Sunteți pe pagina 1din 29

CUPRINS

Cuvant inainte……………………………………………………………………..pag. 2
Sumar executive ……………………………………………………………..........pag. 3
Capitolul 1 Medierea in Romania ………………………………………….......pag. 4
1.1 – Concept, principii,
avantaje...............................................................pag. 4
1.2 - Aplicarea medierii – aspecte
generale.............................................pag. 5
1.3 - Legea nr. 192/2006 privind medierea si profesia de mediator
...pag. 6
Capitolul 2 Rezolvarea prin mediere a conflictelor de munca
.....................pag. 10
2.1 – Cadrul legal in
Romania...................................................................pag. 10
2.2 - Proceduri legale si organisme
responsabile ..................................pag 12
2.3 – Evaluarea functionarii sistemului de rezolvare prin mediere a
conflictelor de munca creat in baza Legii 168/1999 privind
solutionarea conflictelor de
munca.................................................pag. 15
Capitolul 3
Concluzii ...........................................................................................pag. 24

Anexa 1 Participanti focus –


grup ......................................................................pag. 25
Anexa 2 Persoane
intervievate ..........................................................................pag. 26

1
Cuvant inainte

Studiul “Solutionarea prin mediere a conflictelor de munca in Romania“ a


fost realizat in cadrul proiectului “Rezolvarea prin medierea a conflictelor de
munca” derulat de Asociatia Pro Medierea (APM) in parteneriat cu Societatea
Academica din Romania (SAR) si finantat de Uniunea Europeana, prin Programul
Phare cu suma de 67.800 Euro.

Prin acest proiect, cele doua organizatii neguvernamentale si-au propus ca,
impreuna cu reprezentantii organizatiilor sindicale si patronale si ai autoritatilor
publice, sa contribuie la imbunatatirea sistemului de reglementare si aplicare a
medierii in conflictele de munca, astfel incat aceasta sa reprezinte in mod real o
optiune avantajoasa si eficienta si in Romania, in beneficiul partilor si implicit al
societatii.

Studiul “Solutionarea prin mediere a conflictelor de munca in


Romania“ reprezinta o evaluare a sistemului de rezolvare prin mediere a
conflictelor de munca din Romania din perspectiva actorilor implicati in acest
domeniu: organizatii sindicale si patronale precum si autoritati publice. Concluziile
acestui studiu vor reprezenta o baza de lucru in activitatile viitoare, prin care APM
impreuna cu SAR vor facilita dezbateri ale organizatiilor patronale si sindicale si a
autoritatilor publice din acest domeniu in scopul identificarii solutiilor pentru
eficientizarii rezolvarii prin mediere a conflictelor de munca in Romania.

2
Studiul reprezinta rezultatul unei activitati de cercetare, care s-a desfasurat pe
parcursul a patru luni, in perioada octombrie 2006 – februarie 2007. La realizarea
acestui studiu au contribuit: Suzana Dobre (SAR), Daniela Popoviciu (APM),
Smaranda Sdraila (APM), Ilie Gheorghe (APM)si Ramona Valean (APM), carora le
multumesc pe acesta cale. De asemenea, multumim tuturor celor care au raspuns
solicitarilor noastre de a participa in activitatea de cercetare.

Ioana Stoica
Coordonator proiect, Asociatia Pro Medierea

Sumar executiv

Lucrarea de fata face o incursiune in cadrul legal in domeniul rezolvarii prin


mediere a conflictelor de munca, descrie structurile organizatorice si modul de
functionare a acestora si evalueaza aplicarea medierii in domeniul conflictelor de
munca de la aparitia Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca
pana in prezent.

Evaluarea functionarii sistemului de solutionare prin mediere a conflictelor de


munca creat in baza Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca a
fost realizata cu ajutorul actorilor implicati in acest domeniu: organizatii sindicale si
patronale precum si autoritati publice.
Cercetarea s-a bazat atât pe documentare cât şi pe cercetare de teren. Aceasta din
urmă a avut o secţiune calitativă constând în 10 interviuri cu reprezentanţii
angajatorilor şi grup-focus cu confederaţiile sindicale şi o abordare cantitativă
bazată pe chestionar.

Concluziile studiului arata ca :


1. Dezvoltarea serviciului de mediere in domeniul conflictelor de munca
presupune completarea cadrului legal, astfel incat acesta sa prevada
proceduri clare si transparente privind calificarea, selectia si numirea
mediatorilor

3
2. Increderea partenerilor sociali in serviciul de mediere presupune ca
serviciul de mediere sa fie oferit de persoane calificate, independente
(neutre si impartiale) cu o reputatie nestirbita.
3. Dezvoltarea serviciului de mediere in domeniul conflictelor de munca
presupune ca partile (angajati si angajatori) sa cunoasca medierea,
principiile acesteia si nu in ultimul rand, drepturile si obligatiile pe care le
au pe parcursul procedurii de mediere.
4. Eficienta serviciului de mediere ar fi sporita daca partenerii sociali ar avea
dreptul de a alege metoda de solutionare amiabila a conflictului de
munca dintre metodele prevazute de lege – conciliere, mediere si arbitraj
– in functie de propriile nevoi.

Capitolul 1. Medierea in Romania

1.1. Concept, principii, avantaje

Medierea este o metoda de rezolvare a disputelor, un proces structurat, in


care o a treia parte neutra si impartiala, fara putere de decizie in ceea ce priveste
solutia rezultata, asista partile in vederea gasirii propriilor solutii, si ajungerii la un
acord in beneficiul ambelor parti prin care sa se rezolve disputa .

Principiile de baza ale medierii sunt: caracterul voluntar, acceptul in cunostinta


de cauza, autodeterminarea, impartialitatea, neutralitatea, si confidentialitatea.

Caracterul voluntar: - este principiul conform caruia partile sunt libere sa decida
daca accepta procesul de mediere si acordul rezultat. Partile se pot retrage oricand
din procesul de mediere fara sa suporte nici un fel de consecinte.

Acceptul in cunostinta de cauza: - este principiul care afirma dreptul partilor de


a fi informate cu privire la procesul de mediere inainte de a accepta participarea la
mediere sau termenii unui acord rezultat.

4
Autodeterminarea: - este principiul care afirma dreptul si capacitatea partilor de
a-si defini propriile probleme, nevoi si solutii.

Impartialitatea: - este principiul care afirma dreptul partilor la un proces de


mediere corect, fara partinire.

Neutralitatea: - mediatorul nu are nici o legatura si nici un conflict de interese


fata de parti si fata de subiectul disputei

Confidentialitatea: este principiul care garanteaza confidentialitatea informatiilor


primite de mediator de la partile in disputa.

