CUPRINS

Cuvant inainte……………………………………………………………………..pag. 2
Sumar executive ……………………………………………………………..........pag. 3
Capitolul 1 Medierea in Romania ………………………………………….......pag. 4
1.1 – Concept, principii, avantaje...............................................................pag. 4
1.2 - Aplicarea medierii – aspecte generale.............................................pag. 5
1.3 - Legea nr. 192/2006 privind medierea si profesia de mediator ...pag. 6
Capitolul 2 Rezolvarea prin mediere a conflictelor de munca .....................pag. 10
2.1 – Cadrul legal in Romania...................................................................pag. 10
2.2 - Proceduri legale si organisme responsabile ..................................pag 12
2.3 – Evaluarea functionarii sistemului de rezolvare prin mediere a conflictelor
de munca creat in baza Legii 168/1999 privind solutionarea conflictelor de
munca.................................................pag. 15
Capitolul 3 Concluzii ...........................................................................................pag. 24

Anexa 1 Participanti focus –grup ......................................................................pag. 25

Anexa 2 Persoane intervievate ..........................................................................pag. 26

Cuvant inainte

1
Studiul “Solutionarea prin mediere a conflictelor de munca in Romania“ a fost realizat in
cadrul proiectului “Rezolvarea prin medierea a conflictelor de munca ” derulat de Asociatia
Pro Medierea (APM) in parteneriat cu Societatea Academica din Romania (SAR) si finantat de
Uniunea Europeana, prin Programul Phare cu suma de 67.800 Euro.

Prin acest proiect, cele doua organizatii neguvernamentale si-au propus ca, impreuna cu
reprezentantii organizatiilor sindicale si patronale si ai autoritatilor publice, sa contribuie la
imbunatatirea sistemului de reglementare si aplicare a medierii in conflictele de munca, astfel
incat aceasta sa reprezinte in mod real o optiune avantajoasa si eficienta si in Romania, in
beneficiul partilor si implicit al societatii.

Studiul “Solutionarea prin mediere a conflictelor de munca in Romania“ reprezinta o evaluare

a sistemului de rezolvare prin mediere a conflictelor de munca din Romania din perspectiva
actorilor implicati in acest domeniu: organizatii sindicale si patronale precum si autoritati
publice. Concluziile acestui studiu vor reprezenta o baza de lucru in activitatile viitoare, prin
care APM impreuna cu SAR vor facilita dezbateri ale organizatiilor patronale si sindicale si a
autoritatilor publice din acest domeniu in scopul identificarii solutiilor pentru eficientizarii
rezolvarii prin mediere a conflictelor de munca in Romania.

Studiul reprezinta rezultatul unei activitati de cercetare, care s-a desfasurat pe parcursul a
patru luni, in perioada octombrie 2006 – februarie 2007. La realizarea acestui studiu au
contribuit: Suzana Dobre (SAR), Daniela Popoviciu (APM), Smaranda Sdraila (APM), Ilie
Gheorghe (APM)si Ramona Valean (APM), carora le multumesc pe acesta cale. De asemenea,
multumim tuturor celor care au raspuns solicitarilor noastre de a participa in activitatea de
cercetare.

Ioana Stoica
Coordonator proiect, Asociatia Pro Medierea

Sumar executiv

2
Lucrarea de fata face o incursiune in cadrul legal in domeniul rezolvarii prin mediere a
conflictelor de munca, descrie structurile organizatorice si modul de functionare a acestora si
evalueaza aplicarea medierii in domeniul conflictelor de munca de la aparitia Legii nr.
168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca pana in prezent.

Evaluarea functionarii sistemului de solutionare prin mediere a conflictelor de munca creat in

baza Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca a fost realizata cu ajutorul
actorilor implicati in acest domeniu: organizatii sindicale si patronale precum si autoritati
publice.
Cercetarea s-a bazat atât pe documentare cât şi pe cercetare de teren. Aceasta din urmă a avut o
secţiune calitativă constând în 10 interviuri cu reprezentanţii angajatorilor şi grup-focus cu
confederaţiile sindicale şi o abordare cantitativă bazată pe chestionar.

Concluziile studiului arata ca :

1. Dezvoltarea serviciului de mediere in domeniul conflictelor de munca presupune
completarea cadrului legal, astfel incat acesta sa prevada proceduri clare si
transparente privind calificarea, selectia si numirea mediatorilor
2. Increderea partenerilor sociali in serviciul de mediere presupune ca serviciul de
mediere sa fie oferit de persoane calificate, independente (neutre si impartiale) cu o
reputatie nestirbita.
3. Dezvoltarea serviciului de mediere in domeniul conflictelor de munca presupune ca
partile (angajati si angajatori) sa cunoasca medierea, principiile acesteia si nu in
ultimul rand, drepturile si obligatiile pe care le au pe parcursul procedurii de
mediere.
4. Eficienta serviciului de mediere ar fi sporita daca partenerii sociali ar avea dreptul de
a alege metoda de solutionare amiabila a conflictului de munca dintre metodele
prevazute de lege – conciliere, mediere si arbitraj – in functie de propriile nevoi.

Capitolul 1. Medierea in Romania

1.1. Concept, principii, avantaje

3
Medierea este o metoda de rezolvare a disputelor, un proces structurat, in care o a treia parte
neutra si impartiala, fara putere de decizie in ceea ce priveste solutia rezultata, asista partile in
vederea gasirii propriilor solutii, si ajungerii la un acord in beneficiul ambelor parti prin care sa
se rezolve disputa .

Principiile de baza ale medierii sunt: caracterul voluntar, acceptul in cunostinta de cauza,
autodeterminarea, impartialitatea, neutralitatea, si confidentialitatea.

Caracterul voluntar: - este principiul conform caruia partile sunt libere sa decida daca accepta
procesul de mediere si acordul rezultat. Partile se pot retrage oricand din procesul de mediere
fara sa suporte nici un fel de consecinte.

Acceptul in cunostinta de cauza: - este principiul care afirma dreptul partilor de a fi informate
cu privire la procesul de mediere inainte de a accepta participarea la mediere sau termenii unui
acord rezultat.

Autodeterminarea: - este principiul care afirma dreptul si capacitatea partilor de a-si defini
propriile probleme, nevoi si solutii.

Impartialitatea: - este principiul care afirma dreptul partilor la un proces de mediere corect,
fara partinire.

Neutralitatea: - mediatorul nu are nici o legatura si nici un conflict de interese fata de parti si
fata de subiectul disputei

Confidentialitatea: este principiul care garanteaza confidentialitatea informatiilor primite de

mediator de la partile in disputa.

