CUPRINS I. INTRODUCERE.2 II. NOIUNI TEORETICE...3 2.1. Definirea conceptului de conflict3 2.2. Managementul conflictelor..3 2.3.

Conflictele sociale in intreprindere si posibilitatile de rezolvare a acestora...4 III. STUDIU DE CAZ..7 3.1. Conflicte sociale importante din Romnia n perioada 2007-2010..7 3.2. Analiz conflict de munc S.C. Dacia Automobile S.A. 2008.8 IV. CONCLUZII.12 BIBLIOGRAFIE.13

I. INTRODUCERE

Conflictul n organizaii constituie un subiect tratat frecvent n lucrri, studii de cercetare i este n topul problemelor tratate de ctre ageniile de consultan. Cu toate acestea, numrul i gravitatea consecinelor conflictelor organizaionale par a nu se atenua n timp. n aceast lucrare vom considera conflictul drept orice form modificat, afectat, alterat, negativat a relaiilor interpersonale, comparativ cu modul n care sunt ele acceptate sau ateptate n organizaia respectiv. Mai concret, conflictul apare atunci cnd dou sau mai multe pri (persoane, grupuri, organizaii) aflate n interdependen sunt (sau doar se percep) diferite sau chiar incompatibile la nivelul nevoilor, scopurilor, valorilor, resurselor, sau al unor trsturi de personalitate. Dup criteriul arie social sau parteneri, conflictele pot fi clasificate n intrapersonale, interpersonale, intra- i intergrupale, comunitare, internaionale. La baza apariiei conflictului organizaional stau conflictele de interese dintre indivizi i grupuri. Cele mai multe conflicte apar ns datorit organizaiei i activitilor profesionale diferenelor ntre modurile n care oamenii percep i neleg obiectivele organizaiei i modurile n care sunt realizate activitile ntreprinse n vederea atingerii acestor obiective. Activitatea profesional este plin de motive de suprare, enervare, diferene culturale, antipatii, insulte, diferene de opinie i interpretri diferite. Numai o parte dintre acestea genereaz forme de ostilitate, care sunt definite ca fiind conflicte. Unele studii [Analoui, 1997] arat c cele mai numeroase nemulumiri sunt legate de: politici i proceduri neclare; diversitatea grupurilor i obiectivelor departamentale; diversitatea posturilor i funciilor din cadrul organizaiei; acorduri contractuale neclare; existena unor obiective nedeclarate.

II. NOIUNI TEORETICE 2.1. Definirea conceptului de conflict Conflictul apare ca urmare a tendinei uneia dintre pri implicate, persoan sau grup de persoane, de a-i impune punctul de vedere, sau interesele proprii. Acest comportament determin apariia frustrrilor n grupul de oponeni. n forma sa clasic, conflictul implic atitudini i comportamente antagonice. n ce privete atitudinile, prile n conflict cultiv antipatia reciproc se consider reciproc nerezolvabile, dezvolt stereotipuri negative despre oponeni. Comportamentele antagonice includ porecle insulttoare, sabotaje, sau chiar agresiuni fizice. n unele grupuri conflictul este stpnit printr-o atitudine de colaborare care ine conflictul la nivel minim, n altele, conflictul este ascuns sau reprimat i nu este chiar atat de evident. n urma unui sondaj, mai muli manageri au recunoscut c 20 de procente din timpul afectat problemelor specifice s-a consumat cu activiti legate de diferite conflicte ( identificare, studiu, negociere) iar abilitatea de abordare constructiv a conflictelor este din ce n ce mai important. Astzi trebuie s se accepte existena conflictului i s se realizeze c ncercarea de a elimina conflictele este o greeal. 2.2. Managementul conflictelor Visul de aur al multor manageri este ca organizaiile pe care le conduc s funcioneze lin , fr asperiti, iar ntre angajai s domneasc pacea i armonia, toate obiectivele organizaionale sunt atinse la nivel maxim i toat lumea este mulumit. Acest ideal i are originea ntr-o ideologie care ia n considerare un singur tip de raionalitate ce guverneaz funcionarea unei societi iar orice opinie contrar este considerat ca iraional, trebuind a fi combtut prin toate mijloacele. Faeta managerial a acestei concepii este ideea, promovat la nceputul secolului nostru de prinii managementului tiinific, dup care exist o singur cale optim1 de rezolvare a oricrei probleme organizaionale i de conducere, iar conductorul organizaiei este cel care o deine. Pe msura evoluiei concepiilor manageriale a devenit tot mai evident faptul c exist ntotdeauna mai multe soluii alternative i echivalente la problemele organizaiei, c aceasta nu trebuie privit ca un mecanism ci ca un organism i c factorul uman are o importan cel puin la fel de mare ca i cel tehnologic.

