Chestionar (adaptat Whetten şi Camero, 1999)

 
Instrucţiuni: Conform gradaţiei unei scale de la 1 la 5,
consemnaţi cît de frecvent folosiţi, într-o situaţie conflictuală,
atitudinile şi comportamentele de mai jos:
 
1 23 4 5
Rareori Întotdeauna
 
1. Îmi apăr întotdeauna poziţia.
2. Tind să pun nevoile altora deasupra celor ale mele.
3. Doresc să ajung la un compromis acceptabil ambelor părţi.
4. Încerc să nu mă implic în conflicte.
5. Analizez în comun cu cealaltă parte, toate problemele în
discuţie.
1 2 3 4 5
Rareori Întotdeauna
 
6. Încerc să să găsesc un punct slab în poziţia celuilalt.
7. Sprijin armonia în discuţii.
8. Negociez ca să obţin măcar o parte din ceea ce mi-am
propus.
9. Evit discutarea deschisă a problemelor controversate.
10. În rezolvarea dezacordurilor, împărtăşesc celeilalte părţi
informaţia pe care o am.
11. Îmi place să am întotdeauna cîştig de cauză.
12. De obicei mă conformez sugestiilor celorlalţi.
13. Caut o cale de mijloc pentru rezolvarea dezacordurilor.
14. Îmi păstrez părerile pentru mine, din dorinţa de a evita
resentimentele celeilalte părţi.
 1 2 3 4 5
Rareori Întotdeauna

15. Încurajez împărtăşirea deschisă a problemelor

care mă preocupă.
16. Nu îmi place să recunosc că am greşit.
17. Încerc să nu-l pun pe celălalt într-o situaţie
jenantă, neplăcută.
18. Accentuez avantajele care ar rezulta dintr-o
înţelegere în care fiecare am renunţa la cîte ceva.
19. Încurajez pe alţii să preia conducerea în
rezolvarea controversei.
20. Îmi afirm poziţia doar ca pe un punct de vedere.
 Chestionar
adaptat Whetten şi Camero, 1999
 conţine 20 de întrebări şi stabileşte cele cinci modalităţi de abordare a conflictului:

Forţare = i1 + i6 + i11 + i16

Retragere = i4 + i9 + i14 + i19
Aplanare = i2 + i7 + i12 + i17
Colaborare = i5 + i10 + i15 + i20
Compromis = i3 + i9 + i13 + i18
Interpretare conflict
 Adunănd itemii care corespund fiecărei modalități de rezolvare
a conflictelor.

 Scorul cel mai mare obținut la cele 5 strategii este cel care il
folosiți cel mai des.

 Mai jos aveți interpretarea fiecărei strategii în parte.

 Fiecare strategie este eficientă în funcție de context.

Stiluri de management al conflictului
P
R
FORŢARE COLABORARE
O
D
U
C COMPROMIS
T
I
V
I
RETRAGERE APLANARE
T
A
T
E
Preocupare pentru subordonaţi
 Retragerea
 o încercare prin care se încearcă managementul conflictului, prin
evitarea acestuia.

 o preocupare redusă atât pentru rezultate, cât şi pentru subordonaţi.

 Managerii care adoptă această modalitate de rezolvare a conflictelor

 amână asumarea responsabilităţilor şi sunt neîncrezători în forţele
proprii.
 se retrag din conflict, cu speranţa că va dispărea, dar nu dispare, ci
rămîne în stare latentă şi poate reizbucni cu o intensitate mult mai
mare.
Stilul de evitarea sau ocolire a conflictului
 se concretizează în ignorarea conflictelor cu speranţa că acestea vor
dispărea
 presupune comportament neasertiv şi necooperant.
Oamenii folosesc acest stil pentru a se menţine departe de conflicte, a
ignora neînţelegerile sau a rămâne natural. Atunci când conflicte
nerezolvate afectează realizarea scopurilor, stilul de evitare va duce la
rezultate negative pentru firmă.
 În anumite circumstanţe însă, acest stil poate fi dezirabil, atunci când:
 - problema este minoră şi numai de o importanţă trecătoare şi ca atare
nu se justifică timpul şi energia cheltuită pentru apariţia unui conflict;
 - informaţia pusă la dispoziţie individului este insuficientă pentru a te
preocupa de conflict în perioada respectivă;
 - puterea individului este prea mică în comparaţie cu a celuilalt, aşa
încât există şanse mici de a realiza o schimbare;
 - alţi indivizi pot mai degrabă să rezolve conflictul.
 Aplanarea
 încearcă accentuarea intereselor organizaţionale comune.
 se centrează pe supraevaluarea relaţiilor cu subordonaţii şi
neglijează aspectele tehnice ale organizaţiei.
 Managerii vor ceda în faţa celorlalţi doar pentru calmarea situaţiei,
armonia organizaţiei. Aplanarea poate genera în viitor obstacole
pentru obţinerea de performanţe ridicate.
Stilul de acomodare
 reprezintă un comportament de cooperare, dar neasertiv.
 reprezinta un act de altruism, o strategie pe termen lung în direcţia
încurajării cooperării cu ceilalţi, a acceptării dorinţelor celorlalţi.
 În general, acomodarea este privită bine de ceilalţi, dar poate fi
uneori considerată ca o slăbiciune sau ca un act de supunere.
 Aplanarea
Acomodarea poate fi eficientă pe termen scurt, atunci când:

 indivizii sunt într-o potenţială situaţie explozivă de conflict

emoţional care trebuie evitată cu calm;

 păstrarea armoniei şi evitarea rupturilor sunt importante, mai ales

pe temen scurt;

 conflictele sunt cauzate în primul rând de personalitatea

indiviziilor şi nu pot fi rezolvate aşa de uşor.

 Acest stil se derulează în acţiuni de tip supunere şi acord.

Compromisul
 este o modalitate superficială de împăcare a tuturor părţilor,
abordarea acestei metode se face mai ales atunci când
părţile au puteri egale.

 încercare de a rezolva conflictul dintre persoane prin

renunţarea fiecarei părţi la câte ceva din ceea ce a declanşat
conflictul.

 e comportamentul aflat la un nivel intermediar între cooperare

şi asertivitate. Se bazează pe „a oferi şi a primi” şi presupune
o serie de concesii. / presupune concesii reciproce, ambele
părţi obţinînd oarecare satisfacţie.
Stilul de compromis este utilizat atunci când:

 înţelegerea duce la îmbunătăţirea situaţiei dintre părţi sau

măcar împiedică înrăutăţirea care ar putea apărea din cauza
neînţelegerilor;

 nu este posibil să se ajungă la un acord de tipul câştig-câştig;

 scopurile conflictuale sau interesele opuse blochează acordul

cu propunerile uneia dintre părţi.

 Stilul de compromis implică negocierea, descoperirea unor

satisfacţii şi acceptarea soluţiilor.
Forţarea
 este concentrată asupra obţinerii rezultatelor, fără a avea
consideraţie faţă de aşteptările, nevoile şi sentimentele
celorlalţi.

 modalitatea de a gestiona conflictul interpersonal de o

asemenea manieră încât o parte implicată în conflict se vede
obligată să se supună deciziei adoptate de către cealaltă
parte.

 Stilul de competiţie implică un comportament asertiv şi

necooperant şi reflectă o abordare câştig-pierdere a conflictului
interpersonal.
Forţarea
Aceia care folosesc acest stil încearcă să-şi atingă propriile
scopuri fără să se gândească la alţii. Deseori, forţarea presupune
putere coercitivă. Putem nota că atitudinea „eu împotriva ta” nu te
duce prea departe în afaceri, în special când părţile au nevoie de
o relaţie pe termen lung.
Cu toate acestea, există situaţii în care forţarea poate fi
necesară, atunci când:
 cazurile de urgenţă cer o acţiune rapidă;
 trebuie acceptate mai multe acţiuni nepopulare pentru a
asigura eficacitatea organizaţională şi supravieţuirea;
 persoana trebuie să acţioneze pentru a se proteja pe sine
însăşi şi pentru a-i opri pe ceilalţi să profite de pe urma sa.
Colaborarea
 reprezintă un comportament asertiv şi puternic de cooperare
/reflectă o abordare câştig-câştig a conflictelor interpersonale.
 Apare atunci când părţile implicate în conflict urmăresc fiecare
să satisfacă deplin nevoile tuturor părţilor şi caută un rezultat
benefic pentru toţi.
 Oamenii ce adoptă acest stil: consideră conflictul normal,
folositor şi chiar ducând la o soluţie mult mai creativă, dacă
este gestionat corespunzător; au încredere în ceilalţi şi
consideră că un conflict rezolvat în favoarea tuturor duce la
acceptarea unanimă a soluţiei.
 Acest stil se desfăşoară prin rezolvarea problemelor,
informarea şi dezbaterea părţilor, a diferenţelor dintre acestea,
cercetarea integrării soluţiilor în propria activitate, găsirea
soluţiilor în care toţi devin învingători şi înţelegera problemelor
şi conflictelor ca elemente de provocare.
Colaborarea

Colaborarea este utilă, în special în situaţiile când:

 se impune un grad mare de interdependenţă, de aceea se
justifică cheltuirea de timp şi energie pentru rezolvarea
diferenţelor dintre indivizi;
 indivizii au puteri egale, astfel încât se simt liberi să
interacţioneze între ei;
 şansele de succese sunt reciproce, în special pe termen lung,
pentru rezolvarea disputei printr-un proces câştig-câştig;
 există suficient suport organizaţional pentru acceptarea timpului
şi a energiei necesare în rezolvarea disputei prin colaborare.