Avantajele medierii

Medierea se mai numeşte şi negociere asistată în care o a treia parte neutră,


imparţială şi acceptată de către părţi – mediatorul – ajută părţile în cadrul unei
întâlniri directe, să ajungă la o soluţie comună, acceptată, în beneficiul reciproc.
Astfel, medierea face parte din metodele care conduc la o soluţie de tip câştig –
câştig, soluţie ce aparţine părţilor mediatorul neavînd autoritate de decizie în
privinţa acesteia, rolul său fiind doar conducerea procesului de mediere.

Dintre avantajele pe care le ofera medierea, ca metoda de solutionare a disputelor


mai mentionam :
• este o procedură informală
• este mai puţin costisitoare decât un proces în instanţă
• este confidentiala
• timpul de rezolvare a disputei este mult redus faţă de cel al rezolvării în
instanţă
• este o procedură mai productivă decât procedura judecătorească
• sedinţa de mediere poate fi programată în funcţie de timpul şi programul
părţilor

1.2. Aplicarea medierii – aspecte generale


5
Medierea ca metoda de rezolvare a disputelor, in care partile negociaza asistate de
mediator in vederea gasirii unei solutii reciproc avantajoase, si-a gasit in mod
natural locul de aplicare si s-a dovedit utila in multe tipuri de dispute, ca de
exemplu : in relatiile de familie, la locul de munca, in conflictele de munca, in
disputele din domeniul afacerilor si finantelor, in relatiile de vecinatate, etc.

Medierea se poate aplica atat in dispute interpersonale (la nivel individual) cat si in
dispute care se manifesta in cadrul unui grup de persoane sau in cadrul unei
organizatii, precum si intre grupuri de persoane.

Utilitatea medierii si avantajele sale au condus la aplicarea medierii si prin


programe publice in care autoritatile, au sustinut introducerea medierii ca metoda
de solutionare a disputelor. Astfel de programe publice au ca scop solutionarea
disputelor din comunitate, in scoli etc., domenii in care exista un interes general de
prevenire si de stingere a conflictelor, in beneficiul unei comunitati si a societatii, in
general.

Medierea si-a gasit aplicarea si in relatie cu sistemul judiciar. Astfel, partile unui
litigiu aflat pe rolul instantelor de judecata, la recomandarea judecatorului sau din
proprie initiativa pot apela la mediere in vederea rezolvarii amiabile a disputei. De
regula, in acest caz, exista proceduri speciale care prevad cum se intervine pe
parcursul procedurilor judiciare pentru solutionarea prin mediere a disputelor .

1.3. Legea nr. 192/2006 privind medierea si organizarea profesiei


de mediator

Initiatorul legii, Ministerul de Justitie in expunerea de motive cu privire la


Proiectul de lege privind medierea si profesia de mediator , a evidentiat
importanta si necesitatea aparitiei unei astfel de legi, in contextul integrarii
Romaniei la Uniunea Europeana si armonizarii legislatiei cu cea a statelor
membre.

6
Prevederile Legii nr. 192/2006 privind medierea si profesia de mediator
clarifica conceptul medierii – metoda de solutionare a conflictelor, principiile
care stau la baza medierii si domeniul si procedura de aplicare. Totodata
legea asigura calitatea serviciului de mediere prin stabilirea conditiilor de
autorizare a mediatorilor, conditiilor de formare profesionala a mediatorilor si
de exercitarea a profesiei de catre acestia

Chiar din primul articol al legii se defineste in mod corect medierea ca fiind “o
modalitate facultativă de soluţionare a conflictelor pe cale amiabilă, cu
ajutorul unei terţe persoane specializate în calitate de mediator, în condiţii de
neutralitate, imparţialitate şi confidenţialitate”.

Asa cum se prevede in art 2 alin 1 din lege, domeniul de aplicare al mederii este
foarte vast, medierea gasindu-si aplicare in numeroase tipuri de conflicte - “ orice
conflicte în materie civilă, comercială, de familie, în materie penală, precum şi în
alte materii, în condiţiile prevăzute de prezenta lege” .

Legea prevede prin dispozitii speciale posibilitatea aplicarii medierii in domeniul


protectiei consumatorilor : “Prevederile prezentei legi sunt aplicabile şi conflictelor
din domeniul protecţiei consumatorilor, în cazul în care consumatorul invocă
existenţa unui prejudiciu ca urmare a achiziţionării unor produse sau servicii
defectuoase, a nerespectării clauzelor contractuale ori a garanţiilor acordate, a
existenţei unor clauze abuzive cuprinse în contractele încheiate între consumatori şi
agenţii economici ori a încălcării altor drepturi prevăzute de legislaţia naţională sau
a Uniunii Europene în domeniul protecţiei consumatorilor” (art. 2 alin 2).

Nu pot face obiectul medierii drepturile strict personale, cum sunt cele referitoare la
statutul persoanei precum si alte drepturi de care părţile, potrivit legii, nu pot
dispune prin convenţie sau prin orice alt mod admis de lege.

Avand in vedere necesitatea promovarii medierii si educarii partilor in disputa,


Legea prevede ca organismele cu atributii in solutionarea disputelor sa se implice
in dezvoltarea aplicarii medierii in Romania. Astfel prevederile art 6 din Legea

7
stipuleaza ca “ Organele judiciare şi arbitrale, precum şi alte autorităţi cu atribuţii
jurisdicţionale vor informa părţile asupra posibilităţii şi avantajelor folosirii
procedurii medierii şi le pot îndruma să recurgă la aceasta pentru soluţionarea
conflictelor dintre ele”.

Principiile medierii – caracterul voluntar, impartialitate, neutralitate,


confidentialitate, autodeterminare - sunt prevazute in Capitolul I al Legii “Dispozitii
generale” si sunt reluate si dezvoltate in Capitolul V “Procedura medierii” .

In vederea stabilirii unui standard de calitate al serviciului de mediere , Legea


prevede in Capitolul II “Profesia de mediator” ca mediatorii trebuie sa aiba
pregatirea si experienta necesara desfasurarii activitatii de mediere. Mediatorii
sunt autorizati de catre Consiliul de mediere in vederea desfasurarii activitatii lor
specifice. Pentru a putea profesa, un mediator trebuie sa indeplineasca
urmatoarele conditii:
a) capacitate deplină de exerciţiu;
b) studii superioare;
c) vechime în muncă de cel puţin 3 ani sau absolvirea unui program
postuniversitar de nivel master în domeniu, acreditat conform legii şi avizat de
Consiliul de mediere;
d) aptă, din punct de vedere medical, pentru exercitarea acestei activităţi;
e) se bucură de o bună reputaţie şi nu a fost condamnată definitiv pentru
săvârşirea unei infracţiuni intenţionate, de natură să aducă atingere prestigiului
profesiei;
f) a absolvit cursurile pentru formarea mediatorilor, în condiţiile legii, cu excepţia
absolvenţilor de programe postuniversitare de nivel master în domeniu, acreditate
conform legii şi avizate de Consiliul de mediere;
g) a fost autorizat ca mediator, în condiţiile prezentei legi.

