Cuvant inainte……………………………………………………………………..pag. 2
Sumar executive ……………………………………………………………..........pag. 3
Capitolul 1 Medierea in Romania ………………………………………….......pag. 4
1.1 – Concept, principii,
avantaje...............................................................pag. 4
1.2 - Aplicarea medierii – aspecte
generale.............................................pag. 5
1.3 - Legea nr. 192/2006 privind medierea si profesia de mediator
...pag. 6
Capitolul 2 Rezolvarea prin mediere a conflictelor de munca
.....................pag. 10
2.1 – Cadrul legal in
Romania...................................................................pag. 10
2.2 - Proceduri legale si organisme
responsabile ..................................pag 12
2.3 – Evaluarea functionarii sistemului de rezolvare prin mediere a
conflictelor de munca creat in baza Legii 168/1999 privind
solutionarea conflictelor de
munca.................................................pag. 15
Capitolul 3
Concluzii ...........................................................................................pag. 24
1
Cuvant inainte
Prin acest proiect, cele doua organizatii neguvernamentale si-au propus ca,
impreuna cu reprezentantii organizatiilor sindicale si patronale si ai autoritatilor
publice, sa contribuie la imbunatatirea sistemului de reglementare si aplicare a
medierii in conflictele de munca, astfel incat aceasta sa reprezinte in mod real o
optiune avantajoasa si eficienta si in Romania, in beneficiul partilor si implicit al
societatii.
2
Studiul reprezinta rezultatul unei activitati de cercetare, care s-a desfasurat pe
parcursul a patru luni, in perioada octombrie 2006 – februarie 2007. La realizarea
acestui studiu au contribuit: Suzana Dobre (SAR), Daniela Popoviciu (APM),
Smaranda Sdraila (APM), Ilie Gheorghe (APM)si Ramona Valean (APM), carora le
multumesc pe acesta cale. De asemenea, multumim tuturor celor care au raspuns
solicitarilor noastre de a participa in activitatea de cercetare.
Ioana Stoica
Coordonator proiect, Asociatia Pro Medierea
Sumar executiv
3
2. Increderea partenerilor sociali in serviciul de mediere presupune ca
serviciul de mediere sa fie oferit de persoane calificate, independente
(neutre si impartiale) cu o reputatie nestirbita.
3. Dezvoltarea serviciului de mediere in domeniul conflictelor de munca
presupune ca partile (angajati si angajatori) sa cunoasca medierea,
principiile acesteia si nu in ultimul rand, drepturile si obligatiile pe care le
au pe parcursul procedurii de mediere.
4. Eficienta serviciului de mediere ar fi sporita daca partenerii sociali ar avea
dreptul de a alege metoda de solutionare amiabila a conflictului de
munca dintre metodele prevazute de lege – conciliere, mediere si arbitraj
– in functie de propriile nevoi.
Caracterul voluntar: - este principiul conform caruia partile sunt libere sa decida
daca accepta procesul de mediere si acordul rezultat. Partile se pot retrage oricand
din procesul de mediere fara sa suporte nici un fel de consecinte.
4
Autodeterminarea: - este principiul care afirma dreptul si capacitatea partilor de
a-si defini propriile probleme, nevoi si solutii.
Avantajele medierii
Medierea se poate aplica atat in dispute interpersonale (la nivel individual) cat si in
dispute care se manifesta in cadrul unui grup de persoane sau in cadrul unei
organizatii, precum si intre grupuri de persoane.
Medierea si-a gasit aplicarea si in relatie cu sistemul judiciar. Astfel, partile unui
litigiu aflat pe rolul instantelor de judecata, la recomandarea judecatorului sau din
proprie initiativa pot apela la mediere in vederea rezolvarii amiabile a disputei. De
regula, in acest caz, exista proceduri speciale care prevad cum se intervine pe
parcursul procedurilor judiciare pentru solutionarea prin mediere a disputelor .
