discriminarea indirect are loc atunci cnd o prevedere, criteriu sau practic aparent neutre dezavantajeaz anumite persoane de o anumita rasa sau origine fa de alte persoane, n afara de cazul n care acele prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate i necesare. Aceast Directiv se aplic tuturor persoanelor att n ceea ce privete sectorul public ct i privat, inclusiv organismele publice, n relaie cu: a) condiiile de acces la angajare, autoangajare i ocupaie, inclusiv criterii de selecie i condiiile de recrutare, indiferent de domeniul de activitate i la toate nivelurile ierarhiei profesionale, inclusiv promovare; b) accesul la toate tipurile i nivelurile de orientare vocaional, formare vocaional, perfecionare vocaional i reconversie, inclusiv experiena practic de lucru; c) angajare i condiii de lucru, inclusiv demiteri i remunerare; d) activarea ca membru i implicarea ntr-o organizaie de muncitori sau angajatori, sau n orice organizaie ai crei membri au o anumita profesie, inclusiv beneficiile oferite de asemenea organizaii; e) protecie sociala, inclusiv securitate sociala i asistenta sanitara; f) avantaje sociale; g) educaie; h) acces la bunuri i servicii care sunt disponibile publicului, inclusiv locuire. Comportamentul fa de minoritile etnice, religioase etc. trebuie adaptat principiilor etice fundamentale i legislaiei n vigoare, ncepnd cu prevederile constituionale i normele internaionale sau tratatele ncheiate ntre state, pn la aplicarea legilor specifice.
Discriminri n funcie de dizabiliti.
Persoana cu dizabiliti este aceea care are n prezent un defect fizic sau psihic care i limiteaz n mod substanial unele activiti majore, a avut antecedente de acest tip sau este considerat ca avnd astfel de defecte. Din aceast categorie fac parte persoanele cu defecte vizibile, persoanele "neatrgtoare" (defecte faciale etc.) sau, n funcie de legislaia n vigoare ntr-o anumit ar, consumatorii de droguri, obsedaii sexual, precum i persoanele care sufer de maladii majore ca hipertensiune, epilepsie, alergii, obezitate, daltonism, boli contagioase i SIDA.
In Romnia, modalitile de discriminare ale persoanelor cu dizabiliti sunt nenumrate prin insuficienta adaptare a locurilor de munca, unitilor de nvmnt, strzilor, metrourilor etc. Am descoperit ns c pe lng aceste probleme mai exist o alta discriminare
62
provocat de ambiguitile legislaiei. Astfel, legislaia in vigoare (Codul Fiscal si Legea 448/ 2006), un om fr piciorul stng, cu carnet de conducere, dac i cumpr o main din alt ar, adaptat cu dispozitiv la mn pentru ambreiaj nu pltete taxa de prima nmatriculare. Nu la fel se poate spune despre cel care, in aceleai condiii ca cel dinainte,i aduce de afar o maina care are cutie automat. Acesta din urm trebuie sa plteasc taxa, dei maina lui poate fi condus legal i mult mai uor. Pentru c maina nu a fost modificat special pentru acest tip de handicap legislaia romn nu recunoate c acea persoan are nevoie de o main i trebuie scutit de taxele stabilite de Ministerul Finanelor Publice.
Sursa: Corina Scarlat , Discriminarea persoanelor cu handicap, Ziua, Nr. 4052 de vineri, 5 octombrie 2007
Discriminri n funcie de vrst.
Discriminrile care au drept origine vrsta unui angajat vizeaz persoanele peste 50 ani, care sunt ignorate sau eliminate de la recrutare, selecie sau promovare i ndeprtate din organizaie cnd apar necesiti de reducere a personalului, prin concedieri directe sau pensionri forate. Cu aceast ocazie, firmele profit i de economiile obinute prin sistarea plilor unor salarii mari datorate vechimii n munc a celor ndeprtai. n unele ri, stabilirea unei vrste-limit pentru pensionare este considerat discriminatorie deoarece numai rezultatele testelor cu privire la performanele profesionale conteaz pentru luarea deciziilor n cadrul managementului resurselor umane.
Discriminri n funcie de religie i credin.
n cazul n care religia este un posibil criteriu discriminatoriu, firmele trebuie s ofere o " adaptare rezonabil" prin introducerea de programe de lucru alternative, utilizarea "timpului liber compensatoriu" sau alte msuri n concordan cu cerinele religiei la care ader persoana ce face obiectul adaptrii rezonabile.
Discriminri n funcie de gen.
Tipurile cele mai reprezentative de discriminri sexuale n cadrul managementului resurselor umane sunt stereotipia sexual, apartenena la o familie, restriciile de nlime/greutate i condiiile de munc. Stereotipia sexual se refer la prejudeci care pot afecta deciziile de personal, generate de modul tradiional de a acorda un anumit statut social unei persoane i de a-i judeca comportamentul n funcie de gen. Astfel, statutul marital sau atitudini n contradicie cu obiceiurile zonei n care este amplasat firma pot afecta negativ evoluia unui angajat, mai ales dac este de gen feminin. Apartenena la o familie. Discriminrile afecteaz ndeosebi femeile, din cauz c, dac acestea se cstoresc, trebuie s-i coreleze activitatea cu aceea a soului. De exemplu, cnd ambii soi lucreaz la aceeai firm i se fac reduceri de personal, unii manageri sugereaz soiei s plece pentru a se menine postul soului, chiar dac femeile demonstreaz aceleai capaciti profesionale ca i brbaii. Alte firme cer chiar ca rudele de orice grad s nu lucreze mpreun pentru a preveni situaiile conflictuale cauzate de acest fapt. Aceste atitudini pot fi considerate legale sau ilegale n funcie de prevederile legilor n vigoare, dar au oricum conotaii etice, dificil de soluionat n avantajul tuturor prilor. Restricii de nlime / greutate sunt considerate nediscriminatorii numai atunci cnd se poate dovedi c acestea sunt strict eseniale pentru ndeplinurea responsabilitilor postului.
63
Condiiile de munc i riscurile inacceptabile. Crearea unor condiii de munc diferite pentru brbai i femei poate duce la discriminri. n mod similar, alocarea de echipamente mai puin performante sau inadecvate pentru femei, lipsa de preocupare pentru ergonomia locului de munc sau impunerea difereniat a vestimentaiei n timpul lucrului (modele incomode, inestetice etc.) sunt elemente care duc la discriminri cu impact etic. Uneori femeile sunt excluse de la selecia pentru posturi care comport riscuri sau cerine privind capacitile fizice i/sau intelectuale, considerate de ctre firm ca inaccesibile pentru acestea. Discriminri motivate de imaginea aparent. Acest tip de discriminri se refer la imaginea unei persoane, determinat de vestimentaie, starea de obezitate sau imaginea general neatractiv, coafur, lungimea prului, barb etc., n afara cazurilor cnd se poate demonstra c aceste motive sunt strict legate de ndeplinirea performant a sarcinilor alocate. Un exemplu n acest sens ar putea fi crearea de coduri vestimentare conservatoare sau difereniate pe sexe. O form specific de discriminare este discriminarea n baza informaiilor solicitate la angajare sau a celor din dosarul personal. Interviurile i chestionarele pentru angajare, promovare, transfer etc. pot deveni puncte cheie pentru discriminri. Managerii pot obine informaiile necesare n privina unui individ atta timp ct acestea nu pot fi folosite ca mobiluri discriminatorii. Exist diferenieri clare privind informaiile care se pot cere persoanelor nainte i dup angajare. Dac nainte de angajare aceste informaii trebuie s se limiteze strict la datele indispensabile ocuprii postului solicitat, dup acceptarea n organizaie, se pot solicita date suplimentare cu privire la starea sntii, asigurri, sex, vrst etc. Dup i nu nainte de angajare, se pot cere fotografii sau evidene privind rasa, religia sau originea etnic/naional i numai n scopuri legale i necesare activitii. Aceste date trebuie pstrate n dosare personale separate, pentru a se evita utilizarea lor cnd se fac aprecieri/ evaluri sau se iau decizii privind concedierea sau promovarea. Discriminrile determinate de utilizarea informaiilor coninute n dosarele ntocmite n caz de arestare fr condamnare sau n dosarele penale care conin condamnri fr legtur cu coninutul sarcinilor alocate unei persoane sunt i ele prezente. Acest tip de informaii nu ar trebui s fie folosite n vederea lurii unor msuri prohibitive privind angajarea. n caz contrar, situaia creat este discriminatorie. Nu se va considera discriminare folosirea unor astfel de informaii n cazul n care executarea sarcinilor este dependent de comportamentul infracional al individului.
Cadrul legislativ privind protecia datelor cu caracter personal
A. Legislaie comunitar (acquis relevant)
Convenia de Implementare a Acordului Schengen - art. 102-118-protecia datelor personale n SIS i art. 126 130 - protecia datelor cu caracter personal; Convenia pentru protejarea persoanelor fa de prelucrarea automatizat a datelor cu caracter personal, adoptat la Strasbourg la 28 ianuarie 1981; Directiva Consiliului 95/46/EC a Parlamentului European i a Consiliului European din 24 octombrie 1995 cu privire la protecia persoanelor referitoare la procesarea datelor personale i la libera circulaie a acestor date (OJ L 281, 23.11.1995, p.31); Directiva 2002/58/EC a Parlamentului European i a Consiliului din 12.07.2002 privind procesarea datelor personale i protecia intimitii n sectorul comunicaiilor electronice;
64
Regulamentul (EC) nr. 45/2001 al Parlamentului European i al Consiliului privind protecia persoanelor cu privire la procesarea datelor personale de ctre instituiile i organismele comunitare i la libera circulaie a acestor date. B. Legislaie intern
Legea nr. 677/2001 pentru protecia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal i libera circulaie a acestor date; Legea nr. 682/2001 privind ratificarea de ctre Romnia a Conveniei pentru protejarea persoanelor fa de prelucrarea automatizat a datelor cu caracter personal, adoptat la Strasbourg la 28 ianuarie 1981; Legea nr. 102/2005 privind nfiinarea i funcionarea Autoritii Naionale de Supraveghere a Prelucrrii Datelor cu Caracter Personal. Discriminarea fumtorilor la locul de munc va fi permis O companie european va avea posibilitatea sa refuze angajarea unui fumtor, a declarat Vladimir Spidla, Comisarul european responsabil cu respectarea egalitii de ans n rndul angajailor. Problema a intrat in dezbatere dup ce compania irlandeza Dotcom Directories a postat un anun de angajare n care se solicitau numai persoane nefumtoare. Legislaia european interzice discriminarea pe considerente de sex, origine etnic, vrst, religie i orientare sexual. Un anun de angajare ce solicit exclusiv persoane nefumtoare nu intr sub incidena legilor antidiscriminare din Europa, spune Vladimir Spidla. Msura luat de Dotcom Directories ar putea ncuraja i ali angajatori n a selecta personalul strict din rndul nefumtorilor, cel puin pn n momentul cnd acest tip de discriminare va fi menionat in legea european. In luna decembrie a anului 2005, Organizaia Mondial a Sntii a devenit cel mai mare angajator ce refuz s angajeze fumtori n efortul de a promova o campanie destinat luptei anti-fumat. Sursa: http://www.hotnews.ro/stiri-arhiva-1164257-discriminarea-fumatorilor-locul-muncapermisa.htm, postat la 7 august 2006
7.4. Efectele discriminrii