Avantajele medierii

Medierea se mai numeşte şi negociere asistată în care o a treia parte neutră, imparţială şi
acceptată de către părţi – mediatorul – ajută părţile în cadrul unei întâlniri directe, să ajungă la o
soluţie comună, acceptată, în beneficiul reciproc. Astfel, medierea face parte din metodele care

4
conduc la o soluţie de tip câştig – câştig, soluţie ce aparţine părţilor mediatorul neavînd
autoritate de decizie în privinţa acesteia, rolul său fiind doar conducerea procesului de mediere.

Dintre avantajele pe care le ofera medierea, ca metoda de solutionare a disputelor mai

mentionam :
 este o procedură informală
 este mai puţin costisitoare decât un proces în instanţă
 este confidentiala
 timpul de rezolvare a disputei este mult redus faţă de cel al rezolvării în instanţă
 este o procedură mai productivă decât procedura judecătorească
 sedinţa de mediere poate fi programată în funcţie de timpul şi programul părţilor

1.2. Aplicarea medierii – aspecte generale

Medierea ca metoda de rezolvare a disputelor, in care partile negociaza asistate de mediator in

vederea gasirii unei solutii reciproc avantajoase, si-a gasit in mod natural locul de aplicare si s-a
dovedit utila in multe tipuri de dispute, ca de exemplu : in relatiile de familie, la locul de
munca, in conflictele de munca, in disputele din domeniul afacerilor si finantelor, in relatiile de
vecinatate, etc.

Medierea se poate aplica atat in dispute interpersonale (la nivel individual) cat si in dispute care
se manifesta in cadrul unui grup de persoane sau in cadrul unei organizatii, precum si intre
grupuri de persoane.

Utilitatea medierii si avantajele sale au condus la aplicarea medierii si prin programe publice in
care autoritatile, au sustinut introducerea medierii ca metoda de solutionare a disputelor.
Astfel de programe publice au ca scop solutionarea disputelor din comunitate, in scoli etc.,
domenii in care exista un interes general de prevenire si de stingere a conflictelor, in beneficiul
unei comunitati si a societatii, in general.

Medierea si-a gasit aplicarea si in relatie cu sistemul judiciar. Astfel, partile unui litigiu aflat pe
rolul instantelor de judecata, la recomandarea judecatorului sau din proprie initiativa pot apela

5
la mediere in vederea rezolvarii amiabile a disputei. De regula, in acest caz, exista proceduri
speciale care prevad cum se intervine pe parcursul procedurilor judiciare pentru solutionarea
prin mediere a disputelor .

1.3. Legea nr. 192/2006 privind medierea si organizarea profesiei de mediator

Initiatorul legii, Ministerul de Justitie in expunerea de motive cu privire la Proiectul de

lege privind medierea si profesia de mediator , a evidentiat importanta si necesitatea
aparitiei unei astfel de legi, in contextul integrarii Romaniei la Uniunea Europeana si
armonizarii legislatiei cu cea a statelor membre.

Prevederile Legii nr. 192/2006 privind medierea si profesia de mediator clarifica

conceptul medierii – metoda de solutionare a conflictelor, principiile care stau la baza
medierii si domeniul si procedura de aplicare. Totodata legea asigura calitatea
serviciului de mediere prin stabilirea conditiilor de autorizare a mediatorilor, conditiilor
de formare profesionala a mediatorilor si de exercitarea a profesiei de catre acestia

Chiar din primul articol al legii se defineste in mod corect medierea ca fiind “o modalitate
facultativă de soluţionare a conflictelor pe cale amiabilă, cu ajutorul unei terţe persoane
specializate în calitate de mediator, în condiţii de neutralitate, imparţialitate şi
confidenţialitate”.

Asa cum se prevede in art 2 alin 1 din lege, domeniul de aplicare al mederii este foarte vast,
medierea gasindu-si aplicare in numeroase tipuri de conflicte - “ orice conflicte în materie
civilă, comercială, de familie, în materie penală, precum şi în alte materii, în condiţiile prevăzute
de prezenta lege” .

Legea prevede prin dispozitii speciale posibilitatea aplicarii medierii in domeniul protectiei
consumatorilor : “Prevederile prezentei legi sunt aplicabile şi conflictelor din domeniul
protecţiei consumatorilor, în cazul în care consumatorul invocă existenţa unui prejudiciu ca
urmare a achiziţionării unor produse sau servicii defectuoase, a nerespectării clauzelor
contractuale ori a garanţiilor acordate, a existenţei unor clauze abuzive cuprinse în contractele
încheiate între consumatori şi agenţii economici ori a încălcării altor drepturi prevăzute de

6
legislaţia naţională sau a Uniunii Europene în domeniul protecţiei consumatorilor” (art. 2 alin
2).

Nu pot face obiectul medierii drepturile strict personale, cum sunt cele referitoare la statutul
persoanei precum si alte drepturi de care părţile, potrivit legii, nu pot dispune prin convenţie
sau prin orice alt mod admis de lege.

Avand in vedere necesitatea promovarii medierii si educarii partilor in disputa, Legea prevede
ca organismele cu atributii in solutionarea disputelor sa se implice in dezvoltarea aplicarii
medierii in Romania. Astfel prevederile art 6 din Legea stipuleaza ca “ Organele judiciare şi
arbitrale, precum şi alte autorităţi cu atribuţii jurisdicţionale vor informa părţile asupra
posibilităţii şi avantajelor folosirii procedurii medierii şi le pot îndruma să recurgă la aceasta
pentru soluţionarea conflictelor dintre ele”.

Principiile medierii – caracterul voluntar, impartialitate, neutralitate, confidentialitate,

autodeterminare - sunt prevazute in Capitolul I al Legii “Dispozitii generale” si sunt reluate si
dezvoltate in Capitolul V “Procedura medierii” .

In vederea stabilirii unui standard de calitate al serviciului de mediere , Legea prevede in

Capitolul II “Profesia de mediator” ca mediatorii trebuie sa aiba pregatirea si experienta
necesara desfasurarii activitatii de mediere. Mediatorii sunt autorizati de catre Consiliul de
mediere in vederea desfasurarii activitatii lor specifice. Pentru a putea profesa, un mediator
trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii:
   a) capacitate deplină de exerciţiu;
   b) studii superioare;
   c) vechime în muncă de cel puţin 3 ani sau absolvirea unui program postuniversitar de nivel
master în domeniu, acreditat conform legii şi avizat de Consiliul de mediere;
   d) aptă, din punct de vedere medical, pentru exercitarea acestei activităţi;
   e) se bucură de o bună reputaţie şi nu a fost condamnată definitiv pentru săvârşirea unei
infracţiuni intenţionate, de natură să aducă atingere prestigiului profesiei;
   f) a absolvit cursurile pentru formarea mediatorilor, în condiţiile legii, cu excepţia
absolvenţilor de programe postuniversitare de nivel master în domeniu, acreditate conform
legii şi avizate de Consiliul de mediere;
   g) a fost autorizat ca mediator, în condiţiile prezentei legi.