6
Prevederile Legii nr. 192/2006 privind medierea si profesia de mediator
clarifica conceptul medierii – metoda de solutionare a conflictelor, principiile
care stau la baza medierii si domeniul si procedura de aplicare. Totodata
legea asigura calitatea serviciului de mediere prin stabilirea conditiilor de
autorizare a mediatorilor, conditiilor de formare profesionala a mediatorilor si
de exercitarea a profesiei de catre acestia
Chiar din primul articol al legii se defineste in mod corect medierea ca fiind “o
modalitate facultativă de soluţionare a conflictelor pe cale amiabilă, cu
ajutorul unei terţe persoane specializate în calitate de mediator, în condiţii de
neutralitate, imparţialitate şi confidenţialitate”.
Asa cum se prevede in art 2 alin 1 din lege, domeniul de aplicare al mederii este
foarte vast, medierea gasindu-si aplicare in numeroase tipuri de conflicte - “ orice
conflicte în materie civilă, comercială, de familie, în materie penală, precum şi în
alte materii, în condiţiile prevăzute de prezenta lege” .
Nu pot face obiectul medierii drepturile strict personale, cum sunt cele referitoare la
statutul persoanei precum si alte drepturi de care părţile, potrivit legii, nu pot
dispune prin convenţie sau prin orice alt mod admis de lege.
7
stipuleaza ca “ Organele judiciare şi arbitrale, precum şi alte autorităţi cu atribuţii
jurisdicţionale vor informa părţile asupra posibilităţii şi avantajelor folosirii
procedurii medierii şi le pot îndruma să recurgă la aceasta pentru soluţionarea
conflictelor dintre ele”.
Consiliul de mediere este organismul prevazut de Lege, care prin atributiile sale
asigura calitatea serviciului de mediere in Romania. In acest scop, Consiliul are
prevazute urmatoarele atributii : elaborează standardele de formare în domeniul
medierii, avizează programele de formare profesională a mediatorilor, autorizează
mediatorii, întocmeşte şi actualizează tabloul mediatorilor autorizaţi, adoptă Codul
de etică şi deontologie profesională a mediatorilor autorizaţi, precum şi normele de
răspundere disciplinară a acestora.
Consideram ca rolul Consiliului - garant al calitatii serviciului de mediere - este acela
de a apara interesele beneficiarilor acestui serviciu . Acesti beneficiari sunt partile in
disputa care apeleaza la mediere. In consecinta, Consiliul nu poate reprezenta
interesele mediatorilor autorizaţi – prevedere legala cuprinsa la art. 20 lit.a din
Legea – deoarece acesta este un atribut al organizatiilor profesionale ale
mediatorilor. Din aceste considerente se impune ca in viitor rolul Consiliul de
mediere sa fie clarificat in sensul ca acesta nu se poate substitui organizatiilor
profesionale.
Legea nr. 192/2006 este prima reglementare din Romania care stabileste
cadrul legal de aplicare a medierii in relatie cu sistemul judiciar.
9
Prin Lege se prevede ca, medierea poate avea loc la initiativa partilor sau la
recomandarea instantei, partile putand solutiona prin medierea o parte sau toate
problemele care fac obiectul litigiului.
Pe durata desfasurarii medierii, dar nu mai mult de 3 luni, cursul perimarii cererii de
chemare in judecata este suspendat.
Legea prevede chiar un « stimulent » pentru solutionarea prin mediere a conflictului
dedus judecatii prin restituirea taxei de timbru platite la investirea instantei in cazul
solutionarii conflictului prin mediere.
Legea cuprinde dispozitii speciale pentru rezolvarea prin mediere in cazul unui
litigiu civil aflat pe rolul instantelor de judecata, a conflictelor de familie si pentru
cauzele penale.
10
Cadrul legal mentionat se completeaza cu dispozitiile Legii nr.192/2006 privind
medierea si profesia de mediator, care reprezinta legea generala in
materie.