Discriminarea poate avea un impact negativ semnificativ asupra victimelor viznd starea social i economic, bunstarea i sntatea. Experienele privind actele de discriminare au dus la concluzia c acestea pot fi asociate la nivel individual, prin prisma efectelor, cu simptome legate de stres i depresie. Discriminarea nu are un efect ameninrilor doar asupra victimelor, ci i asupra ntregii societi n general, ducnd la disfuncionaliti economice, la denaturarea concurenei ntre firme i la subminarea coeziunii sociale. Oamenii care au experiena umilitoare a discriminrii sunt afectai ntr-o multitudine de forme i, de regul, nu doresc s abordeze aceste probleme n public. Chiar dac pentru unele persoane discriminarea a devenit o experiena de zi cu zi, ele nu sunt dispuse s ia unele msuri, cum ar fi de exemplu s depun plngeri la organismele statului. Faptul c victimele discriminrii nu sunt dispuse s acioneze n justiie nu nseamn c experiena lor nu le va afecta comportamentul. Un comportament tipic de rspuns la diferite forme de discriminare const n adoptarea unei strategii de evitare prin care persoana n cauz ncearc, cu buna tiina sau nu, s evite situaiile n care ar putea exista riscul de a fi discriminai. De exemplu, o persoan care adopt o astfel de strategie va solicita numai locuri de munc pentru care exist n general o concuren mai mic, mai prost pltite. Aceste restricii auto-impuse pot fi "eficiente" n diminuarea probabilitii de a fi discriminat, dar limiteaz n mod sever ansele acestora de a se realiza. De asemenea, oameni care nu au experien n sine de discriminare, dar care sunt contieni de existena discriminrii larg rspndite mpotriva membrilor lor de grup, pot de asemenea s se angajeze n astfel de strategii de evitare, devenind mai puin preocupai de
65
obinerea unor abiliti sau de achiziionarea cunotinelor. Din aceste considerente, discriminarea limiteaz ansele de realizare, perpetueaz prejudecile i susin disparitile sociale i economice. La nivel social, discriminarea genereaz un cerc vicios n care diferite forme de discriminare duc la acumularea de situaii de dezavantajare a unor grupuri de ctre altele, la sporirea distanei sociale ntre indivizi, la ntrirea stereotipurilor negative, ceea ce contribuie la creterea pe mai departe a probabilitii de discriminare. Analiza formelor concrete de discriminare n funcie de sfera de cuiprindere este redat n tabelul 6.1. Efecte negative ale discriminrii Tabelul 6.1
Sfera de cuprindere
A. La nivel individual C. La nivelul companiei
Forme concrete
Performane sczute Lipsa motivaiei; Satisfacie profesional sczut Neimplicarea Comunicare deficitar i individualism Apariia situaiilor conflictuale ncurajarea stereotipurilor Fluctuaie crescut i creterea costurilor de recrutare i integrare Segregarea n interiorul organizaiei Neintegrarea pe piaa muncii a persoanelor cu dizabiliti, a persoanelor de etnie rom etc. Costuri mari pentru acoperirea serviciilor sociale de suport al persoanelor neintegrate n munc Sentimente de vinovie Diminuarea ncrederii n sine Neintegrarea n grupul de lucru Prsirea organizaiei Competiie neproductiv Productivitate / eficien diminuat Slab dezvoltare i/sau nematurizarea grupului Pierderea talentelor Imagine negativ a organizaiei (stigmatul) Accesul dificil la resurse de calitate Costuri mari pentru acoperirea serviciilor de sntate Costuri mari ale proiectelor care promoveaz diversitatea Meninerea atitudinilor discriminatorii i a stigmatizrii
B.
La nivelul grupului
D. La nivelul comunitii
66
8. Prevenirea i combaterea discriminrilor

8.1. Aciuni de prevenire a discriminrii n organizaii
n Romnia, conform legii, organismul care investigheaz i sancioneaz contravenional faptele sau actele de discriminare este Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii. In exercitarea atribuiilor sale, Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii i desfoar activitatea n mod independent, fr ca aceasta s fie ngrdit sau influenat de ctre alte instituii ori autoriti publice. Organizarea i funcionarea Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii este reglementat prin OG 137/2000 i prin HG 1194/2001 i HG 1514/2002. Potrivit art. 194 din Ordonana nr. 77/2003 pentru modificarea si completarea Ordonanei Guvernului nr. 137/2000, publicat n Monitorul Oficial nr. 619 din 30 august 2003 In vederea combaterii faptelor de discriminare, Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii i exercit atribuiile n urmtoarele domenii: a) prevenirea faptelor de discriminare; b) medierea faptelor de discriminare;
c) investigarea, constatarea si sancionarea faptelor de discriminare;

d) monitorizarea cazurilor de discriminare;
e) acordarea de asistenta de specialitate victimelor discriminrii."

Alturi de Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii care investigheaz i sancioneaz contravenional faptele sau actele de discriminare, un rol reosebit n educaie i promovarea unor valori antidiscriminatorii l au conform eurobarometrului (figura 7.1) colile i universitile, prinii, media, companiile etc.
0 10 20 30 40 50
coli i universiti Prini Media Instituii guvernamentale Companii Partide politice Parlament Autoriti religioase Uniunea European Autoriti locale sau regionale Instituii internaionale Sindicate ONG-uri, asociaii Altele
42 40 34 31 20 13 12 11
n %. Maximum trei rspunsuri
10 Sursa: Discrimination in the European 10 Wave 65.4, European Commission, 8 8 7 6