7
Formarea profesionala a mediatorilor va fi asigurata prin organizarea cursurilor de specialitate
de către furnizorii de formare profesionala care au autorizaţi in acest scop conform legislaţiei în
materia formării profesionale a adulţilor precum şi de către instituţiile de învăţământ superior
acreditate. Consiliul de mediere va elabora standardele de formare în domeniu si va autoriza
programele de formare, in conformitate cu standardul ocupational al mediatorului.
Facem precizare ca. mediatorul este clasificat ca ocupatie in Romania si este inregistrat in Codul
Ocupatiilor, avand si Standard ocupational , prin care se stabilesc competentele necesare pentru
un mediator .

In consecinta, Legea a prevazut un sistem de asigurare a calitatii serviciului de mediere prin

stabilirea unor reguli cu privire la conditiile de formare profesionala a mediatorilor si de
autorizare a acestora.

Totodata Legea prevede drepturile si obligatiile mediatorului, raspunderea acestuia, modul de

organizare si exercitare a activitatii sale

Consiliul de mediere este organismul prevazut de Lege, care prin atributiile sale asigura
calitatea serviciului de mediere in Romania. In acest scop, Consiliul are prevazute urmatoarele
atributii : elaborează standardele de formare în domeniul medierii, avizează programele de
formare profesională a mediatorilor, autorizează mediatorii, întocmeşte şi actualizează tabloul
mediatorilor autorizaţi, adoptă Codul de etică şi deontologie profesională a mediatorilor
autorizaţi, precum şi normele de răspundere disciplinară a acestora.
Consideram ca rolul Consiliului - garant al calitatii serviciului de mediere - este acela de a apara
interesele beneficiarilor acestui serviciu . Acesti beneficiari sunt partile in disputa care apeleaza
la mediere. In consecinta, Consiliul nu poate reprezenta interesele mediatorilor autorizaţi –
prevedere legala cuprinsa la art. 20 lit.a din Legea – deoarece acesta este un atribut al
organizatiilor profesionale ale mediatorilor. Din aceste considerente se impune ca in viitor rolul
Consiliul de mediere sa fie clarificat in sensul ca acesta nu se poate substitui organizatiilor
profesionale.

Legea nr. 192/2006 este prima reglementare din Romania care stabileste cadrul legal de aplicare
a medierii in relatie cu sistemul judiciar.

8
Legea prevede ca principiu dreptul partilor de a apela la mediere atat inainte de declansarea
unui proces in instanta cat si dupa declansarea acestuia.
In ceea ce priveste modalitatea de solutionare prin mediere a unui conflict aflat pe rolul
instantelor de judecata Legea reglementeaza distinct acest subiect in Sectiunea a V-a a
Capitolului V .
Prin Lege se prevede ca, medierea poate avea loc la initiativa partilor sau la recomandarea
instantei, partile putand solutiona prin medierea o parte sau toate problemele care fac obiectul
litigiului.
Pe durata desfasurarii medierii, dar nu mai mult de 3 luni, cursul perimarii cererii de chemare
in judecata este suspendat.
Legea prevede chiar un « stimulent » pentru solutionarea prin mediere a conflictului dedus
judecatii prin restituirea taxei de timbru platite la investirea instantei in cazul solutionarii
conflictului prin mediere.

Legea cuprinde dispozitii speciale pentru rezolvarea prin mediere in cazul unui litigiu civil aflat
pe rolul instantelor de judecata, a conflictelor de familie si pentru cauzele penale.

Legea   privind medierea si organizarea profesiei de mediator prevede ca, in cazul conflictelor
de munca, se aplica dispozitiile speciale referitoare la mediere, existente in aceasta materie.
Astfel, art. 73 alin 2  stipuleaza ca  « Medierea conflictelor de muncă rămâne supusă
dispoziţiilor prevăzute de legile speciale  ».

IN CONCLUZIE, Legea privind medierea si organizarea profesiei de mediator reprezinta un

suport legal eficient pentru dezoltarea aplicarii medierii in Romania si un reper pentru
reglementari viitoare ale medierii pe domenii de aplicare.

Cap. 2. Rezolvarea prin mediere a conflictelor de munca

2.1. Cadrul legal in Romania

In prezent, solutionarea prin mediere a conflictelor de munca este reglementata prin Legea nr.
168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca si prin contractul colectiv de munca unic
la nivel national pe anii 2007 -2010. Aceste prevederi legale reprezinta dispozitii legale
speciale pentru materia rezolvarii prin mediere a conflictelor de munca.
9
Cadrul legal mentionat se completeaza cu dispozitiile Legii nr.192/2006 privind medierea si
profesia de mediator, care reprezinta legea generala in materie.

Legea privind solutionarea conflictelor de munca face o clasificare a conflictelor de munca in 2

mari categorii:
 CONFLICTE DE INTERESE, care au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia
negocierii contractelor colective de munca sunt conflicte referitoare la interesele cu
caracter profesional, social sau economic ale salariatilor.
 CONFLICTE DE DREPTURI care au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea
unor obligatii, decurgand din legi sau din alte acte normative, precum si din contractele
colective sau individuale de munca sunt conflicte referitoare la drepturile salariatilor.

Principala diferenta intre cele doua tipuri de conflicte definite de lege se face in functie de
criteriul: sursa (cauza) conflictului:
- in cazul conflictelor de interese sursa conflictului o reprezinta tensiunile dintre
parti legate de inceperea, desfasurarea si incheierea negocierilor colective;
- in cazul conflictelor de drepturi sursa conflictului o reprezinta incalcarea unor
drepturi prevazute prin contracte colective sau individuale de munca sau incalcarea legii
de catre una dintre parti
Totodata se observa ca in functie de cele doua tipuri de conflict de munca stabilite prin lege,
partile conflictului pot fi:
- in cazul conflictelor de interese : organizatii sindicale vs organizatii patronale (la
nivel de unitate, grupuri de unitati, ramuri sau la nivel national);
- in cazul conflictelor de drepturi : organizatii sindicale vs organizatii patronale
(la nivel de unitate, grupuri de unitati, ramuri sau la nivel national) sau angajat
vs angajator

Din punctul de vedere al analizei noastre, importanta acestei clasificari introdusa prin legea
privind solutionarea conflictelor de munca rezida in aceea ca legea prevede modalitati diferite
de solutionare a conflictelor de munca pentru fiecare tip de conflict, din cele doua mentionate
anterior. Astfel:
- in cazul conflictelor de interese : modalitatile de solutionare prevazute de lege
sunt: concilierea (etapa obligatorie), medierea si arbitrajul
10
 - in cazul conflictelor de drepturi : legea face referire la procedura speciala de
solutionare prin apelarea la justitie (solutionare prin hotarare judecatoreasca)

IN CONCLUZIE :
 In cazul conflictelor de interese - din coroborarea prevederilor Legii nr.192/2006
privind medierea si profesia de mediator (legea generala), care la art. 73 alin 2
stipuleaza  ca  « Medierea conflictelor de muncă rămâne supusă dispoziţiilor prevăzute de legile
speciale » si prevederilor Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca
(legea speciala) – solutionarea prin mediere a conflictelor de munca care se circumscriu
sferei conflictelor de interese, este supusa dispozitiilor art. 26-31 din Legea nr. 168/1999
privind solutionarea conflictelor de munca.