Taylor F.V, Managementul conflictelor, Editura Polirom, Iai, 2000.

Pe de alt parte, extinderea doctrinelor i a sistemelor democratice face ca guvernabilitatea social i organizaional s fie rezultanta concilierii unor poziii i puncte de vedere extrem de diverse, adesea contradictorii. S-a constatat c nu mai poate fi vorba de o unic i omniprezent raionalitate, conflictul aprnd ca inevitabil, iar negocierea ca o activitate managerial esenial. 2.3. Conflictele sociale in intreprindere si posibilitatile de rezolvare a acestora

Ca orice organism social, si intreprinderea are doua caracteristici: atat dialogul, cat si conflictul social. Conflictele sociale sunt naturale si necesita aplicarea unor proceduri specifice pentru rezolvarea lor. Realitatea aparitiei lor are in vedere divergentele ivite in legatura cu punctele de vedere, obiectivele sau interesele diferitilor salariati, grupuri, conducerea intreprinderii, etc. Conflictele sociale pot fi clasificate dupa diferite criterii. In raport cu nivelul la care apar exista: conflicte individuale, specifice unor anumiti salariati, si provesc strict pe fiecare lucrator in parte (de exemplu, divergentele exprimate de un salariat privind suma primita drept remuneratie); conflicte la nivelul enei categorii de lecratori dintr-un atelier sau specialitate peofesionala (de exemplu, in legatura cu modul de repartizare a primelor, ca stimulente financiare); conflicte la nivelul intregii intreprinderi, care cuprind ansamblul salariatilor avand cauze diferite ( de exemplu, referitor la procentajul de indexare a salariatiilor). Din punct de vedere al organigramei intreprinderii, pot fii: conflicte orizontale, care apar intre persoane sau compartimente de munca aflate pe acelasi nivel ierarhic, dar pe linii ierarhice diferite (de exemplu, conflictul care poate sa apara intre directorul tehnic si directorul economic in legatura cu anumite probleme financiare) conflicte verticale, ce apar intre persoane sau compartimente de munca situate pe trepte ierarhice diferite; acestea sunt cele mai frecvente si pot sa existe si intre persoane aflate pe aceeasi linie ierarhica (de exemplu, intre maistru si lucratorii de echipa), si intre persoane sau compartimente de pe linii ierarhice diferite (de exemplu, intre seful serviciului contabilitate si seful biroului aprovizionare). O forma a conflictului colectiv o reprezinta greva; aceasta implica o incetare a lucrului de catre salariati, tinand cont de o serie de revendicari profesionale, evidentiate fie pentru prima data, fie solicitate anterior, dar nesatisfacute inca.
4