2007, p.26. Union, Special Eurobarometer 263,
Figura 7.1. Cine ar trebui s aib un rol important n combaterea discriminrii
67
Pentru combaterea discriminrilor, Uniunea European a emis o serie de directive obligatorii pentru statele membre i a lansat o serie serie de programe care s ajute la transpunerea n practic a politicii europene privind antidiscriminarea. n prezent, cel mai amplu program lansat de UE cunoscut sub numele de PROGRESS (Programul pentru locuri de munc i solidaritate social) , a fost aprobat de ctre Parlamentul i Consiliul European n noiembrie 2006 i se va derula pn n anul 201311. PROGRESS combin patru programe de aciune comunitar anterioare, inclusiv pe cele referitoare la nediscriminare. Seciunea 4 a acestui program, intitulat Antidiscriminare i diversitate, are ca obiectiv sprijinirea implementrii eficiente a principiului nediscriminrii i promovarea generalizrii acestuia n cadrul tuturor politicilor europene prin: a) mbuntirea nelegerii situaiei din domeniul discriminrii, n special prin analize, studii i colectarea de date statistice i de indicatori acolo unde este relevant, dar i prin evaluarea impactului i a eficacitii legislaiei, politicilor i practicilor existente. b) Sprijinirea implementrii legislaiei UE antidiscriminare prin monitorizarea eficient, prin organizarea de seminarii pentru practicieni i prin crearea de reele ale structurilor specializate n combaterea discriminrii. c) Creterea contientizrii, diseminarea informaiilor i promovarea dezbaterii asupra principalelor provocri i probleme de politic implicate n problematica discriminrii i n generalizarea antidiscriminrii n toate politicile UE, care s implice dintre partenerii sociali, ONG-uri i alte pri interesate. d) Dezvoltarea capacitii principalelor reele ale UE n vederea promovrii i a continurii dezvoltrii strategiilor i obiectivelor politicilor UE n domeniul antidiscriminrii. Companiile, precum i instituiile publice au i ele un rol important n dezvoltarea unor politici antidiscriminatorii. Printre msurile pe care acestea ar trebui s le ntreprind menionm urmtoarele:
Includerea aspectelor legislative privind discriminarea n regulamentul de ordine interioar i n codul de etic; Stabilirea unor proceduri interne de soluionare a cazurilor de discriminare; Adaptarea i dezvoltarea politicilor de resurse umane avnd ca reper diversitatea angajailor. De exemplu n criteriile de evaluare pot fi introduse aspecte legate de acceptarea diversitii, tolerana sau aprecierea calitii comunicrii i interrelaionrii angajailor s presupun i evaluarea unor comportamente referitoare la promovarea diversitii. Informarea angajailor asupra legislaiei antidiscriminare i a procedurilor existente n organizaie Instruirea personalului de resurse umane n prevenirea discriminrii n scopul formrii competenelor specialitilor de resurse umane n domeniul prevenirii i soluionrii cazurilor de discriminare;
11
Decision No 1672/2006/EC of the European Parliament and of the Council of 24 October 2006 establishing a Community Programme for Employment and Social Solidarity Progress. Official Journal of the European Union, L 315, Volume 49, 15 November 2006. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2006:315:0001:0008:EN:PDF
68
Ghidul angajatului ar trebui s cuprind informaii privind etapele pe care trebuie s le parcurg un angajat n caz de discriminare, precum i persoanele crora se poate adresa; Organizarea unor training-uri pentru manageri, care s aib drept obiectiv dezvoltarea unor abiliti precum acceptarea opiniilor, tolerana, flexibilitatea i contientizarea propriilor prejudeci / stereotipuri, precum i modul n care acestea influeneaz calitatea muncii i interrelaionarea
8.2. Grupurile protejate i reglementrile legale specifice pentru prevenirea i combaterea discriminrilor
Grupurile protejate sunt acele grupuri aflate sub incidena legislaiei muncii, pentru care se urmrete oferirea de condiii i anse egale ca premise ale aciunilor echitabile n relaiile dintre firme i factorul uman. De exemplu, sunt considerai ca membri ai grupurilor protejate persoanele handicapate fizic i/sau psihic, femeile, inclusiv cele nsrcinate, membrii minoritilor etnice sau religioase etc. n majoritatea cazurilor, discriminrile se bazeaz pe urmtoarele considerente: ras/etnie; origine/culoare; sex; vrst; handicapuri (limitri fizice i/sau mentale); religie; preferine homosexuale. Un demers major al managerului resurselor umane este identificarea conflictelor etice cu caracter discriminatoriu: nainte de a se sesiza instanele judectoreti, managerul resurselor umane va trebui s stabileasc dac i cnd au aprut discriminri cu caracter ilegal. n luarea deciziilor, problemele vor trebui examinate mai nti din punct de vedere etic, pentru a se ncerca rezolvarea lor intern, eventual pe baza unui cod etic existent n organizaie. Pentru a urmri aplicarea prevederilor legale anti-discriminatorii, n multe ri s-au nfiinat comisii guvernamentale, departamentale sau private care investigheaz, rspund la contestaii i dezvolt metode de promovare a principiilor etice i de corelare a aciunilor practice cu prevederile legale n managementul resurselor umane. n Romnia exist comisii care urmresc aplicarea drepturilor unor grupuri protejate (Subsecretariatul de Stat pentru Handicapai, Subsecretariatul de Stat pentru Culte, Comisia Parlamentar pentru Minoriti etc.). Aceste eforturi nu sunt neglijabile i trebuie ncurajate odat cu stimularea nfiinrii i extinderii activitii unor comisii responsabile cu diminuarea, pn la eliminare, a discriminrilor n toate domeniile managementului resurselor umane.
categorie defavorizata este acea categorie de persoane care fie se afla pe o pozitie de inegalitate in raport cu majoritatea cetatenilor datorita diferentelor identitare fata de majoritate, fie se confrunta cu un comportament de respingere si marginalizare."
Sursa: Ordonanta nr. 77/2003 pentru modificarea si completarea Ordonantei Guvernului nr. 137/2000 Ordonanta nr. 77/2003 pentru modificarea si completarea Ordonantei Guvernului nr. 137/2000 , Art. 4, Monitorul Oficial nr. 619 din 30 august 2003
Analiznd unele reglementri legislative specifice utilizate n managementul resurselor umane pot fi sesizate urmtoarele aspecte: - interzicerea discriminrilor salariale pe baz de sex, ntre femei i brbai care fac parte din aceeai organizaie, ocup posturi care cer aceleai capaciti, efort i responsabiliti i care lucreaz n condiii de munc;
69
- considerarea n afara legii a practicilor discriminatorii n situaii de angajare, destituire, promovare etc. sau n timpul activitii curente, prin limitarea sau segregarea angajailor n orice situaie care ar priva indivizii de oportuniti egale sau orice alte aciuni care ar afecta negativ statutul lor de angajai pe baz de ras, culoare, religie, sex sau origine naional; - stabilirea unor reglementri antidiscriminatorii speciale pentru persoanele care prezint dizabiliti fizice i/sau mentale, discriminrile fiind considerate ilegale dac persoanele n cauz pot s ndeplineasc funciile eseniale ale unui post cu performane rezonabile; prevenirea discriminrilor privind femeile nsrcinate n perioada pre/post-natal. Principalele reglementri legale privind grupurile protejate sunt aciunea pozitiv i adaptarea (amenajarea) rezonabil
Aciunea pozitiv. Directivele UE recunosc faptul c pentru a obine respectarea principiului egalitii, n practic este nevoie de mai mult dect prevederi prohibitive; prin urmare ele prevd posibilitatea statelor de a adopta msuri pentru prevenirea sau compensarea dezavantajelor istorice suferite de anumite grupuri identificate prin originea lor rasial sau etnic, religia sau credina lor, orientarea lor sexual sau vrsta. Dac anumite grupuri nu au fost niciodat angajate pentru a realiza anumite tipuri de munc, atunci aciuni pozitive ar putea ncuraja persoane din aceste grupuri s se pregteasc pentru acele tipuri de munci sau profesii. Aceasta presupune de asemenea luarea unor msuri n plus, planificate, concentrate pentru a ncuraja membrii unor astfel de grupuri s aplice, oferindu-le ajutorul necesar n acest sens. Adaptarea (amenajarea) rezonabil este o aciune umanitar, cu caracter etic,
care const n reevaluarea sarcinilor incluse ntr-un post solicitat de o persoan handicapat pentru a elimina eventualele dificulti. Firmele trebuie s-i evalueze atent posibilitile de promovare a adaptrii rezonabile, lundu-se n considerare o serie de factori cum ar fi mrimea organizaiei, costul aciunii, tipurile de faciliti ce pot fi oferite etc. Adaptarea rezonabil ocup mai multe arii de preocupri, dintre care cele mai importante sunt: - accesul la zona de lucru prin adaptarea elementelor de construcie (scri, coridoare, lifturi etc.) la posibilitile de deplasare ale persoanelor handicapate, accesul la spaii special amenajate pentru odihn i echipamente auxiliare care au menirea s mpiedice transformarea barierelor arhitecturale n factori de discriminare; - adaptarea sarcinilor, a programului de lucru, a echipamentelor i zonelor de lucru prin corelarea acestora cu posibilitile fizice i psihice ale persoanelor handicapate; - prevederea de faciliti complementare ca angajarea de personal calificat care s asigure comunicarea interuman (de exemplu, interprei pentru limbajul prin semne al surdomuilor) sau angajarea de personal auxiliar n scopul de a asista persoanele handicapate pe parcursul zilei de munc (de exemplu, persoane calificate pentru asistarea orbilor, a handicapailor fizic etc.). Art.5 din Directiva privind relaiile de munc (2000/78/EC) cere angajatorilor s ia msurile adecvate i necesare n cazurile particulare, pentru a permite persoanelor cu dizabiliti s aib acces, s participe sau s promoveze n relaiile de munc sau s aib acces la training, cu excepia cazului n care luarea unor astfel de msuri ar presupune eforturi disproporionate din partea angajatorului. O amenajare rezonabil poate include, de exemplu, punerea la dispoziie a unui scaun pe rotile, adaptarea programului de lucru, a echipamentului de birou sau, simpla
70
redistribuire a sarcinilor ntre membrii echipei. Pentru a determina dac aceasta este o sarcin disproporionat, va trebui s se in cont de costurile pe care aceasta le implic, de dimensiunea i resursele financiare ale companiei i posibilitatea de a obine fonduri publice sau orice alt ajutor. De exemplu pentru a permite unei persoane cu deficiene de auz s aib acces la training, angajatorull trebuie s i asigure un interpret. Alte exemple: Dac dup un accident de munc, un angajat care presteaz o munc fizic este inapt pentru postul respectiv, angajatului trebuie s i ofere instruirea necesar i un loc de munc adecvat, la birou. Pentru a permite unei persoane cu deficiene de vedere s foloseasc un cine nsoitor pentru a ajunge la locul de munc mai repede, angajatorul ar putea s-i schimbe programul de lucru n aa fel nct s nu cltoreasc n orele de vrf. Dac serviciul aprovizionare este la etajul IV i un salariat al acestui serviciu folosete fotoliul rulant ar trebui s i ofere un spaiu de lucru la parter i s mute la etaj un angajat care poate folosi scrile. Dac angajatorul are birouri numai la etajul IV i nu exist lift, este posibil s nu existe msuri rezonabile (fr eforturi disproporionate din partea angajatorului) pentru a permite accesul acestei persoane la respectivul loc de munc.
Un angajator nu poate susine c eforturile pe care le implic adaptarea rezonabil, inclusiv eforturile financiare, sunt disproporionate dac exist finanri sau alte ajutoare pentru a asista angajatorii aflai n aceste circumstane.
n scopul garantrii respectrii principiului egalitii de tratament fa de persoanele cu handicap, sunt prevzute amenajri corespunztoare. Aceasta nseamn ca angajatorul ia masuri corespunztoare, n funcie de nevoi, intr-o situaie concret, pentru a permite unei persoane cu handicap s aib acces la un loc de munc, s l exercite sau s avanseze, sau s aib acces la formare, cu condiia ca aceste msuri s nu presupun o sarcin disproporionat pentru angajator. Aceast sarcin nu este disproporionat atunci cnd este compensat n mod suficient prin msuri existente n cadrul politicii statului membru n cauz n favoarea persoanelor cu handicap.
Sursa: Directiva 2000/78/CE a Consiliului, din 27 noiembrie 2000.
8.3. Strategii de promovare a echitii