 In cazul conflictelor de drepturi – legea speciala (Legii nr. 168/1999 privind

solutionarea conflictelor de munca) nu contine prevederi cu privire la solutionarea prin
mediere a acestor tipuri de conflicte. In consecinta, potrivit regulii de interpretare logica
“exceptiile sunt de stricta interpretare”, legea speciala , constituind exceptia, este de
stricta interpretare. Astfel, dispozitiile legii speciale referitoare la solutionarea prin
mediere a conflictelor de interese nu se aplica si in cazul conflictelor de drepturi. In
cazul conflictelor de drepturi se aplica legea generala -privind medierea si profesia de
mediator . In concluzie solutionarea prin mediere a conflictelor de munca care se
circumscriu sferei conflictelor de drepturi este supusa dispozitiilor Legii nr.192/2006
privind medierea.

2.2. Proceduri legale si organisme responsabile

Medierea in conflictele de interese:

Solutionarea prin mediere a conflictelor de munca care se circumscriu sferei conflictelor de

interese este reglementata prin Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca

Legea prevede ca, in cazul conflictului de interese, partile trebuie sa incerce sa rezolve amiabil
disputa dintre ele: prin CONCILIERE care este o etapa obligatorie si, facultativ prin MEDIERE
sau ARBITRAJ.
11
In consecinta, medierea este o metoda de solutionare a conflictelor de interese cu carater
facultativ, care decurge din caracterul voluntar al medierii, conform caruia partile sunt libere sa
decida daca accepta procesul de mediere si acordul rezultat.

In cazul in care partile aleg de comun acord sa solutioneze conflictul prin mediere, ei trebuie
sa-si alega un mediator.
Mediatorii sunt aleşi de comun acord de către părţile aflate în conflict de interese dintre
persoanele care au calitatea de mediator.
Persoane care au calitatea de mediator se stabilesc anual si se regasesc pe o lista aflata la fiecare
Directie Judeteana de Munca.

Conform legii, mediatorii sunt numiţi anual de ministrul muncii şi protecţiei sociale, cu
acordul Consiliului Economic şi Social. (art. 27 alin 2 din Lege)

Nu exista o procedura clara, scrisa, care trebuie urmata in vederea intocmirii listei de
mediatori pentru conflictele de interese. S-a constatat ca, in practica, Ministrul Muncii
Solidaritatii Sociale si Familiei aplica procedura pentru numirea arbitrilor si in cazul numirii
mediatorilor (ORDIN Nr. 198/358 din 14 martie 2000 pentru aprobarea Regulamentului
privind procedura de lucru a Comisiei de arbitraj al conflictelor de interese)

Astfel, Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei solicita in scris directiilor de munca
judetene sa comunice lista persoanelor care vor fi desemnate ca mediatori. Directia de munca
judeteana se adreseaza in scris organizatiilor sindicale si patronale pentru a desemna persoane
din interiorul organizatiei proprii pentru a fi inregistrati in lista anuala a mediatorilor. Directia
judeteana intocmeste o lista cu propunerile organizatiilor sindicale si patronale si cu proprii
functionari , pe care ii propune ca mediatori. Listele judetene se centralizeaza la Ministerul
Muncii Solidaritatii Sociale si Familiei, la Directia de legislatie care intocmeste lista pe tara, in
baza listelor judetene. Aceasta lista este comunicata Consiliului Economic şi Social pentru aviz
iar, dupa obtinerea avizului CES, ministrul numeste prin ordin mediatorii in conflictele de
munca.

Nici legea si nici contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007 -2010, care
reglementeaza procedura de mediere a conflictelor de interese, nu prevad conditii pentru
dobandirea calitatii de mediator in conflictele de munca.

12
In consecinta, potrivit practicii existente din anul 1999, pentru a fi mediator singura conditie
este de aparteneta: mediatorul trebuie sa fie membru al unei organizatii sindicale, patronale sau
functionar public din cadrul directiilor judetene de munca.
Standardul ocupational al mediatorului, care prevede competentele necesare pe care trebuie sa
le dobandeasca o persoana pentru a profesa ca mediator, exista inca din anul 2000 iar profesia
de mediator a fost reglementata prin Legea nr. 192/2006 privind medierea si profesia de
mediator. Cu toate acestea, pentru a fi mediator si a solutiona prin mediere conflictele de
munca, care se circumscriu sferei conflictelor de interese, nu trebuie sa indeplinesti nici un fel
de conditii de pregatire de specialitate ca mediator sau experienta.

Procedura rezolvarii prin mediere a conflictelor de interese este descrisa in Legea nr.
168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca si in contractul colectiv de munca unic la
nivel national.

Potrivit acestei proceduri, medierea este o metoda de solutionare facultativa a conflictelor de

interese. In consecinta, partile sunt libere sa decida daca accepta procesul de mediere si acordul
rezultat. De asemenea, partile se pot retrage oricand din procesul de mediere fara sa suporte
nici un fel de consecinte.

Conform art. 30 din lege, la încheierea misiunii sale, mediatorul are obligaţia să întocmească un
raport cu privire la situaţia conflictului de interese, să îşi precizeze părerea cu privire la
eventualele revendicări rămase nesoluţionate. Legea prevede ca raportul mediatarului va fi
transmis fiecărei părţi, precum şi Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale. Aceasta prevedere
legala incalca unul din principiile fundamentale ale medierii – confidentialitatea. Principiu
confidentialitatii garanteaza partilor in disputa pastrarea confidentialitatii informatiilor
dezvaluite mediatorului pe parcursul procesului de mediere.

