APLANAREA CONFLICTELOR LA LOCUL DE MUNCA

Nu de putine ori in orice organizatie apar conflicte de munca mai mici sau mai mari,
care creeaza o atmosfera mai putin placuta in cadrul unui colectiv. Motivele de cearta sunt
variate, de la munca in conditii de presiune pana la faptul ca angajatii trebuie sa faca echipa
cu oameni care au caractere si personalitati total diferite.

Conflictul de munca poate fi generat de la o neintelegere legata de chestiuni tehnice, viziuni

diferite asupra unui proiect, diferente si incompatibilitati dintre persoane, nevoi personale
neconcordante cu ale altora, sau comportamente agresive. Conflictul este o stare tensionata
care se creeaza cand doi sau mai multi angajati din cadrul organizatiei care trebuie sa
interactioneze pentru a indeplini o sarcina, pentru a lua o decizie sau pentru a realiza un
obiectiv.

Conflictul evolueaza trecand prin mai multe etape. Prima etapa este aparitia sursei
generatoare de conflict urmata de perceperea pe cai diferite sau in moduri diferite a
conflictului. Pentru aplanarea conflictelor de munca aparute intre angajati sau manageri si
angajati, intotdeauna este nevoie de interventia unui manager care trebuie sa tina cont de
managementul abordarii conflictului, pentru a calma spiritele ca  astfel incat mediul de lucru
sa nu devina unul ostil.

Pentru prevenirea si rezolvarea conflictelor se impune ca fiecare manager sa cunoasca foarte

bine acest termen, respectiv cauzele si modalitatile concrete de rezolvare a acestora. 

Managementul conflictelor incepe cu masuri de evitare a acestora, continuand cu rezolvarea

conflictelor declansate si sfarsind cu reducerea, minimalizarea sau inlaturarea consecintelor
negative.
Printre stilurile si tehnicile de management a conflictelor intalnim

• Stilul integrativ, unde abordarea integrativa a demonstrat ca poate fi un instrument

eficient in reducerea conflictului intr-o organizatie. Sustinatorii abordarii integrative
a conflictului argumenteaza ca doar efortul comul al ambelor parti de a identifica
solutii care sa tina cont de interesele acestora pot constitui baza unor rezultate
intelepte si eficiente. Cercetarile au relevat faptul ca atunci cand negociatorii
manifesta ingrijorare atat pentru interesele proprii cat si pentru interesele altora se
atinge nivelul cel mai bun al rezolvarii conflictului.

• Stilul amabilului, unde rezolvarea conflictului implica renuntarea la o parte din

interesele proprii in folosul celeilalte parti, in scopul aplanarii cat mai repede a
neintelegerilor aparute. Acest tip de abordare poate rezolva conflictul pentru moment
dar acesta se va repeta cu o noua ocazie deoarece au fost luate in considerare doar
interesele unei parti.

• Stilul dominatorului, consta in preocuparea sporita pentru interesele proprii si o

preocupare scazuta pentru interesele celorlalti.

Abordarea acestui stil are ca efect un comportament rigid care face dificila realizarea
unui acord intre parti.

• Stilul de evitare este o forma de neabordare a conflictului care dovedeste o lipsa de

pregatire a managerului in gestionarea conflictelor aparute in cadrul echipei. Acesta se
manifesta printr-o preocupare scazuta pentru interesele celorlalti, sunt mai putin
pregatiti sa inteleaga problemele care fac obiectul conflictului, drept urmare
managerii vor fi incapabili sa ofere solutii eficiente de gestionare a conflictului.

Cele mai importante tehnici de management al conflictului sunt considerate

• Negociera este in acelasi timp o arta si o stiinta, care permite celui care stie sa puna in
practica strategii ,tehnici si tactici. Este un proces de comunicare care are ca scop
 atingerea unei intelegeri, aplanarea conflictelor se realizeaza intotdeauna prin
atingerea unui acord.

• Medierea este forma de interventie prin care se promoveaza reconcilierea, sau

negocierea unui compromis intre doua puncte de vedere. Persoana care are acest rol
de mediator trebuie sa explice partilor de la bun inceput ca ajungerea la o intelegere
reprezinta, de cele mai multe ori, satisfacerea nevoilor lor importante, nu a tuturor
nevoilor. Aceste explicatii initiale ajuta la configurarea unor asteptari realiste.

• Arbitrajul consta in definirea problemei conflictuale de catre o alta persoana de

specialitate sau desemnata de organizatie. In aceasta situatie arbitrul conflictului are
toata puterea., hotararile sale fiind aduse la indeplinire.

Managerii pentru a putea aplana conflictele la locul de munca trebuie sa adopte cele mai
adecvate strategii de solutionare a conflictelor organizationale in functie de natura si cauzele
care au generat acest conflict ca de exemplu, ocolirea, acomodare, competitia, compromisul
si colaborarea.

• Actionare imediata. Conflictele nu dispar de la sine.

Conflictele nerezolvate pot sta latente zile, saptamani si luni in sir pentru ca mai apoi sa
explodeze. Nerezolvarea conflictelor este un motiv important pentru care angajatii pot
reclama organizatia in cadrul careia lucreaza. Oamenii afima ca nimeni nu i-a ascultat sau ca
nimeni nu a facut ceva pentru a aplana conflictul. Conflictele nerezolvate de la locul de
munca pot avea un impact rapid asupra climatului de lucru. Echipe intregi pot fi afectate cu
rapiditate, pe masura ce conflictul se intinde si devin implicati si alti angajati. Productivitatea,
performanta si relatiile de la locul de munca sunt angrenate rapid in momentul unui conflict.

• Organizarea de intalniri separate cu persoanele aflate in conflict.

Managerul treduie sa aiba toate datele generatoare ale conflictului si o intelegere clara a
problemelor inainte de a interveni. De multe ori, oamenii au perceptii foarte diferite cu privire
la ceea ce s-a intamplat. Intelegerea perceptiilor lor i va ajuta sa se concentreze la ceea ce este
important pentru fiecare dintre ei si sa gaseasca un numitor comun.

In urma intalnirilor individuale, se va creea o imagine mai clara asupra problemelor cheie,
asupra a ceea ce este important pentru fiecare in parte si asupra punctelor comune.

• Organizarea de intalniri cu ambele parti.

Consta in incurajarea fiecarei persoane sa isi sintetizeze punctul de vedere, fara a fi

intrerupta. Acest lucru este esential, deoarece oamenii aflati in conflict au senzatia ca nu au
fost ascultati.

• Acordarea atentiei asupra ingrijorarilor fiecarei persoane.

Managerii trebuie sa acorde atentie in mod egal si sa se asigure ca preocuparile partilor s-au
facut auzite, fiind atent la nevoile persoanelor implicate si la ceea ce este important pentru ei,
fara a incerca sa judece cine are dreptate si cine nu. Daca nu se pargurg aceste etape, unii
dintre oameni pot avea suspiciunea ca se tine partea celeilalte parti.

De asemenea conflictul poate escalada rapid daca se emit pareri despre cine a gresit si cine a
procedat corect.

Implicarea tuturor părților în rezolvarea conflictului este esențială pentru ca în general,

oamenii vor accepta mult mai ușor o soluție dacă au ajutat la crearea ei, decât dacă le este
impus. In lucrarile de specialitate s-a demonstrat că atunci când o persoană încearcă să
impună o măsură asupra unei alteia, prima reacție naturală va fi să analizeze ce este în
neregulă cu aceasta și să o respingă. Implementarea unui proiect cu ajutorul oamenilor din
echipa va face acest proces mult mai rapid și eficient.