Limitarea / eliminarea "impactului advers". "Impactul advers" reflect existena unei diferene semnificative ntre coninutul deciziilor cu privire la membrii grupurilor protejate i deciziile privind celelalte persoane vizate pentru angajare, promovare, recompensare sau concediere, diferen care acioneaz discriminatoriu pentru membrii grupurilor protejate12. n SUA, sub incidena reglementrilor cu privire la procedurile de selecie a personalului, "impactul advers" este determinat cu "regula 4 / 5". Conform acestei reguli, "dac, ntr-o situaie dat, rata seleciei din cadrul unui grup protejat oarecare este sub 80 % (4/5 din rata seleciei grupurilor care nu intr n categoria 'protejate') sau dac se evideniaz o rat de reprezentare neproporional n corelaie cu o pia a muncii relevant pentru cazul respectiv, atunci situaia este discriminatorie". Pot exista dou categorii de impact advers: impact advers de tip intern i impact advers de tip extern. Identificarea impactului advers de tip intern const n compararea tratamentului la care sunt supui membrii unui grup protejat fa de ceilali angajai n urmtoarele domenii
12
R. Mathis, C. Huu, Echitate i discriminare n managementul resurselor umane, cap 12. n: R. Mathis. P. Nica, C. Rusu, Manageementul resurselor umane, Ed. Economic, Bucureti, 1997, p. 261
71
de responsabilitate ale managementului resurselor umane: selecie; evaluarea performanelor care determin mrirea salariilor i / sau a recompenselor; promovare, retrogradare sau concediere; standarde de trecere a testelor de selecie. n figura 7.2 este prezentat un exemplu de identificare a "impactului advers" de tip intern.
70 60 50 40 30 20 10 0 60
48 42
Fig. 7.2. Identificarea "impactului advers" de tip intern
RSB
IADV
RSF
Impactul advers de tip intern se determin astfel:
rata seleciei pentru brbai (RSB)

RSB = Nr. brbai angajai Nr. brbai solicitani * 100 = 60%
- "impactului advers de tip intern" (IADV), calculat prin aplicarea "regulei 4 / 5" va fi: 4/5 60 % = 48 %;
rata seleciei pentru femei (RSF)

RSF = Nr. femei angajate Nr. femei solicitante * 100 = 42%
Aplicnd "regula 4 / 5" rezult c "impactului advers" de tip intern se manifest n cazul unei rate a seleciei pentru femei sub 48 %. n exemplul considerat, rata de selecie a solicitantelor femei este de numai 42%. Identificarea impactului advers de tip extern const n compararea procentajului membrilor unui grup protejat, angajai de o firm, cu procentajul aceluiai grup protejat de pe piaa local a muncii sau prin compararea numrului membrilor unui grup protejat recrutai de firm n vederea seleciei, cu numrul membrilor aceluiai grup protejat care solicit un post, astfel nct s se obin un "eantion reprezentativ" al pieei muncii. Dei nu este necesar o proporionalitate strict, indicii 18 17.5 trebuie s se ncadreze n limitele date de 20 14 "regula 4 / 5" (exemplu n figura 7.3).
15 10 5 0 GP IADV RAGP
Figura 7.3. Identificarea "impactului advers" de tip extern
Pentru identificarea impactului advers de tip extern se consider urmtoarele: - grupurile protejate (GP) reprezint 17,5 % din piaa muncii pentru localitatea X; - "impactul advers de tip extern" (IADV), calculat prin aplicarea "regulei 4/5" va fi
72
4/5 * 17,5 % = 14 %;
rata angajrilor pentru membrii grupurilor protejate (RAGP) la firma Y din oraul X este:
RAGP = Nr. angajati minoritari Nr. total angajati * 100 = 18%
Rezult c "impactul advers" de tip extern apare atunci cnd o firm din localitatea X are un procent de angajai din grupurile protejate sub 24 % din totalul angajailor. n exemplul considerat nu exist un "impact advers". "Regula 4/5" se aplic numai pe total, nefiind necesar o detaliere pe niveluri ierarhice sau pe clase de posturi.
9. Auditul de etic i programe de monitorizare a climatului etic

9.1. Auditul de etic
Auditul de etic este un instrument prin care se poate evalua gradul n care standardele etice influeneaz luarea deciziilor, att la nivel de organizaie, ct i la nivel individual. Auditul permite o evaluare sistematic a programelor de etic ale organizaiei i a performanelor obinute n mod efectiv. Auditul de etic este o procedur care a fost dezvoltat de European Institute for Business Ethics (EIBE), Nijenrode University, the Netherlands Business School. Raionamentele examinrii situaiei eticii companiei sunt multiple. Acestea includ presiunile sociale externe, managementul riscului, obligaiile fa de acionari i alte grupuri de interes externe, precum i identificarea unei baze de msurare a viitoarelor mbuntiri n performana organizaiei. n unele cazuri, companiile implementeaz audituri datorit eecurilor generate de comportamentele neetice, care au avut drept consecine costisitoare procese legale sau reglementri guvernamentale stricte. Obiectivele auditului vizeaz dou direcii : corectitudine i transparen n raporturile cu acionarii, i controlul intern, pentru a permite ndeplinirea obiectivelor etice ale organizaiei. Auditul de etic permite proiectarea n exterior a unei imagini favorabile a companiei datorit faptului c grupurile exterioare percep eforturile managerilor de a se preocupa de etic. Auditul de etic ofer un tablou al sistemului de valori ntr-un anumit moment din viaa companiei. n acest sens, prin implementarea auditului se obine : clarificarea valorilor actuale pe baza crora opereaz compania ; crearea unei baze de referin pentru evaluarea viitoarelor mbuntiri ; identificarea ariilor-problem specifice din interiorul companiei; identificarea modului n care angajaii pot fi motivai s promoveze un comportament etic;
73
identificarea ariilor generale de vulnerabilitate din punct de vedere al problematicii eticii.
Prin auditul de etic se urmrete investigarea modului n care organizaia acioneaz avndu-se n vedere cel puin urmtoarele componente13:
Mediul: alinierea etic ntre organizaie i colaboratorii si din exterior, incluznd clienii, furnizorii, prestatorii de servicii, asociaiile, etc. Resursele: ct de tangibile sau intangibile sunt resursele necesare, astfel nct s limiteze sau nu funcionarea societii. Istoria: n ce mod istoria organizaiei permite sau limiteaz abilitatea de a opera cu propriile valori i scopuri etice. Misiunea: imperativele etice ale misiunii, viziunii i valorilor dezvoltate i cum se intersecteaz toate acestea. Obiectivele strategice: problemele etice asociate cu stabilirea i atingerea obiectivelor strategice i cum se reflect acestea n viziunea i valorile organizaiei. Planurile strategice: cum intenioneaz organizaia s ating obiectivele strategice i s rezolve problemele etice aprute n urma aplicrii acestor planuri. Stabilirea sarcinilor: cum definete organizaia propria activitate i implicaiile etice ale pregtirii angajailor pentru efectuarea acesteia i cum este stabilit sistemul de recompensare. Instituionalizarea sistemului: problemele etice dezvoltate de structura i comunicarea formal, oficial (auditul de conformitate). Sistemul informal : analizarea sistemului de leadership (auditul cultural). Individualitile: valorile i principiile ce motiveaz angajaii i cum se potrivesc ele cu valorile organizaiei. Feedback-ul: cum nva organizaia din propria ei experien i impactul acesteia asupra mediului etic i maturizrii organizaiei.
Un audit de etic anual este la fel de important ca i un audit financiar14. Prin acest audit se aduce n centrul ateniei valorile etice de baz ale organizaiei i se analizeaz modul n care sunt mprtite la nivel organizaional. Auditul de etic este dect o modalitate prin care organizaia se asigur c valorile principale, aa cum sunt exprimate de codul de etic, sunt promovate i aplicate att de ctre manageri, ct i de oricare dintre angajai, dar i de reprezentanii externi ai companiei. Auditul de etic poate fi realizat formal (cu ajutorul experilor din exterior sau a unei comisii de audit din interior) sau informal, desfurat la perioade de timp precizate sau ca rspuns la o problem de etic ce afecteaz activitatea organizaiei. n general, un audit de etic cuprinde15 : 1. Definirea scopului (stabilirea subiectelor-cheie sau a ariilor de risc); 2. Revizuirea misiunii, a valorilor, a scopurilor, politicilor i prioritilor (aciunile trebuie s fie msurabile prin indicatori cantitativi);
13 14
Navran, Fr. Ethics Audit: You get what you pay for, 1998, http://www.ethics.org/resources/article_detail.cmf? Gray, S. Audit your Ethics, http://www.centerpointleaders.org/articles_0303/audit_ethics.html 15 www.bhsu.edu/businesstechnology/bfaculty/vbeguin/Ethics/BusEthicsPPT/chapt9.ppt, BADM457
74
3. Colectarea i analiza informaiilor relevante (identificarea instrumentelor i metodelor;