Principala diferenta intre cele doua tipuri de conflicte definite de lege se face in
functie de criteriul: sursa (cauza) conflictului:
- in cazul conflictelor de interese sursa conflictului o reprezinta
tensiunile dintre parti legate de inceperea, desfasurarea si incheierea
negocierilor colective;
- in cazul conflictelor de drepturi sursa conflictului o reprezinta
incalcarea unor drepturi prevazute prin contracte colective sau
individuale de munca sau incalcarea legii de catre una dintre parti
Totodata se observa ca in functie de cele doua tipuri de conflict de munca stabilite
prin lege, partile conflictului pot fi:
- in cazul conflictelor de interese : organizatii sindicale vs organizatii
patronale (la nivel de unitate, grupuri de unitati, ramuri sau la nivel
national);
- in cazul conflictelor de drepturi : organizatii sindicale vs organizatii
patronale (la nivel de unitate, grupuri de unitati, ramuri sau la nivel
national) sau angajat vs angajator
11
prevede modalitati diferite de solutionare a conflictelor de munca pentru fiecare tip
de conflict, din cele doua mentionate anterior. Astfel:
- in cazul conflictelor de interese : modalitatile de solutionare
prevazute de lege sunt: concilierea (etapa obligatorie), medierea si
arbitrajul
- in cazul conflictelor de drepturi : legea face referire la procedura
speciala de solutionare prin apelarea la justitie (solutionare prin
hotarare judecatoreasca)
IN CONCLUZIE :
• In cazul conflictelor de interese - din coroborarea prevederilor Legii
nr.192/2006 privind medierea si profesia de mediator (legea generala),
care la art. 73 alin 2 stipuleaza ca « Medierea conflictelor de muncă
rămâne supusă dispoziţiilor prevăzute de legile speciale » si prevederilor
Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca (legea speciala)
– solutionarea prin mediere a conflictelor de munca care se circumscriu sferei
conflictelor de interese, este supusa dispozitiilor art. 26-31 din Legea nr.
168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca.
12
Medierea in conflictele de interese:
In cazul in care partile aleg de comun acord sa solutioneze conflictul prin mediere,
ei trebuie sa-si alega un mediator.
Mediatorii sunt aleşi de comun acord de către părţile aflate în conflict de interese
dintre persoanele care au calitatea de mediator.
Persoane care au calitatea de mediator se stabilesc anual si se regasesc pe o lista
aflata la fiecare Directie Judeteana de Munca.
13
inregistrati in lista anuala a mediatorilor. Directia judeteana intocmeste o lista cu
propunerile organizatiilor sindicale si patronale si cu proprii functionari , pe care ii
propune ca mediatori. Listele judetene se centralizeaza la Ministerul Muncii
Solidaritatii Sociale si Familiei, la Directia de legislatie care intocmeste lista pe tara,
in baza listelor judetene. Aceasta lista este comunicata Consiliului Economic şi
Social pentru aviz iar, dupa obtinerea avizului CES, ministrul numeste prin ordin
mediatorii in conflictele de munca.
Nici legea si nici contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii
2007 -2010, care reglementeaza procedura de mediere a conflictelor de interese,
nu prevad conditii pentru dobandirea calitatii de mediator in conflictele de
munca.
In consecinta, potrivit practicii existente din anul 1999, pentru a fi mediator singura
conditie este de aparteneta: mediatorul trebuie sa fie membru al unei organizatii
sindicale, patronale sau functionar public din cadrul directiilor judetene de munca.
Standardul ocupational al mediatorului, care prevede competentele necesare pe
care trebuie sa le dobandeasca o persoana pentru a profesa ca mediator, exista
inca din anul 2000 iar profesia de mediator a fost reglementata prin Legea nr.
192/2006 privind medierea si profesia de mediator. Cu toate acestea, pentru a fi
mediator si a solutiona prin mediere conflictele de munca, care se circumscriu
sferei conflictelor de interese, nu trebuie sa indeplinesti nici un fel de conditii de
pregatire de specialitate ca mediator sau experienta.
Conform art. 30 din lege, la încheierea misiunii sale, mediatorul are obligaţia să
întocmească un raport cu privire la situaţia conflictului de interese, să îşi precizeze
14
părerea cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate. Legea prevede
ca raportul mediatarului va fi transmis fiecărei părţi, precum şi Ministerului Muncii şi
Protecţiei Sociale. Aceasta prevedere legala incalca unul din principiile
fundamentale ale medierii – confidentialitatea. Principiu confidentialitatii
garanteaza partilor in disputa pastrarea confidentialitatii informatiilor dezvaluite
mediatorului pe parcursul procesului de mediere.
Potrivit art. 28 din lege, medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data
la care mediatorul a fost numit si a acceptat aceasta misiune. Sanctiunea pentru
depasirea termenului este incetarea medierii si trecerea la urmatoarea etapa legala
de solutionare a conflictului. Consideram ca, dat fiind complexitatea conflictelor de
interese termenul de 30 de zile poate fi, in anumite situatii, un termen relativ scurt.
Daca partile in conflict vor sa lucreze impreuna in vederea gasirii unor solutii in
beneficiul ambelor iar subiectele in discutie au implicatii asupra mai multor actori ai
conflictului, care nu sunt parti in conflict, timpul afectat medierii poate depasi 30 de
zile. Este de remarcat faptul ca, Legea generala, privind medierea si profesia de
mediator, stabileste ca, in cazul in care, partile conflictului decid de comun acord sa
solutioneze litigiul prin mediere, judecata se poate suspenda pentru un termen de
maxim 3 luni, timp pe care partile il pot afecta solutionarii prin mediere a disputei.
15
sindicala are drept sa intre in greva. Una din consecintele incetarii fortate a medierii
poate fi greva.
16
sistemelor de soluţionare a conflictelor din statele naţionale, România este una din
puţinele ţări, ce se evidenţiază prin atitudinea negativă atât a angajatorilor cât şi a
sindicatelor faţă de reglementările existente1. Necesitatea reformării sistemului de
soluţionare amiabilă este evidentă iar studiul de faţă încearcă să ofere un punct de
plecare ancorat în realitate pentru găsirea unor soluţii realiste şi funcţionale.
Metodologie
Din punct de vedere metodologic cercetarea s-a bazat atât pe documentare cât şi
pe cercetare de teren. Aceasta din urmă a avut o secţiune calitativă constând în 10
interviuri cu reprezentanţii angajatorilor şi grup-focus cu confederaţiile sindicale şi o
abordare cantitativă bazată pe chestionar. Chestionarul s-a adresat atât sindicatelor
cât şi reprezentanţilor angajatorilor (federaţii patronale, patronate şi autorităţi
publice în domeniile unde statul este principalul angajator). A fost aplicat unui grup
de 60 de organizaţii selecţionate să reflecte caracteristicile principale ale grupului
ţintă, fără a fi însă reprezentativ. În urma unei prime analize a chestionarelor
returnate, au fost solicitate clarificări suplimentare unde s-a observat o neînţelegere
a întrebării sau o contradicţie în răspunsurile de la întrebări diferite. Cercetarea s-a
desfăşurat începând cu mijlocul lunii noiembrie până la finalul lunii ianuarie 2007
Contextul general
În România în 2006 activau 12 asociaţii patronale şi 5 confederaţii sindicale.
Asociaţiile patronale sunt de dată relativ recentă, fiind înfiinţate după 1990 iar studii
comparative la nivel european au relevat că Europa Centrală şi de Est organizaţiile
patronale tind să fie numeroase, disparate şi din aceste cauze impactul şi influenţa
1
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2006) – Collective dispute
resolution in an enlargerd European Union, http://eurofound.europa.eu/eiro/thematicfeature15.html .
17
este mai scăzută2. O altă problemă, considerată de către Comisia Europeană 3 drept
una din principalele slăbiciuni ale relaţiilor industriale din regiune este nivelul scăzut
de afiliere a angajatorilor. Partea sindicală se confruntă cu probleme similare.
Căderea comunismului şi restructurarea economică, în special privatizarea a dus la
scăderea numărului de membri în sindicate precum şi la fragmentarea structurilor
(figura 1). Totuşi în ultima perioadă s-au făcut paşi importanţi către coagularea
partenerilor sociali, 8 asociaţii patronale au format o alianţă iar pe parte sindicală 3
dintre confederaţii s-au coalizat.
Figure 1
18
16
14 5
12 6
10
8
6 3 2 4 11
2 5 9
4 4 4
2 3 5
2 1 4 4 4
1 2 1 2 2 2
0
LV EE SK PL CY LT CZ BG MT SI RO HU
2
Welz, Christistian, Kauppinen Timo (2004) – Social Dialogue and conflic resolution in the acceding countries,
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions
3
European Commission (2002) – Industrial Relations in Europe 2002, Office for Oficial Publications of the
European Communities
4
Valdes Dal-Re, Fernando (2002) – Synthesis report on conciliation, mediation and arbitration in the European
Union, online resource http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/publications_en.htm
18
slăbiciunii procesului de negociere colectivă iar mijloacele extrajudiciare de
soluţionare a conflictelor au ca scop întărirea negocierilor colective. În Grecia, OMED
a fost creat pe de o parte pentru a oferi partenerilor sociali instrumente de
soluţionare a disputelor dar şi “de a sprijini negocierea colectivă prin oferirea de
sevicii independente de mediere şi arbitraj”5. În cazul UK, este evidentă dezvoltarea
cu succes a serviciilor independente opţionale ce suplimentează procedurile şi
comisiile tradiţionale. Franţa şi Portugalia, ca o a treia grupă, au o puternică tradiţie
intervenţionistă a statului iar majoritatea conflictelor sunt soluţionate pe cale
judiciară.
7
Conform datelor furnizate de Direcţia de Muncă a Municipiului Bucureşti
20
Totuşi există o discrepanţă între datele statistice şi percepţia generală asupra
concilierii. Atât sindicatele cât şi a angajatorii (patronate şi autorităţi publice), după
cum a reieşit din grupul focus şi interviuri, privesc concilierea ca un pas birocratic,
pur formal, în cele mai multe situaţii fără efect. Au fost menţionate, nenumărate
situaţii când una, cealaltă sau chiar ambele părţi fie absentează, fie participă formal
doar pentru a se putea încheia această etapă obligatorie.
8
Organism independent, unul din principalii furnizori de servicii de soluţionare amiabilă a conflictelor de muncă din
Marea Britanie (www.acas.org.uk)
9
COSA a funcţionat până în 2003 ca organism tripartit alcătuit din reprezentanţi ai sindicatelor, patronatelor şi
autorităţilor publice
21
sindicatelor care cunosc îndeaproape medierea, în general persistă confuzia
între conciliere şi mediere precum şi între mediere şi arbitraj.
3. Un alt aspect menţionat ca problematic ţine de imparţialitatea şi
neutralitatea mediatorilor. Pentru numirea mediatorilor nu este prevăzută nici
o procedură clară în legislaţie iar în practică, partenerii sociali, inclusiv
autorităţile, propun un număr de persoane care ulterior erau numiţi ca
mediatori prin ordin al ministrului Muncii cu avizul CES. Acest mod de selecţie
a dus la percepţia că mediatorii nu sunt neutri şi imparţiali având drept
consecinţă o reticenţă chiar şi din partea celor care erau familiarizaţi cu
medierea de a utiliza serviciul de mediere. Dacă mediatorul era reprezentant
al sindicatelor ar fi fost respins de patronat şi vice-versa iar dacă era
reprezentant al autorităţilor publice, respectiv ai Direcţiilor de Muncă,
medierea ar fi fost, în fapt, o repetare a procesului de conciliere, eventual cu
un alt facilitator.
4. Procedural apare un alt obstacol: succesiunea etapelor obligatorii plasează
medierea după participarea la conciliere. La grupul focus a fost menţionată
escaladarea stării conflictuale atât pe parcursul negocierilor şi concilierii încât
după parcurgerea etapelor obligatorii deschiderea părţilor pentru alte
modalităţi de soluţionare amiabile este cu mult diminuată. Dat fiind faptul că
în prezent mediatorii numiţi prin ordin al ministrului nu au în mod obligatoriu
pregătire de specialitate, s-a considerat că medierea nu ar fi decât o repetare
a procedurii de conciliere.
Unul din obiectivele studiului a fost de a analiza dacă în ciuda nivelului actual de
nedezvoltare a medierii în conflictele colective de muncă există spaţiu pentru
aceast instrument. Rezultatele obţinute sunt foarte încurajatoare:
22
2. De asemenea, s-a observat o atitudine pro-activă generală (100%) în
soluţionarea conflictelor, ceea ce indică un potenţial crescut de succes pentru
mediere, unde părţile se implică voluntar în proces. În plus, atunci când sunt
parte a unui conflict, 84% din sindicate incearcă să rezolve cu cealaltă parte,
9% se adresează autoritatilor şi 7% utilizează ambele căi. Angajatorii în
proporţie de 91% incearca soluţionarea conflictului prin discuţii cu cealaltă
parte iar 9% se adresează autorităţilor.
Figure 2
Atitudine pozitiva fata de...
100%
98%
95% 100%
90% 92% 93%
80% 83%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Neutralitate Posibilitatea de a alege Specia lizare
23
4. Mediator independent. În ce priveşte alegerea mediatorului s-a observat o
preferinţa pentru categoria de profesionişti independenţi cunoscători ai
domeniului muncii. De asemenea, sunt preferate dar cu un scor mult mai
scăzut persoanele aparţinând aceluiaşi tip de organizaţie ca respondentul.
Figure 3
70%
60%
50%
40%
30% 21%
17%
20%
8%
5% 2%
10% 0%
0%
Sindicat Functionar Patronat Independent
public
Sindicate Angajatori
Figure 4
44%
40%
45%
40% 33% 33%
33%
35%
30%
25%
16%
20%
15%
10%
5%
0%
Privat Public, administrat de Privat, sprijinit
autoritati financiar de autoritati
Sindicate Angajatori
24
Domenii de aplicare
Cadru de reglementare
Reglementarea legislativă a soluţionării amiabile este preferată de sindicate într-o
mare măsură (80%) dar şi de majoritatea patronatelor respondente (58%). Prin
urmare se doreşte o clarificare a cadrului legislativ, care să detalieze într-o mai
mare măsură aspecte privind administrarea serviciului şi procedurile soluţionării
amiabile, lăsând un spaţiu mai restrâns unor formule agreate bilateral între părţile
în conflict.
Dacă pentru cadrul general se doreşte o clarificare, în ce priveşte reglementările
suplimentare din partea autorităţilor din domeniul muncii pentru selecţia
mediatorilor, rezultatele indică o evoluţie spre unificarea sistemului de mediere (cel
general reglementat prin legea 192/2006 şi cel menţionat de legea 168/1999.).
Rezultatele chestionarelor indică un interes mai mare pentru serviciile mediatorilor
de de pe piata libera, din lista publica a mediatorilor autorizati conform legii
medierii decât din lista intocmita de autoritatile din domeniul muncii. Astfel 64%
dintre sindicate şi 58% dintre angajatorii respondenţi, inclusiv autorităţi publice,
preferă piaţa liberă.
25
3. CONCLUZII
Anexa 1
Confederatii
26
Vicepresedin
2 Ovidiu Jurca BNS
te
Maria
3 Meridian Consilier
GHIMPAU
Sef al
Valentin corpului de
4 CNSRL Fratia
MOCANU consilieri ai
presedintelui
Secretar
5 Sabin Rusu CSDR
General
Federatii de ramura
Anexa 2
Persoane intervievate
Organizatii patronale
Nume Organizatie Pozitie
1 Dan Anghelescu PNR Vicepresedinte
2 Kovacs Lorant CONPIROM Director
27
3 Groposila Iulian CNIPMMR Vicepresedinte
Ministere
Autori:
Suzana Dobre – Societatea Academica din Romania
Daniela Popoviciu – Asociatia Pro Medierea
Ioana Stoica – Asociatia Pro Medierea
Smaranda Sdraila – Asociatia Pro Medierea
28
Titlul proiectului : Rezolvarea prin medierea a conflictelor de
munca in Romania
Studiu editat de: Asociatia Pro Medierea
Data publicarii: 21.02.2007
Continutul acestui material nu reprezinta in mod necesar pozitia
oficial a Uniunii Europene
29