Formarea profesionala a mediatorilor va fi asigurata prin organizarea cursurilor de


specialitate de către furnizorii de formare profesionala care au autorizaţi in acest
scop conform legislaţiei în materia formării profesionale a adulţilor precum şi de
către instituţiile de învăţământ superior acreditate. Consiliul de mediere va elabora
standardele de formare în domeniu si va autoriza programele de formare, in
conformitate cu standardul ocupational al mediatorului.
8
Facem precizare ca. mediatorul este clasificat ca ocupatie in Romania si este
inregistrat in Codul Ocupatiilor, avand si Standard ocupational , prin care se
stabilesc competentele necesare pentru un mediator .

In consecinta, Legea a prevazut un sistem de asigurare a calitatii serviciului de


mediere prin stabilirea unor reguli cu privire la conditiile de formare profesionala a
mediatorilor si de autorizare a acestora.

Totodata Legea prevede drepturile si obligatiile mediatorului, raspunderea acestuia,


modul de organizare si exercitare a activitatii sale

Consiliul de mediere este organismul prevazut de Lege, care prin atributiile sale
asigura calitatea serviciului de mediere in Romania. In acest scop, Consiliul are
prevazute urmatoarele atributii : elaborează standardele de formare în domeniul
medierii, avizează programele de formare profesională a mediatorilor, autorizează
mediatorii, întocmeşte şi actualizează tabloul mediatorilor autorizaţi, adoptă Codul
de etică şi deontologie profesională a mediatorilor autorizaţi, precum şi normele de
răspundere disciplinară a acestora.
Consideram ca rolul Consiliului - garant al calitatii serviciului de mediere - este acela
de a apara interesele beneficiarilor acestui serviciu . Acesti beneficiari sunt partile in
disputa care apeleaza la mediere. In consecinta, Consiliul nu poate reprezenta
interesele mediatorilor autorizaţi – prevedere legala cuprinsa la art. 20 lit.a din
Legea – deoarece acesta este un atribut al organizatiilor profesionale ale
mediatorilor. Din aceste considerente se impune ca in viitor rolul Consiliul de
mediere sa fie clarificat in sensul ca acesta nu se poate substitui organizatiilor
profesionale.

Legea nr. 192/2006 este prima reglementare din Romania care stabileste
cadrul legal de aplicare a medierii in relatie cu sistemul judiciar.

Legea prevede ca principiu dreptul partilor de a apela la mediere atat inainte de


declansarea unui proces in instanta cat si dupa declansarea acestuia.
In ceea ce priveste modalitatea de solutionare prin mediere a unui conflict aflat pe
rolul instantelor de judecata Legea reglementeaza distinct acest subiect in
Sectiunea a V-a a Capitolului V .

9
Prin Lege se prevede ca, medierea poate avea loc la initiativa partilor sau la
recomandarea instantei, partile putand solutiona prin medierea o parte sau toate
problemele care fac obiectul litigiului.
Pe durata desfasurarii medierii, dar nu mai mult de 3 luni, cursul perimarii cererii de
chemare in judecata este suspendat.
Legea prevede chiar un « stimulent » pentru solutionarea prin mediere a conflictului
dedus judecatii prin restituirea taxei de timbru platite la investirea instantei in cazul
solutionarii conflictului prin mediere.

Legea cuprinde dispozitii speciale pentru rezolvarea prin mediere in cazul unui
litigiu civil aflat pe rolul instantelor de judecata, a conflictelor de familie si pentru
cauzele penale.

Legea privind medierea si organizarea profesiei de mediator prevede ca,


in cazul conflictelor de munca, se aplica dispozitiile speciale referitoare la
mediere, existente in aceasta materie. Astfel, art. 73 alin 2 stipuleaza ca
« Medierea conflictelor de muncă rămâne supusă dispoziţiilor prevăzute
de legile speciale ».

IN CONCLUZIE, Legea privind medierea si organizarea profesiei de mediator


reprezinta un suport legal eficient pentru dezoltarea aplicarii medierii in Romania si
un reper pentru reglementari viitoare ale medierii pe domenii de aplicare.

Cap. 2. Rezolvarea prin mediere a conflictelor de munca

2.1. Cadrul legal in Romania

In prezent, solutionarea prin mediere a conflictelor de munca este reglementata


prin Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca si prin
contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007 -2010.
Aceste prevederi legale reprezinta dispozitii legale speciale pentru materia
rezolvarii prin mediere a conflictelor de munca.

10
Cadrul legal mentionat se completeaza cu dispozitiile Legii nr.192/2006 privind
medierea si profesia de mediator, care reprezinta legea generala in
materie.

Legea privind solutionarea conflictelor de munca face o clasificare a conflictelor de


munca in 2 mari categorii:
• CONFLICTE DE INTERESE, care au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu
ocazia negocierii contractelor colective de munca sunt conflicte referitoare la
interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariatilor.
• CONFLICTE DE DREPTURI care au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
indeplinirea unor obligatii, decurgand din legi sau din alte acte normative,
precum si din contractele colective sau individuale de munca sunt conflicte
referitoare la drepturile salariatilor.

Principala diferenta intre cele doua tipuri de conflicte definite de lege se face in
functie de criteriul: sursa (cauza) conflictului:
- in cazul conflictelor de interese sursa conflictului o reprezinta
tensiunile dintre parti legate de inceperea, desfasurarea si incheierea
negocierilor colective;
- in cazul conflictelor de drepturi sursa conflictului o reprezinta
incalcarea unor drepturi prevazute prin contracte colective sau
individuale de munca sau incalcarea legii de catre una dintre parti
Totodata se observa ca in functie de cele doua tipuri de conflict de munca stabilite
prin lege, partile conflictului pot fi:
- in cazul conflictelor de interese : organizatii sindicale vs organizatii
patronale (la nivel de unitate, grupuri de unitati, ramuri sau la nivel
national);
- in cazul conflictelor de drepturi : organizatii sindicale vs organizatii
patronale (la nivel de unitate, grupuri de unitati, ramuri sau la nivel
national) sau angajat vs angajator

Din punctul de vedere al analizei noastre, importanta acestei clasificari introdusa


prin legea privind solutionarea conflictelor de munca rezida in aceea ca legea

11
prevede modalitati diferite de solutionare a conflictelor de munca pentru fiecare tip
de conflict, din cele doua mentionate anterior. Astfel:
- in cazul conflictelor de interese : modalitatile de solutionare
prevazute de lege sunt: concilierea (etapa obligatorie), medierea si
arbitrajul
- in cazul conflictelor de drepturi : legea face referire la procedura
speciala de solutionare prin apelarea la justitie (solutionare prin
hotarare judecatoreasca)

IN CONCLUZIE :
• In cazul conflictelor de interese - din coroborarea prevederilor Legii
nr.192/2006 privind medierea si profesia de mediator (legea generala),
care la art. 73 alin 2 stipuleaza ca « Medierea conflictelor de muncă
rămâne supusă dispoziţiilor prevăzute de legile speciale » si prevederilor
Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca (legea speciala)
– solutionarea prin mediere a conflictelor de munca care se circumscriu sferei
conflictelor de interese, este supusa dispozitiilor art. 26-31 din Legea nr.
168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca.