revizuirea tuturor rapoartelor relevante; intervievarea i conducerea de focus-grupuri; rotaia personalului i satisfacia angajailor; clienii i stakeholderii sondaje, scrisori de rspunsuri, e-mail, telefoane) ; 4. Verificarea rezultatelor (verificarea de ctre o parte independent); 5. Raportarea constatrilor (un raport formal din care s reias scopul, metodele utilizate, rolul auditorului, principiile de ghidare urmate). 6. Specificarea aciunilor care vor fi implementate. n abordarea concret, auditul de etic poate fi realizat dup principiile generale ale unui audit sau poate cpta unele forme specifice, cel mai adesea al grilelor de evaluare. F. Reamer identific 17 arii ale riscului de etic, strns relaionate cu cele prezentate n 1996 de Codul de Etic al Asociaiei Naionale a Lucrtorilor Sociali (NASW) i cu legislaia american. Aceste arii ale riscului de etic sunt : 1. Drepturile clienilor (confidenialitate i intimitate, divulgarea informaiei, accesul la servicii); 2. Confidenialitate i intimitate (solicitarea de informaii private de la clieni, stocarea i protejarea informaiilor privind clienii); 3. Obinerea acordului (coerciie, competen, validitatea formelor de acordare a consimmntului); 4. Furnizarea serviciului (competena personalului, utilizarea de intervenii netradiionale sau experimentale); 5. Chestiunile de grani i conflictele de interese (discriminri sexuale, cadouri i favoruri); 6. Documentaia (evaluri, contacte, decizii, incidente critice, rapoarte); 7. Defimarea caracterului (defimri, calomnii); 8. nregistrrile privind clienii (stocare, reinere); 9. Supervizarea (oferirea de informaii, monitorizarea practicilor competen, neglijen, documentare, evaluarea performanei, acorduri scrise, receptivitate);
10. Dezvoltarea personalului i perfecionarea prin programe de pregtire (abiliti

practice, disponibilitate, legi i reglementri, evaluare/intervenie);
11. Apelarea la consultan (apelarea la consultani); 12.

Apelarea clienilor la instane superioare/specialiti superioare/specialiti, monitorizare de ctre specialiti); (apelarea la instane
13. Frauda (documentaia, facturarea, nregistrrile personale); 14. ncetarea furnizrii/asigurrii serviciilor (plecarea angajailor, neconformarea); 15. Diminuarea performanei practicianului (familiaritatea prea mare a personalului cu
natura cazurilor, cauze i semne );
16. Evaluare i cercetare/investigare (cunotine, ghiduri de protejare a participanilor,

utilizarea informaiei, anonimat i confidenialitate, conflictele de interese, relaii duale, acurateea rapoartelor);
75
17. Luare deciziilor de etic (abilitatea de a recunoate dilemele etice, protocoalele de

luare a deciziilor de etic, coduri de etic relevante, principiile legale, consultarea, documentarea, monitorizarea i evaluarea...). Prin audit se detaliaz fiecare dintre cele 17 arii ale riscului de etic folosind o list de verificare, putndu-se calcula astfel gradul de risc al politicilor i procedurilor organizaionale. Categoriile de risc utilizate pentru evaluarea fiecrei arii de risc sunt:
i. ii. iii. iv.
fr risc practicile curente sunt acceptabile i nu necesit modificri; risc minim practicile curente sunt rezonabil adecvate i ar fi necesare unele modificri minore; risc moderat practicile curente sunt problematice, fiind necesare unele modificri pentru a minimiza riscul; risc ridicat practicile curente sunt serios duntoare, fiind necesare modificri serioase pentru a minimiza riscul.
John Dalla Costa, directorul-fondator al Centrului de Orientare Etic (Centre for Ethical Orientation) din Toronto a elaborat o gril pe baz de ntrebri care permite evaluarea situaiei privind etica culturii organizaionale a unei companii specializate de marketing16. De precizat c prin aceast gril se poate evalua att orientarea etic a companiei ct i a unei componente a acesteia (divizie, departament, echip de lucru). Gril de evaluare a situaiei privind orientarea etic a unei companii Tabelul nr. 8.1.
16
Ethics&Marketing, Business Ethics Audit, http://www.ceo-ethics.com/journal.php
76
iveal)Rspundem n momentul n care aspectele de etic sunt expuse (scoase la
Suntem aleri la problemele de etic emergente
Ateptm s apar problemele de etic nainte s rspundem
proactiv aspectele eticiiAbordm
Dimensiuni
Punctaj 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 n momentul n care se realizeaz cercetri n analiza concurenei Atunci cnd se identific tendinele viitoare n momentul analizei abaterilor (gap analysis) Cnd se pregtete cotaia aciunilor la burs Pe parcursul planificrii strategice n stabilirea standardelor de performan n design-ul procesului i al sistemelor n derularea activitii de management La evaluarea satisfaciei consumatorilor n procesul de recrutare n dezvoltarea noilor produse n stabilirea obiectivelor transfuncionale n perioada unei crize de management n conturarea activitilor de nvare continu n aciunile de reducere a costurilor n parteneriatele strategice n managementul valorii brand-ului Ca o variabil n finanarea de brand n rapoartele anuale
Total punctaj
Evitm chestiunile de etic 1
Nr. Crt.
77
Punctajul total permite evaluarea situaiei existente dar sugereaz, n egal msur, traiectoria pe care ar trebui s o aib orientarea etic i prioritile privind aciunile ce vor trebui ntreprinse. Semnificaia punctajului total este:
- peste 85 de puncte: preocuparea pentru etic este puternic, dar este de recomandat
implicarea n sfera public (investiii de capitalul n domeniul social, promovarea integritii prin intermediul leadership-ului);
- 75 - 85 puncte: este necesar mbuntirea orientrii etice pentru a trece la nivelul

urmtor. Aceasta nseamn a se evita practicile necorespunztoare, incorecte i a tinde spre ceea ce este bine, corect, adevrat. Procesul de dezvoltare trebuie orientat spre creativitate, spre a a-i lua angajamente i a ndeplini standarde dincolo de obligaii i prevederi legale;
- 60 - 75 puncte: este necesar mbuntirea rapid i radical a practicilor care

vizeaz orientarea etic. Aceasta presupune rigoare n studierea i adoptarea celor mai bune practici, n recunoaterea faptului c excelena i corectitudinea reprezint cheia obinerii avantajului competitiv;
- sub 60 de puncte: exist serioase probleme, ceea ce implic schimbarea radical a

sistemului de valori. Este necesar redefinirea valorilor cheie, a misiunii i atitudinii fa de salariai, colaboratori, clieni, proprietari i comunitile locale. n funcie de scorul obinut de fiecare organizaie, John Dalla Costa recomand punerea la punct a unui plan de aciuni pentru intensificarea eforturilor privind etica: Un asemenea plan de aciuni ar trebui s cuprind urmtoarele:
Obiectivul: Ce scor realist i propui? Care este termenul limit pentru obinerea
acestuia?
Factorii-cheie de succes: Care sunt Factorii Cheie de Succes care vor conduce la
obinerea acestui scor? Care dintre cei 20 de factori dinamizatori cuprini pe list reprezint promisiunile cele mai critice i disponibilitile pentru organizaia ta? De ce? urmtoarele 30 de zile, n urmtorul trimestru, n urmtorul an fiscal?
Strategia: Ce se poate face pentru mbuntirea performanei? Ce trebuie fcut n
9.2. Programe de monitorizare pe baz de interviu a climatului etic din organizaii

De ce sunt necesarele programele de pregtire pe teme de etic?
Multe organizaii au recunoscut necesitatea unei mai mari implicri dect simpla stabilire a unor standarde etice. Este important s se explice angajailor de ce se impune nevoia unui comportament etic, s se ia iniiativa formrii valorilor etice n rndul angajailor i s le ofere oportunitatea participrii la diferite programe de formare specifice. Exist ns opinii cu privire la ce se poate obine printr-un program de acest gen. De multe ori, organizaiile apreciaz c aceste programe de pregtire a personalului nu se ridic la nivelul ateptrilor pe care le au.
78
Programele de pregtire etic a resurselor umane de la toate nivelurile organizaiei sunt necesare pentru a avea certitudinea c toi angajaii au aceleai principii, aceleai modaliti de a nelege, a aprecia i de a asigura resursele necesare rezolvrii eficiente a dilemelor etice. Designul programului trebuie s fie n concordan cu nevoile diferitelor niveluri ale organizaiei i n conformitate cu specificul responsabilitilor poziiilor acestora.
Ce se obine prin desfurarea unui program de monitorizare a climatului etic

Un program de pregtire performant trebuie s furnizeze echipei de angajai cunotine i posibiliti de nelegere a urmtoarelor aspecte: recunoaterea implicaiilor etice asupra problemelor cu care se confrunt; examinarea cu obiectivitate a dilemelor corespunztoare pentru rezolvarea lor; etice i aplicarea unei reflecii
corectarea practicilor incorecte care nu au fost recunoscute anterior sau care au fost ignorate; abordarea cu tact a dilemelor etice, innd cont c acestea ar putea afecta relaiile interpersonale; mediatizarea necesitii de a aplica principiile etice la toate nivelurile organizaiei.
Disponibilitatea pentru promovarea unui comportament etic trebuie iniializat nc din faza de socializare a noilor salariai
O discuie despre misiunea, viziunea i valorile organizaiei va facilita nelegerea respectrii standardelor etice n comportamentul profesional i n luarea deciziilor. Numai n momentul n care superiorii vor stabili cu succes scopurile i valorile organizaiei, cnd vor adera la acestea printr-o comunicare i printr-un control efective, doar atunci subordonaii vor recunoate dificultile etice i vor aduce n discuie dilemele cu care se confrunt.
Etapele implementrii unui program de monitorizare pe baz de interviu a comportamentelor etice