Forma clasica de greva presupune intreruperea completa a lucrului de catre salariati si pastrarea localurilor respective pentru o durata de timp, determinata sau nu. In practica conflictelor sociale de munca se pot intalni insa si alte variante de greva, cum ar fi: greva de avertisment, ce presupune o oprire scurta a lucrului de catre salariati, urmarind atat mobilizarea grevistilor, cat si determinarea partilor aflate in conflict pentru o incepe negocierile; greva repetata, care se caracterizeaza prin opriri succesive ale lucrului de catre salariati, pe perioade scurte de timp; greva turnanta cand au loc incetari succesive ale activitatilor in diferite verigi de productie (ateliere, sectii etc) sau compartimente de muca; in acest caz se inregistreaza o masiva dezorganizare a productiei, iar costurile intreprinderii cresc; greva surpriza presupune stoparea lucrului de catre salariati, fara existenta unui preaviz in acest sens; in general, aceasta varianta de greva este interzisa prin conventiile colective de munca, iar in serviciile publice din tarile occidentale este, de regula, ilicita; greva cu ocuparea localurilor intreprinderii de catre grevisti este in principiu nelegala, deoarece incalca dreptul de proprietate ( privata sau publica). Astfel conducatorul intreprinderii poate cere organelor in drept sa procedeze la evacuarea localurilor ocupare de grevisti. In practica tarilor cu economie de piata se constata ca dreptul la greva al salariatilor este limitata in doua situatii, tinand cont de: - dreptul de proprietate care interzice deci greva cu ocuparea localurilor intreprinderii; - dreptul la munca, de asemenea, interzice salariatilor grevisti sa opreasca lucrul pentru alti salariati care doresc sa-si continuie activitatea (si astfel sa nu participe la greva). O cerinta de baza a managementului resurselor uname intr-o intreprindere o constituie cunoasterea permanenta a reclamatiilor si revendicarilor salariatilor, si rezolvarea, pe cat posibil, a acestora, in scopul prevenirii conflictelor sociale. In acest sens, un rol important il au diferitele structuri institutionale ale dialogului social din intreprindere. In foarte multe cazuri, rezolvarea unui conflict de munca se face prin semnarea unei conventii sau a unui acord intre partile aflate in disputa. Sunt situatii insa cand negocierea directa, intre partile respective aflate in conflict, este dificila in climatul existent; in aceste cazuri se apeleaza la diferite procedeuri institutionale de rezolvare a conflictelor colective, cum ar fi: concilierea, medierea, arbitrajul etc. Concilierea este efectuata de catre o persoana neutra sau comisie de conciliere si presupune organizarea de discutii intre partile aflate in conflict, in
5

scopul amortizarii pozitiilor acestora si ajungerii la un anumit acord. In general, aceasta procedura de dezvoltare este prevazuta in acordurile sau conventiile colective de munca. Medierea solicita interventia unei persoane sau comisii neutre, care ancheteaza conflictul social, audiaza partile, iar in final propune acestora o solutie pentru rezolvarea respectivului conflict. Arbitrajul consta in solutionarea conflictului social de catre unul sau mai multi arbriti, stabiliti de comun acord de catre partile opozante. Decizia arbritului este insa obligatorie pentru partile aflate in conflict (tinand cant de faptul ca acestea au acceptat atat procedura arbritajului, cat si pe respectivul arbitru). Ca tendinta generala in ultimii ani se constata in tarile occidentale scaderea insemnata a conflictelor de munca atat privind numarul acestora, cat si efectivele care au incetat lucru, numarul de zile de inactivitate, numarul de intreprinderi la care s-au inregistrat etc. Aceasta situatie are multiple explicatii, iar printre elementele favorizate ale diminuarii conflictelor de munca se afla indiscutabil si dezvoltarea managementului resurselor umane in cadrul intreprinderilor respective (dialogul social, motivarea personalului etc.)

III. STUDIU DE CAZ Identificai cele mai importante conflicte sociale din Romnia n perioada 2007-2010 i alegei, pentru a analiza, un conflict de munc. Ar fi putut fi el evitat? Care ar fi fost recomandrile dvs., dac ai fi fost consultat n momentul declanrii conflictului. Efectuai o documentare i evideniai principalele etape care trebuie parcurse n cadrul inteniei de declanare a unei greve. 3.1. Conflicte sociale importante din Romnia n perioada 2007-2010

In anul 2008 are loc unul din cele mai indelungate conflicte de munca

din Romania si anume greva de 18 zile a angajatilor de la Dacia Automobile Pitesti. In luna noiembrie peste 200.000 de cadre didactice au intrat n grev de avertisment de dou ore, protestnd fa de decizia Guvernului de a amna pn n aprilie 2009 aplicarea legii de majorare cu 50 la sut a salariilor cadrelor didactice.
Pe data de 5 octombrie 2009 toate institutiile statului au fost

paralizate. Peste 750.000 de bugetari au intrat in greva generala pentru o zi. Lucratorii de la stat protesteaza astfel fata de legea unica a salarizarii bugetarilor, Codul Educatiei, dar si fata de masurile anti-criza care prevad concedieri in randul bugetarilor.
In anul 2010 reducerea drastic a bugetului declaneaz proteste n