• In cazul conflictelor de drepturi – legea speciala (Legii nr. 168/1999 privind


solutionarea conflictelor de munca) nu contine prevederi cu privire la
solutionarea prin mediere a acestor tipuri de conflicte. In consecinta, potrivit
regulii de interpretare logica “exceptiile sunt de stricta interpretare”, legea
speciala , constituind exceptia, este de stricta interpretare. Astfel, dispozitiile
legii speciale referitoare la solutionarea prin mediere a conflictelor de
interese nu se aplica si in cazul conflictelor de drepturi. In cazul conflictelor
de drepturi se aplica legea generala -privind medierea si profesia de
mediator . In concluzie solutionarea prin mediere a conflictelor de munca
care se circumscriu sferei conflictelor de drepturi este supusa dispozitiilor
Legii nr.192/2006 privind medierea.

2.2. Proceduri legale si organisme responsabile

12
Medierea in conflictele de interese:

Solutionarea prin mediere a conflictelor de munca care se circumscriu sferei


conflictelor de interese este reglementata prin Legea nr. 168/1999 privind
solutionarea conflictelor de munca

Legea prevede ca, in cazul conflictului de interese, partile trebuie sa incerce sa


rezolve amiabil disputa dintre ele: prin CONCILIERE care este o etapa obligatorie si,
facultativ prin MEDIERE sau ARBITRAJ.
In consecinta, medierea este o metoda de solutionare a conflictelor de
interese cu carater facultativ, care decurge din caracterul voluntar al medierii,
conform caruia partile sunt libere sa decida daca accepta procesul de mediere si
acordul rezultat.

In cazul in care partile aleg de comun acord sa solutioneze conflictul prin mediere,
ei trebuie sa-si alega un mediator.
Mediatorii sunt aleşi de comun acord de către părţile aflate în conflict de interese
dintre persoanele care au calitatea de mediator.
Persoane care au calitatea de mediator se stabilesc anual si se regasesc pe o lista
aflata la fiecare Directie Judeteana de Munca.

Conform legii, mediatorii sunt numiţi anual de ministrul muncii şi protecţiei


sociale, cu acordul Consiliului Economic şi Social. (art. 27 alin 2 din Lege)

Nu exista o procedura clara, scrisa, care trebuie urmata in vederea


intocmirii listei de mediatori pentru conflictele de interese. S-a constatat ca,
in practica, Ministrul Muncii Solidaritatii Sociale si Familiei aplica procedura pentru
numirea arbitrilor si in cazul numirii mediatorilor (ORDIN Nr. 198/358 din 14
martie 2000 pentru aprobarea Regulamentului privind procedura de lucru a
Comisiei de arbitraj al conflictelor de interese)

Astfel, Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei solicita in scris directiilor de


munca judetene sa comunice lista persoanelor care vor fi desemnate ca mediatori.
Directia de munca judeteana se adreseaza in scris organizatiilor sindicale si
patronale pentru a desemna persoane din interiorul organizatiei proprii pentru a fi

13
inregistrati in lista anuala a mediatorilor. Directia judeteana intocmeste o lista cu
propunerile organizatiilor sindicale si patronale si cu proprii functionari , pe care ii
propune ca mediatori. Listele judetene se centralizeaza la Ministerul Muncii
Solidaritatii Sociale si Familiei, la Directia de legislatie care intocmeste lista pe tara,
in baza listelor judetene. Aceasta lista este comunicata Consiliului Economic şi
Social pentru aviz iar, dupa obtinerea avizului CES, ministrul numeste prin ordin
mediatorii in conflictele de munca.

Nici legea si nici contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii
2007 -2010, care reglementeaza procedura de mediere a conflictelor de interese,
nu prevad conditii pentru dobandirea calitatii de mediator in conflictele de
munca.
In consecinta, potrivit practicii existente din anul 1999, pentru a fi mediator singura
conditie este de aparteneta: mediatorul trebuie sa fie membru al unei organizatii
sindicale, patronale sau functionar public din cadrul directiilor judetene de munca.
Standardul ocupational al mediatorului, care prevede competentele necesare pe
care trebuie sa le dobandeasca o persoana pentru a profesa ca mediator, exista
inca din anul 2000 iar profesia de mediator a fost reglementata prin Legea nr.
192/2006 privind medierea si profesia de mediator. Cu toate acestea, pentru a fi
mediator si a solutiona prin mediere conflictele de munca, care se circumscriu
sferei conflictelor de interese, nu trebuie sa indeplinesti nici un fel de conditii de
pregatire de specialitate ca mediator sau experienta.

Procedura rezolvarii prin mediere a conflictelor de interese este descrisa in


Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca si in contractul
colectiv de munca unic la nivel national.

Potrivit acestei proceduri, medierea este o metoda de solutionare facultativa a


conflictelor de interese. In consecinta, partile sunt libere sa decida daca accepta
procesul de mediere si acordul rezultat. De asemenea, partile se pot retrage oricand
din procesul de mediere fara sa suporte nici un fel de consecinte.

Conform art. 30 din lege, la încheierea misiunii sale, mediatorul are obligaţia să
întocmească un raport cu privire la situaţia conflictului de interese, să îşi precizeze

14
părerea cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate. Legea prevede
ca raportul mediatarului va fi transmis fiecărei părţi, precum şi Ministerului Muncii şi
Protecţiei Sociale. Aceasta prevedere legala incalca unul din principiile
fundamentale ale medierii – confidentialitatea. Principiu confidentialitatii
garanteaza partilor in disputa pastrarea confidentialitatii informatiilor dezvaluite
mediatorului pe parcursul procesului de mediere.