1. Pregtirea primei runde de desfurare a programului-interviu n cadrul acestei etape se ntreprind urmtoarele activiti:
Selectarea aleatorie a angajailor (un numr reprezentativ de la fiecare specializare i de la fiecare nivel ierarhic). Organizarea slii (se ncearc s se aleag o sal ct mai aproape de locul de munc al angajailor pentru a nu perturba activitatea organizaiei; este important s se ncerce crearea unui climat relaxant, propice comunicrii, care s nu inhibe angajaii).
79
stabilete un interval orar).
Stabilirea programului de desfurare a interviului (pentru fiecare salariat se
Trimiterea scrisorii de invitaie fiecrui salariat care a fost selectat pentru interviu. Se trimite personal fiecrui angajat, semnat de ctre top-manager. Se precizeaz c participarea este voluntar i c se asigur confidenialitatea informaiilor. Pregtirea listei de ntrebri pentru interviu: se vor evita ntrebrile cu rspuns dihotomic; ntrebrile vor fi astfel formulate nct s cuprind situaii ipotetice care ar putea exista n cadrul unei organizaii. Se ncearc descoperirea principalelor dileme etice.
2. Desfurarea primei runde a interviului. n aceast prim rund particip consultantul pe etic/managerul care se ocup n cadrul organizaiei cu problemele etice i angajaii. Top-managerul nu va participa n prima rund pentru a nu inhiba salariaii. 3. Elaborarea raportului intermediar i prezentarea acestuia managerului Raportul intermediar cuprinde concluziile primei runde de desfurare a programuluiinterviu, ncercndu-se mpreun cu consultantul s se identifice cauzele dilemelor constatate. 4. Desfurarea unui program de pregtire pe teme de etic, pentru toi salariaii, inndu-se cont de dilemele constatate n organizaie. Se propune un cod de etic (lunduse n considerare i sugestiile angajailor) i se specific modul n care acesta trebuie interpretat n funcie de situaiile aprute i care sunt factorii de care trebuie s se in cont pentru ca acesta s devin operativ. Codul de etic trebuie s precizeze i care sunt recompensele i ameninrile pentru comportamente etice / neetice. 5. Desfurarea unei a doua runde de interviu (la un interval de 6 luni -1 an) pentru a se constata dac, n urma programului de monitorizare climatul din organizaie s-a mbuntit. La aceast rund particip i top-managerul mpreun cu consultantul/ responsabilul de program. Este evident c angajaii nu au motiv de temeri att timp ct managerul a dorit iniierea acestui program i a fost un bun exemplu de comportament etic. Concomitent, la dispoziia angajailor trebuie s existe mijloace care s promoveze participarea lor n asigurarea unui comportament etic: cutii cu sugestii, reuniuni periodice cu reprezentani de la diferite niveluri ierarhice (inclusiv muncitori), o linie de e-mail n colaborare cu consultantul sau responsabilul de program etc. 6. Raportul final al programului de monitorizare. Acesta cuprinde concluziile celor dou runde, eficiena i eficacitatea programului evaluate n special prin runda a doua de control pentru a se constata dac s-au mbuntit sau nu comportamentul etic al angajailor i climatul de munc, etc. Raportul final include de asemenea recomandrile consultanilor pentru manageri cu referire la aciunile i instrumente ce sunt necesare a fi ntreprinse i aplicate n continuare pentru consolidarea sistemului de valori i asigurarea operaionalitii codului de etic.
Instrumente aplicate de manageri pentru asigurarea climatului etic n organizaie
Comunicarea onest: evaluarea cu obiectivitate a subordonailor; efectuarea unei publiciti corecte; nedenaturarea propunerilor care trebuie s ajung la superiori. Tratamentul corect: acordarea de salarii echitabile; respectarea procedurii licitaiilor n plic nchis; neacordarea de preferenialitate furnizorilor cu relaii; asumarea responsabilitii i nearuncarea vinei pe subordonaii de la nivelurile inferioare; Consideraia special: tratamentul corect, standardul poate fi modificat pentru situaii speciale cum ar fi: ajutorarea unui vechi angajat, prioritatea la angajare a unei persoane cu nevoi speciale, comanda dat unui furnizor loial, aflat n impas etc. Competiia onest: evitarea mituirii i a loviturilor pe la spate pentru a obine o comand, evitarea coaliiilor cu concurenii pentru a stabili preurile. Responsabilitatea fa de organizaie: acionarea n folosul ntregii organizaii i evitarea urmririi doar a interesului propriu; evitarea risipei i a ineficienei. Responsabilitatea social a companiei: evitarea polurii; evaluarea consecinelor negative asupra comunitii n momentul nchiderii organizaiei;
acordarea interesului
pentru sntatea i sigurana angajailor.

Respectarea legii: evitarea pe ci legale a impozitrii i nu prin evaziune; respectarea
80
9.3 Un ghid pentru a lua decizii morale

Acest ghid poate fi un instrument de lucru care s ajute decidenii s nu ias din sfera moralitii. Nu este o formul care garanteaz deciziile bune. Ordinea pailor nu este obligatorie i poate varia de la o situaie la alta. A) Recunoaterea dimensiunilor morale. Prima etap o reprezint recunoaterea faptului c decizia are implicaii morale. Ideile importante includ conflicte ntre dou sau mai multe valori i idealuri. B) Identificarea prilor interesate i a relaiilor dintre acestea? Trebuie identificate cu atenie cine are interese n aceast decizie. Aceasta implic imaginaie i empatie. Deseori sunt implicate mai multe persoane dect ar prea evident la prima vedere. De asemenea, este important s se in seama de relaiile care exist ntre pri: relaiile ntre decident i prile implicate, relaiile ntre pri precum i relaiile cu instituiile importante. C) Care sunt valorile implicate? n luarea deciziei, n joc este s se abordeze problema prin prisma valorilor mprtite. Este o problem de ncredere? Autonomia personal este un considerent? Este o chestiune de onestitate? Este cineva care poate fi rnit sau ajutat? D) Evaluarea beneficiilor i a restriciilor. n sens larg, beneficiile pot include producerea de bunuri (fizice, emoionale, financiare, sociale, etc.) pentru diferite pri, satisfacerea de preferine precum i a aciona n concordan cu valori variate relevante (cum ar fi de exemplu, cinstea). Restriciile pot include cauzarea de suferine fizice i emoionale diferitelor pri, impunerea de costuri financiare sau chiar ignorarea valorilor importante. E) Referirea la cazuri similare: Este posibil luarea n considerare a deciziilor luate n situaii similare? Ce curs al aciunii s-a urmat? Au fost luate decizii bune? Cum este acest caz n comparaie cu celelalte cazuri? n ce const diferena? F) Discutarea cazului cu alte persoane importante: Nu trebuie s se subestimeze meritul discuiilor i comentariilor pe tema cazului. Att ct timpul o permite, este bine s se discute cu ct mai multe persoane care au un interes n aceasta. Obine opinii i ntreab care sunt motivele care justific acele opinii. Abilitatea de a discuta cu alte persoane despre decizie poate fi limitat de ateptrile privind confidenialitatea din partea altor persoane. G) Concordana deciziei n acord cu legea i regulile organizaiei. Unele decizii sunt bazate cel mai adesea pe considerente legale. Dac prerea unuia este ilegal, trebuie reflectat foarte serios nainte de luarea acestei decizii. Deciziile pot de asemenea s fie afectate de regulile organizaiei n cauz. de exemplu, cele mai multe organizaii au coduri de etic ce se constituie ntr-un adevrat ghid individual de luare a deciziei. Multe instituii (cum ar fi spitalele, bncile, corporaiile) au de asemenea politici care limiteaz opiunile. Este adevrat c uneori legile i regulile pot fi incomplete, necorespunztoare i ar trebui distruse. Dar, de obicei, din punct de vedere al eticii este important s se acorde atenie legilor i regulilor.
81
H) M simt bine, confortabil cu decizia mea? Uneori, chiar reacia ndrznea a managerului i va spune dac ai omis ceva. Test rapid pentru aprecierea calitii eticii organizaionale
Eti mndru de etica adoptat de grupul tu de lucru/organizaia ta? Comunicarea care are loc evit pretextele false sau aciunile ascunse? Codurile, politicile i practicile etice de la locul de munc acioneaz pozitiv pentru orice membru al organizaiei? Rezistena curent la schimbare este o stare normal i/sau inconsecvent? Exist suficient ncredere i deschidere pentru rezolvarea problemelor de etic importante? Exist practici i politici cu standarde duble de apreciere? Superiorii sunt un bun exemplu de comportament etic? Scot n eviden i recompenseaz exemplele de comportament etic? Etica grupului/organizaiei reprezint un aspect inclus n evaluare care s contribuie la rezultatele organizaiei?
Site-uri ce pot fi accesate pentru a afla mai multe despre etica afacerilor
Institute i problematica eticii n afaceri: http://www.duke.edu/~wgrobin/ethics/surfing.html Etica afacerilor i etic aplicat: Coduri de etic: http://www.ethics.ubc.ca/resources/business/ http://www.ethics.ubc.ca/ l
Bibliografie
1. Becker, H., Frizsche, D. J. - Business Ethics: A Cross - Cultural Comparison of
Managers' Attitudes. In: "Journal of Business Ethics", vol.6, no. 4, 1987, pp. 289 295.
2.
Corodeanu, D. T.:, Etica n afaceri, n Dumitru Zai (coordonator), Management intercultural. Valorizarea diferenelor culturale, Editura Economic, Bucureti, 2002, p. 302. Frederick, W.C. - The Moral Authority of Transnational Corporate Codes. In: "Journal of Business Ethics", vol.10, no. 3, March 1991, pp. 165 - 178.
3.
82
4.
Hoffman, W.M., Mills Moore, J. - Business Ethics (Readings and Cases in Corporate Morality), Ed. McGraw-Hill Book Company, New York, 1984, p. 251 In: "Journal of Business Ethics", vol.10, no. 5, May 1991.
5. Hunt, E.H., Bullis, R.K. - Applying the Principles of Gestalt Theory to Teaching Ethics. 6. Jelernter, C.Q. - Corporate Culture. In: "The Seattle Times", June 5, 1986, sec.D, pp.
1-8.
7.
8.
Johns, G. - Comportament organizaional, Ed. Economic, Bucureti, 1998, p. 407410. Kraft, K.L. - The Relative Importance of Social Responsibility n Determining Organizational Effectiveness. In: "Journal of Business Ethics", vol.10, no. 3, March 1991. March-April, 1987, pp.10 - 18.
9. Loucks, V.R. jr. - Four Principles for Ethical Management. In: "Business Horizons", 10. Mathis, L.R., Nica, P., Rusu, C. Managementul resurselor umane, ed. Economica,
Bucureti, 1997
11. Mullins, L. - Management and Organisational Behaviour, fourth