Romnia. In 19 mai mii de sindicaliti i pensionari au ieit pe strzi pentru a protesta fa de reducerea salariilor i beneficiilor sociale n sectorul bugetar, un test al hotrrii Bucuretiului de a adopta msurile de austeritate cerute de creditorii internaionali. Circa 30.000 de persoane s-au strns n faa sediului Guvernului, pentru a-i exprima opoziia fa de msurile dure. La data de 31 mai bugetarii dau startul grevei generale pe termen nelimitat. n administraie, n spitale, n unele coli i chiar i n penitenciare angajaii au ntrerupt lucru. Nici vameii si poliitii nu lucreaz.

3.2. Analiz conflict de munc S.C. Dacia Automobile S.A. 2008 Scurta prezentare a companiei Dacia Automobile S.A. este cel mai mare productor romn de automobile, care din septembrie 1999 aparine grupului francez Renault. Obiectul de activitate al societii l constituie producerea i comercializarea de automobile, piese auto, maini unelte i instalaii pentru industria de automobile. Dacia a luat natere n 1966 la Colibai (astzi Mioveni), judeul Arge, avnd la baz un acord ntre autoritile comuniste i productorul francez de automobile, Renault, ce prevedea asamblarea unui model Renault sub marca Dacia. Construcia Uzinei de Autoturisme Mioveni a nceput n 1966 i s-a ncheiat ntr-un timp record de doar un an i jumtate. La data de 24 martie, dup o anterioar grev de avertisment, peste 7.500 de salariai de la Automobile Dacia Piteti au intrat n grev general. Dup runde de negocieri succesive i dup implicarea justiiei, care a confirmat legalitatea grevei, la data de 11 aprilie administraia i sindicatele au semnat un acord pentru ncetarea grevei i reluarea activitii. Debutul conflictului i revendicrile sindicalitilor Pe parcursul negocierilor pentru semnarea contractului colectiv de munc pe anul 2008, comisia format din opt lideri de sindicat i opt directori ai companiei Automobile Dacia Piteti nu a reuit s ajung la consens. Drept urmare, la nceputul lunii martie, sindicatele au anunat c pe data de 14 martie vor declana o grev de avertisment de dou ore, fcnd public o list de 14 revendicri. Pentru anul 2008, cele mai importante revendicri ale sindicalitilor vizau: creterea n dou trane cu o sum fix a salariilor de RON 550/lun , pentru fiecare salariat (350 de lei ncepnd cu 1 ianuarie 2008 i 200 de lei ncepnd cu 1 iunie). participarea salariailor, cu o cot de 5-10% din profitul net; acordarea pentru fiecare salariat a dou prime (de Pate i de Crciun), fiecare n cuantum de 50% din salariul brut pe societate;
8

 o prim de vacan egal cu salariul mediu brut pe companie i o prim de Ziua Constructorului de maini, n valoare de RON 200, nsoit de o zi liber; reducerea cu 15% a preului de facturare pentru cumprarea unui autoturism din gama Dacia, Renault sau Nissan. Patronatul a oferit iniial doar o cretere cu 10% a salariilor, ofert sporit ulterior, dup greva de avertisment, la 12%. Liderii Sindicatului Automobile Dacia anun c ncepnd cu data de 24 martie ora 7 se va declana grev general pe o perioad nedeterminat. La greva general particip mai bine de 80% din angajaii uzinei de la Mioveni, Derularea conflictului La data de 24 martie, peste 7.500 de angajai au intrat n grev general, susinut i de confederaia sindical naional Blocul Naional Sindical Administraia Dacia Renault Piteti a contestat n instan legalitatea grevei generale declanate de angajaii uzinei, depunnd o plngere la Tribunalul Agre. Pe lng caracterul ilegal al aciunii de protest, efii Dacia consider c numrul celor care au ntrerupt activitatea este de doar 50% dintre angajai, nu de 80% cum susin liderii sindicali. Administratia reclama, in primul rand, faptul ca sindicatul nu a parcurs toate cele patru capitole de negociere inainte de declansarea grevei generale. Sindicalitii rmn pe poziii spunnd c sunt pregtii s se prezinte n instan i c pot atesta c numrul celor implicai n aciunea de protest este mult mai mare dect susine conducerea Dacia. Dupa 3 runde de negocieri, la data de 3 aprilie reprezentanii administraiei Dacia Automobile Piteti anunta c negocierile patronatului cu sindicatul uzinei se sisteaz pn cnd muncitorii vor relua lucrul. Producia n uzin se reia cu muncitorii din schimburile 1 i 2, iar numrul celor aflai n grev general reprezint doar 40% din totalul muncitorilor. Totodat, administraia acuz liderii sindicatului c sunt n cunotin de cauz privind ilegalitatea grevei, iar instana "a consacrat o modalitate prin care un proces se poate prelungi la infinit, amnarea nefiind justificat legal" (Mihai Acsinte, director executiv juridic). Liderii sindicali de la Dacia Automobile Piteti contracareaz declaraiile administraiei, pe care le consider "o provocare la adresa grevitilor" pentru ca acetia s renune la protest (unul dintre motivele invocate pentru amnarea procesului fiind teama de represalii din partea conducerii Dacia dup terminarea conflictului de munc). Sindicalitii susin c "patronatul vrea s-i incite pe greviti, pentru ca acetia s devin violeni i greva s fie suspendat din acest motiv". Ulterior, avnd n vedere c pe 9 aprilie tribunalul urma s se pronune cu privire la legalitatea grevei, iar pe 10 aprilie sindicatele anunaser un miting de protest n centrul oraului Piteti, la 8 aprilie administraia a venit cu o nou ofert,
9

prin care propunea o cretere lunar fix de RON 200/angajat de la 1 ianuarie i nc RON 90 de la 1 septembrie plus o prim de RON 94/lun pe parcursul anului 2008, ofert respins de sindicate. La 9 aprilie tribunalul a decis c greva este legal, iar la 10 aprilie aproximativ 5.000 de sindicaliti au organizat mitingul de protest, la care au participat i reprezentani ai BNS i ai sindicalitilor francezi din Grupul Renault. Finalul grevei In noaptea de 10/11 aprilie sindicatul i conducerea Dacia au avut o nou ntlnire. Patronatul a propus o cretere a salariului brut n sum de RON 300/lun de la 1 ianuarie 2008 i nc RON 60 de la 1 septembrie, plus o prim de rezultat pentru 2007 n sum de minimum RON 900. Dup consultarea salariailor, peste 70% dintre sindicaliti au susinut reluarea lucrului i acceptarea ofertei. La 11 aprilie s-a anunat acceptarea ofertei de ctre sindicate, care au semnat un acord cu administraia, prin care susin n totalitate obiectivele societii pe anul 2008. De asemenea, aciunile n justiie au fost anulate, astfel nct situaia a revenit la normal. Practic, creterile salariale, incluznd i primele, nsumeaz aproximativ RON 450 brut lunar, iar pierderile de producie vor fi recuperate. Comentarii Aceast grev, cu o durat de 18 zile, se nscrie printre cele mai ndelungate conflicte de munc din Romnia. Dei creterea salarial obinut de sindicate pare substanial i spectaculoas, nivelul salariului mediu brut lunar din aceast societate rmne de multe ori mai sczut dect cel pe ansamblul grupului Renault din Frana. Greva poate reprezenta un semnal pentru alte companii care mizeaz pe costuri salariale reduse. Existau solutii pentru a preveni astfel de conflicte, chiar daca nu erau neaparat simple ori de scurta durata. Fostul director general al Automobile Dacia, Francois Fourmont declara la sfritul anului 2009 c cea mai prost decizie luat de el n timpul mandatului a fost c, de fapt, nu am luat o anumit decizie. ntre 2004 i 2008 conducerea Automobile Dacia a fost preocupata de creterea capacitii de producie i cu dezvoltarea uzinei i nu a acordat importana cuvenit oamenilor i nu i-a fcut prtai la succesul Dacia.. Managementul companiei Renault nu s-a preocupat indeajuns de relatia cu proprii angajati, in felul acesta riscandu-si si propria imagine.

10

Principalele etape care trebuie parcurse n cadrul inteniei de declanare a unei greve: 1) Negocierea directa. n toate cazurile n care ntr-o societate exista premisele declansarii unui conflict de interese, sindicatele sau reprezentantii salariatilor, vor sesiza conducerea societatii de aceste situatii. Sesizarea se va face n scris cu precizarea revendicarilor salariatilor, motivarea acestora precum si a propunerilor de solutionare Conducerea societatii este obligata sa primeasca sesizarea sa o nregistreze si sa ntocmeasca un raspuns n 2 zile lucratoare, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare din revendicarile formulate. n situatia n care conducerea societatii nu raspunde la toate revendicarile sau raspunsurile sunt nemultumitoare dinpunct de vedere al salariatilor, conflictul de munca se considera declansat. 2) Concilierea. n aceasta situatie sindicatul sau reprezentantii salariatilor sesizeaza MMSSF( Ministerul Muncii, Familiei, si Protectiei Sociale) prin organele sale teritoriale si anume Directia de munca n vederea concilierii. MMSSF numeste un delegat penrtu participarea la conciliere, care va convoca partile ntr-un termen ce nu poate depasi 7 zile de la nregistrarea sesizarii. Pentru sustinerea intereselor la conciliere sindicatul sau reprezentantii salariatilor ct si societatea desemneaza o delegatie formata din 2 pna la 5 persoane. Sustinerile partilor si rezultatul dezbaterilor se consemneaza ntr-un proces verbal n 3 exemplare semnate de parti si de delegatul MMSSF. Daca se ajunge la un acord partile definitiveaza CCM si conflictul de interese se considera ncheiat. n caz contrar partile pot hotar prin consens initierea procedurilor de mediere sau arbitraj. 3) Medierea. 4) Arbitrajul. 5) Greva. 6) Apelarea la instantele judecatoresti. Pentru ca declansarea unei greve sa fie legala trebuie parcurse obligatoriu etapele 1 si 2.

11

IV. CONCLUZII Conflictul apare ca urmare a tendinei uneia dintre pri implicate, persoan sau grup de persoane, de a-i impune punctul de vedere, sau interesele proprii. O cerinta de baza a managementului resurselor uname intr-o intreprindere o constituie cunoasterea permanenta a reclamatiilor si revendicarilor salariatilor, si rezolvarea, pe cat posibil, a acestora, in scopul prevenirii conflictelor sociale. In acest sens, un rol important il au diferitele structuri institutionale ale dialogului social din intreprindere. In foarte multe cazuri, rezolvarea unui conflict de munca se face prin semnarea unei conventii sau a unui acord intre partile aflate in disputa. Sunt situatii insa cand negocierea directa, intre partile respective aflate in conflict, este dificila in climatul existent; in aceste cazuri se apeleaza la diferite procedeuri institutionale de rezolvare a conflictelor colective, cum ar fi: concilierea, medierea, arbitrajul etc. n lucrarea de fa am analizat conflictul de munc ce a avut loc in anul 2008 n cadrul S.C. Dacia Automobile S.A. La data de 24 martie, dup o anterioar grev de avertisment, salariaii de la Automobile Dacia Piteti au intrat n grev general. Dup trei sptmni de negocieri conflictul se ncheie la data de 11 aprilie prin semnarea unui acord intre sindicate i administraie. Aceast grev, cu o durat de 18 zile, se nscrie printre cele mai ndelungate conflicte de munc din Romnia.

12

BIBLIOGRAFIE

www.old.standard.money.ro www.capital.ro www.promotor.ro Taylor F.V, Managementul conflictelor, Editura Polirom, Iai, 2000. www.gandul.info www.ziare.com

13