Potrivit art. 28 din lege, medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data
la care mediatorul a fost numit si a acceptat aceasta misiune. Sanctiunea pentru
depasirea termenului este incetarea medierii si trecerea la urmatoarea etapa legala
de solutionare a conflictului. Consideram ca, dat fiind complexitatea conflictelor de
interese termenul de 30 de zile poate fi, in anumite situatii, un termen relativ scurt.
Daca partile in conflict vor sa lucreze impreuna in vederea gasirii unor solutii in
beneficiul ambelor iar subiectele in discutie au implicatii asupra mai multor actori ai
conflictului, care nu sunt parti in conflict, timpul afectat medierii poate depasi 30 de
zile. Este de remarcat faptul ca, Legea generala, privind medierea si profesia de
mediator, stabileste ca, in cazul in care, partile conflictului decid de comun acord sa
solutioneze litigiul prin mediere, judecata se poate suspenda pentru un termen de
maxim 3 luni, timp pe care partile il pot afecta solutionarii prin mediere a disputei.

Sanctiunea prevazuta la art. 28 din lege, in cazul depasirii termenului de


30 de zile este ridicola, atat timp cat procesul de mediere este voluntar.
Caracterul voluntar da dreptul partilor de a se retrage oricand din procesul de
mediere fara sa suporte nici un fel de consecinte. De altfel, care ar putea fi
consecintele incetarii medierii in conditiile in care aceasta nu a condus la un acord
al partilor in 30 de zile? In cazul in care partile, se indreapta spre o solutie si au
nevoie de mai mult timp pentru a ajunge la un acord care sa fie eficient (in sensul
de fi realist, aplicabil ca solutie, etc) si sunt dispuse sa lucreze impreuna, dar au
depasit termenul de 30 de zile, ele sunt obligate prin lege sa inceteze procesul de
mediere si sa treaca la urmatoarea etapa legala de solutionare a conflictului.
Urmatoarea etapa de solutionare poate fi arbitrajul, care si el este facultativ ca si
medierea. In cazul in care partile nu sunt de acord cu arbitrajul, organizatia

15
sindicala are drept sa intre in greva. Una din consecintele incetarii fortate a medierii
poate fi greva.

Medierea in conflictele de drepturi

Solutionarea prin mediere a conflictelor de munca care se circumscriu sferei


conflictelor de drepturi este supusa dispozitiilor Legii nr.192/2006 privind medierea
si profesia de mediator.

Legea prevede ca principiu dreptul partilor de a apela la mediere atat inainte de


declansarea unui proces in instanta cat si dupa declansarea acestuia.

In consecinta, partile in conflict - organizatii sindicale si patronale, in cazul


incalcarii de catre o parte a legii sau a unui contract colectiv de munca sau
angajatul si angajatorul , in cazul in care sunt in disputa subiecte care privesc un
contract individual de munca sau legea - pot apela la mediere atat inainte de
declansarea unui proces in instanta cat si dupa declansarea acestuia.

Calificarea mediatorilor si procedura rezolvarii prin mediere a conflictului se


face in conformitate cu dispozitiile Legii nr.192/2006 privind medierea si profesia de
mediator, prezentata in capitolul anterior 1.3.

2.3. Evaluarea functionarii sistemul de rezolvare prin mediere a


conflictelor de munca creat in baza Legii 168/1999 privind
conflictele de munca

Organizarea sistemului actual de soluţionare amiabilă a conflictelor colective de


muncă în România este în vigoare încă din 1999. Nu existat însă până la studiul de
faţă o evaluarea a modului în care au fost puse în practică prevederile legale, ce
funcţionează şi ce nu funcţionează precum şi motivele care determină starea
actuală. Deşi, în general în Europa, partenerii sociali privesc favorabil organizarea

16
sistemelor de soluţionare a conflictelor din statele naţionale, România este una din
puţinele ţări, ce se evidenţiază prin atitudinea negativă atât a angajatorilor cât şi a
sindicatelor faţă de reglementările existente1. Necesitatea reformării sistemului de
soluţionare amiabilă este evidentă iar studiul de faţă încearcă să ofere un punct de
plecare ancorat în realitate pentru găsirea unor soluţii realiste şi funcţionale.

Obiectivele cercetării au fost:


- în ce măsură este cunoscută şi utilizată medierea în soluţionarea conflictelor
colective de muncă
- care sunt cauzele ce au determinat nivelul actual de folosire a instituţiei
medierii în soluţionarea conflictelor colective de muncă
- ce linii directoare ar trebui urmate încât instituţia medierii încât acest să
devină funcţională

Metodologie
Din punct de vedere metodologic cercetarea s-a bazat atât pe documentare cât şi
pe cercetare de teren. Aceasta din urmă a avut o secţiune calitativă constând în 10
interviuri cu reprezentanţii angajatorilor şi grup-focus cu confederaţiile sindicale şi o
abordare cantitativă bazată pe chestionar. Chestionarul s-a adresat atât sindicatelor
cât şi reprezentanţilor angajatorilor (federaţii patronale, patronate şi autorităţi
publice în domeniile unde statul este principalul angajator). A fost aplicat unui grup
de 60 de organizaţii selecţionate să reflecte caracteristicile principale ale grupului
ţintă, fără a fi însă reprezentativ. În urma unei prime analize a chestionarelor
returnate, au fost solicitate clarificări suplimentare unde s-a observat o neînţelegere
a întrebării sau o contradicţie în răspunsurile de la întrebări diferite. Cercetarea s-a
desfăşurat începând cu mijlocul lunii noiembrie până la finalul lunii ianuarie 2007

Contextul general
În România în 2006 activau 12 asociaţii patronale şi 5 confederaţii sindicale.
Asociaţiile patronale sunt de dată relativ recentă, fiind înfiinţate după 1990 iar studii
comparative la nivel european au relevat că Europa Centrală şi de Est organizaţiile
patronale tind să fie numeroase, disparate şi din aceste cauze impactul şi influenţa

1
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2006) – Collective dispute
resolution in an enlargerd European Union, http://eurofound.europa.eu/eiro/thematicfeature15.html .
17
este mai scăzută2. O altă problemă, considerată de către Comisia Europeană 3 drept
una din principalele slăbiciuni ale relaţiilor industriale din regiune este nivelul scăzut
de afiliere a angajatorilor. Partea sindicală se confruntă cu probleme similare.
Căderea comunismului şi restructurarea economică, în special privatizarea a dus la
scăderea numărului de membri în sindicate precum şi la fragmentarea structurilor
(figura 1). Totuşi în ultima perioadă s-au făcut paşi importanţi către coagularea
partenerilor sociali, 8 asociaţii patronale au format o alianţă iar pe parte sindicală 3
dintre confederaţii s-au coalizat.