Publishing, London, 1996, p. 320
edition, Pitman
12. Reidenbach, R. Eric, Robin P. Donald - A Conceptual Model of Corporate Moral

Development. In: "Journal of Business Ethics", vol. 10, 1991, pp. 273 - 284.
Chestionar
privind comportamentul etic la nivel organizaional
Prezentul chestionar servete la investigarea comportamentul etic al organizaiilor din Romnia i la desprinderea unor tendine pe tipuri de organizaii i categorii de personal. Chestionarele completate au un caracter strict confidenial, nici o informaie neputndu-se pune n direct corelaie cu o anumit persoan sau companie.
1. V rugm s precizai, prin marcarea cu un (x) , urmtoarele informaii despre organizaie i despre dumneavoastr
Despre organizaie
Domeniul de activitate al organizaiei Industrie Comer Turism, hoteluri, restaurante Transporturi, comunicaii Servicii financiare, asigurri Agricultur, silvicultur Altele Sub 50 1.1. Management - marketing 50 250 1.2. Economie de ramur 250 - 500 Peste 500 1.3. Finane i/sau contabilitate 1.4. Drept 1.5. Inginerie 1.6. tiine sociale, umaniste, etc 2. Studii medii Judeul Peste 10 ani 5 10 ani Numrul personalului Studii 1. Studii superioare:
Despre Dumneavoastr
Vechimea n organizaie Sub 2 ani 2 5 ani Postul ocupat Manager superior (executiv) Manager de nivel ierarhic mediu Manager de prim linie Nonmanager
2. Care este cifra de afaceri sau bugetul organizaiei dumneavoastr? a. Sub 10 mil. lei c. 26 -100 mil. lei b. 10 - 25 mil. lei d. 101 - 500 mil. lei 3. Organizaia dumneavoastr are o politic n domeniul eticii? a. Da b. Nu
Opional e. Peste 500 mil. lei
Dac da, cum sunt communicate politicile n domeniul eticii ctre membrii organizaiei ? edine d. Altele (specificai) .. b. Mesaje Email e. Nu tiu c. Sesiuni de training 5. Considerai c n organizaia dumneavoastr exist o diferen ntre standardele etice i modul n care politicile i standardele sunt puse n practic? a. Da b. Nu 6. n organizaia dumneavoastr exist un responsabil cu etica? a. Da b. Nu 7. Dac da, care este denumirea postului? .................................................................................. 8. Care este poziia ierarhic a acestui post? a. Responsabil compartiment b. ef departament funcional
c. Director d. AltA. Care?
9. n organizaia dumneavoastr exist un serviciu hotline pentru probleme de etic ? a. Da b. Nu 10. Ct de des v vorbete eful dumneavoastr direct despre comportamentul etic ? a. n permanen b. Des c. Uneori d. Ocazional 11. n organizaia dumneavoastr exist un cod de etic scris? a. Da b. Nu 12. Cunoatei coninutul acestui cod de etic? a. Da b. Nu 13. Avei cunotin despre existena unor rapoarte / audituri privind etica n organizaia dumneavoastr? a. Da b. Nu e. Niciodat
14. Raportndu-v la organizaia n care v desfurai activitatea, v rugm s precizai frecvena abaterilor i
gravitatea implicaiilor produse de acestea pentru fiecare dintre comportamentele neetice menionate mai jos. Pentru fiecare abatere ncercuii cte o singur cifr care reprezint situaia real att pentru frecvena abaterilor ct i pentru gravitatea implicaiilor produse de acestea. Frecvena abaterilor Nr. crt.
Fr importan
Gravitatea implicaiilor produse de abateri

Foarte importante Importan medie Importan mare Importan mic
La cteva luni
Sptmnal
Niciodat
Denumirea abaterilor ce pot constitui comportamente neetice
Lunar
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34
Falsa implicare n sprijinirea clienilor sau folosirea unor practici neltoare de vnzri Includerea n facturile trimise clienilor a unor costuri ascunse pe care acetia nu le cunoteau Folosirea unor practici de monopol Colectarea informaiilor confideniale despre competitori Falsificarea documentelor privind calitatea produselor sau a rezultatelor testelor de siguran nclcarea confidenialitii privind clienii sau consumatorii Nerespectarea termenelor contractuale cu clienii Falsificarea sau manipularea rapoartelor financiare Furtul sau nsuirea de active Falsificarea raportrilor privind timpul sau cheltuielile Modificarea bazelor de date sau a informaiilor de control Pierderea informaiilor confideniale Furnizarea de informaii incorecte ctre analiti sau investitori Folosirea muncii la negru Angajarea n activiti care reprezint conflicte de interese Discriminare mpotriva angajailor Hruirea sexual sau crearea unui mediu de lucru ostil Nerespectarea normelor de sntate la locul de munc i a regulilor de siguran Nerespectarea regulilor privind salariul angajailor, orele suplimentare, sau beneficiile nclcarea confidenialitii angajailor Abuzul de substane (droguri, alcool) la locul de munc Nerespectarea regulilor de selecie a furnizorilor Acceptarea de cadouri sau a altor foloase de la furnizori Pli ctre furnizori fr facturi sau documente precise nclcarea drepturilor de proprietate intelectual a furnizorilor sau solicitarea de la acetia a unor informaii confideniale Nerespectarea termenilor contractului sau de plat a furnizorilor Nerespectarea standardele de mediu Expunerea la risc privind sigurana public Falsuri pentru inducerea n eroare a mass-media Efectuarea de pli sau prestarea unor servicii ascunse ctre anumite partide sau organizaii politice Efectuarea de pli sau mit ctre funcionari sau oficiali publici Afaceri cu tere pri care pot fi implicate n splarea de bani Derularea afacerilor cu tere pri interzise n conformitate cu restriciile de comer internaional sau a embargourilor Nerespectarea normelor internaionale de munc sau n domeniul drepturilor omului
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
Zilnic
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
Frecvena abaterilor Nr. crt.