Potrivit art. 28 din lege, medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care
mediatorul a fost numit si a acceptat aceasta misiune. Sanctiunea pentru depasirea termenului
este incetarea medierii si trecerea la urmatoarea etapa legala de solutionare a conflictului.
Consideram ca, dat fiind complexitatea conflictelor de interese termenul de 30 de zile poate fi,
in anumite situatii, un termen relativ scurt. Daca partile in conflict vor sa lucreze impreuna in
vederea gasirii unor solutii in beneficiul ambelor iar subiectele in discutie au implicatii asupra

13
mai multor actori ai conflictului, care nu sunt parti in conflict, timpul afectat medierii poate
depasi 30 de zile. Este de remarcat faptul ca, Legea generala, privind medierea si profesia de
mediator, stabileste ca, in cazul in care, partile conflictului decid de comun acord sa solutioneze
litigiul prin mediere, judecata se poate suspenda pentru un termen de maxim 3 luni, timp pe
care partile il pot afecta solutionarii prin mediere a disputei.

Sanctiunea prevazuta la art. 28 din lege, in cazul depasirii termenului de 30 de zile este
ridicola, atat timp cat procesul de mediere este voluntar. Caracterul voluntar da dreptul
partilor de a se retrage oricand din procesul de mediere fara sa suporte nici un fel de consecinte.
De altfel, care ar putea fi consecintele incetarii medierii in conditiile in care aceasta nu a condus
la un acord al partilor in 30 de zile? In cazul in care partile, se indreapta spre o solutie si au
nevoie de mai mult timp pentru a ajunge la un acord care sa fie eficient (in sensul de fi realist,
aplicabil ca solutie, etc) si sunt dispuse sa lucreze impreuna, dar au depasit termenul de 30 de
zile, ele sunt obligate prin lege sa inceteze procesul de mediere si sa treaca la urmatoarea etapa
legala de solutionare a conflictului. Urmatoarea etapa de solutionare poate fi arbitrajul, care si
el este facultativ ca si medierea. In cazul in care partile nu sunt de acord cu arbitrajul,
organizatia sindicala are drept sa intre in greva. Una din consecintele incetarii fortate a medierii
poate fi greva.

Medierea in conflictele de drepturi

Solutionarea prin mediere a conflictelor de munca care se circumscriu sferei conflictelor de

drepturi este supusa dispozitiilor Legii nr.192/2006 privind medierea si profesia de mediator.

Legea prevede ca principiu dreptul partilor de a apela la mediere atat inainte de declansarea
unui proces in instanta cat si dupa declansarea acestuia.

In consecinta, partile in conflict - organizatii sindicale si patronale, in cazul incalcarii de catre o

parte a legii sau a unui contract colectiv de munca sau angajatul si angajatorul , in cazul in care
sunt in disputa subiecte care privesc un contract individual de munca sau legea - pot apela la
mediere atat inainte de declansarea unui proces in instanta cat si dupa declansarea acestuia.

14
Calificarea mediatorilor si procedura rezolvarii prin mediere a conflictului se face in
conformitate cu dispozitiile Legii nr.192/2006 privind medierea si profesia de mediator,
prezentata in capitolul anterior 1.3.

2.3. Evaluarea functionarii sistemul de rezolvare prin mediere a conflictelor de

munca creat in baza Legii 168/1999 privind conflictele de munca

Organizarea sistemului actual de soluţionare amiabilă a conflictelor colective de muncă în

România este în vigoare încă din 1999. Nu existat însă până la studiul de faţă o evaluarea a
modului în care au fost puse în practică prevederile legale, ce funcţionează şi ce nu funcţionează
precum şi motivele care determină starea actuală. Deşi, în general în Europa, partenerii sociali
privesc favorabil organizarea sistemelor de soluţionare a conflictelor din statele naţionale,
România este una din puţinele ţări, ce se evidenţiază prin atitudinea negativă atât a
angajatorilor cât şi a sindicatelor faţă de reglementările existente 1. Necesitatea reformării
sistemului de soluţionare amiabilă este evidentă iar studiul de faţă încearcă să ofere un punct de
plecare ancorat în realitate pentru găsirea unor soluţii realiste şi funcţionale.

Obiectivele cercetării au fost:

- în ce măsură este cunoscută şi utilizată medierea în soluţionarea conflictelor colective de
muncă
- care sunt cauzele ce au determinat nivelul actual de folosire a instituţiei medierii în
soluţionarea conflictelor colective de muncă
- ce linii directoare ar trebui urmate încât instituţia medierii încât acest să devină
funcţională

Metodologie
Din punct de vedere metodologic cercetarea s-a bazat atât pe documentare cât şi pe cercetare de
teren. Aceasta din urmă a avut o secţiune calitativă constând în 10 interviuri cu reprezentanţii
angajatorilor şi grup-focus cu confederaţiile sindicale şi o abordare cantitativă bazată pe
chestionar. Chestionarul s-a adresat atât sindicatelor cât şi reprezentanţilor angajatorilor

1
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2006) – Collective dispute
resolution in an enlargerd European Union, http://eurofound.europa.eu/eiro/thematicfeature15.html .
15
(federaţii patronale, patronate şi autorităţi publice în domeniile unde statul este principalul
angajator). A fost aplicat unui grup de 60 de organizaţii selecţionate să reflecte caracteristicile
principale ale grupului ţintă, fără a fi însă reprezentativ. În urma unei prime analize a
chestionarelor returnate, au fost solicitate clarificări suplimentare unde s-a observat o
neînţelegere a întrebării sau o contradicţie în răspunsurile de la întrebări diferite. Cercetarea s-a
desfăşurat începând cu mijlocul lunii noiembrie până la finalul lunii ianuarie 2007

Contextul general
În România în 2006 activau 12 asociaţii patronale şi 5 confederaţii sindicale. Asociaţiile
patronale sunt de dată relativ recentă, fiind înfiinţate după 1990 iar studii comparative la nivel
european au relevat că Europa Centrală şi de Est organizaţiile patronale tind să fie numeroase,
disparate şi din aceste cauze impactul şi influenţa este mai scăzută 2. O altă problemă,
considerată de către Comisia Europeană3 drept una din principalele slăbiciuni ale relaţiilor
industriale din regiune este nivelul scăzut de afiliere a angajatorilor. Partea sindicală se
confruntă cu probleme similare. Căderea comunismului şi restructurarea economică, în special
privatizarea a dus la scăderea numărului de membri în sindicate precum şi la fragmentarea
structurilor (figura 1). Totuşi în ultima perioadă s-au făcut paşi importanţi către coagularea
partenerilor sociali, 8 asociaţii patronale au format o alianţă iar pe parte sindicală 3 dintre
confederaţii s-au coalizat.

Figure 1
Partenerii sociali in noile state
membre

18
16
14 5
12 6
10
8
6 3 2 4 11
2 5 9
4 4 4
2 3 5
2 1 4 4 4
1 2 1 2 2 2
0
LV EE SK PL CY LT CZ BG MT SI RO HU

Organizatii patronale Sindicate

Sursa: Comisia Europeană, Industrial Relations in Europe 2002 şi date proprii

2
Welz, Christistian, Kauppinen Timo (2004) – Social Dialogue and conflic resolution in the acceding countries,
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions
3
European Commission (2002) – Industrial Relations in Europe 2002, Office for Oficial Publications of the
European Communities
16
În ce priveşte soluţionarea amiabilă a conflictelor colective de muncă, în literatura de
specialitate4 sunt identificate trei modele prin analiza comparativă a sistemelor de negociere
colectivă şi de soluţionare extrajudiciată a conflictelor colective de muncă. Se conturează un
prim grup de ţări (Danemarca, Suedia, Olanda şi Finlanda) unde există o tradiţie puternică de
negociere colectivă şi dialog social. În acest caz, procedurile de soluţionare a conflictelor
colective de muncă sunt create şi administrate prin instrumentele contractuale agreate colectiv
şi majoritatea conflictelor sunt soluţionate prin dialog între părţi lăsând un spaţiu limitat pentru
organisme independente de conciliere şi mediere. În alte state precum Grecia şi Spania,
existenţa unor instituţii puternice de mediere şi conciliere se datorează slăbiciunii procesului de
negociere colectivă iar mijloacele extrajudiciare de soluţionare a conflictelor au ca scop întărirea
negocierilor colective. În Grecia, OMED a fost creat pe de o parte pentru a oferi partenerilor
sociali instrumente de soluţionare a disputelor dar şi “de a sprijini negocierea colectivă prin
oferirea de sevicii independente de mediere şi arbitraj” 5. În cazul UK, este evidentă dezvoltarea
cu succes a serviciilor independente opţionale ce suplimentează procedurile şi comisiile
tradiţionale. Franţa şi Portugalia, ca o a treia grupă, au o puternică tradiţie intervenţionistă a
statului iar majoritatea conflictelor sunt soluţionate pe cale judiciară.

Întrebarea este, în această paradigmă, unde se plasează România? Luând în considerare

experienţa de relativ scurtă durată a dialogului social, în mod firesc ar trebui să luăm în
considerare cel de-al doilea model. Analiza datelor statistice şi răspunsurile din analiza
calitativă ne confirmă această variantă, însă dezvoltarea sistemelor de soluţionare alternativă a
conflictelor colective nu egalează evoluţia organismelor din Grecia sau Marea Britanie.

În România, relaţiile între partenerii sociali în soluţionarea conflictelor colective de muncă

funcţionează pe un cadru confrontaţional, cu o deschidere mică spre dialog şi soluţionare
amiabilă. Interviurile cu reprezentanţii patronali şi cu autorităţile publice, precum şi grupul
focus cu reprezentanţii sindicatelor au relevat dificultăţi în primul rând în partea de negociere
colectivă, fie prin neprezentarea părţilor la solicitările de renegociere a contractelor fie prin
acceptarea unor prevederi ale contractului colectiv de muncă deşi era evidentă incapacitatea
uneia dintre părţi de a le respecta. În partea de soluţionare amiabilă sunt reflectate aceleaşi

4
Valdes Dal-Re, Fernando (2002) – Synthesis report on conciliation, mediation and arbitration in the European
Union, online resource http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/publications_en.htm
5
Yannakouro, M., (2002) - “Conciliation, mediation and arbitration in Greece” (p 6)
http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/publications_en.htm
17
probleme de respingere a dialogului şi de formalism. Conflictele majore apar de obicei în
sectorul public, unde partea sindicală este foarte bine agregată.

Numărul conflictelor colective de muncă a înregistrat o descreştere faţă de anul 2000, cu un

minimum atins în 2004, foarte probabil datorită faptului că fiind an electoral, Guvernul a fost
foarte interesat să reducă pe cât posibil conflictele sociale. Din datele furnizate de Ministerul
Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei (MMSSF)6 rezultă trei aspecte relevante:
2. Nu este menţionat nici un caz de conflict de interese închis prin metodele opţionale de
soluţionare amiabilă, respectiv mediere sau arbitraj, deşi au fost solicitate în mod expres.
3. Numărul conflictelor soluţionate prin conciliere s-a menţinut în jurul a 36% din totalul
conflictelor (cu o maximă de 49% în 2003 şi o minimă de 27% în 2004).
4. Numărul conflictelor nesoluţionate este foarte mare, depăşind chiar 50% în 2005.

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Nr total de conflicte de interese 141 103 114 121 79 98 95
- solutionate prin negociere 2 5 5 9 4 2 4
(in faza de pre-conciliere)
- neconciliate 5 8 2 2 6 3 2
- solutionate prin conciliere 42 35 42 59 21 30 40
- solutionate partial prin 24 17 20 12 15 7 9
conciliere
- nesolutionate 68 38 45 39 33 56 40
Sursa: MMSSF

Concilierea este forma obligatorie de solutionare amiabila, şi este realizată de persoane din
cadrul Direcţiilor Judeţene de Muncă. Conform statisticilor, concilierea apare ca fiind un
instrument relativ eficient, 36% din conflicte fiind astfel rezolvate. În Bucureşti, eficacitatea
procedeului este chiar cu mult mai mare: din 20 de conflicte colective de muncă înregistrate în
2006, 16 au fost soluţionate prin conciliere7. Aceste date sunt confirmate de răspunsurile la
chestionar. Astfel, atât pentru sindicate cât şi pentru angajatori, principalele modalităţi de
soluţionare a conflictelor sunt: negocierea şi concilierea, ambele obţinând un scor egal ca

6
Date obţinute conform legii 544 privind liberul acces la informaţiile publice, în ianuarie 2007
7
Conform datelor furnizate de Direcţia de Muncă a Municipiului Bucureşti
18
frecvenţă a răspunsurilor ponderată după gradul de utilizare. La o distanţă considerabilă
urmează soluţionarea prin apelarea la justiţie.

Totuşi există o discrepanţă între datele statistice şi percepţia generală asupra concilierii. Atât
sindicatele cât şi a angajatorii (patronate şi autorităţi publice), după cum a reieşit din grupul
focus şi interviuri, privesc concilierea ca un pas birocratic, pur formal, în cele mai multe situaţii
fără efect. Au fost menţionate, nenumărate situaţii când una, cealaltă sau chiar ambele părţi fie
absentează, fie participă formal doar pentru a se putea încheia această etapă obligatorie.

Este de asemenea de observat că nu se apelează deloc la mecanismele opţionale de rezolvarea a

conflictelor. Nici medierea şi nici arbitrajul nu se numără printre metodele preferate în practică.
Modul în care este structurat sistemul de soluţionare a conflictelor colective de muncă în
România nu a condus la evoluţia unui furnizor de servicii de mediere, fie el public sau
independent, după modelul Greciei sau Marii Britanii care să câştige încrederea partenerilor
sociali. Consiliul Economic şi Social, deşi reprezentanţi ai săi şi ai Direcţiilor Judeţene de Muncă
au participat la cursuri de instruire in mediere, organizate de ACAS 8, nu a sprijinit în nici un fel
dezvoltarea acestor servicii şi nici completarea legislaţiei în domeniu încât să ofere un câmp
propice iniţiativelor private. Legea conflictelor de muncă nr. 168 a apărut în 1999 iar standardul
ocupational al mediatorului este aprobat de Consiliul pentru Standarde Ocupationale si
Atestare (COSA)9, ulterior în iunie 2000 dar din 2000 până în prezent nu a existat nici o
preocupare pentru profesionalizarea mediatorilor.

Care sunt motivele nedezvoltării serviciilor de mediere?

1. Unul din motivele cele mai des invocate în cadrul interviurilor şi grupului focus este
legat de lipsa de încrederea reciprocă a părţilor implicate în conflict privind dorinţa de
soluţionare amiabilă. După cum s-a văzut din experienţa altor state, chiar slăciunile
sistemului au dus la dezvoltarea serviciilor alternative pentru a întări dialogul social.
2. Un alt factor este necunoaşterea conceptului şi principiilor medierii. S-a constatat atât
din interviuri cât şi din focus grup că nivelul de cunoaştere a conceptului, principiilor şi
organizării medierii este foarte scăzut. Deşi au existat persoane atât din partea
autorităţilor publice cât şi din partea sindicatelor care cunosc îndeaproape medierea, în
general persistă confuzia între conciliere şi mediere precum şi între mediere şi arbitraj.

8
Organism independent, unul din principalii furnizori de servicii de soluţionare amiabilă a conflictelor de muncă din
Marea Britanie (www.acas.org.uk)
9
COSA a funcţionat până în 2003 ca organism tripartit alcătuit din reprezentanţi ai sindicatelor, patronatelor şi
autorităţilor publice
19
 3. Un alt aspect menţionat ca problematic ţine de imparţialitatea şi neutralitatea
mediatorilor. Pentru numirea mediatorilor nu este prevăzută nici o procedură clară în
legislaţie iar în practică, partenerii sociali, inclusiv autorităţile, propun un număr de
persoane care ulterior erau numiţi ca mediatori prin ordin al ministrului Muncii cu
avizul CES. Acest mod de selecţie a dus la percepţia că mediatorii nu sunt neutri şi
imparţiali având drept consecinţă o reticenţă chiar şi din partea celor care erau
familiarizaţi cu medierea de a utiliza serviciul de mediere. Dacă mediatorul era
reprezentant al sindicatelor ar fi fost respins de patronat şi vice-versa iar dacă era
reprezentant al autorităţilor publice, respectiv ai Direcţiilor de Muncă, medierea ar fi
fost, în fapt, o repetare a procesului de conciliere, eventual cu un alt facilitator.
4. Procedural apare un alt obstacol: succesiunea etapelor obligatorii plasează medierea
după participarea la conciliere. La grupul focus a fost menţionată escaladarea stării
conflictuale atât pe parcursul negocierilor şi concilierii încât după parcurgerea etapelor
obligatorii deschiderea părţilor pentru alte modalităţi de soluţionare amiabile este cu
mult diminuată. Dat fiind faptul că în prezent mediatorii numiţi prin ordin al
ministrului nu au în mod obligatoriu pregătire de specialitate, s-a considerat că
medierea nu ar fi decât o repetare a procedurii de conciliere.

Unul din obiectivele studiului a fost de a analiza dacă în ciuda nivelului actual de nedezvoltare
a medierii în conflictele colective de muncă există spaţiu pentru aceast instrument. Rezultatele
obţinute sunt foarte încurajatoare:

Deschidere faţă de soluţionarea prin mediere

1. Larga majoritate a respondenţilor, atât sindicate (100%) cât şi angajatori (90%), consideră
că modalitatea de solutionare pe cale amiabila este prima opţiune atunci cand sunt parte
a unui conflict. Mai mult, peste 90% din totalul răspunsurilor consideră că o soluţionare
durabilă a conflictului rezultă atunci când părţile în conflict găseasca propriile solutii de
rezolvare a disputei. Se preferă aşadar negocierea, concilierea şi medierea în detrimentul
arbitrajului şi soluţionării în justiţie.
2. De asemenea, s-a observat o atitudine pro-activă generală (100%) în soluţionarea
conflictelor, ceea ce indică un potenţial crescut de succes pentru mediere, unde părţile se
implică voluntar în proces. În plus, atunci când sunt parte a unui conflict, 84% din
sindicate incearcă să rezolve cu cealaltă parte, 9% se adresează autoritatilor şi 7%

20
 utilizează ambele căi. Angajatorii în proporţie de 91% incearca soluţionarea conflictului
prin discuţii cu cealaltă parte iar 9% se adresează autorităţilor.

Organizarea si functionarea serviciului de mediere – linii directoare

1. Neutralitate: Având in vedere rolul mediatorului de a asista ambele parti in procesul de

negociere, respondenţii cu o largă majoritate au optat pentru un mediator neutru.
2. Posibilitatea de a alege mediatorul: De asemenea peste 90% dintre sindicate şi peste 80%
din patronate au optat pentru posibilitatea de a alege mediatorul
3. Specializare: un sprijin foarte larg a obţinut şi varianta ca mediatorul să aibă studii de
specialitate ca mediator.

Figure 2
Atitudine pozitiva fata de...

100%
98% 100%
95%
90% 92% 93%
80% 83%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Neutralitate Posibilitatea de a alege Spe cia lizare

Sindicate Anga jatori

4. Mediator independent. În ce priveşte alegerea mediatorului s-a observat o preferinţa

pentru categoria de profesionişti independenţi cunoscători ai domeniului muncii. De
asemenea, sunt preferate dar cu un scor mult mai scăzut persoanele aparţinând aceluiaşi
tip de organizaţie ca respondentul.

Figure 3

21
 Preferinta pentru apartenenta institutionala a mediatorului

80% 72% 75%

70%

60%

50%

40%

30% 21%
17%
20%
8%
5% 2%
10% 0%

0%
Sindicat Functionar Patronat Independent
public

Sindicate Angajatori

5. Organizarea medierii ca serviciu de rezolvare a conflictelor de muncă a adus

perspective mult mai variate. În timp ce sindicatele preferă o organizare în sistem privat
cu sau fără sprijinul autorităţilor, patronatele nu indică o preferinţă clară pentru vreuna
din alternative.

Figure 4
Organiz area institutiei medierii

44%
40%
45%
40% 33% 33%
33%
35%
30%
25%
16%
20%
15%
10%
5%
0%
Privat Public, adm inistrat de Privat, sprijinit
autoritati financiar de autoritati

Sindicate Angajatori

Domenii de aplicare

Domeniile de aplicare a medierii sunt în ordinea preferinţelor: în soluţionarea conflictelor

colective de muncă (sindicate 86%, angajatori 44%), diputelor angajat-angajator (sindicate 34%,
angajatori 20%), disputelor în cadrul organizaţiei proprii (16% patronate, 11% sindicate).
22
Figure 5 Figure 6
Domenii de aplicare - Domenii de aplicare - pozitia
pozitia sindicatelor angajatorilor
dispute din
cadrul
altele
organizatiei, dispute din
altele, 5% 8%
11% cadrul
dispute organizatiei conflicte de
angajat- 16% munca
angajator, 44%
34% conflicte de
munca, 86% dispute dispute la
dispute la angajat- locul de
locul de angajator munca
munca, 11% 20% 12%

Cadru de reglementare
Reglementarea legislativă a soluţionării amiabile este preferată de sindicate într-o mare măsură
(80%) dar şi de majoritatea patronatelor respondente (58%). Prin urmare se doreşte o clarificare
a cadrului legislativ, care să detalieze într-o mai mare măsură aspecte privind administrarea
serviciului şi procedurile soluţionării amiabile, lăsând un spaţiu mai restrâns unor formule
agreate bilateral între părţile în conflict.
Dacă pentru cadrul general se doreşte o clarificare, în ce priveşte reglementările suplimentare
din partea autorităţilor din domeniul muncii pentru selecţia mediatorilor, rezultatele indică o
evoluţie spre unificarea sistemului de mediere (cel general reglementat prin legea 192/2006 şi
cel menţionat de legea 168/1999.). Rezultatele chestionarelor indică un interes mai mare pentru
serviciile mediatorilor de de pe piata libera, din lista publica a mediatorilor autorizati conform
legii medierii decât din lista intocmita de autoritatile din domeniul muncii. Astfel 64% dintre
sindicate şi 58% dintre angajatorii respondenţi, inclusiv autorităţi publice, preferă piaţa liberă.

3. CONCLUZII

Incursiunea in cadrul reglementarilor existente in prezent in materia rezolvarii prin mediere a

conflictelor de munca, definite de lege ca si conflicte de interese si evaluarea de catre actorii din
domeniu a functionarii sistemului de rezolvare a conflictelor de munca creat in baza Legii
privind solutionarea conflictelor de munca conduc la urmatoarele concluzii:

23
 1. Dezvoltarea serviciului de mediere in domeniul conflictelor de munca presupune
completarea cadrului legal, astfel incat acesta sa prevada proceduri clare si
transparente privind calificarea, selectia si numirea mediatorilor
2. Increderea partenerilor sociali in serviciul de mediere presupune ca serviciul de
mediere sa fie oferit de persoane calificate, independente (neutre si impartiale) cu o
reputatie nestirbita.
3. Dezvoltarea serviciului de mediere in domeniul conflictelor de munca presupune ca
partile (angajati si angajatori) sa cunoasca medierea, principiile acesteia si nu in
ultimul rand, drepturile si obligatiile pe care le au pe parcursul procedurii de
mediere.
4. Eficienta serviciului de mediere ar fi sporita daca partenerii sociali ar avea dreptul de
a alege metoda de solutionare amiabila a conflictului de munca dintre metodele
prevazute de lege – conciliere, mediere si arbitraj – in functie de propriile nevoi.

Anexa 1

Participanti la focus – grup

28.11.2006, sala CES

Confederatii
 
  Nume Organizatie Pozitie

1 Bogdan Hossu Cartel Alfa Presedinte

2 Ovidiu Jurca BNS Vicepresedinte

Maria
3 Meridian Consilier
GHIMPAU
Sef al corpului
Valentin
4 CNSRL Fratia de consilieri ai
MOCANU
presedintelui
Secretar
5 Sabin Rusu CSDR
General
Federatii de ramura
 
  Nume Organizatie Pozitie
Sanatate –
1 Marius Petcu Presedinte
Federatia SANITAS

24
 Transporturi -
Federatia
2 Voicu Sala Presedinte
mecanicilor de
locomotiva
Functionari publici -
Sebastian Sindicatul national
3 Presedinte
OPRESCU al Functionarilor
Publici (SNFP)
Constructii/Industrie
- Federatia Generala
4 Dan Cristescu Presedinte
a Sindicatelor
Familia

Anexa 2
Persoane intervievate

Organizatii patronale
  Nume Organizatie Pozitie
1 Dan Anghelescu PNR Vicepresedinte
2 Kovacs Lorant CONPIROM Director
3 Groposila Iulian CNIPMMR Vicepresedinte

Adrian Izvoranu CPISC Director general

4
Aurel Laurentiu Presedinte
ARACO
Plosceanu interimar
5

Grigoriu Mihai UNPR Secretar General

6

Ministere

  Nume Organizatie Pozitie

25
 Ministerul
Educatiei si
1 Dumitru Miron Cercetarii Secretar de Stat
Constantin Ministerul
2 Dascalu Transporturi Secretar de Stat

Ervin Zoltan Mininsterul

3 Szeckely Sanatatii Secretar de Stat
Directia de
Munca, Sef serviciu
Solidaritate legislatie (contracte
Sociala si colective de
Familie munca, conciliere,
4 Corina Stanculescu Bucuresti mediere)

Autori:
Suzana Dobre – Societatea Academica din Romania
Daniela Popoviciu – Asociatia Pro Medierea
Ioana Stoica – Asociatia Pro Medierea
Smaranda Sdraila – Asociatia Pro Medierea

Titlul proiectului : Rezolvarea prin medierea a conflictelor de munca in Romania

Studiu editat de: Asociatia Pro Medierea
Data publicarii: 21.02.2007
Continutul acestui material nu reprezinta in mod necesar pozitia oficial a Uniunii
Europene

26
Toate drepturile de editare a prezentului studiu sunt rezervate Asociatiei Pro Medierea. Nici o
parte din acest manual nu poate fi copiata sau reprodusa pe orice tip de suport fara
permisiunea scrisa a Asociatiei Pro Medierea si a autorilor manualului.

27