Figure 1

Partenerii sociali in noile state


membre

18
16
14 5
12 6
10
8
6 3 2 4 11
2 5 9
4 4 4
2 3 5
2 1 4 4 4
1 2 1 2 2 2
0
LV EE SK PL CY LT CZ BG MT SI RO HU

Sursa: Comisia Organizatii


Europeană, IndustrialSindicate
patronale Relations in Europe 2002 şi date proprii

În ce priveşte soluţionarea amiabilă a conflictelor colective de muncă, în literatura


de specialitate4 sunt identificate trei modele prin analiza comparativă a sistemelor
de negociere colectivă şi de soluţionare extrajudiciată a conflictelor colective de
muncă. Se conturează un prim grup de ţări (Danemarca, Suedia, Olanda şi Finlanda)
unde există o tradiţie puternică de negociere colectivă şi dialog social. În acest caz,
procedurile de soluţionare a conflictelor colective de muncă sunt create şi
administrate prin instrumentele contractuale agreate colectiv şi majoritatea
conflictelor sunt soluţionate prin dialog între părţi lăsând un spaţiu limitat pentru
organisme independente de conciliere şi mediere. În alte state precum Grecia şi
Spania, existenţa unor instituţii puternice de mediere şi conciliere se datorează

2
Welz, Christistian, Kauppinen Timo (2004) – Social Dialogue and conflic resolution in the acceding countries,
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions
3
European Commission (2002) – Industrial Relations in Europe 2002, Office for Oficial Publications of the
European Communities
4
Valdes Dal-Re, Fernando (2002) – Synthesis report on conciliation, mediation and arbitration in the European
Union, online resource http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/publications_en.htm
18
slăbiciunii procesului de negociere colectivă iar mijloacele extrajudiciare de
soluţionare a conflictelor au ca scop întărirea negocierilor colective. În Grecia, OMED
a fost creat pe de o parte pentru a oferi partenerilor sociali instrumente de
soluţionare a disputelor dar şi “de a sprijini negocierea colectivă prin oferirea de
sevicii independente de mediere şi arbitraj”5. În cazul UK, este evidentă dezvoltarea
cu succes a serviciilor independente opţionale ce suplimentează procedurile şi
comisiile tradiţionale. Franţa şi Portugalia, ca o a treia grupă, au o puternică tradiţie
intervenţionistă a statului iar majoritatea conflictelor sunt soluţionate pe cale
judiciară.

Întrebarea este, în această paradigmă, unde se plasează România? Luând în


considerare experienţa de relativ scurtă durată a dialogului social, în mod firesc ar
trebui să luăm în considerare cel de-al doilea model. Analiza datelor statistice şi
răspunsurile din analiza calitativă ne confirmă această variantă, însă dezvoltarea
sistemelor de soluţionare alternativă a conflictelor colective nu egalează evoluţia
organismelor din Grecia sau Marea Britanie.

În România, relaţiile între partenerii sociali în soluţionarea conflictelor colective de


muncă funcţionează pe un cadru confrontaţional, cu o deschidere mică spre dialog
şi soluţionare amiabilă. Interviurile cu reprezentanţii patronali şi cu autorităţile
publice, precum şi grupul focus cu reprezentanţii sindicatelor au relevat dificultăţi în
primul rând în partea de negociere colectivă, fie prin neprezentarea părţilor la
solicitările de renegociere a contractelor fie prin acceptarea unor prevederi ale
contractului colectiv de muncă deşi era evidentă incapacitatea uneia dintre părţi de
a le respecta. În partea de soluţionare amiabilă sunt reflectate aceleaşi probleme de
respingere a dialogului şi de formalism. Conflictele majore apar de obicei în sectorul
public, unde partea sindicală este foarte bine agregată.

Numărul conflictelor colective de muncă a înregistrat o descreştere faţă de anul


2000, cu un minimum atins în 2004, foarte probabil datorită faptului că fiind an
electoral, Guvernul a fost foarte interesat să reducă pe cât posibil conflictele
sociale. Din datele furnizate de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei
(MMSSF)6 rezultă trei aspecte relevante:
5
Yannakouro, M., (2002) - “Conciliation, mediation and arbitration in Greece” (p 6)
http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/publications_en.htm
6
Date obţinute conform legii 544 privind liberul acces la informaţiile publice, în ianuarie 2007
19
2. Nu este menţionat nici un caz de conflict de interese închis prin metodele
opţionale de soluţionare amiabilă, respectiv mediere sau arbitraj, deşi au fost
solicitate în mod expres.
3. Numărul conflictelor soluţionate prin conciliere s-a menţinut în jurul a 36%
din totalul conflictelor (cu o maximă de 49% în 2003 şi o minimă de 27% în
2004).
4. Numărul conflictelor nesoluţionate este foarte mare, depăşind chiar 50% în
2005.

200 200 200 200 200 200 2006


0 1 2 3 4 5
Nr total de conflicte de 141 103 114 121 79 98 95
interese
- solutionate prin negociere 2 5 5 9 4 2 4
(in faza de pre-conciliere)
- neconciliate 5 8 2 2 6 3 2
- solutionate prin conciliere 42 35 42 59 21 30 40
- solutionate partial prin 24 17 20 12 15 7 9
conciliere
- nesolutionate 68 38 45 39 33 56 40
Sursa: MMSSF

Concilierea este forma obligatorie de solutionare amiabila, şi este realizată de


persoane din cadrul Direcţiilor Judeţene de Muncă. Conform statisticilor, concilierea
apare ca fiind un instrument relativ eficient, 36% din conflicte fiind astfel rezolvate.
În Bucureşti, eficacitatea procedeului este chiar cu mult mai mare: din 20 de
conflicte colective de muncă înregistrate în 2006, 16 au fost soluţionate prin
conciliere7. Aceste date sunt confirmate de răspunsurile la chestionar. Astfel, atât
pentru sindicate cât şi pentru angajatori, principalele modalităţi de soluţionare a
conflictelor sunt: negocierea şi concilierea, ambele obţinând un scor egal ca
frecvenţă a răspunsurilor ponderată după gradul de utilizare. La o distanţă
considerabilă urmează soluţionarea prin apelarea la justiţie.

7
Conform datelor furnizate de Direcţia de Muncă a Municipiului Bucureşti
20
Totuşi există o discrepanţă între datele statistice şi percepţia generală asupra
concilierii. Atât sindicatele cât şi a angajatorii (patronate şi autorităţi publice), după
cum a reieşit din grupul focus şi interviuri, privesc concilierea ca un pas birocratic,
pur formal, în cele mai multe situaţii fără efect. Au fost menţionate, nenumărate
situaţii când una, cealaltă sau chiar ambele părţi fie absentează, fie participă formal
doar pentru a se putea încheia această etapă obligatorie.

Este de asemenea de observat că nu se apelează deloc la mecanismele opţionale


de rezolvarea a conflictelor. Nici medierea şi nici arbitrajul nu se numără printre
metodele preferate în practică. Modul în care este structurat sistemul de soluţionare
a conflictelor colective de muncă în România nu a condus la evoluţia unui furnizor
de servicii de mediere, fie el public sau independent, după modelul Greciei sau Marii
Britanii care să câştige încrederea partenerilor sociali. Consiliul Economic şi Social,
deşi reprezentanţi ai săi şi ai Direcţiilor Judeţene de Muncă au participat la cursuri
de instruire in mediere, organizate de ACAS8, nu a sprijinit în nici un fel dezvoltarea
acestor servicii şi nici completarea legislaţiei în domeniu încât să ofere un câmp
propice iniţiativelor private. Legea conflictelor de muncă nr. 168 a apărut în 1999
iar standardul ocupational al mediatorului este aprobat de Consiliul pentru
Standarde Ocupationale si Atestare (COSA)9, ulterior în iunie 2000 dar din 2000
până în prezent nu a existat nici o preocupare pentru profesionalizarea mediatorilor.

Care sunt motivele nedezvoltării serviciilor de mediere?


1. Unul din motivele cele mai des invocate în cadrul interviurilor şi grupului
focus este legat de lipsa de încrederea reciprocă a părţilor implicate în
conflict privind dorinţa de soluţionare amiabilă. După cum s-a văzut din
experienţa altor state, chiar slăciunile sistemului au dus la dezvoltarea
serviciilor alternative pentru a întări dialogul social.
2. Un alt factor este necunoaşterea conceptului şi principiilor medierii. S-a
constatat atât din interviuri cât şi din focus grup că nivelul de cunoaştere a
conceptului, principiilor şi organizării medierii este foarte scăzut. Deşi au
existat persoane atât din partea autorităţilor publice cât şi din partea

8
Organism independent, unul din principalii furnizori de servicii de soluţionare amiabilă a conflictelor de muncă din
Marea Britanie (www.acas.org.uk)
9
COSA a funcţionat până în 2003 ca organism tripartit alcătuit din reprezentanţi ai sindicatelor, patronatelor şi
autorităţilor publice
21
sindicatelor care cunosc îndeaproape medierea, în general persistă confuzia
între conciliere şi mediere precum şi între mediere şi arbitraj.
3. Un alt aspect menţionat ca problematic ţine de imparţialitatea şi
neutralitatea mediatorilor. Pentru numirea mediatorilor nu este prevăzută nici
o procedură clară în legislaţie iar în practică, partenerii sociali, inclusiv
autorităţile, propun un număr de persoane care ulterior erau numiţi ca
mediatori prin ordin al ministrului Muncii cu avizul CES. Acest mod de selecţie
a dus la percepţia că mediatorii nu sunt neutri şi imparţiali având drept
consecinţă o reticenţă chiar şi din partea celor care erau familiarizaţi cu
medierea de a utiliza serviciul de mediere. Dacă mediatorul era reprezentant
al sindicatelor ar fi fost respins de patronat şi vice-versa iar dacă era
reprezentant al autorităţilor publice, respectiv ai Direcţiilor de Muncă,
medierea ar fi fost, în fapt, o repetare a procesului de conciliere, eventual cu
un alt facilitator.
4. Procedural apare un alt obstacol: succesiunea etapelor obligatorii plasează
medierea după participarea la conciliere. La grupul focus a fost menţionată
escaladarea stării conflictuale atât pe parcursul negocierilor şi concilierii încât
după parcurgerea etapelor obligatorii deschiderea părţilor pentru alte
modalităţi de soluţionare amiabile este cu mult diminuată. Dat fiind faptul că
în prezent mediatorii numiţi prin ordin al ministrului nu au în mod obligatoriu
pregătire de specialitate, s-a considerat că medierea nu ar fi decât o repetare
a procedurii de conciliere.

Unul din obiectivele studiului a fost de a analiza dacă în ciuda nivelului actual de
nedezvoltare a medierii în conflictele colective de muncă există spaţiu pentru
aceast instrument. Rezultatele obţinute sunt foarte încurajatoare:

Deschidere faţă de soluţionarea prin mediere


1. Larga majoritate a respondenţilor, atât sindicate (100%) cât şi angajatori
(90%), consideră că modalitatea de solutionare pe cale amiabila este prima
opţiune atunci cand sunt parte a unui conflict. Mai mult, peste 90% din totalul
răspunsurilor consideră că o soluţionare durabilă a conflictului rezultă atunci
când părţile în conflict găseasca propriile solutii de rezolvare a disputei. Se
preferă aşadar negocierea, concilierea şi medierea în detrimentul arbitrajului
şi soluţionării în justiţie.

22
2. De asemenea, s-a observat o atitudine pro-activă generală (100%) în
soluţionarea conflictelor, ceea ce indică un potenţial crescut de succes pentru
mediere, unde părţile se implică voluntar în proces. În plus, atunci când sunt
parte a unui conflict, 84% din sindicate incearcă să rezolve cu cealaltă parte,
9% se adresează autoritatilor şi 7% utilizează ambele căi. Angajatorii în
proporţie de 91% incearca soluţionarea conflictului prin discuţii cu cealaltă
parte iar 9% se adresează autorităţilor.

Organizarea si functionarea serviciului de mediere – linii directoare

1. Neutralitate: Având in vedere rolul mediatorului de a asista ambele parti in


procesul de negociere, respondenţii cu o largă majoritate au optat pentru un
mediator neutru.
2. Posibilitatea de a alege mediatorul: De asemenea peste 90% dintre sindicate
şi peste 80% din patronate au optat pentru posibilitatea de a alege
mediatorul
3. Specializare: un sprijin foarte larg a obţinut şi varianta ca mediatorul să aibă
studii de specialitate ca mediator.

Figure 2
Atitudine pozitiva fata de...

100%
98%
95% 100%
90% 92% 93%

80% 83%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Neutralitate Posibilitatea de a alege Specia lizare

Sindicate Anga jatori

23
4. Mediator independent. În ce priveşte alegerea mediatorului s-a observat o
preferinţa pentru categoria de profesionişti independenţi cunoscători ai
domeniului muncii. De asemenea, sunt preferate dar cu un scor mult mai
scăzut persoanele aparţinând aceluiaşi tip de organizaţie ca respondentul.

Figure 3

Preferinta pentru apartenenta institutionala a mediatorului

80% 72% 75%

70%

60%

50%

40%

30% 21%
17%
20%
8%
5% 2%
10% 0%

0%
Sindicat Functionar Patronat Independent
public

Sindicate Angajatori

5. Organizarea medierii ca serviciu de rezolvare a conflictelor de muncă a adus


perspective mult mai variate. În timp ce sindicatele preferă o organizare în
sistem privat cu sau fără sprijinul autorităţilor, patronatele nu indică o
preferinţă clară pentru vreuna din alternative.

Figure 4

Organizarea institutiei medierii

44%
40%
45%
40% 33% 33%
33%
35%
30%
25%
16%
20%
15%
10%
5%
0%
Privat Public, administrat de Privat, sprijinit
autoritati financiar de autoritati

Sindicate Angajatori

24
Domenii de aplicare

Domeniile de aplicare a medierii sunt în ordinea preferinţelor: în soluţionarea


conflictelor colective de muncă (sindicate 86%, angajatori 44%), diputelor angajat-
angajator (sindicate 34%, angajatori 20%), disputelor în cadrul organizaţiei proprii
(16% patronate, 11% sindicate).
Figure 5 Figure 6

D o m e n ii d e a p lic a re - D o m en ii d e a p lic are - p o z itia


p o z itia sin d ic ate lo r a n g a ja to rilo r
dis pute din
c adrul
altele
organiz atiei, dis pute din
altele, 5% 8%
11% c adrul
dis pute organiz atiei c onflic te de
angajat- 16% m unc a
angajator, 44%
34% c onflic te de
m unc a, 86% dis pute dis pute la
dis pute la angajat- loc ul de
loc ul de angajator m unc a
m unc a, 11% 20% 12%

Cadru de reglementare
Reglementarea legislativă a soluţionării amiabile este preferată de sindicate într-o
mare măsură (80%) dar şi de majoritatea patronatelor respondente (58%). Prin
urmare se doreşte o clarificare a cadrului legislativ, care să detalieze într-o mai
mare măsură aspecte privind administrarea serviciului şi procedurile soluţionării
amiabile, lăsând un spaţiu mai restrâns unor formule agreate bilateral între părţile
în conflict.
Dacă pentru cadrul general se doreşte o clarificare, în ce priveşte reglementările
suplimentare din partea autorităţilor din domeniul muncii pentru selecţia
mediatorilor, rezultatele indică o evoluţie spre unificarea sistemului de mediere (cel
general reglementat prin legea 192/2006 şi cel menţionat de legea 168/1999.).
Rezultatele chestionarelor indică un interes mai mare pentru serviciile mediatorilor
de de pe piata libera, din lista publica a mediatorilor autorizati conform legii
medierii decât din lista intocmita de autoritatile din domeniul muncii. Astfel 64%
dintre sindicate şi 58% dintre angajatorii respondenţi, inclusiv autorităţi publice,
preferă piaţa liberă.

25
3. CONCLUZII

Incursiunea in cadrul reglementarilor existente in prezent in materia rezolvarii prin


mediere a conflictelor de munca, definite de lege ca si conflicte de interese si
evaluarea de catre actorii din domeniu a functionarii sistemului de rezolvare a
conflictelor de munca creat in baza Legii privind solutionarea conflictelor de munca
conduc la urmatoarele concluzii:
1. Dezvoltarea serviciului de mediere in domeniul conflictelor de munca
presupune completarea cadrului legal, astfel incat acesta sa prevada
proceduri clare si transparente privind calificarea, selectia si numirea
mediatorilor
2. Increderea partenerilor sociali in serviciul de mediere presupune ca
serviciul de mediere sa fie oferit de persoane calificate, independente
(neutre si impartiale) cu o reputatie nestirbita.
3. Dezvoltarea serviciului de mediere in domeniul conflictelor de munca
presupune ca partile (angajati si angajatori) sa cunoasca medierea,
principiile acesteia si nu in ultimul rand, drepturile si obligatiile pe care le
au pe parcursul procedurii de mediere.
4. Eficienta serviciului de mediere ar fi sporita daca partenerii sociali ar avea
dreptul de a alege metoda de solutionare amiabila a conflictului de
munca dintre metodele prevazute de lege – conciliere, mediere si arbitraj
– in functie de propriile nevoi.

Anexa 1

Participanti la focus – grup


28.11.2006, sala CES

Confederatii

Nume Organizatie Pozitie

1 Bogdan Hossu Cartel Alfa Presedinte

26
Vicepresedin
2 Ovidiu Jurca BNS
te
Maria
3 Meridian Consilier
GHIMPAU
Sef al
Valentin corpului de
4 CNSRL Fratia
MOCANU consilieri ai
presedintelui
Secretar
5 Sabin Rusu CSDR
General
Federatii de ramura

Nume Organizatie Pozitie


Sanatate –
1 Marius Petcu Federatia Presedinte
SANITAS
Transporturi -
Federatia
2 Voicu Sala Presedinte
mecanicilor de
locomotiva
Functionari publici
- Sindicatul
Sebastian
3 national al Presedinte
OPRESCU
Functionarilor
Publici (SNFP)
Constructii/Industri
e - Federatia
4 Dan Cristescu Generala a Presedinte
Sindicatelor
Familia

Anexa 2
Persoane intervievate

Organizatii patronale
Nume Organizatie Pozitie
1 Dan Anghelescu PNR Vicepresedinte
2 Kovacs Lorant CONPIROM Director

27
3 Groposila Iulian CNIPMMR Vicepresedinte

Adrian Izvoranu CPISC Director general


4
Aurel Laurentiu Presedinte
ARACO
Plosceanu interimar
5

Grigoriu Mihai UNPR Secretar General


6

Ministere

Nume Organizatie Pozitie


Ministerul
Educatiei si
1 Dumitru Miron Cercetarii Secretar de Stat
Constantin Ministerul
2 Dascalu Transporturi Secretar de Stat

Ervin Zoltan Mininsterul


3 Szeckely Sanatatii Secretar de Stat
Sef serviciu
Directia de legislatie
Munca, (contracte
Solidaritate colective de
Sociala si munca,
Corina Familie conciliere,
4 Stanculescu Bucuresti mediere)

Autori:
Suzana Dobre – Societatea Academica din Romania
Daniela Popoviciu – Asociatia Pro Medierea
Ioana Stoica – Asociatia Pro Medierea
Smaranda Sdraila – Asociatia Pro Medierea

28
Titlul proiectului : Rezolvarea prin medierea a conflictelor de
munca in Romania
Studiu editat de: Asociatia Pro Medierea
Data publicarii: 21.02.2007
Continutul acestui material nu reprezinta in mod necesar pozitia
oficial a Uniunii Europene

Toate drepturile de editare a prezentului studiu sunt rezervate Asociatiei


Pro Medierea. Nici o parte din acest manual nu poate fi copiata sau
reprodusa pe orice tip de suport fara permisiunea scrisa a Asociatiei Pro
Medierea si a autorilor manualului.

29