Fr importan La cteva luni
Gravitatea implicaiilor produse de abateri

Importan medie importanteFoarte Importan mic Importan mare
Sptmnal
Niciodat
Denumirea abaterilor ce pot constitui comportamente neetice
Lunar
35
Nerespectarea valorilor i principiilor companiei
Zilnic
2008 Panaite Nica
15. Eforturile privind prevenirea comportamentelor neetice ar trebui s in seama, n primul rnd, de cauzele care
genereaz apariia greelilor. Raportndu-v la situaia existent, ct de importante considerai c sunt urmtoarele cauze pentru manifestarea unor comportamente neetice n organizaia dumneavoastr? Pentru fiecare cauz ncercuii o singur cifr care reprezint situaia real. Importana cauzelor
importanFr nici o Foarte importante Importan medie Importan mare Importan mic
Nr. crt.
Cauzele greelilor ce pot duce la comportamente neetice
1 2 3 4 5 6 7
Presiunea de a face orice pentru a ndeplini obiectivele de afaceri Necunoaterea standardelor ce trebuie aplicate n diferite locuri de munc Neluarea n serios a codului de conduit (atunci cnd exist) Lipsa de resurse pentru realizarea obiectivelor Credina c politicile sau procedurile pot fi ocolite Teama de a pierde locul de munc dac nu sunt ndeplinite obiectivele Dorina obinerii unui ctig personal cu riscul abaterii de la regulile stabilite singur cifr care reprezint situaia real.
1 1 1 1 1 1 1
2 2 2 2 2 2 2
3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5
16. Atunci cnd observai o abatere de la normele de conduit, cum procedai ? Pentru fiecare modalitate ncercuii o
Frecvena Modaliti de raportare a greelilor
ntotdeauna
Nr. crt.
Foarte rar
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
Nu fac nimic pentru c nu m intereseaz ce fac alii Nu fac nimic pentru c s-ar putea s am probleme dac intervin Nu fac nimic pentru c s-ar putea ca cel care face o abatere s acioneze conform dispoziiilor efilor ierarhici l atenionez pe cel n cauz pentru ai corecta abaterea Anun un supervizor / manager Anun colegii Anun pe cineva de la departamentul de Resurse Umane Anun pe cineva de la departamentul de Etic (dac acesta exist) Sun la o linie de asisten telefonic pentru respectarea eticii (dac acesta exist) Anun pe cineva de la departamentul Juridic Anun pe cineva de la departamentul de audit Anun un director executiv sau pe directorul general Informez Consiliul de Administraie Informez organismele de specialitate din afara organizaiei situaie ncercuii o singur cifr care reprezint situaia real.
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
De regul
Niciodat
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
17. Ct de importante sunt pentru dumneavoastr urmtoarele efectele atunci ct raportai o abatere? Pentru fiecare
Importana
importanFr nici o Importan medie Foarte important Importan mare Importan mic
Nr. crt
Rezultatele ateptate prin raportarea greelilor
1 2 3 4 5
S fie luate cele mai adecvate msuri astfel nct aceste abateri s nu mai aib loc Raportul meu s fie tratat ca fiind confidenial S fiu promovat S primesc unele recompense S fiu protejat de eventuale reacii
1 1 1 1 1
2 2 2 2 2
3 3 3 3 3
4 4 4 4 4
5 5 5 5 5
Importana
importanFr nici o Importan medie Foarte important Importan mare Importan mic
Nr. crt
Rezultatele ateptate prin raportarea greelilor
6 7
Cei implicai s fie disciplinai n mod echitabil, indiferent de poziia lor A avea sentimentul c am fcut un lucru bun pentru organizaie
1 1
2 2
3 3
4 4
5 5
19. Numele organizaiei (OPTIONAL)
2008 Panaite Nica
Chestionar
privind comportamentul etic la nivel individual
Prezentul chestionar servete la investigarea comportamentul etic n cadrul organizaiilor din Romnia i la desprinderea unor tendine pe tipuri de organizaii i categorii de personal. Chestionarele completate au un caracter strict confidenial, nici o informaie neputndu-se pune n direct corelaie cu o anumit persoan sau companie.
1. V rugm s precizai, prin marcarea cu un (x) , urmtoarele informaii despre organizaie i despre
dumneavoastr
Despre organizaie
Domeniul de activitate al organizaiei Industrie Comer Turism, hoteluri, restaurante Transporturi, comunicaii Servicii financiare, asigurri Agricultur, silvicultur Altele Sub 50 1.1. Management - marketing 50 250 1.2. Economie de ramur 250 - 500 Peste 500 1.3. Finane i/sau contabilitate 1.4. Drept 1.5. Inginerie 1.6. tiine sociale, umaniste, etc. 2. Studii medii Judeul Peste 10 ani 5 10 ani Numrul personalului Studii 1. Studii superioare:
Despre Dumneavoastr
Vechimea n organizaie Sub 2 ani 2 5 ani Postul ocupat Manager superior (executiv) Manager de nivel ierarhic mediu Manager de prim linie Nonmanager
2. Care este cifra de afaceri sau bugetul organizaiei dumneavoastr? Sub 10 mil. lei b. 10 - 25 mil. lei a. Da a. Da a. Da b. Nu b. Nu b. Nu c. d. 26 -100 mil. lei 101 - 500 mil. lei
Opional e. Peste 500 mil. lei
3. n organizaia dumneavoastr exist un cod de etic scris? c. Un tiu 4. Dumneavoastr avei acces la acest cod de etic? 6. n organizaia dumneavoastr exist un responsabil cu etica? c. Un tiu 7. Dac da, care este denumirea postului? .................................................................................. 8. Raportndu-v la poziia dumneavoastr n organizaia n care v desfurai activitatea, v rugm s bifai
acea coloan care descrie cel mai bine situaia real. Situaia real
n mare msur adevrat n mic msur adevrat Foarte adevrat
Nr. Crt.
Denumirea caracteristicilor
Cunotine
1 2 3 4 neleg ce este o dilema etic Pot identifica principalele dileme etice care ar putea aprea att n viaa mea personal ct i n activitatea mea profesional M preocup problematica dilemelor etice Atunci cnd apare o problem de etic, pot identifica modalitile de aciune i principale implicaii ale acestora 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1
Neadevrat
i da i nu
Situaia real
n mare msur adevrat n mic msur adevrat Foarte adevrat
Nr. Crt.
Denumirea caracteristicilor
5 6 7 8
neleg impactul posibil al dilemelor etice n domeniul meu de activitate din cadrul organizaiei n care mi desfor activitatea Eu a putea identifica diferite persoane, grupuri, pri ale organizaiei sau pri ale comunitii / societii care ar putea fi afectate de implicaiile etice ale deciziilor luate de mine sau de organizaia mea tiu cum s influenez n mod pozitiv climatul etic din organizaia mea Pot intui i explica implicaiile etice ale deciziilor pe care le iau
5 5 5 5
4 4 4 4
3 3 3 3
2 2 2 2
Atitudine
9 10 11 12 13 14 15 16 Cnd m confrunt cu o dilem etica, luarea celei mai corecte decizii este foarte important pentru mine Este foarte important pentru mine ca organizaia mea i colegii mei s promoveze un climat etic Cred c regulile sunt importante pentru buna desfurare a organizaiei mele Simt nevoia s fiu etic nu numai s par c sunt aa Pentru mine, deciziile nefinanciare sunt tot att de importante ca i cele financiare "Cosmetizarea realitii" nu este pe lista mea de prioriti etice Integritatea este cea mai important calitate a mea Sunt dispus s ascult i s accept critica celorlali privind implicaiile etice ale aciunilor mele 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1
Comportament
17 18 18 20 21 22 23 24 Aciunile mele se bazeaz pe cele mai nalte standarde etice Eu promovez n mod activ interesele minoritilor i ale persoanelor cu dizabiliti Tratez celelalte persoane cu consideraie i respect n mod frecvent, interesul celorlali l consider mai important dect propriul meu interes Am un comportament prietenos n relaiile cu ceilali Prin aciunile mele, ncurajez n mod activ comportamentul etic Nu ncalc regulile de etic nici atunci cnd m-ar favoriza n realizarea mea Dac aflu c unele companii au practici neetice atunci evit s achiziionez produsele sau serviciile acestora 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1
ncredere / onestitate
25 26 27 28 29 30 31 32 mi in promisiunile ntotdeauna I-mi recunosc propriile greeli Sunt corect/ n ceea ce comunic cu alte persoane n activitatea profesional urmresc s asigur confidenialitatea Iau aprarea oamenilor care cred c sunt tratai incorect Nu vorbesc de ru alte persoane Sunt pregtit s pun n discuie caracterul etic al aciunilor mele Am rspuns sincer la acest chestionar 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1
Total punctaj n fiecare coloan Total punctaj (Pef) Grad (%) G = ((Pef Pmin)*100 / (Pmax Pmin)= ((Pef 32)*100 / (160 32)
2009 Panaite Nica
Neadevrat
i da i nu
1 1 1 1
V mulumim !
2009 Panaite Nica

Etica Afacerilor

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Etica Afacerilor

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

UNIVERSITATEA ALEXANDRU IOAN CUZA IAI FACULTATEA DE ECONOMIE I ADMINISTRAREA AFACERILOR Catedra de Management - Marketing

Prof. dr. Panaite NICA Conf. dr. Daniela AGHEORGHIESEI

CONFLICTE I ETIC N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

2009 Panaite Nica

P. Nica, D. Agheorghiesei, - ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Copyright 2009, Panaite NICA, Daniela AGHEORGHIESEI

P. Nica, D. Agheorghiesei, - ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Organisme cu responsabiliti privind principiile promovate prin codul de etic

P. Nica, D. Agheorghiesei, - ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Prevenirea i combaterea discriminrilor

Auditul de etic i programe de monitorizare a climatului etic

P. Nica, D. Agheorghiesei, - ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1. Etica n afaceri: necesitate, coninut i sfer de cuprindere

P. Nica, D. Agheorghiesei, - ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

P. Nica, D. Agheorghiesei, - ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Opiniile absolvenilor din funcii executive

P. Nica, D. Agheorghiesei, - ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Etic i sisteme etice n afaceri

P. Nica, D. Agheorghiesei, - ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

P. Nica, D. Agheorghiesei, - ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Garanii pentru unele deficiene/ ameninri ale produselor

Figura 1.2. Problematica eticii afacerilor

P. Nica, D. Agheorghiesei, - ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Angajai - angajai Angajai - angajatori

Figura 1.3. Categori de relaii ce pot intra n sfera eticii afacerilor

Creterea preurilor, cauzat de:

Costuri mari de distribuie

Costuri mari de promovare i reclam

Costuri exagerate de cercetare a pieei

P. Nica, D. Agheorghiesei, - ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

P. Nica, D. Agheorghiesei, - ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Caracteristicile managerilor imorali

Manag Manag Manag ee Manag er er er er imoral imoral

Mana Mana ger ger mora mora ll

Caracteristicile managerilor morali

P. Nica, D. Agheorghiesei, - ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

P. Nica, D. Agheorghiesei, - ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1.3. Evoluii n abordarea eticii afacerilor

Dileme etice majore

1960 - 1969 Anii

Dileme etice majore

P. Nica, D. Agheorghiesei, - ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Dileme etice majore

1980 - 1989 Anii

Dileme etice majore

Dileme etice majore

P. Nica, D. Agheorghiesei, - ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1.4. Cauze ale comportamentului neetic

1.4.1. Conflictul de roluri cauz frevent a comportamentului neetic n organizaie

P. Nica, D. Agheorghiesei, - ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Dilemele etice n organizaie

P. Nica, D. Agheorghiesei, - ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Rezultate mixte: deciziile ce implic aspecte etice necesit deseori aprecierea

Consecine incerte: deseori, consecinele deciziilor cu caracter etic sunt

P. Nica, D. Agheorghiesei, - ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

P. Nica, D. Agheorghiesei, - ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

P. Nica, D. Agheorghiesei, - ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1.6. Conflictele de interese n organizaie

P. Nica, D. Agheorghiesei, - ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1.6.1 Tipuri de conflict de interese

P. Nica, D. Agheorghiesei, - ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1.6.2. Modaliti de a atenua conflictele de interese

P. Nica, D. Agheorghiesei, - ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE